73415 Resumo Aula8P1 Direito do Trabalho

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Direito do Trabalho 
O presente material constitui resumo elaborado por equipe de monitores a partir da aula 
ministrada pelo professor em sala. Recomenda-se a complementação do estudo em livros 
doutrinários e na jurisprudência dos Tribunais. 
 
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 Sumário 
1. Direito coletivo do trabalho ........................................................................................ 2 
1.1 Conceito de acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho ........................... 2 
1.2 Organização sindical .............................................................................................. 4 
1.3 Greve ..................................................................................................................... 4 
 
 
 
Direito do Trabalho 
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Observação: Terceirização. Não possui regulamentação e o que está vindo é a 
regulamentação da terceirização. Uma das maiorias críticas que vem se fazendo é que a 
súmula 331 do TST permite a terceirização da atividade considerada meio. Há, por enquanto, 
o tomador de serviços (que a lei está chamando de contratante), o intermediário (empresa 
de trabalho terceirizado) e o trabalhador terceirizado. O tomador do serviço somente é 
responsabilizado de forma subsidiária em caso de inadimplemento das parcelas (caso o 
intermediário não pague ou só pague uma parte). 
O art. 4º do projeto de lei permite a terceirização da atividade fim. Os direitos da CLT 
serão afastados por causa da precarização do tipo de atividade prestada. Da forma que a lei 
vier irá tornar o empregado um objeto. 
Súmula nº 331 do TST 
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE 
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o 
vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário 
(Lei nº 6.019, de 03.01.1974). 
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera 
vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou 
fundacional (art. 37, II, da CF/1988). 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de 
vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de 
serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a 
pessoalidade e a subordinação direta. 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a 
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde 
que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. 
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem 
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta 
culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente 
na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de 
serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero 
inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente 
contratada. 
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas 
decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral. 
 
1. Direito coletivo do trabalho 
1.1 Conceito de acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho 
Os acordos e as convenções coletivas nada mais são do que espécies do gênero 
negociações coletivas. Em ambas as espécies, deverá haver a participação do sindicato dos 
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trabalhadores. O que diferencia uma da outra é que no acordo coletivo o sindicado dos 
trabalhadores negocia diretamente com os empregadores (uma ou mais empresas), já na 
convenção coletiva o sindicato dos trabalhadores negocia com o sindicato dos 
empregadores. 
 Acordo coletivo = sindicato + uma ou mais empresas. 
Negociação coletiva 
 Convenção coletiva = sindicato + sindicato. 
 
Vamos supor que de um lado há um sindicato dos trabalhadores de metalúrgicos 
(ninguém é obrigado a se sindicalizar em razão do princípio da liberdade sindical) e do outro 
lado há algumas empresas, empresas A, B, C, D, E, F, que também são assistidas por um 
sindicato (sindicato dos empregadores). O mínimo de horas extras que são pagas ao 
empregado é de 50%, mas essa categoria acha que 50% é pouco em razão da complexidade 
da execução do serviço e querem 80%. É feito um acordo com a empresa A para que 
qualquer empregado dessa categoria que trabalhar para a empresa A receberá hora extra de 
pelo menos 80% (não é o sindicalizado que receberá 80%, mas sim o empregado). O acordo, 
porém, foi feito apenas com A e caso um metalúrgico for trabalhar em B, C, D, E,F poderão 
pagar apenas os 50%. Eles desejam fazer um acordo com todos e para isso fará acordo 
diretamente com o sindicato sendo a hora extra estipulada em 60%. Em nível de 
abrangência a convenção é maior. Foi feito um acordo com a empresa A para pagar 80% e 
posteriormente uma convenção para o pagamento de 60%. Nesse caso pouco importa quem 
é mais abrangente, pois no direito do trabalho quando há conflito entre normas aplicar-se-á 
a mais benéfica. 
Imagine que há um acordo coletivo de um lado e uma convenção coletiva de outro. 
No acordo coletivo a hora extra é de 70% e na convenção é de 60%. O adicional noturno no 
acordo é de 35% e na convenção de 45%. A gratificação por tempo de serviço no acordo é de 
50% e na convenção é de 40%. O adicional de periculosidade no acordo é de 35% e n a 
convenção de 45%. Há duas regras coletivas, mas entre as duas há conflitos. Aplica-se, nesse 
caso, a teoria do conglobamento, que diz que em caso de conflito entre regras coletivas 
deve escolher uma delas e essa escolha faz com que renuncie as regras da outra. 
Essas duas regras (do acordo e da convenção) tem natureza autônoma (não é 
necessário do poder público para a sua celebração). 
Porém, imagine que se do lado houvesse um acordo coletivo (natureza autônoma) e 
do outro lado a CF (natureza heterônoma). Não é possível resolver esse conflito do modo 
anterior. Não há como escolher o acordo coletivo e renunciar a CF. Então, quando houver 
duas regras conflitando uma sendo autônoma e a outra heterônoma poderá fazer a “cocha 
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de retalhos”, ou seja, buscar o que é mais benefício de um e mais benéfico de outro. Alguns 
autores chamam isso de aglutinação, outros de acumulação e outros de teoria atomista. 
Normas instituídas por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva possuem 
prazo limite de vigência. 
CLT, art. 614, § 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo 
superior a 2 (dois) anos. 
 
OJ 322 SDI1 TST 
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO PRORROGANDO O 
ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA. DJ 09.12.2003Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos 
acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o 
prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do 
instrumento coletivo originário por prazo indeterminado. 
Há quem afirme que não há prazo podendo ser, portanto, prazo indeterminado. 
Súmula 277 TST, CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE 
TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE 
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os 
contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas 
mediante negociação coletiva de trabalho. 
 Cuidado, pois na redação antiga dessa súmula havia que as cláusulas normativas 
dos acordos coletivos ou convenções coletivas “não integram os contratos individuais”. 
Houve uma mudança e o entendimento é que hoje as cláusulas normativas dos acordos e 
convenções (e por interpretação das sentenças normativas) integram os contratos 
individuais. 
O TST trouxa a ultratividade das regras de acordo e convenção coletiva, ou seja, irão 
ultrapassar o período de 2 anos. Por isso, alguns entendem que o prazo é indeterminado já 
que irão integrar o contrato de trabalho, pois se o empregador após o prazo de vigência das 
regras de qualquer das negociações coletivas continuar fornecendo aos empregados os 
direitos estipulados, estes serão incorporados ao contrato de trabalho através de uma 
cláusula estabelecida de forma tácita. Porém, a parte final afirma “salvo nova negociação 
coletiva”, ou seja, nova negociação poderá suprimir ou modificar aquela cláusula anterior. 
 
1.2 Organização sindical 
 
1.3 Greve