GESTÃO DE DESEMPENHO A 7

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	GST1122_EX_A7_201403019592_V1
	
	 
	 
	
	
		
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO
7a aula
		
	 
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	Exercício: GST1122_EX_A7_201403019592_V1 
	Matrícula: 201403019592
	Aluno(a): ANTONIO MARCOS DA FONSECA SOUZA
	Data: 01/11/2017 22:49:35 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201403291347)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 10)       Saiba  (0)
	
	Fernanda trabalha numa empresa moderna que utiliza a avaliação de 360 graus como técnica de avaliação de desempenho. Significa que, nesta empresa, a avaliação de desempenho é feita:
		
	 
	Por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular.
	
	Pelo gerente, que funciona como o elemento de guia e orientação, e pelo funcionário, que avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.
	
	Pelo gerente de linha ou supervisor, com assessoria do órgão de RH.
	
	Por cada pessoa que, para evitar a subjetividade implícita no processo, toma por base alguns referenciais como critérios
	
	Pela própria equipe de trabalho que se torna responsável pela definição de metas e objetivos a alcançar.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201403612575)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 10)       Saiba  (0)
	
	A empresa Gerdau possui 24.486 funcionários no Brasil e apareceu sete vezes no ranking das melhores empresas para trabalhar entre 1997 e 2012. Entre os destaques da sua política de recursos humanos estão o plano de carreira e o sistema de avaliação de desempenho. A Gerdau é única siderúrgica citada na edição de 2012 do Guia das Melhores Empresas que realiza um processo de Avaliação 360 graus para todos os níveis hierárquicos. A avaliação 360 graus é um método
		
	
	que consiste em metas previamente estabelecidas entre líder e subordinado, utilizando-se como parâmetro as metas da área e da empresa.
	
	que enfatiza o potencial e as características do avaliado que são necessárias para o bom desempenho na função atual.
	
	que se baseia no fato de que, no comportamento humano, existem certas características extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso).
	 
	que se baseia em uma tabela com itens como produtividade, qualidade do trabalho, iniciativa, pontualidade, que é preenchida pela liderança previamente, apresentada ao avaliado para obter sua ciência do seu desempenho.
	 
	que consiste na participação do líder, dos colegas de função, do próprio avaliado e de outras pessoas diretamente ligadas ao se trabalho para avaliar o desempenho de um colaborador.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201403174194)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 10)       Saiba  (0)
	
	Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa as vantagens de se usar um modelo de avaliação de múltiplas fontes.
		
	
	Pouca credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Manutenção do clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) não são alimentados por informações mais fidedignas e não passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	 
	Maior credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	 
	Melhora no clima organizacional, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Maior credibilidade, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para manter comportamentos e buscar o aprimoramento profissional
	
	Motivação, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Maior credibilidade para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Menor credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Piora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Desmotivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201403590053)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 10)       Saiba  (0)
	
	Os métodos de avaliação de desempenho variam de uma organização para outra. Cada uma procura adotar um sistema que acredita ser mais adequado para avaliar o seu pessoal. Em algumas organizações, podem-se encontrar vários sistemas específicos, conforme o nível e as áreas de alocação de pessoal. Uma suposta empresa brasileira, que se diz moderna, utiliza a avaliação 360 graus para verificação de desempenho. Isso significa que, nela, a avaliação de desempenho é feita por:
		
	
	um facilitador do grupo semiautônomo, que é responsável pela definição de metas e de objetivos.
	
	gestor de linha ou supervisor imediato de trabalho, que conta com assessoria da área de Recursos Humanos.
	
	gerente, que atua como elemento orientador; e por colega, pela realimentação realizada pelo gerente.
	
	trabalhador, que evita a subjetividade no processo e toma por base as variáveis de desempenho.
	 
	todos os sujeitos que interagem com o avaliado, entre eles o gestor, os pares e os colaboradores.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201403713247)
	 Fórum de Dúvidas (10)       Saiba  (0)
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, aquelas que representam o ambiente interno de uma organização 1 - A Missão e a Visão 2 - Os fornecedores e os concorrentes 3 - Os valores e a cultura 4 - Os órgãos reguladores e os acionistas
		
	
	As opções 1 e 2 estão corretas
	 
	As opções 1 e 3 estão corretas
	
	As opções 2 e 3 estão corretas
	
	As opções 2 e 4 estão corretas
	
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201403174178)
	 Fórum de Dúvidas (2de 10)       Saiba  (0)
	
	Escolha entra as opções apresentadas a resposta que representa as características das culturas organizacionais: Conservadora, Liberal e Democrática
		
	
	Nenhuma das opções representa corretamente as características das culturas: Conservadora, Liberal e Democrática
	
	Democrática, baseado na percepção da chefia imediata; Liberal, as pessoas que podem contribuir para melhorar a performance participam da avaliação; Conservadora, cada empregado se auto-avalia.
	 
	Conservadora, baseado na percepção da chefia imediata; Democrática, as pessoas que podem contribuir para melhorar a performance do avaliado participam da avaliação e Liberal, cada empregado se auto-avalia
	
	Liberal, baseado na percepção da chefia imediata; Democrática, as pessoas que podem contribuir para melhorar a performance do avaliado participam da avaliação e Conservadora, cada empregado se auto-avalia.
	
	Conservadora, baseado na percepção da chefia imediata; Liberal, as pessoas que podem contribuir para melhorar a performance do avaliado participam da avaliação; Democrática, cada empregado se auto-avalia.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201403713262)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 10)       Saiba  (0)
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, como as características da cultura organizacional determinam o modelo de avaliação. 1 - Na seleção dos parâmetros de avaliação - o que é importante avaliar 2 - Na escolha de quem vai avaliar - quem julga o desempenho 3 - Na definição das ações decorrentes - interação com outros sistemas de gestão de pessoas 4 - Na escolha da periodicidade da avaliação
		
	 
	Somente as opções 1 e 2 estão corretas
	 
	As opções 1, 2 e 3 estão corretas
	
	Somente as opções 2 e 3 estão corretas
	
	As opções 1, 3 e 4 estão corretas
	
	As opções 2, 3 e 4 estão corretas
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201403713256)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 10)       Saiba  (0)
	
	Uma empresa de telemarketing que possui um ciclo de negócios curto e é afetadas por mudanças rápidas nos produtos que divulga/vende, deve adotar que periodicidade nas suas avaliações de desempenho?
		
	
	A cada três anos
	
	Anual
	 
	Semestral
	 
	Mensal
	
	A cada dois anos
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	
	
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