Resumo Direito do Trabalho EMPREGADOR

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Resumo: Direito do Trabalho
Empregador 
 Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
 Relação de emprego carece de pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação. A CLT conceitua como empregador a empresa individual ou coletiva.
 O empregador não é a pessoa jurídica “A” ou “B”, é a empresa, ou seja, se a pessoa jurídica “A” for substituída pela pessoa jurídica “B”, mas esta continuar a atividade empresarial, a pessoa jurídica “B” passaria à condição de sucessora trabalhista, passaria a ser o empregador no contexto daquela relação de trabalho. O empregador é aquele que dirige a prestação pessoal de serviços, ou seja, esses dois elementos são básicos, o empregador dirige e assalaria a prestação pessoal de serviços. Tem a responsabilidade de assalariar, dirigir, admitir (e também dispensar) esses empregados no contexto da relação de emprego.
Ideia de que o empregador é que assalaria, admite e dirige a prestação de serviços, além de assumir os riscos da atividade econômica. Essa ideia de assunção de riscos é um efeito inerente ao contrato de trabalho. Vamos utilizar o conceito de alteridade, ou seja, a ideia de que os riscos são suportados pelo empregador e não pelo empregado.
Empregador por Equiparação
Art. 2º - (...) 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
São aquelas pessoas que conquanto não desenvolvam atividade empresária, ou seja, não sejam empresários, podem também ser empregadores, que na prática, esses empregadores chamados por equiparação são empregadores comuns, possuindo os mesmos deveres daqueles que exercem atividade econômica.
Quando tratamos de trabalho voluntário, as instituições que não tem finalidade econômica ou empresarial podem contratar tanto trabalhadores voluntários, como trabalhadores empregados.
PODEM SER EMPREGADOR
Muitos incorrem no erro de achar que empregador só pode ser pessoa jurídica, o que não é correto, bastando lembrar do empregador doméstico. A pessoa física, a pessoa natural pode ser empregadora. Ao contrário do empregado, que só pode ser uma pessoa natural, se houver uma pessoa jurídica não será empregado, a não ser que haja fraude. O empregado sempre tem quer ser uma pessoa natural.
1) Pessoa jurídica: é o mais comum, incluindo-se as pessoas jurídicas empresárias, como as não empresárias. Direito Público e Direito Privado. Então, sociedades não empresárias, associações e fundações podem ser empregadoras. 
2) Pessoas naturais: chamadas pessoas físicas podem ser empregadoras. Ex.: empregador doméstico. 
3) Entes despersonalizados: existem alguns entes que não têm personalidade jurídica, mas têm aptidão para contratar. Ex.: condomínio, pode não ter personalidade jurídica, mas mesmo assim pode contratar um porteiro, um faxineiro, um servente, etc. Existe uma lei específica para tratar dos trabalhadores em condomínio, entendendo que o trabalhador nessa condição não é um empregado doméstico, ele é um trabalhador celetista que tem algumas especificidades e, por isso, é regido por lei específica.
Caracterização 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
A ideia inerente ao empregador é daquele que dirige e remunera os serviços. Essa direção dos serviços é manifestada através do poder diretivo do empregador (também chamado pela doutrina de poder empregatício).
1. ALTERIDADE 
É a ideia de que o empregador assume os riscos da atividade econômica, pois quem está realizando investimento, quem detém a propriedade privada empregada no empreendimento é o empregador.
A alteridade tem como efeito o fato de que o empregador não pode querer imputar ao empregado os riscos da atividade econômica. Ele deve suportá-los. É o que dispõe expressamente o artigo 2º, da CLT. O empregado não assume os riscos da atividade econômica. Mesmo que a atividade vá mal, ele não poderá ser penalizado. Ex.: a empresa vai mal e resolve fechar as portas, não é caso de falência, simplesmente fecha as portas porque não está se sustentando dada à realidade econômica.
2. DESPERSONALIZAÇÃO 
A ideia de alteridade é acompanhada pela ideia de despersonalização, ou seja, quando a CLT determina que o empregador é a empresa, despersonaliza o empregador. Ou seja, tira o foco do empregador da pessoa física ou jurídica, para a atividade econômica, para a empresa.
A infungibilidade que existe é em relação ao empregado porque, em relação ao empregador a alteração é perfeitamente possível, não causa impacto no contrato de trabalho. A relação de trabalho permanece hígida e viva, todas as cláusulas permanecem inalteradas. O empregador pode sair, ingressando uma nova pessoa jurídica ou pessoa física e a relação de emprego vai continuar.
2. PODERES DO EMPREGADOR
PODER DIRETIVO
O poder diretivo também é chamado de poder empregatício ou poder de comando, poder patronal. É a ideia de que o empregador, por assumir os riscos da atividade econômica, por dirigir a atividade econômica, ter sua iniciativa, sua propriedade privada em jogo, tem o poder de comandar a prestação pessoal de serviços.
Fundamento do Poder Diretivo
A partir do momento em que o empregado aceita ser contratado pelo empregador e este aceita contratar o empregado, o empregador ganha o poder de dirigir o contrato de trabalho. Ganha o poder de se beneficiar, de usufruir do trabalho desenvolvido pelo empregado, mas também assume a responsabilidade de empregador, que vai desde pagar salários a todos os outros deveres, inclusive, zelar pelas condições de saúde de seu empregado. Por isso que o fundamento básico do poder diretivo é o contrato de trabalho.
Poder Diretivo X Subordinação 
O contrato confere ao empregador o poder diretivo e confere ao empregado, a subordinação jurídica – aspectos inerentes à relação de trabalho, onde há alguém que manda e alguém que obedece. As ordens não podem ultrapassar limites, não podem extrapolar o contrato de trabalho. 
Poder Diretivo X Direito De Resistência 
O empregado tem o direito de resistir, de descumprir ordens do empregador que sejam, por exemplo, ilegais, abusivas, em desacordo com o que foi objeto do contrato de trabalho. 
Ex.: um médico contratado para fazer cirurgias e o empregador para economizar pede que o médico realize as cirurgias sem levar em conta alguns procedimentos de segurança. Nesse caso, o médico pode recusar esse tipo de ordem. É um direito de resistência de natureza técnica, pois enquanto profissional que tem o conhecimento técnico, pode resistir a ordens que sejam contrárias às normas técnicas aplicáveis. 
Aspectos do Poder Diretivo 
1) Poder de organização - É o poder de organizar a relação de trabalho. 
2) Poder de fiscalização – É o poder de fiscalizar a relação de trabalho. 
3) Poder de punição - É o poder de punir o empregado, com mais ou menos intensidade. 
PODER DE ORGANIZAÇÃO 
É a aglutinação do poder diretivo (de dirigir os serviços) e o poder regulamentar (de editar regulamentos). O empregador tem a prerrogativa de expedir ordens, comandos aos seus empregados. É a ideia básica de ter empregados, ter alguém que possa exercer as atividades que o empregador determina. 
Esses comandos podem ser verbais ou escritos, daí porque é possível aglutinar sob o manto do poder de organização, as ordens diretas dadas ao empregado, como as circulares, instruções normativas, o regulamento empresarial (é uma consolidação das ordens do empregador – as ordens gerais que devem ser seguidas por todos – comportamentos, código de ética – são consolidadas no regulamento empresarial, que também pode trazer direitos para os empregados).
PODER DE FISCALIZAÇÃO
Pode ser realizadapessoalmente pelo empregador, mas muitas vezes não tem condições de controlar a atividade de todos os empregados dessa forma, principalmente em empresas maiores, em que o empregador se vale de prepostos, gerentes, encarregados, pessoas que estão representando a empresa na fiscalização do trabalho de seus empregados.
Ex.: fiscalização eletrônica de alguém que trabalhe fora do estabelecimento – teletrabalho – art. 6º, § único da CLT. O empregado pode se valer de meios telemáticos para fiscalizar o trabalho de seu empregado. 
Art. 6º. (...) 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio
PODER DISCIPLINAR 
A ideia é que, primeiramente, o empregador dá à diretriz geral, o comando, a ordem, depois irá fiscalizar o cumprimento desta ordem e, se quando da fiscalização, verificar que as ordens não estão sendo cumpridas adequadamente, ele poderá aplicar punição ao empregado. O poder disciplinar é pessoal e intransferível. 
MODALIDADES PUNITIVAS
1) Advertência; 
2) Suspensão 
3) Dispensa por justa causa; 
4) Multa.
1 ADVERTÊNCIA
Intenção de chamar a atenção do empregado. Pode ser verbal ou por escrito. A advertência verbal é muito comum por parte do superior hierárquico em relação ao empregado. Ex.: “Isso está sendo feito errado”; “Você chegou atrasado.”, etc. Normalmente, são situações que o empregador entende que não são tão graves, que podem ser contornadas através de uma conversa, de diálogo com seu empregado.
O empregador pode apresentar advertência por escrito. É a apresentação de um documento advertindo o empregado de que ele cometeu uma conduta irregular de acordo com aquilo que foi determinado com o seu empregador.
2 SUSPENSÃO 
Suspensão é a ideia de que o empregador vai retirar o empregado de suas atividades laborativas durante um período, sendo que, nesse período, o empregado não vai receber salário. A suspensão é uma hipótese de suspensão contratual, o empregado não trabalha, não presta serviços e também não receberá salário.
Art. 474, CLT – dispõe que a suspensão não pode ultrapassar o limite máximo de 30 dias consecutivos, sob pena de caracterização da rescisão indireta do contrato de trabalho, com o recebimento de todas as verbas rescisórias pelo empregado. 
A jurisprudência, por sua vez, entende que a suspensão é válida quando houver uma infração média ou a reiteração de infração leve. Se houver uma infração leve ou levíssima e o empregador já aplicar a suspensão, eventualmente, o Poder Judiciário pode invalidar essa pena.
3 DISPENSA POR JUSTA CAUSA 
Normalmente, na aplicação do poder punitivo, é exercido diretamente pelo empregador, não necessitando recorrer ao Judiciário para exercer seu poder punitivo, seja para aplicar advertência, suspensão ou dispensa por justa causa. Se a punição for inválida, assiste ao empregado o direito de ajuizar uma ação judicial em que discute a invalidade da penalidade aplicada. A invalidação será a posteriori. Portanto, no momento da aplicação da penalidade, não há nenhuma avaliação prévia, nem pelo Poder Judiciário, nem por qualquer outro órgão, como o Ministério do Trabalho, por exemplo. 
No entanto, no que se refere à dispensa por justa causa, existem algumas situações de estabilidade em que a empresa só pode exercer seu direito de dispensa se houver uma autorização judicial – ex.: dirigente sindical.
MULTA 
É uma punição pecuniária – desconto do salário referente ao valor da multa.
5 ESPÉCIES VEDADAS 
Entende-se que, via de regra, se a espécie não está prevista em lei, não deve ser aplicada pelo empregador. Há duas figuras que são aplicadas muitas vezes e podem ser anuladas pelo Poder Judiciário: 
1) transferência punitiva; 
2) rebaixamento punitivo. 
Nada impede que o empregador promova a reversão do empregado para o cargo que ele anteriormente ocupava. Ex.: exerce a função de confiança de gerente e volta a ser bancário. No entanto, quando esses atos são realizados com a finalidade de punir com a comprovação em processo judicial, o Poder Judiciário pode invalidar o ato, pois terá havido desvio de finalidade. O empregador sob o pretexto de transferir por um aumento da necessidade de serviço ou de reverter o empregado a sua função originária, ele está se utilizando de punições que não são autorizadas pelo ordenamento jurídico.
APLICAÇÃO DE PENAS – CRITÉRIOS
Requisitos objetivos – tipicidade e gravidade da conduta. Diz respeito à conduta objetivamente considerada e não ao elemento pessoal, subjetivo do agente.
2) Requisitos subjetivos – autoria, dolo e culpa. Relacionam-se ao sujeito. Para que o empregado seja responsabilizado, é necessário que ele tenha praticado a conduta, tendo agido com culpa ou com dolo.
Requisitos circunstanciais
Nexo causal: entre a conduta praticada pelo empregado e a punição aplicada pelo empregador.
Adequação e proporcionalidade: A penalidade aplicada deve ser adequada e proporcional à conduta do empregado, ou seja, uma conduta de menor monta, menos grave, não pode ser punida com uma pena mais severa.
Imediaticidade: a pena deve ser aplicada tão logo o empregador tome conhecimento da prática da conduta pelo empregado. A lei não fixa uma quantidade de dias, mas fixa a quantidade máxima. Ex.: no caso do inquérito para apuração de falta grave, a lei traz um prazo decadencial de 30 dias, ou seja, a CLT determina que se o empregador esperar mais de 30 dias para ajuizar a ação de inquérito, ocorre a decadência.
Ausência de perdão tácito: relaciona-se a imediaticidade. A empresa pode perdoar tacitamente uma falta e depois pode querer punir a mesma conduta, a qual já foi perdoada. Isso não pode ocorrer. O perdão tácito não traz um salvo conduto para que o empregado continue sempre repetindo essa atuação faltosa. Ex.: o empregado chega embriagado ao trabalho, e a empresa aplica o perdão tácito. Isso significa que, futuramente, a empresa não poderá aplicar penalidade por este dia em que o empregado chegou embriagado ao trabalho. Porém, a empresa não está obrigada a aceitar que o empregado repetidamente chegue embriagado ao trabalho. O perdão tácito tem efeito para o passado, para o fato que foi praticado e foi perdoado.
 Non bis in idem (singularidade): para cada conduta, só pode ser aplicada uma punição. Não pode ser aplicada mais de uma punição para a mesma conduta.
 
 Inalterabilidade: a punição não pode sequer ser alterada. A punição não pode ser aplicada em prejuízo do empregado. 
Ex.: o empregado chega embriagado, a empresa poderia aplicar até a demissão por justa causa, porém opta por aplicar a advertência por escrito. Depois, ela não poderá aplicar a demissão e nem mesmo alterar para a suspensão. Se a alteração for mais benéfica, não haverá óbice.
g) Ausência de discriminação: 
Ex.: se dois empregados forem flagrados fazendo a mesma coisa, no mesmo contexto, com mesmo grau de culpabilidade. A empresa não pode discriminar aplicando uma pena mais severa para um e menos severa para outro. Se assim agir, poderá haver a invalidação da penalidade por discriminação. Pode ficar configurada a perseguição a um empregado.
h) Progressividade da aplicação da pena: deve ser aplicada, em princípio, a pena mais leve e, posteriormente, as penas mais severas. É a observância da finalidade pedagógica, educacional da penalidade. Se o empregado continua reticente ao cumprimento das normas, aí sim poderá aplicar uma pena mais severa.