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Assinale, entre as opções apresentadas, aquelas características referentes a uma cultura autocrática 1 - Avaliação baseada na percepção da chefia imediata 2 - As pessoas são maduras e responsáveis para identificar suas virtudes e fraquezas 3 - As avaliações podem ser influenciadas pelas características pessoais do gestor 4 - Todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional devem poder manifestar o seu nível de satisfação
	
	
	
	
	As opções 1 e 3 estão corretas
	
	
	As opções 2 e 4 estão corretas
	
	
	As opções 1 e 2 estão corretas
	
	
	As opções 2 e 3 estão corretas
	
	
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
	
		2.
		Escolha, entre as opções apresentadas, como as características da cultura organizacional determinam o modelo de avaliação. 1 - Na seleção dos parâmetros de avaliação - o que é importante avaliar 2 - Na escolha de quem vai avaliar - quem julga o desempenho 3 - Na definição das ações decorrentes - interação com outros sistemas de gestão de pessoas 4 - Na escolha da periodicidade da avaliação
	
	
	
	
	
	As opções 1, 3 e 4 estão corretas
	
	
	As opções 2, 3 e 4 estão corretas
	
	
	Somente as opções 2 e 3 estão corretas
	
	
	Somente as opções 1 e 2 estão corretas
	
	
	As opções 1, 2 e 3 estão corretas
	
	
		3.
		Uma empresa de telemarketing que possui um ciclo de negócios curto e é afetadas por mudanças rápidas nos produtos que divulga/vende, deve adotar que periodicidade nas suas avaliações de desempenho?
	
	
	
	
	
	Mensal
	
	
	Anual
	
	
	Semestral
	
	
	A cada dois anos
	
	
	A cada três anos
	
	
		4.
		Há instrumentos prontos, de Avaliação 360º, no mercado ou a empresa pode optar por construir seus próprios formulários de avaliação. Dessa forma, caso optasse por elaborar o seu próprio questionário, levaria em consideração qual aspecto:
	
	
	
	
	
	não incluir recomendações ou espaços para comentários
	
	
	não comparar o feedback com outros para evitar exposição dos avaliados
	
	
	escolher as competências que não se espera que o avaliado faça
	
	
	analisar o que a empresa deseja desenvolver e quais os aspectos essenciais que são chave para o êxito da empresa.
	
	
	selecionar as condutas não específicas que atendam a empresa como um todo
	
	
		5.
		Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa as vantagens de se usar um modelo de avaliação de múltiplas fontes.
	
	
	
	
	
	Motivação, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Maior credibilidade para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	
	Pouca credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Manutenção do clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) não são alimentados por informações mais fidedignas e não passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	
	Maior credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	
	Menor credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Piora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Desmotivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	
	Melhora no clima organizacional, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Maior credibilidade, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para manter comportamentos e buscar o aprimoramento profissional
	
	
		6.
		Organizações com grande número de cargos/funções, ou não tão grandes, mas com modelos de múltiplas fontes e individualização dos fatores de avaliação por cada tipo de cargo/função, irão demandar maior esforço para apurar os resultados; nesses casos, o que é recomendado?
	
	
	
	
	
	Que as empresas só realizem avaliações com os cargos estratégicos
	
	
	Que as empresas desenvolvam ou contratem sistemas informatizados, de forma a facilitar o processo.
	
	
	Que as empresas só realizem uma avaliação por ano
	
	
	Que as empresas utilizem poucos fatores de avaliação para simplificar a tabulação dos dados
	
	
	Que as empresas adotem os sistemas de escala gráfica por ser mais simples
	
	
		7.
		A empresa Gerdau possui 24.486 funcionários no Brasil e apareceu sete vezes no ranking das melhores empresas para trabalhar entre 1997 e 2012. Entre os destaques da sua política de recursos humanos estão o plano de carreira e o sistema de avaliação de desempenho. A Gerdau é única siderúrgica citada na edição de 2012 do Guia das Melhores Empresas que realiza um processo de Avaliação 360 graus para todos os níveis hierárquicos. A avaliação 360 graus é um método
	
	
	
	
	
	que se baseia em uma tabela com itens como produtividade, qualidade do trabalho, iniciativa, pontualidade, que é preenchida pela liderança previamente, apresentada ao avaliado para obter sua ciência do seu desempenho.
	
	
	que consiste em metas previamente estabelecidas entre líder e subordinado, utilizando-se como parâmetro as metas da área e da empresa.
	
	
	que consiste na participação do líder, dos colegas de função, do próprio avaliado e de outras pessoas diretamente ligadas ao se trabalho para avaliar o desempenho de um colaborador.
	
	
	que enfatiza o potencial e as características do avaliado que são necessárias para o bom desempenho na função atual.
	
	
	que se baseia no fato de que, no comportamento humano, existem certas características extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso).
	
	
		8.
		O que diferencia os modelos de avaliação de 180 graus e de 360 graus?No modelo de 360 graus os chefes não avaliam seus subordinados
	
	
	No modelo de 180 graus os chefes não avaliam seus subordinados
	
	
	No modelo de 360 graus os subordinados não avaliam seus chefes
	
	
	No modelo de 180 graus os subordinados não avaliam seus chefes
	
	
	No modelo de 180 graus não é feita a auto avaliação