clima e cultura organizacional gabarito (4)

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Clima e cultura organizacional
De acordo com Nassar(2000) cultura organizacional representa:
O conjunto de valores , crenças e tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros , de todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos.Pode-se afirmar, ainda, que é a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepções , ícones, índices e símbolos que chamamos de imagem corporativa.
Conforme Chiavenato(1999),a cultura organizacional consiste em padrões explícitos e implícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo que constituem uma característica própria de cada empresa. Para o autor, estão explicitados os padrões e estilos de comportamento dos empregados. Implícitos temos os valores , as crenças existentes por longos períodos.Segue o chamado iceberg organizacional nele podemos observar os aspectos visíveis e os aspectos encobertos da organização:
De acordo com Schein (1984) , cultura pode ser definida como o conjunto dos pressupostos básicos que um grupo inventa, descobre ou desenvolve para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna .Além disso, destaca-se que a cultura se apresenta basicamente nos seguintes níveis: (a) dos artefatos e criações, que são visíveis, mas frequentemente não-decifráveis; (b) dos valores, que, em larga medida, são conscientes; e, (c) dos pressupostos, que são essencialmente inconscientes e não-questionáveis.
De acordo com o autor esse níveis podem ser classificados da seguinte maneira:
Artefatos - É o primeiro nível, o mais superficial. Basicamente é tudo o que percebemos assim que temos contato com uma organização. Dentro deste nível temos os produtos, padrões comportamentais, o vestuário, o espaço físico, os símbolos, os logotipos, a linguagem, etc.
Valores - Relacionados com a crença no que é certo ou errado dentro da organização. Existe em um nível consciente e são utilizados para explicar e justificar o comportamento dos integrantes. Podem ser percebidos nas histórias, lendas, na linguagem e nos símbolos.
Pressupostos Básicos - São as verdades inquestionáveis. Valores tão arraigados que nem mais são explicitados. São as fontes originais dos valores. É o nível mais profundo e difícil de ser mudado. Como os valores, podem ser percebidos nas histórias, lendas, na linguagem e nos símbolos.
Existem diversas funções que a cultura pode exercer dentro de uma organização: ela define os limites, a coerência nos atos dos empregados; dá aos funcionários uma sensação de identidade, de pertencer a algo grande, amplo e sério, trazendo motivação e ainda fazendo-os se comprometer com interesses coletivos; reduz a ambiguidade, determinando exatamente como os trabalhos devem ser executados. Algumas vezes ela funciona até mesmo como um vínculo entre os funcionários e a empresa, ajudando a permanecerem unidos através de normas do que se deve fazer e dizer. Mas sua principal função é distinguir uma organização de outra.
A cultura organizacional ser classificada como culturas adaptativas e não adaptativas. As primeiras se caracterizam pela sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e mudança. As segundas, por sua rigidez, são voltadas para a manutenção do status quo e do conservantismo. As organizações que adotam e preservam culturas conservadoras se caracterizam pela manutenção de idéias, valores, costumes e tradições que permanecem arraigados e que não mudam ao longo do tempo. São organizações conservadoras que se mantêm inalteradas como se nada houvesse mudado no mundo ao seu redor. Por outro lado, as organizações que adotam e fazem constantes revisões e atualizações em suas culturas adaptativas se caracterizam pela criatividade, inovação e mudança. São organizações que mudam suas idéias, valores, costumes e que podem perder as suas características próprias que as definem como instituições sociais se não houver alguma amarração com seu passado. Apesar da necessidade de mudança é necessário pré-requisito para o sucesso a longo prazo da organização. De um lado, a necessidade de mudança e adaptação para garantir a atualização e modernização e, de outro, a necessidade de estabilidade e permanência para garantir a identidade da organização.
Os elementos da cultura organizacional
Em geral, os elementos mais comuns são:
Valores – Trata-se do que a empresa entende como atitudes primordiais para o sucesso. É tida como a essência da filosofia da empresa e promove o direcionamento comum aos funcionários. Temos como exemplo: a credibilidade, satisfação do cliente, transparência, etc. 
Estórias e mitos – São os “contos” que você ouve a respeito de fatos – reais ou não – que ocorreram na empresa, narrados por pessoas mais antigas na organização. 
Crenças e pressupostos – Refere-se ao que é tido como verdadeiro pela empresa, as percepções de mundo, que são validadas com o tempo.
Ritos, rituais e cerimônias – São os eventos, em geral, que ocorrem dentro da organização e fazem com que a cultura se torne mais visível. São exemplos: as festinhas de aniversariantes do mês, a premiação de um ou mais funcionários pelo destaque na atividade exercida, etc. TRICE E BEYER (1984) identificam seis tipos básicos de ritos:
a) Ritos de passagem: facilitam a transição de indivíduos para novos papéis e status. São utilizados em processos de admissão, remanejo de funções, ascensão na carreira profissional.
b) Ritos de degradação: dissolvem identidades sociais e seu poder. Estes ritos são geralmente usados nos casos de demissões, afastamento de altos dirigentes e também para denunciar falhas, incoerências, incompetências, violação de normas.
c) Ritos de confirmação ou de reforço: fortalecem identidades sociais e seu poder e são geralmente utilizados para reconhecer publicamente “feitos heróicos”, conquistas profissionais, superação de metas e outros.
d) Ritos de reprodução ou de renovação: renovam estruturas sociais e melhoram o seu funcionamento, como programas de treinamento organizacional, adoção de novas formas gerenciais.
e) Ritos para redução de conflitos: reduzem conflitos e agressões e restabelecem o equilíbrio das relações. Os eventos que constituem os ritos de integração também favorecem a redução dos conflitos.
f) Ritos de integração: encorajam e revivem sentimentos comuns que agregam os indivíduos e os mantêm em um sistema social. Comumente usados em festas de aniversário da organização, datas festivas como Natal, Páscoa. Mais e mais as organizações estão utilizando este rito, como, por exemplo, através da instituição de café ou almoço com o diretor, reuniões para comemorar aniversários, encontros das “sextas-feiras” e tantos outros programas que recebem denominações específicas e que variam de empresa para empresa.
Heróis – Tratam-se das pessoas que fizeram e/ou fazem história dentro da organização através de ações que fortaleceram a mesma. São eles que personificam os valores adotados pela empresa. Podemos citar diversos exemplos de heróis: Antônio Ermínio de Moraes, da Votorantin; Jack Welch, da GE e Ulisses Tapajós Neto, presidente da MASA. 
Tabus – É tudo o que tido como não é permitido dentro da empresa. Existem organizações, por exemplo que vetam a contratação de pessoas da mesma família, namoro entre colegas de trabalho, etc.
Normas – São as regras escritas que ditam o comportamento considerado correto pela empresa e que deve ser seguido pelos seus funcionários. 
Símbolos – Vão desde o logotipo até a mobília da empresa. A bandeira nacional é um símbolo da República Federativa do Brasil, por exemplo.
Para Gomes(2000) toda a investigação e produção teóricas sobre cultura organizacional assentam invariavelmente em duas perspectivas, que entendemos por bem referenciar: uma, integradora, propõe a existência de uma cultura forte e única, dominando toda a estrutura de forma coesa; outra, diferenciadora, enfatiza a heterogeneidade existente no seio de qualquer instituição,propondo a existência de um conjunto de subculturas que se entrecruzam no quotidiano organizacional. 
Luz (1995) afirma que o “clima é resultante da cultura das organizações; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos).” O clima é influenciado e influencia o comportamento, a motivação , o desempenho e satisfação das pessoas no trabalho. é a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. Ele é gerado por fatores relacionados aos indivíduos, por suas diversas acepções, vivencias, além de ser influenciado pela organização e por fatores externos a ela. É aquela "atmosfera psicológica" que todos nós percebemos quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos à vontade para ali permanecer, interagir e realizar. Podemos defini-lo como:
fruto da percepção que os funcionários têm do ambiente de trabalho;
reação à cultura;
reflexo da satisfação material e emocional das pessoas com o trabalho;
A pesquisa de Clima Organizacional tem por objetivo criar uma base de informações, identificar e compreender os aspectos positivos e negativos que impactam na organização e orientar a definição de planos de ação para melhoria do clima organizacional e, consequentemente, da produtividade da empresa. 
Conforme CODA(1997), como instrumento gerencial, a pesquisa de clima tem um papel fundamental na geração de informações valiosas para o planejamento de intervenções eficazes ou de políticas de Gestão de Pessoas que auxiliem não só a corrigir os problemas identificados, mas também a definir rumos ou questões que fazem sentido para a organização.
Cabe frisar que cada empresa adapta o questionário à sua realidade, linguagem e cultura de seus funcionários. Por isso é importante saber o que o funcionário pensa sobre a instituição, assim é possível corrigir alguns problemas identificados, melhorar a motivação dos empregados e, consequentemente os resultados. Para a determinação desse padrão ideal são considerados aspectos variados como: aspirações pessoais, motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração, horário de trabalho, relacionamento hierárquico, relacionamento profissional, interação social, dentre outros possíveis fatores que podem ser acrescidos à pesquisa do “Clima Organizacional”.
Para realizar uma Pesquisa de Clima, deve-se atentar a: 
Momento da empresa 
Por se tratar de uma pesquisa cujas análises retratam a situação atual, não podendo serem estendidas ao passado ou futuro, é importante que a empresa tenha consciência de que momentos atípicos – positivos ou negativos -, poderão condicionar os resultados.
Apoio do comando / liderança 
É de fundamental importância que os principais executivos da empresa, dêem apoio formal à realização dos trabalhos. O objetivo é ressaltar para seus colaboradores a importância da visualização da realidade interna da empresa como condição básica para atingir os padrões de excelência desejados.
Especificidade 
Partindo-se da obtenção dos dados adequados às principais características da empresa, o planejamento do trabalho cuidará para que a verdadeira realidade interna da empresa seja sempre analisada. Os instrumentos utilizados devem ser customizados ao momento da empresa. 
Participação / Comunicação 
Com vistas à obtenção de uma visão completa da realidade da empresa, a coleta de informações deve ser estendida a todos os seus colaboradores. É muito importante a participação de todos em uma pesquisa como esta, pois o sentimento de "serem ouvidos" resultará em grandes benefícios para empresa.
Sigilo 
É extremamente importante que o caráter sigiloso seja mantido - os respondentes precisam ter certeza que não serão identificados. Para tanto, os objetivos e resultados da pesquisa deverão ser divulgados a todos os pesquisados.
Diferenças básicas entre cultura e clima
	Cultura
	Clima
	A cultura é mais profunda e difícil de ser mudada, o clima pode ser mudado mais rápido).
	O clima é mais fácil de ser percebido e apresenta uma natureza mais transitória, pode ser administrado tanto a curto quanto a médio prazo.
	A Cultura é classificada como: Adaptativa e não-adaptativa
	O Clima é classificado como: Favorável / Não Favorável
	Baseado em valores, padrões, normas
	Baseado em percepções, interpretações
	Termo descritivo
	Termo avaliativo
	Profundo , arraigado 
	Superficial 
Para Robbins o comportamento organizacional é definido como “ um campo de estudo que investiga o impacto que o indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional”. Dessa forma, a maneira como indivíduos se relacionam, como os grupos interagem, como os conflitos são trabalhados, repercutem diretamente no comportamento organizacional – citado por Robbins com natureza tríade : indivíduo, grupo e instituição. Daí a necessidade de se estudar a competência interpessoal, a liderança, a administração de conflitos, motivação, enfim.
Questões de concursos
CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Área Administrativa - Específicos - 01
1.Um diagnóstico de clima organizacional deve avaliar, entre outros aspectos, as percepções compartilhadas dos funcionários acerca das características da organização. C
CESPE - 2011 - MMA - Analista Ambiental - I
2.Cultura e clima organizacional são conceitos similares que se inter-relacionam, de modo que o clima depende do tipo de cultura estabelecido pela organização e a cultura é refletida pelas percepções que os indivíduos têm em relação ao clima. E clima é as percepções das pessoas a partir da cultura ali estabelecida – clima é fruto da cultura
FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista Judiciário - Área Administrativa
3.O estado de ânimo coletivo que os colaboradores de uma organização demonstram em dado momento é denominado
a) brainstorming.
(literalmente: "tempestade cerebral" em inglês) ou tempestade de ideias, mais que uma técnica de dinâmica de grupo, é uma atividade desenvolvida para explorar a potencialidade criativa de um indivíduo ou de um grupo - criatividade em equipe - colocando-a a serviço de objetivos pré-determinados.
b) cultura organizacional. 
c) ciclos temporais. 
d) clima interno. Dado momento, ou seja temporal superficial, de curto médio prazo 
e) benchmarking.
"Benchmarking é simplesmente o método sistemático de procurar os melhores processos, as idéias inovadoras e os procedimentos de operação mais eficazes que conduzam a um desempenho superior" (Christopher E. Bogan). Melhores práticas!
VUNESP - 2010 - CEAGESP - Analista - Recursos Humanos - Nível I - 34
4.O clima organizacional é uma variável intangível. Assinale a alternativa que mostra procedimentos totalmente adequados para captar o clima organizacional.
a) Entrevista com os chefes e com os empregados de uma única área da organização. 
b) Debates abertos entre chefes e subordinados com o tema de satisfação no trabalho. 
c) Observação do ambiente físico de várias áreas da organização. 
d) Questionários que devem ser respondidos anonimamente pelos empregados. 
e) Análise de documentos formais da empresa. 
VUNESP - 2010 - CEAGESP - Analista - Recursos Humanos - Nível I - 34
5.Todos se viraram para ver o que acontecia. No meio da pista de um aeroporto, João gritava com seu gerente de embarque: "Não quero ouvir desculpas. Quero que você ponha esses aviões para voar". Como chefe de operações da VOABEM, João sentia-se constantemente frustrado com o comportamento de seus funcionários. "Eles não escutam o que digo. Acham que está tudo uma beleza e rejeitam todas as modificações que proponho. Não dão a menor importância para o respeito ao cronograma". Se João critica seu pessoal, a recíproca é verdadeira. Todos os seus subordinados o detestam. Em uma pesquisa de clima organizacional, os funcionários disseram: "Ele é totalmente insensível às nossas necessidades"."Ele acha que gritando vai fazer as coisas melhorarem". "Trabalho aqui há 4 anos. Antes da chegada dele, era um bom lugar para se trabalhar. Agora não é mais". "Fico constantemente com medo de ser massacrada". Analisando os resultados da pesquisa de clima, assinale a alternativa correta.
a) Se a pesquisa de clima organizacional reflete o universo da empresa e os tipos de pessoas que a organização atrai, João deve ser despedido. 
b) Estudos de clima organizacional têm caráter avaliativo é a percepção que os funcionários têm de João pode ser falsa. 
c) O clima organizacional não é influenciado pela estrutura de poder dominante e desse modo, embora os funcionários reclamem de João, o clima pode ser positivo. 
d) O clima, como o nome diz, reflete o calor humano e o espírito de apoio entre os funcionários; a percepção sobre João não devia fazer parte da pesquisa. 
e) A empresa poderia avaliar a distância entre o estilo de liderança exercido por João e o estilo de líder idealizado pela equipe, mas isso não seria uma pesquisa de clima. 
CESPE - 2008 - TCU - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas - Prova 2
6.Uma empresa tem apresentado, nos últimos meses, perda de qualidade dos resultados, conflitos entre os membros das equipes e aumento no número de atestados médicos. Após levantamento, verificou-se que o clima organizacional não estava favorável e que algumas medidas deveriam ser tomadas para melhorar o quadro descrito.Na situação hipotética em apreço, a empresa deve
I-definir indicadores para o acompanhamento das ações de melhoria do clima organizacional, visando à checagem da efetividade dessas ações. C
II- tomar medidas que visem à melhoria do clima organizacional, as quais deverão ser fundamentadas exclusivamente na experiência da equipe técnica da área de gestão de pessoas da organização. E
III - manter em sigilo os resultados do diagnóstico de clima organizacional, ou seja, não divulgá-los aos participantes da pesquisa. E
IV -realizar diagnóstico sobre o clima organizacional e, com base nos resultados encontrados, elaborar um plano de ação exeqüível de melhoria do clima organizacional.C
V -buscar ações efetivas que aumentem a motivação dos empregados, pois o clima organizacional é fator intimamente relacionado ao nível de motivação dos membros da organização.C
VI - utilizar os dados do levantamento para construir diagnóstico do clima organizacional, o qual deverá ser repassado à diretoria para que possa ser encaminhado ao arquivo permanente de pesquisas. E
CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo
7-
I.Infere-se da situação apresentada que o objetivo do novo diretor do órgão está voltado para a mudança da cultura organizacional, que, envolvendo aspectos mais superficiais, reflete o clima organizacional, relacionado a aspectos mais enraizados na organização. E – é o contrário o clima é reflexo da cultura e ele é superficial, cultura é profunda, arraigada.
II. A canção escolhida para representar o órgão constitui um valor da cultura organizacional. E símbolo
III.A referida reunião mensal corresponde a um rito da cultura organizacional. C
IV.A máxima instituída na organização pelo antigo diretor não constitui símbolo da cultura organizacional. E crenças e pressupostos
V.O antigo diretor do órgão é exemplo de herói na cultura organizacional desse órgão.C foram 30 anos na direção
CESPE - 2010 - MPU - Analista Administrativo
8-Julgue os próximos itens, a respeito de cultura e de clima organizacionais.
I.Clima organizacional é um fenômeno relacionado às percepções e interpretações comuns das dimensões das atividades, do ambiente e das políticas que caracterizam a organização. C
E
FCC - 2010 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista Judiciário - Área Administrativa
9- O conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou uma organização, em um determinado momento ou situação, é denominado:
a) liderança situacional. 
b) padrão valorativo. 
c) cultura organizacional 
d) clima organizacional. 
e) cultura corporativa – valores, normas, crenças, pressupostos
ACAFE - 2009 - MPE-SC - Analista do Ministério Público
10-Em determinada empresa foi realizada uma pesquisa de clima organizacional para detectar os problemas relativos à falta de motivação do pessoal. A pesquisa demonstrou que os problemas advindos da falta de motivação estavam relacionados aos aspectos motivacionais segundo a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg.
A fim de solucionar o problema, os gestores agiram no sentido de:
a) aumentar a iluminação no local de trabalho. E satisfação
b) aumentar a responsabilidade no trabalho e dar maior autonomia às pessoas. C motivação
c) aumentar o salário e os benefícios do pessoal. E satisfação
d) melhorar a relação entre os chefes e os subordinados. E satisfação
e) proporcionar momentos de lazer junto à família e aos colegas de trabalho. E satisfação
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas
11-Após realizar uma pesquisa de clima organizacional, é fundamental, para a legitimação do instrumento por toda organização, que área de RH 
a) cobre da direção a mudança dos gerentes responsáveis pelas áreas críticas. b) estabeleça um plano de reformulação da missão e da visão estratégica da empresa. 
c) evite divulgar os resultados da pesquisa aos setores mais críticos da empresa. 
d) divulgue, junto com um relatório detalhado, decisões para melhorar os pontos críticos detectados pela pesquisa. 
e) prepare um relatório detalhado, ilustrado e comentado para os diretores da empresa. 
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas
12-Em relação à gestão do clima organizacional.
I. O clima organizacional é resultante dos aspectos conflitantes da cultura das organizações. E, também influenciado pelos aspectos favoráveis - positivos
II. O clima organizacional é sempre o reflexo dos efeitos de uma cultura na organização como um todo.C
III. O clima organizacional sempre influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização.C
IV. O clima organizacional permite mapear o ambiente interno, que varia segundo a motivação dos agentes.C
V. Enquanto mudanças na cultura organizacional levam mais tempo para acontecer, mudanças no clima podem ser administradas tanto a curto quanto a médio prazo. C
a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. 
b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. 
c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V. 
d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. 
e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V. 
CESPE - 2009 - ANATEL - Analista Administrativo - Administração
13 A cultura organizacional dispõe de indicadores importantes que o administrador deve sempre acompanhar, visto que o bom convívio interno contribui para que as empresas enfrentem um mercado cada vez mais competitivo. A respeito da gestão de recursos humanos focada na cultura organizacional, julgue o item que se segue. 
I.Na classificação do clima organizacional quanto à relação com o futuro, as organizações são classificadas em adaptativas e não-adaptativas. E clima é classificado como favorável ou não favorável. Cultura como adaptativa ou não adaptativa.
Cespe FUB 2008
14.Cultura organizacional é constituída,entre outros aspectos, por normas informais e não escritas existentes na organização. C são os aspectos implícitos
15.A flexibilidade e a possibilidade de adaptação às mudanças do ambiente da organização são características presentes em todas as culturas organizacionais. E apenas nas culturas adaptativas
16. A cultura organizacional reflete a mentalidade predominante na organização. C
17. Considere que determinado professor da UnB que propôs um modelo novo de ensino , adotado pela universidade, tenha passado a ser citado pelo seu trabalho como exemplo em diversos setores da universidade. Essa situação é um exemplo típico de artefato da cultura organizacional. C um comportamento visível
CESPE - 2011 - TJ-ES- Analista Judiciário - Área Administrativa - Específicos - 01
18.Acerca de cultura e clima organizacional, julgue os seguintes itens.
I-O processo de socialização de novo funcionário é uma das formas de transmissão da cultura organizacional. C
II.São níveis da cultura organizacional: artefatos observáveis, valores e pressupostos básicos. C
FGV POTIGAS 2006
19.Os valores emprestados pelos fundadores e dirigentes de uma organização compõem o que serve de base para sua sustentação , sua essência, o ponto base de seu crescimento.
A que termo a palavra valores está se referindo?
I.Capital.
II.Cultura.
III.Açoes.
IV.Inserções.
V.Riscos.
FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário - Área Administrativa
20.Com relação à mudanças da cultura organizacional de uma empresa, considere as afirmativas abaixo.
 I. Elas são impossíveis, pois estas dependem de um consenso em todos os setores em relação à necessidade da mudança. E
 
II. Estas dependem essencialmente da transformação radical dos pressupostos cognitivos da cultura da organização. E precisa ser processual 
III. Elas devem focar inicialmente os produtos, as estruturas e os sistemas da empresa que podem ser mais facilmente modificados.C
 IV. Estas são difíceis, mas não impossíveis, pois implicam em modificar concepções que são arraigadas no pensamento e no comportamento das pessoas.C
 V. Elas devem, em primeiro lugar, eliminar aqueles que detêm poder na organização, mas não se interessam pela mudança.E
 
Estão corretas SOMENTE 
a) I e V. 
b) II, IV e V. 
c) I, II e III. 
d) I, II, III e V. 
e) III e IV. 
FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário - Área Administrativa
21.Com relação ao conceito de cultura organizacional é correto afirmar que ela
a) é o resultado de um acordo entre líderes e colaboradores que se expressa em normas formais que todos os membros da organização devem cumprir. E São valores,crenças e pressupostosdos membros de forma geral
b)expressa-se através de rituais, mitos, hábitos e crenças compartilhadas pelos membros de uma organização. 
c) resulta de um longo processo de adaptação às influências ambientais. As mudanças na cultura da organização dependem de mudanças nos fatores externos. E tmabém internos.
d) expressa os valores e o estilo de ação dos seus líderes e são necessariamente incorporados pelos subordinados. 
e) refere-se ao conjunto de competências, atribuições e tarefas que se expressam em normas e regulamentos, e definem o tipo de visão, missão e estratégias de uma organização. 
ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2
22.Sobre a cultura e o clima organizacional, assinale a única opção falsa.
a) A cultura representa o ambiente de crenças e valores, costumes, tradições, conhecimentos e práticas de convívio social e relacionamento entre as pessoas.
b) O clima pode ser tocado e visualizado. Pode também ser percebido psicologicamente. Refere-se as percepções 
c) A cultura organizacional condiciona e determina as normas de comportamento das pessoas dentro de cada empresa.
d) São elementos de avaliação do clima organizacional: processos de liderança, forças motivacionais, comunicações, processos de interação/influência, tomada de decisões, formulação de objetivos e controles.
e) O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho. 
FCC - 2011 - TRF - 1ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área Administrativa
23.Com relação à cultura organizacional de uma empresa, considere as afirmativas abaixo: 
I. Artefatos são os indícios visíveis, materiais ou simbólicos, da cultura da empresa.C 
II. O terceiro nível da cultura corporativa são as crenças inconscientes nas quais todos os membros acreditam. C Pressupostos
 
III. Premissas básicas são como os membros se comportam, interagem e trabalham no cotidiano da organização. Artefatos
 IV. Cerimônias e eventos são rituais, de caráter positivo ou negativo, que reforçam as normas e enfatizam o que é importante para a organização.C 
 V. O poder numa organização depende apenas do controle das estruturas formais da organização. E também dos aspectos informais
Está correto o que se afirma SOMENTE em: 
a) I e IV. 
b) II e III. 
c) I, II, III e V. 
d) I, II e IV. 
e) III, IV e V. 
CESPE TCU 2008
24. A alteração da cultura organizacional pode determinar mudanças em grande parte dos comportamentos organizacionais, como nas relações interpessoais, na comunicação e na busca da qualidade.C
25. A mudança de cultura organizacional é um processo complexo, mas que acontece de forma rápida quando há apoio da alta administração. E