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GESTÂO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Clima organizacional
Segundo Cammarosano (2014), o clima organizacional tem sido investigado por vários estudiosos por pelo menos 70 anos. Porém, não existe ainda uma definição acordada pelos pesquisadores. Contudo as organizações já se deram conta que, para garantir a eficácia e competitividade no mercado, é fundamental a criação de um ambiente de trabalho que preze e privilegie seus colaboradores, pois o envolvimento, a entrega e a lealdade dos membros se refletirão no desempenho da organização. Logo, há a busca pelo equilíbrio entre as necessidades da organização e as expectativas dos profissionais.
Para Cammarosano (2014), pode-se reconhecer que o clima organizacional é de caráter analítico, pois irá analisar as percepções e sentimentos dos colaboradores em relação à organização. O clima favorável proporciona o aumento do rendimento das empresas com trabalhadores motivados e comprometidos nos objetivos organizacionais, além de sucesso nos negócios e satisfação.
Cultura organizacional
Cammarosano (2014) relata que um dos pontos mais relevantes da organização é a definição da sua cultura. Assim como as pessoas são diferentes, cada um tem sua personalidade, suas crenças seus valores; as organizações também são únicas. A cultura organizacional irá estabelecer a forma como a organização irá planejar, liderar, organizar, controlar e coordenar seus recursos com a finalidade de alcançar o objetivo esperado. Nesse caso, pode-se admitir que a cultura organizacional irá agir no comportamento e nas atitudes dos seus colaboradores.
A relação entre clima e cultura organizacionais
De acordo com Cammarosano (2014), o clima e a cultura organizacionais podem ser compreendidos como conceitos diferenciados, mas complementares. Relata o autor, que a cultura, ainda que seja um fenômeno mais consistente, pode ser movida pelas ocorrências do passado e pelo clima organizacional que é analisado no presente da sua história. Relata que, a cultura é mais arraigada em relação a normas, valores e crenças, por conter aspectos de difícil mudança, pois ela é composta pela história da organização e demora certo tempo para ser consolidada e definida. Relata que, o clima tem mais facilidade em ser alterado e adaptado, pode ser compreendido como um fator relacionado ao presente, sendo assim, menos estável. 
(LUZ, 2012 apud CAMMAROSANO, 2014) Relata que o clima diz respeito ao estado de ânimo dos colaboradores de uma empresa num determinado momento, sendo assim, um fenômeno temporal.
Pesquisa de clima organizacional
Para Cammarosano (2014) pesquisa de clima organizacional é um método utilizado pelas organizações para medir a qualidade do ambiente de trabalho, identificar conflitos interpessoais e avaliar o bem estar dos funcionários em relação à organização. É uma chance para que os colaboradores manifestem seus pensamentos e sentimentos a respeito da empresa, podendo assim, possibilitar a prevenção de possíveis conflitos entre funcionário e organização.
De acordo com Cammarosano (2014), a pesquisa de clima analisa pontos relevantes avaliados em uma organização. Desse modo, é necessário cuidado na escolha dos temas e das questões tratadas na pesquisa, uma vez que estes dão uma direção para as variáveis as quais se quer investigar. Cada organização terá sua necessidade de mapeamento. A pesquisa deve ser direcionada para analisar as variáveis intervenientes, conforme as formas pelas quais o clima se apresenta.
Segundo Cammarosano (2014), Pesquisa de clima é um instrumento que deve ser desenvolvido juntamente com o público interno da organização, sendo muito importante para que este detecte as percepções dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho e aos pares.
Aplicação da pesquisa
 Cammarosano (2014) relata que, em primeiro lugar é preciso que haja aprovação e participação da alta administração para por em execução as modificações necessárias ao melhoramento do ambiente de trabalho. Deve-se também, definir o público- -alvo que terá que participar da pesquisa e o encarregado por sua aplicação na instituição, que pode ser o próprio RH da empresa ou uma consultoria externa profissional contratada para planejamento e realização do projeto. 
De acordo com Cammarosano (2014), a pesquisa de clima pode ser realizada por diferentes técnicas. Sendo as principais: o questionário, a entrevista e o painel de debates.
Questionário - é a principal técnica utilizada na pesquisa de clima organizacional. Algumas características dessa técnica são: 
Custo relativamente baixo
Maior credibilidade - garantia de anonimato
Uso de perguntas abertas ou fechadas
Inclusão de perguntas cruzadas para checar a consistência de algumas respostas
Teste e validação antes de sua utilização
Possibilidade de remessa aos respondentes ou apresentação “in loco”
Não se exige espaço físico para a aplicação. 
Entrevista - A entrevista possibilita o entrevistador, geralmente um profissional da área de RH, conseguir uma profundidade nas respostas em diversos níveis hierárquicos. Esse método apresenta uma abordagem qualitativa, diferentemente do questionário.
Quebra o anonimato da pesquisa;
A aplicação é mais demorada do que o questionário;
Apresenta um custo maior;
Necessita de profissionais especialistas para conduzir a entrevista;
Quando o número de respondentes é muito grande, acaba comprometendo a uniformidade das respostas.
Painel de debates – Diz respeito a um entrevistador conduzindo a entrevista entre vários entrevistados. Neste método há vários colaboradores que podem compartilhar seus pontos de vista a respeito dos itens investigados na pesquisa de clima, ao invés de ocorrer um bate-papo entre um entrevistador e um colaborador entrevistado. Tem como uma vantagem importante, incentivar os colaboradores a darem sua opinião sobre determinado tema. Suas principais características são:
Mais econômico do que a entrevista;
Pode ser realizado com grupo de 5 a 8 pessoas;
Há quebra do anonimato;
Exige um espaço físico adequado para sua realização.
Segundo Luz (2012 apud CAMMAROSANO, 2014), as variáveis são temas que podem gerar tanto bem estar quanto mal estar nos funcionários. É relevante destacar que as variáveis analisadas devem representar tanto fatores internos da organização que podem interferir no clima organizacional quanto fatores externos, relacionados a aspectos de vida do funcionário.
Variáveis que precisam ser investigadas em uma pesquisa de clima:
Trabalho realizado pelos funcionários: adequação dos funcionários ao trabalho realizado, quantidade de trabalho e horário de trabalho.
Salário: grau de satisfação dos funcionários.
Benefícios: se obedecem às necessidades e perspectivas dos colaboradores.
 Integração entre os departamentos da empresa: grau de relacionamento. 
Supervisão/ liderança/ estilo gerencial/ gestão: satisfação dos colaboradores em relação aos seus superiores.
Comunicação: satisfação quanto à forma e aos canais de comunicação.
Treinamento/ desenvolvimento/carreira/ progresso e realização profissional: avalia oportunidades de desenvolvimento.
Possibilidade de progresso profissional: aponta a satisfação dos profissionais quanto às possibilidades de promoção e crescimento. 
Relacionamento interpessoal: avalia a qualidade das relações pessoais entre os profissionais.
Estabilidade no emprego: grau de segurança que os profissionais sentem em relação ao seu emprego.
Processo decisório: avalia a decisão do profissional sobre a qualidade do processo decisório.
Condições físicas de trabalho: qualidade e conforto das condições físicas, instalações. 
Relacionamento da empresa com os sindicatos e funcionários: analisa a postura da empresa e a forma como ela se relaciona com os sindicatos.
Estratégias organizacionais e os impactos no ambiente de trabalho
Segundo Cammarosano (2014), Essas estratégias têm como resultado comum a diminuição dos quadros de pessoal nas empresas.
Automação Industrial- (Impacta diretamente no ambiente de trabalho). Refere-se a substituiçãodo fator humano no trabalho por maquinários. Torna o trabalho mais rápido. 
Terceirização- Refere-se à transferência de tarefas secundárias para outras empresas, ou seja, há uma contratação de outras empresas para prestar um serviço. Tem como principais propósitos diminuir custos, obter eficiência e melhorar a qualidade dos produtos, processos e serviços oferecidos a seus clientes pelas empresas.
Reengenharia- Foi muito difundida nos anos 90. Visa alterar, reestruturar os processos de uma organização. Então a reengenharia foca em fazer diferente o que a empresa vinha sempre fazendo. As mudanças devem ser drásticas, visando destruir, acabar com o que a organização já tem de processos e reformular. A reengenharia é necessária quando há um truncamento de processo, quando um processo tem sido realizado de modo a não permitir que a organização cresça e que se torne flexível. Vem para desburocratizar a organização.
Downsizing- (Um processo relacionado à reengenharia). É uma palavra inglesa que significa enxugamento. Trata da redução do tamanho da empresa, especialmente no que diz respeito ao número de colaboradores e aos níveis hierárquicos. Tal redução tem o objetivo de tornar a empresa mais flexível, adaptável e menos onerosa, devendo ser minuciosamente planejada. Esse procedimento pode trazer vantagens para a organização, no entanto, é preciso ter cuidado ao implantá-lo para não radicalizar. Se for levado ao extremo, pode prejudicar o espírito de equipe na empresa e “perda da memória” da organização, impactando diretamente o ambiente e cultura da empresa.
Fusões, aquisições e alianças estratégicas – As fusões, aquisições de uma empresa por outra, que naturalmente impactam no ambiente organizacional, havendo um choque de valores, pois os processos, a forma de trabalhar nas duas organizações muitas vezes é diferente e termina interferindo no ambiente da empresa.
REFERÊNCIA
CAMMAROSANO, M. Gestão do clima organizacional: Rio de Janeiro: SESES, 2014. 136 p.