Gestão de competências Profª Suzana

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Gestão de competências
É um sistema da área de RH desenvolvido no sentido de identificar e gerir perfis profissionais que proporcionem um maior retorno a um negócio, identificando os pontos de excelência e as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando conhecimento. Na medida em que o processo de identificação dos perfis for avançando, melhor será conduzir o gerenciamento.
O que é competências?
Uma definição baseada no CHA, que são os (C) conhecimentos, (H) habilidades, competências técnicas, e as (A) atitudes e competências comportamentais que uma pessoa possui. O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, se trata do conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano. 
Definição
É uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Que se propõe a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional) as competências necessárias para alcançar seus objetivos. Compreender as competências organizacionais críticas para o sucesso organizacional, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos (colaboradores). Esso processo irá focar mais no mercado, no desenvolvimento profissional. Orientar e estimular os profissionais a eliminar as incompatibilidades entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias). 
Características e etapas do modelo de gestão por competências
Mapeamento e descrição de competências: é a base da gestão por competências, existem fundamentalmente duas metodologias complementares de descrição de competências no trabalho, a saber: A primeira se baseia nos conhecimentos, habilidades e atitudes pressupostas como necessárias para que o profissional possa apresentar determinado desempenho no trabalho. A segunda utiliza-se de pautas onde o profissional demonstraria deter uma dada competência por meio da adoção de certos comportamentos passíveis de observação no trabalho. Então faz-se necessário descrever não apenas os comportamentos desejados, os quais constituirão os objetivos instrucionais do treinamento, mas também os conhecimentos, habilidades e atitudes correspondentes, os quais constituirão os conteúdos educacionais a serem ministrados.
Mensuração por competências: é feito um índice baseado nas habilidades do funcionário, podem ser: 
- Habilidades técnicas: compreendendo o entendimento e a capacidade de executar certa atividade, exigindo conhecimento especializado e capacidade analítica no desempenho da tarefa, são adquiridas através de treinamentos e experiência profissional;
- Habilidade Humana: também chamadas de inteligência emocional, esta habilidade confere ao profissional a competência para trabalhar em um grupo coeso, cujos membros têm foco em resultados em comum;
- Habilidade Conceitual: que permite ao profissional visualizar a organização de forma holística, isto é, com uma perspectiva sistêmica, cujas partes da empresa formam um conjunto integrado. Portando essas medições serão possíveis de analisar quando o funcionário mostrar seu desempenho nas tarefas. 
Remuneração por competências: é identificar quais as competências são mais importantes para a estratégia da organização. A importância da competência dominada pelo profissional influenciará na remuneração recebida por ele, pois estes dois aspectos são diretamente proporcionais agregando valores econômicos à organização. 
Seleção por competências: ou avaliação de desempenho poderemos identificar se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos. É de suma importância que aproveitemos o potencial de cada colaborador sendo assim avaliaremos os resultados das avaliações de competências aperfeiçoando-o cada vez mais.
Plano de desenvolvimento: através da avaliação de desempenho vamos criar plano para termos um desenvolvimento nos colaboradores, cujo objetivo será aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada colaborador. A partir do momento de recrutamento e seleção teremos que analisar o perfil do candidato, observando suas qualidades à serem melhoradas ao longo de sua carreira profissional, cabe ao setor de RH proporcionar um ambiente favorável. O setor de RH também terá que traçar várias metas para que esse contratado exerça melhor sua função melhorando seu desempenho. 
Vantagens da aplicação da Gestão por competência
Melhora o desempenho dos colaboradores: pessoas dotadas de competências possuem maior potencial para desempenhar suas tarefas e ao mesmo tempo estas condições impactam diretamente no aumento da produtividade.
Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe:  é papel da Gestão de Pessoas garantir colaborares que tenham aptidões capazes de fazer com que a organização obtenha vantagem competitiva.
Reduz a subjetividade na seleção e avaliação de pessoas: reduz o viés pessoal, visto que é selecionado o candidato cujas competências melhor se adéquam às estratégias da empresa.
Analisa o desenvolvimento dos colaboradores e identifica as necessidades de treinamentos: identificar de maneira eficaz, em qual estágio se encontra determinada competência do colaborador e verificar a curto, médio e longo prazo, qual estágio o mesmo pode atingir.
Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados: o foco para se obter maiores resultados e vantagem competitiva está no profissional dotado de determinada competência. Com isso, o mesmo passa a ter uma visão diferenciada dentro da empresa, sendo este um recurso fundamental para atender os objetivos estratégicos.
Melhora o relacionamento entre gestor e liderados: o colaborador precisa identificar suas habilidades para atender suas necessidades profissionais, sendo assim é papel do gestor motivar as pessoas a verificar seus pontos a serem melhorados. Outro ponto importante é que o colaborador saiba aceitar os feedbacks de uma maneira positiva e irá agregar complementos para si.
Mantém a motivação e o compromisso: quando à o alinhamento correto na organização de colaborados entre as competências profissionais com as estratégias da empresa ele irá compreender melhor o seu papel na empresa pois muitas das vezes fica subintendido o que a empresa precisa, o gestor irá auxiliar essa pessoa.
Implicações sociais e dificuldades: 
Há muitas variações de conceitos de competência, os desafios estão ligados há:
A multiplicidade de conceitos de competência, sem uma tendência clara para que um se torne mais relevante do que os outros;
A especificidade das filosofias e formas de implementação dos modelos de Gestão de Competências, e a consequente carência de uma terminologia comum que sirva de base para a implementação da Gestão de Competências em pequenas e médias empresas;
A não vinculação da Gestão de Competências às estratégias organizacionais