EDO0543 CONSUL.INTERN.DE RH05

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anceiro de todos os departamentos da empresa.
	 Gabarito Comentado
	
	
		2.
		Quando estamos dentro de uma organização, com o objetivo de implantarmos uma Consultoria Interna de RH, devemos estar atentos a alguns pontos, EXCETO:
		
	
	
	
	 
	A revisão, atualização e consolidação das normas de gestão de RH.
	
	 
	A revisão, atualização e consolidação dos custos de gestão de RH
	
	
	A revisão, atualização e consolidação das práticas de gestão de RH.
	
	
	A revisão, atualização e consolidação das políticas de gestão de RH.
	
	
	A revisão, atualização e consolidação dos procedimentos de gestão de RH.
	 Gabarito Comentado
	
	
		3.
		Ao longo do processo de implementação de uma Consultoria Interna de RH, devemos estar atentos à questão da manutenção do processo. Como isso ocorre?
		
	
	
	
	
	Através do acompanhamento e do controle de como, e até que ponto o gestor assume as decisões tomadas na Consultoria.
	
	 
	Através do acompanhamento e do controle de como, e até que ponto o processo da Consultoria Interna de RH está cumprindo a sua finalidade.
	
	
	Através do acompanhamento e do controle de como, e até que ponto o pessoal do RH é bem visto por ter tido a ideia da Consultoria.
	
	
	Através do acompanhamento e do controle de como, e até que ponto os colaboradores estão se envolvendo todos os dias na Consultoria.
	
	 
	Através do acompanhamento e do controle de como, e até que ponto a equipe de direção valoriza a Consultoria.
	 Gabarito Comentado
	
	
		4.
		Quanto à implementação da consultoria interna de recursos humanos, na perspectiva do bom funcionamento de uma Consultoria Interna, assinala qual questão NÃO evidencia os aspectos que devem ser considerados, com base nos estudos realizados:
 
		
	
	
	
	
	Determinar as respectivas participações na implementação das soluções, no acompanhamento dos processos, na avaliação dos resultados e na manutenção do aperfeiçoamento obtido.
	
	
	Determinando o tempo a ser investido e os recursos necessários.
 
	
	
	Definição da amplitude do trabalho, estabelecendo a abrangência das atividades, a identificação dos segmentos envolvidos.
 
	
	 
	Determinação do limite de envolvimento das partes interessadas.
 
	
	 
	Determinação do espaço físico onde o consultor deverá permanecer.
 
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
		5.
		Um aspecto importante que devemos levar em conta quando da implementação de uma Consultoria Interna de RH diz respeito à:
		
	
	
	
	 
	A avaliação da eficiência de atuação dos consultores internos em suas tarefas.
	
	
	A imagem causada pelos consultores internos.
	
	
	Aos gastos realizados pelos consultores.
	
	 
	A gestão financeira do processo.
	
	
	Aos conflitos da organização da consultoria interna.
	 Gabarito Comentado
	
	
		6.
		Quando estamos implementando uma Consultoria Interna de RH, devemos ter uma atenção especial quanto à:
		
	
	
	
	
	A solução dos problemas de logística relacionados ao pessoal de RH.
	
	
	A solução dos problemas de marketing pessoal da equipe de RH.
	
	 
	A solução dos problemas e necessidades dos clientes em assuntos de RH.
	
	
	A solução dos problemas de custo de produção dos serviços de RH.
	
	
	A solução dos problemas de relacionamento dos fornecedores com o RH.
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
		7.
		Quando estamos implantando uma Consultoria Interna de RH, é preciso que estejamos prontos para fazermos uma devida revisão, atualização e consolidação de que?
		
	
	
	
	 
	Das políticas, normas e procedimentos de gestão de RH.
	
	
	Das metas em relação aos novos produtos a serem criados.
	
	 
	Dos objetivos, dos conflitos e dos interesses dos acionistas.
	
	
	Das estratégias de marketing, das regras de produção e dos custos.
	
	
	Dos conceitos e dos temas a serem desenvolvidos no projeto.
	 Gabarito Comentado
	
	
		8.
		Assinale a única opção que atende plenamente ao enunciado: Quando mencionamos a implementação da Consultoria Interna de RH, podemos afirmar:
		
	
	
	
	
	há necessidade de que a área de RH proceda à cuidadosa análise do nível de maturidade da cultura organizacional para a aceitação da mudança de enfoque, que representa a descentralização da execução das políticas e procedimentos da gestão de pessoas através das áreas funcionais da empresa e; os dirigentes setoriais, preocupam-se apenas com o lucro da empresa, não sendo o colaborador papel importante neste processo.
	
	 
	há necessidade de que a área de RH proceda à cuidadosa análise do nível de maturidade da cultura organizacional para a aceitação da mudança de enfoque, que representa a descentralização da execução das políticas e procedimentos da gestão de pessoas através das áreas funcionais da empresa e; os dirigentes setoriais, além de suas competências específicas, deverão agregar a capacidade de administrar os assuntos referentes aos interesses dos seus subordinados no que se refere à aplicação das políticas e procedimentos de RH.
	
	
	há necessidade de que a área de RH proceda à cuidadosa análise do nível de maturidade da cultura organizacional para a aceitação da mudança de enfoque, que representa a descentralização da execução das políticas e procedimentos da gestão de pessoas através das áreas funcionais da empresa e; trata-se da expectativa do exercício específico e imutável da função gerencial na empresa moderna.
	
	
	há necessidade de que a área de RH proceda à cuidadosa análise do nível de maturidade da cultura organizacional para a aceitação da mudança de enfoque, que representa a descentralização da execução das políticas e procedimentos da gestão de pessoas através das áreas funcionais da empresa e; Não se faz necessária a preparação do gestor para a CI, por isso, é desnecessário o apoio da área de RH para que haja essa redefinição dos papéis e funções dos dirigentes, cada qual em sua área de atuação funcional.
	
	
	há necessidade de que a área de RH proceda à cuidadosa análise do nível de maturidade da cultura organizacional para a aceitação da mudança de enfoque, que representa a descentralização da execução das políticas e procedimentos da gestão de pessoas através das áreas funcionais da empresa e; os dirigentes setoriais, não precisam se preocupar com suas competências específicas, deverão agregar a capacidade de administrar os assuntos referentes aos interesses dos seus subordinados no que se refere à aplicação das políticas e procedimentos de RH.