CIRH A10

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Consultoria 
Interna de 
Recursos 
Humanos
Luciana Spínpolo 
Campos
Aula 10
Objetivo da aula
• Avaliar a Consultoria Interna como um novo 
conceito que complementa e reforça a moderna 
gestão estratégica de Recursos Humanos.
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Gestão da mudança e o papel da CIRH
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• Explicação da necessidade lógica da mudança.
Educação e 
Comunicação
• Promoção da participação no planejamento e na 
implementação da mudança.
Participação dos 
funcionários
• Introdução gradual do processo de mudança, 
orientação e apoio ao pessoal afetado pela mudança.Facilitação e apoio
• Negociação para conseguir aceitação ou redução das 
resistências às mudanças.Negociação
• Conduzir os indivíduos de modo velado, afastando-os 
da resistência. 
Manipulação e 
cooptação
• Fazer ameaças diretas para conseguir o que deseja, 
reduzindo benefícios ou recursos.Coerção
Administrando a mudança: 
Modelo de três etapas de Lewin
Fonte: Chiavenato (2001).
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Descongelamento Mudança Recongelamento
Velhas ideias e práticas são 
“derretidas”, abandonadas e 
desaprendidas.
Novas ideias e práticas são 
aprendidas e exercitadas.
Novas ideias e práticas são 
incorporadas 
definitivamente 
ao comportamento.
Identificação Internalização
Suporte Reforço
As fases do processo de mudança e a 
CIRH
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Descongelamento Mudança Recongelamento
Tarefa do CIRH: Criar um 
sentimento de 
necessidade de urgência 
para a mudança.
Tarefa do CIRH: Apoiar o 
processo de mudança 
junto aos membros da 
organização.
Tarefa do CIRH: 
Facilitar e conscientizar 
sobre a estabilização da 
mudança.
Por meio de:
• Incentivo à criatividade; 
• Boas relações com os 
membros da equipe;
• Auxiliar as pessoas 
que tem 
comportamentos 
ineficazes; 
• Minimizar as 
resistências.
Por meio de: 
• Identificar os 
melhores 
comportamentos; 
• Indicar os melhores 
caminhos e métodos 
para a mudança.
Por meio de: 
• Apoiar os membros 
no processo de 
aceitação da 
mudança, 
demonstrando os 
resultados positivos; 
• Estimular às 
mudanças.
DO – Intervenções propostas
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Treinamento e sensibilidade:
Discussão sobre 
comportamento e relação com o 
grupo.
Levantamento de feedback:
Levantar a opinião dos 
indivíduos.
Consultoria de Processo:
Consultor externo auxilia no 
processo.
Construção de equipe:
Definição de metas, papéis e 
prioridades.
Ambiente de mudança e Aprendizado
• No mundo corporativo o processo de 
aprendizagem ocorre para uma adequação da 
nova realidade: conhecimento é vital para 
sobrevivência da empresa.
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As organizações 
estão em busca de 
profissionais cada 
vez mais 
qualificados e 
capacitados.
Aprendizagem
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Impulsiona
APRENDIZAGEM
GANHO DE 
COMPETITIVIDADE
INOVAÇÃO
(Mudança de Estado 
da Organização)
Resulta em
As cinco disciplinas de Peter Senge
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Objetivos 
Comuns
Modelos 
Mentais
Domínio 
Pessoal
Aprendizage
m em equipe
Pensamento 
Sistêmico
Vertentes da Aprendizagem
Foco no 
comportamento 
(observar, 
mensurar e 
repetir);
Foco no 
comportamento 
(aspectos objetivos) 
e subjetivos (crenças 
e percepções do 
indivíduo) .
Modelo Behaviorista Modelo Cognitivo
Modelo de Gestão de Pessoas, 
Aprendizagem Organizacional e Gestão do 
Conhecimento 
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Tipos de Conhecimento
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Tácito
Explícito
Dimensão 
técnica
Dimensão 
cognitiva
Modelo de Conversão de 
Conhecimento
Socialização
Conversão por 
experiência , prática.
Externalização
Analogias, símbolos, 
slogans
Internalização
Aprender fazendo.
Combinação
Troca de 
conhecimento por 
meio de reuniões, 
redes de 
comunicação.
(espiral do conhecimento)
Tácito
T
á
c
it
o
Tácito
E
xp
lic
it
o
T
á
c
it
o
E
xp
lic
it
o
ExplicitoExplicito
Fonte: Baseado em Nonaka e Takeuchi (1997)
Vídeo
Aprendendo para mudar. Mudando para 
aprender.
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Avaliação de desempenho
• Os resultados devem ser analisados e 
discutidos com os próprios consultores 
(feedback) e, posteriormente, reportados à 
alta direção para considerações e 
julgamento, no nível estratégico, quanto ao 
custo-benefício do investimento que 
representa a manutenção da Consultoria 
Interna de RH.
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A importância da CIRH
• Equipes multidisciplinares e 
semiautônomas;
• Estruturas flexíveis e adaptativas da 
moderna administração;
• Pró-ativa, inovadora e competitiva.
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Referências
• CAMORERA, V. O. Sistemas de Recursos Humanos de Alto Compromiso, 
Aprendizaje Organizativo y Gestión del Conocimiento: hacia un modelo 
integrador. Arxius de Ciencies Sociales, nº 9, dez. 2003. Disponível em: 
<http://www.uv.es/~sociolog/arxius/arxius9.pdf> Acesso em 28 ago 2015.
• CHIAVENATO, I. Administração nos Novos Tempos. 2.ed. Rio de Janeiro: 
Elsevier, 2010.
• CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 
FLEURY, M. T. L. Coletânea Universidades Corporativas: Educação para as 
empresas do século XXI. São Paulo: Schmukler Editores Ltda, 1999.
• FLEURY, M. T. L.; OLIVEIRA JR, M. M. Gestão estratégica do conhecimento: 
integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas, 2001.
• FLEURY, A.; FLEURY, M., C. Estratégias empresariais e formação de 
competências: um quebra-cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. 3. ed. São 
Paulo: Atlas, 2004.
• HANASHIRO, D; ZACARELLI, L.; TEIXEIRA, M.; GODOY, A. Gestão do fator 
NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as 
empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus, p. 
358, 1997.
• SENGE, P. The fifth discipline: the art and pratice of the learning organization.
• New York: Doubleday: Currency, 1990.
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Consultoria 
Interna de 
Recursos 
Humanos
Luciana Spínpolo 
Campos
Atividade 10
A importância da Consultoria para 
as organizações
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