Gestao de Pessoas

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GESTÃO
DE PESSOAS 
Estratégias e 
Integração 
Organizacional 
EDIÇÃO COMPACTA - 2010 
Luis César G. de Araujo 
Adriana Amadeu Garcia
Gestão de pessoas: evolução e 
estágio atual; uma introdução
Capítulo 1
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestão de pessoas: 
evolução e estágio atual; uma introdução
“Qualquer gestor pode ser um gestor de pessoas, mas 
somente um tem os meios necessários para se tornar um 
bom gestor de pessoas.
É o titular (ou a titular) da área de pessoas.
Mas, para se tornar um excelente gestor
terá de agir estrategicamente.
Sempre!”
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestão de pessoas: 
evolução e estágio atual; uma introdução
• Imprescindível Saber
– Serão vencedores aqueles que conseguirem 
compreender que o todo é muito maior do que a 
simples soma das partes.
Recrutamento e 
Seleção (R&S)
Capítulo 2
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Recrutamento e Seleção (R&S)
• Preliminares
– Atividades que estão plenamente interligadas;
– Tratar ambas como uma atividade única; e
– Para encontrar e estabelecer uma relação de 
trabalho com pessoas.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Recrutamento e Seleção (R&S)
• Definições e conceitos
– Recrutamento“processo de identificação e atração de 
um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos 
alguns para posteriormente serem contratado para o 
emprego” (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000); e
– Seleção  “escolher e classificar os candidatos 
adequados” (ZOUAIN, 2003).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Recrutamento e Seleção (R&S)
• Definições e conceitos
– Perguntas básicasPor que recrutar? 
Quem recrutar? 
Como recrutar?
Onde recrutar?
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Recrutamento e Seleção (R&S)
• R&S: ontem, hoje e tendências
– Contratando assessorias de recursos humanos;
– Contratando head hunters;
– Indicação por pessoas da organização; e
– Fazendo uso da internet.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Recrutamento e Seleção (R&S)
• R&S: ontem, hoje e tendências
– Lei do Estagiário
Art 1º - Estágio é ato educativo escolar supervisionado, 
desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação 
para o trabalho produtivo de educandos (...)
§2º - O estágio visa o aprendizado de competências próprias da 
atividade profissional e à contextualização curricular, 
objetivando o desenvolvimento do educando para a vida 
cidadã e para o trabalho.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Recrutamento e Seleção (R&S)
• Imprescindível Saber
– Hoje o processo seletivo conta com uma nova e 
poderosa ferramenta: o videocurrículo. Demonstre 
suas habilidades e competências no tempo máximo 
de um minuto, que é mais do que necessário para 
despertar o interesse do selecionador.
Cargos 
e Salários (C&S)
Capítulo 3
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cargos e Salários (C&S)
• Definições e conceitos
– Cargoconjunto de atribuições de natureza e requisitos 
semelhantes que têm responsabilidades específicas a serem 
praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004);
– Saláriocontraprestação em dinheiro, recebida 
periodicamente pelo corpo funcional, face a um trabalho 
desenvolvido num espaço de tempo previamente definido; e
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organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cargos e Salários (C&S)
• Definições e conceitos
“Instrumento que permite a administração das pessoas 
na contratação, movimentações horizontais e verticais 
e retenção dos talentos, estabelecendo uma política 
salarial eficaz que permite a ascensão profissional de 
acordo com aptidões e desempenhos”
(QUALITAS, 2005).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cargos e Salários (C&S)
• Considerações essenciais
– A gestão de C&S e as demais funções
• Planos de Carreira: a remuneração associada ao plano de 
carreiras vem a ser um fator base aos fatores motivadores 
ligados ao cargo ocupado, à perspectiva de crescimento 
profissional;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cargos e Salários (C&S)
• Considerações essenciais
– A gestão de C&S e as demais funções
• Avaliação de Desempenho: não deve ser totalmente 
associado à remuneração financeira e, por muito menos, 
confundido com pontualidade ou assiduidade; e
• Benefícios Sociais: servem também como premiação para 
o bom desempenho, suplementam o plano de cargos e 
salários.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cargos e Salários (C&S)
• Cargos e salários (C&S): ontem, hoje e 
tendências
– Desenvolvimento e aplicação das exigências legais;
– Percepções sociais, psicológicas e comportamentais;
– Ações e remunerações estratégicas;
– Gestão do turnover; e
– Possibilidades de absorção desta prática.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cargos e Salários (C&S)
• Imprescindível Saber
– É fundamental estar atento às novas exigências, pois 
o novo profissional deve aprender juntamente com a 
organização, empenhando-se para garantir também 
sua sobrevivência no mercado.
Treinamento e 
Desenvolvimento (T&D)
Capítulo 4
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
• Evolução de T&D
– Workshop;
– Coaching (treinador);
– Mentoring (mentor);
– Teleconferências/videoconferências;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
• Evolução de T&D
– Intranet/Internet;
– Universidade corporativa (e/ou educação 
corporativa); e
– Educação à distância.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
• T&D: ontem, hoje e tendências 
– Tendências
• Cultura e desenvolvimento estratégico: as pessoas 
passarão a ensinar e disseminar os princípios 
organizacionais e as diretrizes estratégicas. Desenvolver 
estratégias é matéria para profissionais realmente 
capacitados e capacitar é função de T&D;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégiase integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
• T&D: ontem, hoje e tendências 
– Tendências (cont.)
• Descentralização: necessidade de um programa voltado 
para todos os níveis organizacionais;
• Competitividade: tendência que vem mudar o objetivo da 
implementação de programas à medida que busca reduzir 
custos e obter resultados;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
• T&D: ontem, hoje e tendências 
– Tendências (cont.)
• Flexibilidade: fruto do advento da tecnologia da 
informação (TI), contudo muitas vantagens ainda não 
foram gozadas por nós, como o T&D individualizado 
com grandes ganhos de tempo, custos, customização e 
racionalidade de processo;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
• T&D: ontem, hoje e tendências 
– Tendências (cont.)
• Rede (Network): estabelecimento de uma rede de 
negócios entre fornecedores, clientes, parceiros e/ou 
terceirizados treinados mais intensamente nos temas 
comuns que afetam sua cadeia produtiva; e
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
• T&D: ontem, hoje e tendências 
– Tendências (cont.)
• Ocupando-se de seres humanos: o T&D terá no seu 
conteúdo matérias específicas para as pessoas enquanto 
seres humanos, ou seja, habilidades duráveis, auto- 
desenvolvimento, auto-estima, estratégia de vida.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
• Imprescindível Saber
– APRENDA INGLÊS! Sua fluência deixou de ser 
um critério de seleção para ser critério de exclusão. 
O profissional deve ter a capacidade de até mesmo 
raciocinar em inglês.
Planos de 
Carreira (PC)
Capítulo 5
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Planos de Carreira (PC)
• Definições e conceitos
– Ter identidade com uma organização é gostar de 
sua missão, de seus objetivos, de considerá-la 
importante para a comunidade e para o país e...
“O plano de carreira está relacionado com os objetivos 
profissionais do indivíduo e suas aspirações pessoais de 
carreira” (LUCENA, 1999).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Planos de Carreira (PC)
• Definições e conceitos
“Uma âncora da carreira é um auto-conceito
que orienta, estabiliza e integra
as experiências profissionais
de uma pessoa”
(MILKOVICH e BOUDREAU, 2000).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Planos de Carreira (PC)
• Definições e conceitos
– Âncoras de carreira
• Competência técnica/funcional (SCHEIN, 1985): as 
pessoas se consideram conservadoras, evitando mudanças 
radicais, preferem prosseguir usufruindo e mantendo suas 
habilidades técnicas atuais;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Planos de Carreira (PC)
• Definições e conceitos
– Âncoras de carreira (cont.)
• Competência de gestão (RYNES, TOLBERT e 
STRAUSSER, 1988): aqui as competências a serem 
desenvolvidas são as de gestão, vinculadas as relações 
inter-pessoais;
• Segurança: diz respeito ao receio que as pessoas têm de 
serem remanejadas, expatriadas ou de mudar de empresa;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Planos de Carreira (PC)
• Definições e conceitos
– Âncoras de carreira (cont.)
• Criatividade: encontramos os empreendedores, pessoas 
que buscam sempre a inovação, desenvolvendo as mais 
diversas ações de maneiras jamais realizadas; e
• Autonomia/independência: sai da formalização imposta 
pelo ambiente organizacional, evitando regras, normas e 
regulamentos na busca de uma certa liberdade.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Planos de Carreira (PC)
• Definições e conceitos
“Planejamento de carreira é um processo contínuo
de interação entre o empregado e a organização 
visando à atender os objetivos e interesses de ambas 
as partes”
(TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Planos de Carreira (PC)
• Estruturas de carreira
– Estruturas paralelas: posicionamento de duas 
estruturas em linha (uma técnica e outra de gestão 
ou gerencial) de forma paralela.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
BRAÇO
TÉCNICO
Estagiário
Auxiliar de 
vendas
Vendedor
Vendedor Regional
Chefe de
vendas
Gerente
de vendas
Diretor
de vendas
BASE
Analista
de mercado
Pesquisador de 
novos produtos
Analista de
mercado nacional
BRAÇO
GERENCIAL
Planos de Carreira (PC)
Estruturas 
Paralelas
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Planos de Carreira (PC)
• Imprescindível Saber
– Atualmente, a capacidade de empreender vai além 
da capacidade financeira. A figura do 
intraempreendedor está cada vez mais valorizada no 
mercado. Quem sabe você não será o próximo?.
Avaliação convencional e 
diferenciada de desempenho (AD)
Capítulo 6
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Avaliação convencional e 
diferenciada de desempenho (AD)
• Definições e conceitos
Avaliação de desempenho: implica na “identificação, 
mensuração e administração do desempenho 
humano nas organizações”
(GÓMEZ-MEJÍA, BALKIN e CARDY, 1995).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Avaliação convencional e 
diferenciada de desempenho (AD)
• Finalidades
– Identificar o valor das pessoas para a organização: 
mensurar qualitativamente o impacto de cada pessoa 
nos resultados organizacionais;
– Desenvolver talentos: detectados os pontos fortes e 
fracos das pessoas, via avaliação de desempenho, as 
necessidades de desenvolvimento tornam-se 
transparentes;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Avaliação convencional e 
diferenciada de desempenho (AD)
• Finalidades (cont.)
– Fornecer informações essenciais: que auxiliem o 
desenvolvimento das demais atividades referentes à 
gestão de pessoas;
– Abastecer a organização com avaliações periódicas: 
as organizações necessitam estar permanentemente 
empenhadas na atualização da AD; e
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional.2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Avaliação convencional e 
diferenciada de desempenho (AD)
• Finalidades (cont.)
– Tornar transparente a relação entre avaliadores e 
avaliados: ao se recolher informações essenciais 
sobre o quadro funcional, identificar talentos 
potenciais e o que as pessoas agregam para a 
organização.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Avaliação convencional e 
diferenciada de desempenho (AD)
• Avaliação de desempenho: ontem, hoje e 
tendências
“As organizações estão substituindo a estrutura funcional 
e departamentalizada pela organização por processos 
ou por equipes, alterando profundamente os sistemas 
de indicadores e de mediações dentro delas” 
(CHIAVENATO, 1999).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Avaliação convencional e 
diferenciada de desempenho (AD)
• Imprescindível Saber
– Atualmente é comum que sejamos avaliados em 
todos os momentos. Você é o principal responsável 
pelo desenvolvimento não só individual, mas 
também da sua equipe..
Benefícios Sociais
Capítulo 7
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Benefícios Sociais
• Definições e conceitos
– Benefícios sociais (remuneração indireta)
 incentivos internos oferecidos com o objetivo de satisfazer às 
necessidades pessoais, proporcionando um ambiente mais 
harmonioso e produtivo;
– A princípio comum a todas as pessoas da 
organização.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Benefícios Sociais
• Benefícios mais aplicados
– Alimentação (refeitório);
– Assistenciais (médico-hospitalar, educacional, 
jurídica);
– Cesta básica (alimentação adequada);
– Creche (convênios);
– Departamento médico (primeiro atendimento);
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Benefícios Sociais
• Benefícios mais aplicados (cont.)
– Lazer (clubes ou atividades esportivas);
– Monetários (participação nos resultados);
– Planos de previdência (futura garantia financeira);
– Serviço social e aconselhamento (atendimento e 
orientação); e
– Transporte (próprio ou estacionamento).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Benefícios Sociais
• Benefícios sociais: ontem, hoje e tendências
– Desenvolvimento e aplicação das exigências legais: 
assegura e mantém as condições adequadas para que 
as atividades possam ser realizadas com o propósito 
de participar do crescimento pessoal e profissional 
das pessoas envolvidas;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Benefícios Sociais
• Benefícios sociais: ontem, hoje e tendências
– Percepções éticas, sociais e organizacionais: atenção 
dos novos gestores para aplicar esta prática de forma 
a contribuir para o desenvolvimento de todos, 
incluindo o da organização, é claro;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Benefícios Sociais
• Benefícios sociais: ontem, hoje e tendências
– Aplicabilidades transparentes: não às estampas de 
falsas figuras de pessoas unidas e felizes, mas na 
real satisfação pessoal e profissional, 
proporcionadas pela promoção dos benefícios 
sociais; e
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Benefícios Sociais
• Benefícios sociais: ontem, hoje e tendências
– Possibilidades de absorção desta prática: empresas 
terceirizadas, as quais realizam algumas rotinas na 
área de gestão de pessoas.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Benefícios Sociais
• Imprescindível Saber
– ATENÇÃO! O objetivo dos benefícios sociais está 
na preocupação com a estrutura social.
Saúde e Segurança 
no ambiente de trabalho
Capítulo 8
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Benefícios Sociais
• Definições e conceitos
– Acidente do trabalhoocorre pelo exercício do trabalho 
a serviço da empresa provocando lesão corporal ou 
perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou 
redução, permanente ou temporária, da capacidade para o 
trabalho (Lei n° 8213, artigo 19);
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança 
no ambiente de trabalho
• Definições e conceitos
– Doença profissional produzida ou desencadeada pelo 
exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e 
constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do 
Trabalho e da Previdência Social (Lei n° 8213, artigo 19);
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança 
no ambiente de trabalho
• Definições e conceitos
– Saúde do trabalhoprever acidentes, analisando suas 
ocorrências no sentido da redução ou eliminação das doenças 
ocupacionais e riscos acidentais, mantendo a integridade 
física e mental das pessoas.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança 
no ambiente de trabalho
• Definições e conceitos
– Saúde do trabalho
• Promoção adequada das condições ambientais: variáveis 
exigidas e incluídas no ambiente de trabalho (iluminação, 
ruídos e temperatura);
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança 
no ambiente de trabalho
• Definições e conceitos
– Saúde do trabalho (cont.)
• Controle dos fatores causadores das doenças: ao 
manusearem ou estarem em contato direto com materiais 
e elementos prejudiciais à saúde (fatores de risco à saúde: 
físicos, químicos e biológicos); e
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança 
no ambiente de trabalho
• Definições e conceitos
– Saúde do trabalho (cont.)
• Prevenção, redução e eliminação das causas prejudiciais: 
planejamentos, programas e aplicações a fim de orientar e 
promover a educação correta na execução das atividades 
cotidianas e utilização dos materiais necessários para 
realização destas.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança 
no ambiente de trabalho
• Definições e conceitos
– Segurança do trabalho manter e assegurar que a 
estrutura da organização e os procedimentos executados 
durante a jornada de trabalho estejam corretos, um ambiente 
seguro.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional.2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança 
no ambiente de trabalho
• Definições e conceitos
– Segurança do trabalho
• Identificação das principais causas: estar atento às 
ocorrências de acidentes de trabalho é uma característica 
importante do gestor de pessoas;
• Correção e manutenção das estruturas físicas: prosseguir 
na correção das causas e providenciar para que sejam 
realizadas as manutenções necessárias; e
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança 
no ambiente de trabalho
• Definições e conceitos
– Segurança do trabalho (cont.)
• Prevenção, redução e eliminação de acidentes: a CIPA 
(Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) tem a 
atribuição de promover a prevenção dos acidentes e este 
tende a reduzir ou eliminar acidentes em muitas situações.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança 
no ambiente de trabalho
• Saúde e segurança do trabalho: ontem, hoje e 
tendências
– Influências da cultura organizacional: existe uma tendência 
de um maior cuidado por parte das pessoas, não só por um 
sentido de autopreservação, mas pelas contínuas campanhas 
e variados programas os quais estão dando uma nova 
conotação a aspectos culturais internos;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança 
no ambiente de trabalho
• Saúde e segurança do trabalho: ontem, hoje e 
tendências
– Desenvolvimento e conformidade das exigências legais: 
sindicatos e organizações em geral assumiram como 
irreversível esse processo de busca por direitos e vêm 
contribuindo para uma melhor adequação das exigências 
legais ou sindicais; e
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança 
no ambiente de trabalho
• Saúde e segurança do trabalho: ontem, hoje e 
tendências
– Qualidade de vida: novos recursos para promover a prática 
da saúde no ambiente de trabalho, terapias como shiatsu ou 
acupuntura a fim de aliviar a pressão diária ocasionadas pelas 
atividades profissionais exercidas.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança 
no ambiente de trabalho
• Imprescindível Saber
– Como ter colaboradores motivados em tempos de crise? Não 
existe uma única resposta, mas nada melhor que intensificar 
os programas de prevenção.
A expressiva contribuição 
da teoria das organizações
Capítulo 9
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
CLIMA
BOM
CRIAÇÃO 
CONJUNTA
COMUNICAÇÃOCOMPROMETIMENTO CONFIANÇA
CELEBRAÇÃO E 
CORREÇÃO DO 
CURSO
CONEXÃO
A expressiva contribuição 
da teoria das organizações
• Arquitetura
Organizacional
– Os sete Cs
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição 
da teoria das organizações
• Terceirização
“Garante às organizações bons frutos, pois promove o 
enxugamento da estrutura da empresa, muitas vezes afogada 
em unidades, rotinas e pessoas que facilmente poderiam ser 
demitidas (ou destinadas a outras empresas) pela transferência
a terceiros, ensejando a organização a focar o que realmente é 
fundamental para a sua existência”.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição 
da teoria das organizações
• Gestão pela Qualidade Total (GQT)
“Forma de gestão que começa com o comprometimento da
alta direção da organização, atinge e requer a participação
de todos os componentes da mesma, utiliza o conhecimento
e o aprimoramento contínuo dos processos de trabalho,
incentiva e aplica o trabalho em equipe”
(VASQUES, 2004).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição 
da teoria das organizações
• Gestão pela Qualidade Total (GQT)
– O que representa a Gestão pela Qualidade Total?
• Qualidadeperfeição, excelência e satisfação.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição 
da teoria das organizações
• Gestão pela Qualidade Total (GQT)
– O que representa a Gestão pela Qualidade Total?
• Falconi (1990)objetivação pela satisfação do cliente;
• Paladini (1990)forma de sobrevivência empresarial;
• Carlzon (1994)uma empresa deve ser dirigida pelo 
cliente; e
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organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição 
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• Gestão pela Qualidade Total (GQT)
– O que representa a Gestão pela Qualidade Total?
• Barros (1996)Qualidade objetiva (cumprimento de 
normas e procedimentos de fabricação pré- 
estabelecidos); e Qualidade subjetiva (atendimento das 
necessidades e expectativas do cliente em relação ao 
produto ou serviço que adquire).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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• Benchmarking
– Xerox Corporation, cunhou o termo e criou 
algumas idéias e objetivos com extrema 
propriedade;
– Existe, ao menos, desde a época de Frederick 
Winslow Taylor, quando da aplicação do método 
científico às práticas industriais;
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organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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• Benchmarking
– Esteve presente no período pós-segunda guerra, 
quando os japoneses começaram a investir na 
análise e reprodução de padrões norte-americanos;
– É importanteque as empresas saibam responder a um 
ambiente externo cada vez mais intenso, mutável, 
intranqüilo e turbulento;
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organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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• Aprendizagem Organizacional
– Learning organizations;
– Voltada para a análise, participação, rompimento 
com barreiras tradicionais de gestão e para o 
raciocínio sistêmico; e
– Postura de alta flexibilidade.
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organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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• Empowerment
– As pessoas representam a força motriz que impulsiona a 
organização rumo a realização de seus objetivos e ao 
desempenho de excelência;
– É o capital intelectual e criativo das pessoas que gera 
lucros, aproveitamento de oportunidades, conquistas de 
mercados e clientes, enfim, que garante a sobrevivência das 
empresas;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressivacontribuição 
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• Empowerment
– A tecnologia revela-se como recente e revolucionária à 
disposição dos gestores quando da procura por um modelo 
mais adequado à gestão de pessoas;
– Baseando-se na certeza de que a motivação genuína é capaz 
de conduzir pessoas a resultados excepcionais e, também, 
na absoluta necessidade de se conceder autoridade e 
responsabilidade;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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• Empowerment
– Na aplicação desta tecnologia o sexo feminino deve se 
destacar, a conhecida sensibilidade feminina terá 
relevância, sem dúvida; e
– Coaching e Mentoring.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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• Open-book Management
– Gestão com livro aberto; e
– Há momentos em que é preciso total transparência 
do cotidiano da organização e, principalmente, nos 
dados contábeis-financeiros para que o quadro 
funcional se sinta, também, responsável pelo 
sucesso do negócio.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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• Gestão e Organização Horizontal
– A estruturação das organizações baseada na hierarquia é 
uma conquista dos primeiros tempos dos estudos que 
geraram a chamada administração científica; e
– Tanto Frederick Winslow Taylor, como Henri Fayol 
pensavam numa escala hierárquica do maior para o menor 
poder decisório. E assim foi ao longo do século XX.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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• Gestão e Organização Horizontal
– Características da organização convencional
• na base: um número proporcionalmente maior de 
unidades que os níveis superiores, à medida que 
subimos rumo ao topo, nota-se a diminuição do número 
de unidades e de pessoas; e
• concentração de informações.
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organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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• Reengenharia
– A reengenharia talvez seja a tecnologia mais dramática e, 
por isso mesmo, a mais discutida;
– No Brasil, sua imagem de tecnologia moderna mal chegou 
ao primeiro ano, pois fora tratada pela literatura leiga como 
tecnologia direcionada a redução de quadros; e
– Propunha a inovação e o desapego às tradicionais formas 
de gestão que ainda hoje dominam os meios empresariais.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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• Gestão e Organização Reversa
– Engenharia reversa
• Quem não lembra dos produtos japoneses dos anos 50 e 
60? E dos produtos japoneses das últimas décadas?
• A engenharia reversa permitiu em pouco tempo a 
transformação da imagem nada boa dos produtos made 
in Japan. Hoje, ninguém discute a qualidade dos 
produtos japoneses.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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• Gestão e Organização Reversa
– Engenharia reversa
“Um processo onde um produto é desmontado
até a completa separação das peças e, assim, compreenda-se
todo o processo de fabricação”
(BEHRENS E LEVARY, 1998).
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organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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• Gestão e Organização Reversa
– Engenharia reversa
• Exemplos: DVD, NAPSTER; e
• Hoje, a engenharia reversa é largamente praticada na 
informática e proibida em muitos países (proliferação 
dos hackers).
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organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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• Gestão e Organização Reversa
– Característica
• Comunicação da administração superior: é fundamental 
que as chefias de todos os níveis tenham conhecimento 
e a dimensão exata da nova abordagem.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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• Balanced Scorecard (BSC)
– Criado por Robert Kaplan e David Norton em 
1992;
– Alguns pontos da organização possuem grande 
dificuldade para a sua avaliação, por serem estes, 
subjetivos, é neste ponto onde o Balanced 
Scorecard irá atuar;
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organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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• Balanced Scorecard (BSC)
– O Balanced Scorecard é uma tecnologia 
considerada recente pelo fato de ter menos de 10 
anos de mercado e em torno de 5 anos de 
utilização no Brasil;
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organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição 
da teoria das organizações
• Balanced Scorecard (BSC)
– No Brasil, “atualmente, apenas 50 a 60 das 100 
maiores empresas utilizam a abordagem, no 
mesmo período estima-se que nos Estados Unidos 
a tecnologia já esteja sendo utilizado pelas 100 
maiores empresas do país” (IADI, 2004); e
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organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição 
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• Balanced Scorecard (BSC)
– É um sistema de gerenciamento de performance 
empresarial e pessoal: a sigla BSC traduzida 
significa “Indicadores Balanceados de 
Desempenho” (SOFT EXPERT, 2004).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição 
da teoria das organizações
• Coaching
– “Processo utilizado pela liderança quando se quer 
melhorar o comportamento no trabalho ou perfil 
do colaborador” (BROCATO, 2003); e
– Forma de obter os resultados esperados 
desenvolvendo as habilidades dos componentes de 
uma equipe e desta como um todo.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição 
da teoria das organizações
• Coaching
“Atividade de aconselhamento ao executivo 
profissional visando orientar e otimizar o 
desenvolvimento de sua carreira, à luz dos anseios 
pessoais, aptidões e mapeamento das suas 
características e necessidades de aprimoramento” 
(EDUCAR MAIS, 2003).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição 
da teoria das organizações
• Governança Corporativa
– Conselho de Administração, Conselho Consultivo, Colégio 
de diretores, comitê de alto nível são unidades encontradas 
na maioria das organizaçõesbrasileiras;
– Na governança corporativa existe uma relação direta entre a 
administração superior e os vários conselhos, 
principalmente, os de natureza deliberativa e as auditorias 
independentes.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição 
da teoria das organizações
• Governança Corporativa
– Para o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa o 
conceito seria: “é o sistema que assegura aos sócios- 
proprietários o governo estratégico da empresa e a efetiva 
monitoração da diretoria executiva”.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição 
da teoria das organizações
• Imprescindível Saber
– É necessário aprender com as falhas para seguir o 
caminho do sucesso. “A mudança é inevitável, mas 
o crescimento é opcional” (Leison).
Gestão de pessoas e a 
terceirização; uma pesquisa
Capítulo 10
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestão de pessoas e a 
terceirização; uma pesquisa
• Objetivo
– Constatar o estado atual da tecnologia que cresceu 
no país como um forte argumento no sentido de 
prover a organização de condições mais adequadas 
de competir e sobreviver por focar suas dinâmicas 
direcionadas quase que exclusivamente aos seus 
produtos e/ou serviços.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestão de pessoas e a 
terceirização; uma pesquisa
• Delimitação do estudo
– Número não inferior a 30 (trinta) e nem superior a 
50 (cinqüenta) empresas respondentes;
– Somente puderam participar da pesquisa as 
pessoas da área de pessoas que realmente 
conhecem a organização, como um todo; e
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestão de pessoas e a 
terceirização; uma pesquisa
• Delimitação do estudo (cont.)
– Os questionários foram aplicados, também, via e- 
mail, em profissionais sabidamente ocupantes de 
posições relevantes na área de recursos humanos.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestão de pessoas e a 
terceirização; uma pesquisa
• Tipo de pesquisa
– Quanto aos fins
• Exploratória: por sua natureza investigatória e de 
sondagem;
• Descritiva: pois visa descrever as influências da 
terceirização nas organizações e, mais especificamente, 
na área de recursos humanos;
• Explicativa: pois tinha o propósito de esclarecer de que 
forma a terceirização pode ser uma boa tecnologia.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestão de pessoas e a 
terceirização; uma pesquisa
• Tipo de pesquisa
– Quanto aos meios
• Bibliográfica: foram consultadas obras de autores 
brasileiros e autores não nacionais;
• Telematizada: auxílio da internet na busca de material 
disponível e confiável; e
• Pesquisa de campo: em função da investigação que foi 
feita em empresas, via e-mail ou com a presença da 
equipe da pesquisa.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestão de pessoas e a 
terceirização; uma pesquisa
• Universo e amostra
– Universo: empresas sediadas no Brasil.
– Amostra: 50 (cinqüenta) empresas.
• Seleção dos sujeitos
– Os sujeitos da pesquisa foram os gestores de 
pessoas localizados no terço superior das 
empresas.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestão de pessoas e a 
terceirização; uma pesquisa
• Imprescindível Saber
– Por que terceirizar? A resposta não é tão óbvia, pois 
terceirizar não é fazer mais barato, mas sim fazer 
por gente especializada.
A importância das técnicas gerenciais 
na gestão de pessoas; uma pesquisa
Capítulo 11
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A importância das técnicas gerenciais 
na gestão de pessoas; uma pesquisa
• Objetivo
– Identificar quais tecnologias vêm sendo largamente 
utilizadas com sucesso por nossos profissionais na 
área de gestão de pessoas, as razões maiores desse 
sucesso e os porquês deste resultado ser tão positivo 
no Brasil.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A importância das técnicas gerenciais 
na gestão de pessoas; uma pesquisa
• Delimitação do estudo
– Número não superior a 40 (quarenta) empresas; e
– O tempo de entrevista, não foi superior a 1(uma) 
hora quando entrevista presencial.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A importância das técnicas gerenciais 
na gestão de pessoas; uma pesquisa
• Imprescindível Saber
– Qual a melhor técnica para implementar soluções e 
melhorias? Esse é um dos maiores dilemas dos 
gestores, e é importante não focar somente em 
teorias, mas também refletir bastante. É quando 
deixa-se de ser aluno para ser administrador.
Cultura organizacional, 
poder e liderança
Capítulo 12
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cultura Organizacional
• Cultura organizacional
“Por mais que inúmeros autores critiquem
a utilização da expressão “cultura organizacional”, 
não se pode ignorar que ela tem o seu valor e 
sentido na vida das organizações, as quais,
nada mais são, que sociedades formalmente 
constituídas por pessoas”.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cultura Organizacional
• Redesenhando o Desenvolvimento 
Organizacional (DO)
“É um esforço organizacional utilizado
por intermédio de intervenções planejadas
nos processos da organização, usando
conhecimentos da ciência comportamental”
(MEGGINSON, MOSLEY e PIETRI JR., 1998).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cultura Organizacional
• Mudanças organizacionais
(MEGGINSON, MOSLEY E PIETRI JR., 1998)
– Forças externas (clientes, fornecedores, demais 
stakeholders e a concorrência) e
– Forças internas.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cultura Organizacional
• Mudanças organizacionais
– As forças externas possuem um maior impacto na 
cultura da organização, na medida em que são pouco 
controláveis e afetam de forma incisiva a 
sobrevivência dos negócios; e
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cultura Organizacional
• Mudanças organizacionais
– As forças internas, muitas vezes, fruto das externas, 
referem-se ao comportamento das pessoas da 
organizaçãofrente a novos desafios, essa 
interligação entre as duas forças quase sempre 
resulta de mudanças de valores e atitudes que 
afetam as pessoas nos sistemas.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cultura Organizacional
• Mudanças organizacionais
– Mas afinal, quem assume a condução dessas 
circunstâncias que conduzem a mudanças na 
organização?
• O agente de mudançapessoa da organização; ou
• Um membro externo no papel de consultor.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Poder
• Poder
– O “poder” pode causar grandes transformações na 
vida das pessoas e, em especial, nas organizações.
-Afinal, o que é poder?
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Poder
• Instrumentos de poder
– Formas de influenciar relações, ou seja, as 
estratégias utilizadas para conseguir tal feito.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Poder
• Autoridade
– Tipos de autoridade, (MAX WEBER, 1954), são eles: 
• Tradicional: baseia-se nas tradições, crenças e costumes, a 
figura do pai de família como exemplo de autoridade 
tradicional na época em que era o “todo poderoso” e a 
mulher era submissa ao marido, fato que, felizmente, não 
é mais realidade hoje, ao menos no mundo ocidental;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Poder
• Autoridade
– Tipos de autoridade, (MAX WEBER, 1954), são eles: 
• Carismática: relacionado com o poder pessoal, 
concretizando-se por intermédio das competências 
individuais, ex: herói ou heroína;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Poder
• Autoridade
– Tipos de autoridade, (MAX WEBER, 1954), são eles: 
• Racional-legal: forma de poder embasada no 
consentimento das pessoas em virtude de normas e 
regulamentos definidos de maneira coerente, ex: 
organizações militares, naturalmente marcadas pela 
obediência, pelas regras e punições;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Liderança
• Liderança
Quem pode ser considerado um gestor? 
Porque nem todo gestor é um líder e vice-versa?
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Liderança
• Liderança
“O líder opera sobre os recursos emocionais
e espirituais da organização, sobre
seus valores, comprometimento
e aspirações”
(BENNIS e NANUS, 1998).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Líder Gestor 
Liderar é conectar as pessoas da organização 
ao seu negócio. 
Gerenciar é colocar para trabalhar as pessoas 
da organização no seu negócio. 
Liderar é obter e manter as pessoas da 
organização agindo e trabalhando como 
proprietários. 
Gerenciar é obter e manter as pessoas da 
organização agindo e trabalhando como 
pessoas da organização. 
 
Liderança é a arte de fazer com que os 
outros tenham vontade de fazer algo que 
você está convencido que deva ser feito. 
Gerência é a arte de fazer com que os outros 
façam algo que você está convencido que 
deva ser feito. 
 
Liderança é a arte de mobilizar os outros a 
batalhar por aspirações compartilhadas. 
Gerência é a arte de mobilizar os outros a 
batalhar. 
 
Liderança é a arte de obter resultados 
desejados, acordados e esperados através de 
pessoas engajadas. 
Gerência é a arte de obter resultados 
desejados, acordados e esperados através de 
pessoas. 
 
 
Liderança
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cultura Organizacional, Poder e 
Liderança: ontem, hoje e tendências
• Imprescindível Saber
– O que fazer quando não nos identificamos com a 
cultura organizacional da empresa? A postura do 
líder pode dizer muito sobre como fazer a ponto 
entre os níveis da organização.
Relações trabalhistas e 
sindicatos
Capítulo 13
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Relações trabalhistas e sindicatos
• Definições e conceitos
– Relações trabalhistas
• Constituem um sistema onde o conjunto de regras para o 
funcionamento deste sistema será mais influenciado pelos 
interesses do grupo dominante.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Relações trabalhistas e sindicatos
• O sindicalismo brasileiro
– Os abalos sindicais começaram em maio de 1978 
com as greves do ABC com o início da paralisação 
na fábrica da Scania de São Bernardo do Campo; e
– O sindicato nasce da vontade e necessidade do povo.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Relações trabalhistas e sindicatos
• O sindicalismo brasileiro
“O sindicato ideal é aquele
que surge espontaneamente,
que existe porque o trabalhador
exige que ele exista” (LULA)
(SILVA, 1981).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Relações trabalhistas e sindicatos
• A gestão de pessoas e o sindicalismo
“De outra parte há uma grande carência de planejamento 
estratégico e de definição de metas, objetivos, e princípios 
que regem uma entidade. Neste último aspecto é que se 
insere o capítulo da organização de uma entidade sindical. 
Há uma necessidade de “profissionalizar” a ação e a 
organização das entidades sindicais, dado o fato dos desafios 
a serem enfrentados serem cada vez mais complexos e de 
difícil entendimento e enfrentamento” (DALLÓ, 2005).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
INTERAÇÃO
GESTÃO DE PESSOAS
E SINDICATOS
ORGANIZAÇÃO
SINDICATOS
GESTOR DE
PESSOAS
PESSOAS
Relações trabalhistas e sindicatos
• A gestão de pessoas e o sindicalismo
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Relações trabalhistas e sindicatos
• A gestão de pessoas e o sindicalismo
– Um sindicalismo forte, também, interessa ao mundo 
das organizações, porque será mais simples discutir, 
negociar;
– A confrontação não interessa mais e a negociação é 
o caminho natural, mas que exigirá muito dos 
envolvidos, o titular da área pessoas por um lado e 
os dirigentes sindicais do outro; e
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Relações trabalhistas e sindicatos
• A gestão de pessoas e o sindicalismo
– Havendo um claro e insofismável envolvimento dos 
gestores de pessoas as organizações terão melhores 
condições de levar à frente suas muitaspropostas e 
contra-propostas que possam produzir saltos de 
qualidade na conhecida relação capital/trabalho que, 
antes primava pela confrontação e hoje prima 
conciliação.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Relações trabalhistas e sindicatos
• Imprescindível Saber
– O assédio moral, além de ineficiente, é ilegal e 
indenizável. O interessante é valorizar os 
profissionais, fazendo com que eles “vistam a 
camisa” da empresa e estejam sempre motivados.
Gestor de pessoas: seu envolvimento 
pleno nas transformações estruturais e 
nas estratégias da organização
Capítulo 14
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas...
• Preliminares
“Entendemos que o titular da área de pessoas
tem de ter uma ideologia que vá permear
o seu comportamento, gestos e atitudes
frente ao corpo funcional”.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas...
• Contextualização
– A incorporação de conhecimentos técnicos, afora 
incursões teóricas, do campo da administração 
trouxe profissionais de administração para a área de 
pessoas;
– No entanto a passagem da administração de recursos 
humanos para a gestão de pessoas continua não 
estando muito clara;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas...
• Contextualização
– Ao longo do texto fortalecemos a gestão de pessoas, 
embora não tenhamos abandonado a administração 
de recursos humanos por uma razão muito simples: 
ainda não houve a completa transição para a gestão 
de pessoas;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas...
• Contextualização
– Basta retornamos aos capítulos 10 e 11, onde temos 
na pesquisa sobre terceirização no capítulo 10 que 
44% têm o cargo de gerente de recursos humanos e, 
em 90%, independente da nomenclatura, surge a 
terminação em recursos humanos;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas...
• Contextualização
– Temos uma diretoria de gestão de pessoas em 2% 
das respostas. Essa pesquisa foi respondida por 50 
titulares em RH; e
– Fica transparente o uso consagrado de recursos 
humanos ao longo dos quase trinta anos de sua 
incorporação. E fica a evidência que temos uma 
proposta que nos conduz a uma nova nomenclatura.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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• As atribuições do(a) titular da administração de 
recursos humanos e do gestor de pessoas
– O(a) titular da administração de recursos humanos, 
quase sempre um gerente, teve na origem (anos 70) 
atribuições como R&S; C&S; T&D; PC; AD; 
benefícios sociais; saúde e segurança; e relações 
trabalhistas e sindicais.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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• As atribuições do(a) titular da administração de 
recursos humanos e do gestor de pessoas
– No final dos anos 70 e daí até a segunda metade dos 
anos 90 o conhecido gerente de RH tinha nas 
responsabilidades do cargo grande chance de fazer o 
seu trabalho aparecer e, com isso, aumentar o seu 
prestígio pessoal;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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• As atribuições do(a) titular da administração de 
recursos humanos e do gestor de pessoas
– As atividades eram integralmente conduzidas pela 
sua unidade (RH) e apenas em casos excepcionais 
eram transferidas a consultores, profissionais 
liberais ou mesmo empresas e em nenhum momento 
se fazia referência a terceirizações porque o titular 
de RH estava sempre presente.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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• As atribuições do(a) titular da administração de 
recursos humanos e do gestor de pessoas
– A integração com as demais unidades era sempre 
uma sugestão e acontecia, é verdade. O caráter 
sistêmico das organizações já era uma realidade 
palpável e realizada sem grandes dificuldades. Mas 
o mundo vinha mudando. E muito; e 
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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• As atribuições do(a) titular da administração de 
recursos humanos e do gestor de pessoas
– A segunda metade dos anos 90 trazia a revolução da 
informação, as muitas possibilidades de estruturação 
organizacional, a queda de importância da 
hierarquização, a quebra freqüente de paradigmas e 
uma luta constante pela sobrevivência. 
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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• As atribuições do(a) titular da administração de 
recursos humanos e do gestor de pessoas
– Principais mudanças, (DUTRA, 2002)
• Estruturas e formas de organização do trabalho flexível e 
adaptável às contingências impostas pelo ambiente 
gerando demanda por pessoas em processo de constante 
adaptação; 
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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• As atribuições do(a) titular da administração de 
recursos humanos e do gestor de pessoas
– Principais mudanças, (DUTRA, 2002)
• Processos decisórios ágeis e focados nas exigências de 
mercado, necessitando de pessoas comprometidas e 
envolvidas com a organização; 
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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• As atribuições do(a) titular da administração de 
recursos humanos e do gestor de pessoas
– Principais mudanças, (DUTRA, 2002)
• Velocidade para entrar e sair de mercados locais e 
globais, demandando pessoas atualizadas com as 
tendências de mercado; e
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas...
• As atribuições do(a) titular da administração de 
recursos humanos e do gestor de pessoas
– Principais mudanças, (DUTRA, 2002)
• Altíssimo grau de competitividade em padrão global 
exigindo a articulação entre pessoas que tenham 
excepcional formação acadêmica e profissional e em 
contínuo processo de aprimoramento e aperfeiçoamento.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas...
• As atribuições do(a) titular da administração de 
recursos humanos e do gestor de pessoas
– É evidente que algo novo estaria surgindo no 
sentido de dar uma contribuição não só a gestão de 
pessoas, mas que essa gestão de pessoas fosse um 
forte indicativo de uma nova estruturação e 
dinâmica denossas organizações.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas...
• As atribuições do(a) titular da administração de 
recursos humanos e do gestor de pessoas
“É a partir do quase final do século passado
que mais expressivamente surge
uma nova roupagem para RH.
Falamos da gestão de pessoas”.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas...
• Os primeiros 100 dias
“Apesar disso tudo é sempre bom lembrar
que sucesso só vem antes de trabalho
no dicionário, qualquer dicionário,
até mesmo em inglês e espanhol:
success and work e
suceso y trabajo”.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas...
• Imprescindível Saber
– “Aprender a ouvir” é muito importante para o futuro 
de uma organização e um dos maiores desafios do 
gestor de pessoas.
	GESTÃO� DE PESSOAS�		 Estratégias e�		 Integração�		 Organizacional��	 	 � EDIÇÃO COMPACTA - 2010 
	Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
	Gestão de pessoas: �evolução e estágio atual; uma introdução
	Gestão de pessoas: �evolução e estágio atual; uma introdução
	Recrutamento e�Seleção (R&S)
	Número do slide 6
	Número do slide 7
	Número do slide 8
	Número do slide 9
	Número do slide 10
	Número do slide 11
	Cargos�e Salários (C&S)
	Número do slide 13
	Número do slide 14
	Número do slide 15
	Número do slide 16
	Número do slide 17
	Número do slide 18
	Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
	Número do slide 20
	Número do slide 21
	Número do slide 22
	Número do slide 23
	Número do slide 24
	Número do slide 25
	Número do slide 26
	Número do slide 27
	Planos de�Carreira (PC)
	Número do slide 29
	Número do slide 30
	Número do slide 31
	Número do slide 32
	Número do slide 33
	Número do slide 34
	Número do slide 35
	Número do slide 36
	Número do slide 37
	Avaliação convencional e �diferenciada de desempenho (AD)
	Número do slide 39
	Número do slide 40
	Número do slide 41
	Número do slide 42
	Número do slide 43
	Número do slide 44
	Benefícios Sociais
	Número do slide 46
	Número do slide 47
	Número do slide 48
	Número do slide 49
	Número do slide 50
	Número do slide 51
	Número do slide 52
	Número do slide 53
	Saúde e Segurança�no ambiente de trabalho
	Número do slide 55
	Número do slide 56
	Número do slide 57
	Número do slide 58
	Número do slide 59
	Número do slide 60
	Número do slide 61
	Número do slide 62
	Número do slide 63
	Número do slide 64
	Número do slide 65
	Número do slide 66
	Número do slide 67
	A expressiva contribuição �da teoria das organizações
	Número do slide 69
	Número do slide 70
	Número do slide 71
	Número do slide 72
	Número do slide 73
	Número do slide 74
	Número do slide 75
	Número do slide 76
	Número do slide 77
	Número do slide 78
	Número do slide 79
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	Número do slide 82
	Número do slide 83
	Número do slide 84
	Número do slide 85
	Número do slide 86
	Número do slide 87
	Número do slide 88
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	Número do slide 90
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	Número do slide 92
	Número do slide 93
	Número do slide 94
	Número do slide 95
	Número do slide 96
	Número do slide 97
	Gestão de pessoas e a �terceirização; uma pesquisa
	Número do slide 99
	Número do slide 100
	Número do slide 101
	Número do slide 102
	Número do slide 103
	Número do slide 104
	Número do slide 105
	A importância das técnicas gerenciais na gestão de pessoas; uma pesquisa
	Número do slide 107
	Número do slide 108
	Número do slide 109
	Cultura organizacional, �poder e liderança
	Número do slide 111
	Número do slide 112
	Número do slide 113
	Número do slide 114
	Número do slide 115
	Número do slide 116
	Número do slide 117
	Número do slide 118
	Número do slide 119
	Número do slide 120
	Número do slide 121
	Número do slide 122
	Número do slide 123
	Número do slide 124
	Número do slide 125
	Relações trabalhistas e sindicatos
	Número do slide 127
	Número do slide 128
	Número do slide 129
	Número do slide 130
	Número do slide 131
	Número do slide 132
	Número do slide 133
	Número do slide 134
	Gestor de pessoas: seu envolvimento �pleno nas transformações estruturais e �nas estratégias da organização
	Número do slide 136
	Número do slide 137
	Número do slide 138
	Número do slide 139
	Número do slide 140
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	Número do slide 151
	Número do slide 152
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