Francisco 2015

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Francisco José da Silva
santa casa de SP recua e suspende demissões
 
Recife-PE
2015
Francisco José da Silva
SANTA CASA DE SP RECUA E SUSPENDE DEMISSÕES
 
Trabalho apresentado ao Curso de Gestão de Recursos Humanos da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para as disciplinas Sistemas de Informação, Ètica, Política e Sociedade, Economia e modelo de gestão.
 
Orientadores: Profº: Luis Perini e Henry Nonaka
 Profº:José Machado e Maria Araújo 
 Profº: Rinaldo Lima, Mônica Silva e 
 Josenice Santos. 
Recife-PE
2015
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ...................................................................................04
SANTA CASA DE SP..........................................................................05
CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................08
REFERÊNCIAS ..................................................................................09
 INTRODUÇÃO
De acordo com o artigo “Santa Casa de SP recua e suspende demissões” (Exame.com), publicado no mês de janeiro deste ano, o qual anunciava que seria realizado um corte de 20% na folha de pagameno da instituição, isto ocorreria através de demissões de 1.100 funcionários, buscando assim através desta alternativa sair da grave situação financeira que a mesma estava passando. Entretanto essa decisão de demissão não foi concluída, devido a decisão tomada pelos 50 integrantes da irmandade da mesa administrativa da Santa Casa que decidiu suspender o plano de demissões e realizar um novo estudo de readequação do quadro de funcionários. 
A Santa Casa de SP é mais uma entre várias instituições que estão passando por problemas financeiros devido a uma má gestão, e que não hesitou em resolver o problema financeiro, através de demissões em massa de profissionais inocentes. Mostrando assim a sociedade uma falta de respeito e descaso com os profissionais que ali trabalham.
Notou-se também que houve um clamor por parte da mídia e da sociedade para que não houvesse mais demissão em massa desses profissionais, devido a grande repercussão foi criado uma nova frente administrativa na instiuição, mudando assim, o foco de demissão e passando a reconhecer cada profissionais como parte fundamental em seus papeis atuantes. 
Diante das informações obtidas neste artigo o presente trabalho tem por objetivo apontar os valores que não foram considerados pelo Hospital Santa Casa de São Paulo, como também argumentar sobre a estratégia da empresa que feriram os valores éticos e sobre a ação da política adotada do afastamento de funcionários. Falar também sobre o significado de Sociedade da Informação e do Conhecimento, Quais os benefícios trazidos pela Sociedade da Informação e do Conhecimento para as pessoas e para as empresas, Quais os problemas trazidos pela “Sociedade da Informação e do Conhecimento, Como a demissão em massa de funcionários pode impactar a organização no que diz respeito ao sistema da informação e do conhecimento.
2 SANTA CASA DE SP
 A crise econômica, agregado a uma má gestão vem causando um descontrole emocional em muitos gerentes e diretores que acabam tomando decisões impactantes que deveriam ser pensadas minuciosamente antes de ser colocadas em prática. Recentemente foi tomada uma decisão de grande impacto social na Santa Casa de SP, que vem atravessando uma das suas piores crises financeira, devido a uma má gestão e também ocasionado pela crise econômica atual. Fundada há mais de quatro séculos, a Irmandade da Santa Casa de Misericórdia de São Paulo é uma instituição filantrópica e privada considerada um dos mais importantes Centros de Referência Hospitalar do Estado de São Paulo. Tem como missão, promover o bem estar físico, psíquico e social do ser humano com profissionais qualificados e tecnologia atualizada, buscando atingir a excelência no atendimento, ensino e pesquisa.
 Apesar de toda a sua excelência no atendimento ao público, a Santa Casa de SP, vem passando por diversos problemas em sua gestão, ocasionados principalmente por falhas na gestão anterior, que levou ao gestor a tomar uma decisão de grande impacto negativo para sociedade que foi o anúncio de demissão em massa 1.100 funcionários, que poderia gera vários reflexos e impactos sociais, no qual o mesmo não se preocupou em nenhum momento com os valores dos profissionais no processo dimensional.
Barbará et al. (2008) define gestão como um conjunto de atividades coordenadas para dirigir e controlar um grupo de pessoas e instalações com responsabilidade, autoridade e relações definidas.
 Essa decisão de demissão em massa foi anunciada depois do resultado de um estudo realizado por uma auditoria externa na Santa Casa, que apontou excesso de funcionários. A Santa Casa apresentava uma média de 21 funcionários por leito, enquanto a média dos demais hospitais é de cinco trabalhadores por leito. O que ocasionou altos custos, sendo assim, elevando os gastos e o aumento excessivo da folha de pagamento, o que contribuiu para aumentar ainda mais a crise financeira na instituição. 
Toda empresa necessita ser gerida com base em seu planejamento de custos financeiros, procurando nunca ultrapassar seus limites, buscando sempre planejar antes de tomar qualquer decisão. Além disso, apareceram outros diversos fatores, entrelaçados por muitos problemas que surgiram através da má gestão não participativa, o que acabou refletindo como resultado, essa decisão desastrosa de planejamento de demissão em massa. Toda organização é um sistema e por ser um sistema, com a demissão em massa de funcionários, a Santa Casa passaria por diversos problemas organizacionais.
 Diante dessa percepção de decisão o gestor não mostrou a mínima importância com os valores dos colaboradores como pessoa e como cidadão inserido na sociedade. Ao que se compreende a uma falta de respeito pelos funcionários. Como se sabe, o respeito ao ser humano está inserido como um dos requisitos em grandes valores. Pelo que foi notado não houve um aviso prévio para a realização do desligamento em massa dos funcionários, assim sendo ferindo seus princípios e valores éticos morais.
Segundo Bispo (2009) o comportamento ético, moral e transparente diante de demissões é tido hoje como fundamental para uma relação saudável de cada empresa com seu público interno, tão economicamente importante quanto clientes e fornecedores.
 O fato de ter existido um planejamento de demissão em massa apenas para reduzir a folha de pagamento, demonstrou uma gestão incapaz de encontrar soluções razoáveis, que não prejudicasse os que ali trabalhavam de uma forma tão desastrosa.
A ocorrência de um processo de demissão em massa de grande porte como esse que a Santa Casa de SP, pretendia fazer seria preciso primeiramente oferecer aos colaboradores um atendimento social, visando mostra os valores, a transparência e clareza de todo o processo. Dando suporte e acompanhando a recolocação dos mesmos no mercado de trabalho. Dessa forma mostrando um comportamento responsável, ético e transparente diante das demissões, reduzindo assim os desgastes das demissões e desmotivação nos colaboradores.
Segundo Maquiavel (1531) que afirma “faça o mal de uma vez e o bem aos poucos”. Ou seja, quando a única alternativa é a demissão em massa, estas devem ser das todas em uma só vez. Anúncios em partes resultam em insegurança entre os funcionários. E por maior que seja o corte, demissões por carta ou telegrama estão vetadas, independentemente do número de demitidos, a empresa tem de se organizar para ter conversas individuais.
De acordocom Delaroli (2009) se caracteriza por um meio através do qual a empresa, apesar de ter que demitir, desenvolve projetos e processos de apoio aos que vão. Este tipo de ação se inicia por ajudar os dispensados a reavaliar suas carreiras, pensando em um plano de desenvolvimento de suas competências.
Diante desses acontecimentos, sempre é preciso escolher a melhor política de afastamento para os empregados demitido, mostrando aos mesmos o valor que eles representavam para empresa, já que durante anos o empregado sempre foi considerado um bom colaborador que contribuiu para atingir as metas da empresa, e que não é da noite para o dia que deverá ser desligado de suas funções de modo irresponsável e impensado. A transparência das informações neste processo é imprescindível, e as empresas devem não só comunicar a demissão, mas explicar os motivos que a levaram a fazer o desligamento do colaborador. A falta de informações objetivas pode levar a suposições, rumores e boatos, que afetam o ambiente de trabalho.
Muitas empresas não possuem uma política clara de desligamento, o que pode desencadear sérios danos à empresa, pois o funcionário demitido sente-se desrespeitado, desmotivado e pode envolver a mesma em ações trabalhistas, além de que o clima da organização pode ser comprometido. Agir de forma responsável com o colaborador interno significa mais do que respeitar os direitos garantidos pela legislação.
Quando se planeja algo precisa se planejar pensando não só no presente, mas principalmente no futuro. Muitas mudanças podem acontecer ao longo do tempo, no dia a dia de uma empresa, e isto pode ter sido a causa de todos os problemas da Santa casa de SP.
 É importante quando uma empresa percebe que, algumas tomadas de decisões podem de alguma forma trazer problemas futuros para a mesma. E ao que se pôde perceber, a Gestão da Santa Casa reconheceu esse fator, demonstrando isto, quando voltou atrás e tomou a decisão acertada. Existem muitos caminhos, os quais uma empresa precisa escolher para melhor tomada de decisão dos problemas nela inseridos, e a demissão de funcionários nem sempre é o melhor deles. Desvendar o problema e encontrar a melhor solução revela competência, e este é um dos requisitos que precisa ter um gestor. É necessário se avaliar cada questão que pode estar afetando todo o sistema organizacional. E o mais importante é procurar diminuir alguns custos. Pode se iniciar, verificando o desperdício de materiais ou a possibilidade de redução de gastos com privilégios superficiais em certos setores. 
 A decisão que seria tomada demonstraria irresponsabilidade social caso fosse concretizada e afetaria o setor da economia de uma forma macroeconômica onde prejudicaria vários âmbitos da organização. Poderia também gerar reflexos na microeconomia sendo específica em setores e departamentos ou na macroeconomia, abrangendo como um todo, ou seja, interferir em como a empresa, o colaborador e o consumidor se interagem em uma situação como essa.
Segundo Entschev (2012) as demissões em massa afetam não só o funcionário demitido, mas também a empresa, que tem sua postura ética questionada pelo público interno e externo. Além disso, se a corporação for de grande porte, ela se torna alvo de especulações da mídia, o que pode manchar a imagem e reputação da marca. Como se isso não bastasse, a diminuição brusca no número de funcionários também afeta a qualidade do produto final que a empresa oferece, seja ele um serviço ou um bem material.
 É importante o reconhecimento de seus funcionários como parte importante no desenvolvimento da empresa, e utiliza-los no setor em que ele esteja qualificado para exercer a função que lhe compete pode gerar progresso a mesma. Um dos benefícios de uma empresa é ter um sistema tecnológico de informações capaz de emitir e receber informações que possam ser úteis, trazendo assim benefícios para a mesma. 
A informação é parte imprescindivel de uma organização, seu uso adequado como instrumento de gestão de uma empresa é condição indispensável para o sucesso desta empresa, sendo as novas tecnologias da informação e comunicação um recurso importante que permite às organizações gerir a informação de forma mais eficiente, criando sistemas de informação automatizados para agilizar os fluxos informacionais. (SAMMARTINO, 2002).
Pieracciani (2009) ressalta que na vida de uma organização, a informação é fundamental e necessária, pois os indivíduos que possuem conhecimento podem responder apropriadamente ás diversas tarefas, problemas e ações da organização. A informação ajuda a dirigir o comportamento nas organizações ao indicar a maneira mais frutífera de interpretar e cumprir essas atividades. A carência desta pode conduzir a organização a resultados desastrosos.
Cabe aos gestores estimular a organização a fornecer informações claras e mais precisas possíveis, sobre os planos de ação da empresa e a repercussão destes na vida do profissional e na sociedade como um todo. 
A falta de informação ou informações imprecisas impacta diretamente no clima organizacional, na produtividade, na motivação dos profissionais, podendo resultar na perda de talentos, aumentando a rotatividade (BERGAMINI,1997). 
 Um funcionário que tem informação e conhecimento em determinadas áreas da empresa, é considerado fundamental dentro dela. É imprescindível que uma empresa conheça seus colaboradores e suas capacidades. O conhecimento e a informação são à base de tudo. De acordo com Morgan (1996, p. 85), “cada aspecto do funcionamento organizacional depende do processamento de informações, seja de um tipo ou de outro”. 
 Através da informação ficamos atualizados, compreendemos histórias de pessoas e fatos, adquirimos o conhecimento que se baseia no esclarecimento, na interpretação e no significado da informação a respeito de algo. E como benefícios na empresa se têm: melhoria do fluxo da informação na organização, integração de todos os departamentos da organização, permissão de uma melhor aquisição dos dados internos e externos, permissão para o melhor uso desses dados e melhoria na saúde da organização. Contudo, porém, também pode gerar problemas como obsolescência, descartabilidade e volatilidade de vínculos.
 É importante que uma empresa esteja sempre à frente de seus concorrentes nas informações, pois no mundo globalizado e competitivo em que a informação é à base de tudo, quem a possui tem mais chance de competir. E um funcionário bem informado é tudo de que uma empresa precisa.
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
 Este trabalho enfatiza os problemas causados aos colaboradores pela empresa em destaque. Destaca a desvalorização da empresa em relação aos funcionários e as estratégias usadas contra seus valores éticos. Comenta sobre os argumentos usados para o afastamento dos funcionarios e a razão que desencadeou a crise financeira na mesma. Vimos o problema macroeconomico que a afetou, fazendo com isto que a mesma voltasse atras em relação a decisão de demissão dos colaboradores. 
 Tratamos o sistema de informação como melhoria de qualidade no desenvolvimento da empresa em relação ao funcionario. Compreendemos a importancia da informação e do conhecimento na organização, seus beneficios e os problemas trazidos pelos mesmos. Reconhecendo o trabalhador bem informado como parte fundamental no processo de desenvolvimento da mesma.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BARBARÁ, Saulo. Gestão por processos: fundamentos, técnicas e modelos de implementação. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.
BERGAMINI, W.C. Motivação nas organizações. 4.ed. São Paulo: Atlas, 1997. 
BISPO, Patrícia. Demissão se faz com responsabilidade e planejamento. 2009. Disponível em:< http://www.rh.com.br/Portal/Relacao_Trabalhista/Entrevista/5928/demissao-se-faz-com-responsabilidade-e-planejamento.html#> Acesso em: 04 nov. 2015.
DELAROLI, L. A crise já passou em RH?. Disponívelem: < http://www.rh.com.br/Portal/Mudanca/Artigo/5776/a-crise-ja-passou-em-rh.html. 2009> Acesso em: 04 nov. 2015.
ENTSCHEV, Bernt. Demissões em massa. Disponível em:< http://www.gazetadopovo.com.br/economia/colunistas/talento-em-pauta/demissoes-em-massa-79hg433tl525dxx2jjgvle8ge> Acesso em: 04 nov.2015.
MAQUIAVEL, N. O Príncipe.(1531) Tradução Maria Júlia Goldwasser - 2a. edição - São Paulo; Editora Martins Fontes, 1996. 
MORGAN, Gareth. Imagens da Organização; tradução Cecília Whitaker Bergamini, Roberto Coda - São Paulo: Atlas, 1996.
PERETTI, A. P.; BRUNETTA N.; WERNER, I. Tecnologia e Desenvolvimento Humano. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009.
PIERACCIANI, Valter. Crise mundial impacta diretamente a atuação da área de RH. Entrevistador: Patrícia Bispo. RH online, 2009. Disponível em: < http://www.rh.com.br/Portal/Mudanca/Entrevista/5803/crise-mundial-impacta- diretamente-a-atuacao-da-area-de-rh.html>. Acesso em: 04 nov. 2015. 
SAMMARTINO, W. A integração do sistema de gestão de recursos humanos com as estratégias organizacionais. São Paulo: USP, 2002 (Tese de Doutorado).
TURBAN, E.; RAINER, K.; POTTER, R. Administração de Tecnologia da Informação. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005
SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM gestão de recursos humanos