EXERCÍCIOS ADM. RH II

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1a Questão (Ref.: 201402483700)
	Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba (1) 
	
	Atualmente as organizações enfrentam cenário de mudanças significativas para que continuem concorrendo em um mercado tão competitivo. Há vários procedimentos que estão sendo adotados para garantir o desenvolvimento organizacional,  um deles é:
		
	
	Articulação mais acirrada com sua clientela interna e externa.
	
	Definição e/ou mapeamento das competências organizacionais e individuais.
	
	Contatar fornecedores para garantir qualidade nos produtos oferecidos.
	
	Renovar sua clientela para diminuir índice de reclamações.
	
	Ampliar sua estrutura organizacional.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201403214832)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (1) 
	
	(UNESP, 2012) O conceito de competências em Gestão de Pessoas tem a sua melhor definição como:
		
	
	A somatória das habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma determinada tarefa. 
	
	Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, colocado em ação para o atingimento dos resultados esperados. 
	
	O conjunto de habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma tarefa dentro do prazo determinado. 
	
	O conjunto de habilidades e atitudes necessárias ao desempenho de uma função específica. 
	
	O conjunto de habilidades e conhecimentos colocados em prática para atender a uma demanda técnica específica. 
	
	 3a Questão (Ref.: 201402970138)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (1) 
	
	Hoje em dia, é de fundamental importância que a organização estabeleça as suas competências essenciais para enfrentar a concorrência globalizada, bem como identificar as competências individuais necessárias em seus colaboradores. Para Lado e Wilson, as competências organizacionais se apresentam em determinados grupos. EXCETO: 
		
	
	Competências de gestão.
	
	Competências de saída.
	
	Competências de entrada.
	
	Competências transformacionais.
	
	Competências econômicas.
	
	 4a Questão (Ref.: 201402483703)
	Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba (1) 
	
	 As competências organizacionais estão organizadas em categorias. Apenas uma questão não corresponde ao contexto.  Marque o item que não corresponde ao padrão mencionado.
		
	
	Competências associadas. 
	
	Competências de unidade de negócios.
	
	Competências dinâmicas e essenciais.
	
	Competências distintivas.
	
	Competências de suporte.
	
	 5a Questão (Ref.: 201403269557)
	Fórum de Dúvidas (2 de 5)       Saiba (1 de 1) 
	
	O exame nacional de cursos, no caso da Administração, determina como a primeira das habilidades do administrador a capacidade de comunicação interpessoal e expressão correta nos documentos técnicos específicos e de interpretação da realidade. (Lacombe, 2012). A afirmação que NÃO se relaciona com o processo de comunicação na empresa é: 
		
	
	O ruído é tudo aquilo que não faz parte nem do emissor nem do receptor, mas interfere na mensagem distorcendo-a. 
	
	Boa parte dos problemas resultam de comunicações inadequadas, inoportunas e falhas
	
	A mensagem pode ser transmitida na forma de um documento ou de uma comunicação visual ou audível. 
	
	Em qualquer tipo de comunicação é dispensável o uso da palavra exata para exprimir o pensamento desejado. 
	
	Uma das formas de procurar obter a comunicação correta, é inserir a retroinformação, isto é introduzir o mecanismo de feedback, porém as distorções podem continuar. 
	
	 6a Questão (Ref.: 201402970131)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (1 de 1) 
	
	Dentro das organizações de trabalho, podemos observar claramente, uma relação entre as competências organizacionais e as competências individuais dos colaboradores. Logo, o que podemos entender como competências organizacionais? 
		
	
	São as melhores ações dentro das organizações de trabalho.
	
	São aquelas que definem os modelos organizacionais em seu processo de relacionamento com o meio externo e no ambiente interno, refletindo seus valores.
	
	São as competências dos colaboradores no sentido de serem mais competentes.
	
	São as competências em relação a se fazer um trabalho bem feito.
	
	São as melhores práticas dos funcionários de uma organização de trabalho.
	
	 7a Questão (Ref.: 201403215428)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (1) 
	
	Para diversos referenciais teóricos, dentre os quais destaco o emérito Fernandes, Bruno Henrique Rocha (2006), dizem que a competência organizacional é um conjunto de recursos coordenados que geram valor à organização, são difíceis de imitar, podem ser transferidos a outras áreas, produtos ou serviços da organização, e impactam o desempenho organizacional em um fator-chave a seu sucesso.
A partir desta afirmativa e diante das alternativas de respostas propostas a seguir, assinale aquela que indica corretamente quais são as competências individuais?
		
	
	Saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos, ser responsável e ético, não assumindo os mínimos riscos e as consequências de suas ações e conhecer e entender as atribuições da organização e seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas.
	
	Saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos, ser responsável e ético, assumindo os riscos e as consequências de suas ações e conhecer e entender as atribuições da organização e seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas.
	
	Saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos, ser responsável e ético, analisando os grandes riscos e as consequências de suas ações e desconhecer (além de não compreender) as atribuições da organização e seu concorrente, identificando oportunidades e alternativas.
	
	Engajar-se de maneira frágil e manter o descompromisso com os objetivos, ser responsável e ético, assumindo os elementares riscos e as consequências de suas ações e conhecer e entender as atribuições da organização e seu concorrente, identificando oportunidades e alternativas.
	
	Saber engajar-se e  não comprometer-se com os objetivos, ser responsável e ético, assumindo os médios riscos e as relativas consequências de suas ações e conhecer e entender as atribuições da organização e seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas.
	
	 8a Questão (Ref.: 201402970143)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (1) 
	
	Hoje em dia, é de fundamental importância que a organização estabeleça as suas competências essenciais para enfrentar a concorrência globalizada, bem como identificar as competências individuais necessárias em seus colaboradores. Para Lado e Wilson, as competências organizacionais se apresentam em determinados grupos. EXCETO: 
		
	
	Competências de saída.
	
	Competências econômicas.
	
	Competências de gestão.
	
	Competências de entrada.
	
	Competências transformacionais.
	1a Questão (Ref.: 201402854115)
	Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba (1) 
	
	É necessário o desenvolvimento de ações que propiciem a aprendizagem organizacional e os campos de força da mudança da empresa: 
		
	
	Com base no desenvolvimento das competências do indivíduo com as competências organizacionais que promovem o desenvolvimento da organização.
	
	Desenvolvendo as pessoas em suas competências e como consequência gerando seu próprio desenvolvimento. 
	
	Modificando-se para se adaptar ao meio externo e com isso sobreviver, com mudanças nem sempre fáceis e bem aceitas pelos colaboradores da organização. 
	
	Levando em consideração o esforço do crescimento curricular do indivíduo acima do seu capital intelectual.
	
	Todas as respostas anteriores estão corretas.
	
	 2a Questão (Ref.: 201402483702)
	Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba (1) 
	
	 Competências transformacionais são:
		
	
	Totalmente vinculadas à articulação da visãoe das estratégias organizacionais pelos líderes aos seus liderados.
	
	Relacionadas ao valor dos produtos e serviços da organização para seus stakeholders.
	
	Referem-se aos recursos necessários, inclusive os recursos humanos, para gerarem os produtos e os serviços que atendam às exigências dos seus stakeholders.
	
	São aquelas relacionadas à capacidade de inovar, ao empreendedorismo, ao desenvolvimento de uma aprendizagem organizacional.
	
	São aquelas que se transformam sozinhas.
	
	 3a Questão (Ref.: 201402483905)
	Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba (1) 
	
	Competências organizacionais são aquelas que definem os modelos organizacionais em seu processo de relacionamento com o meio externo e no ambiente interno, refletindo seus valores. Representa o saber:
		
	
	do gestor
	
	do aprendiz 
	
	do mentor
	
	da área de RH
	
	da organização
	
	 4a Questão (Ref.: 201402483907)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (1) 
	
	Competências individuais são: 
		
	
	aquelas que agregam valor à área de RH e podem ser observadas em seu desempenho junto aos empregados em um determinado contexto organizacional.
	
	aquelas que agregam valor aos gestores e podem ser observadas em seu desempenho gerencial em um determinado contexto organizacional 
	
	aquelas que agregam valor às organizações e podem ser observadas em seu desempenho em um determinado contexto no mercado.
	
	aquelas que agregam valor às pessoas e podem ser observadas em seu desempenho profissional em um determinado contexto organizacional.
	
	aquelas que agregam às pessoas a organização para que os indivíduos adquiram os valores de um determinado contexto organizacional.
	
	 5a Questão (Ref.: 201403013541)
	Fórum de Dúvidas (2 de 5)       Saiba (1 de 1) 
	
	O processo de construção de equipes e seu desenvolvimento passam por etapas distintas, que podem ser identificadas. O comportamento das pessoas vai sofrendo modificações conforme o desenvolvimento da equipe. Para que as pessoas possam contribuir com o máximo de suas potencialidades individuais e na integração da equipe é necessário que o gestor apresente um plano de metas. Quais elementos devem estar presentes nas metas ?
		
	
	Local onde a meta será realizada.
	
	Identificação da quantidade de pessoas no grupo.
	
	Tecnologia que será aplicada para cumprimento da meta.
	
	Definição do treinamento para a equipe.
	
	Desempenho especificando quais as metas individuais e o seu relacionamento com os resultados finais do setor.
	
	 6a Questão (Ref.: 201402821465)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (1) 
	
	Observe as frases abaixo que se referem ao conceito de COMPETÊNCIA e assinale a alternativa correta: I. Competências representam o conjunto de características que são necessárias para os colaboradores a obtenção e sustentação de uma vantagem competitiva no ambiente de trabalho. II. A competência é considerada um talento natural que as pessoas possuem. III. O trabalho não é mais somente o conjunto de atividades relacionadas ao cargo exercido, mas sim uma extensão das competências que o trabalhador mobiliza para o exercício profissional. 
		
	
	Estão corretas somente as frases I e III.
	
	Todas as alternativas estão corretas
	
	Estão corretas somente as frases I e II.
	
	Está correta somente a frase I.
	
	Estão corretas somente as frases II e III.
	
	 7a Questão (Ref.: 201402895107)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (1) 
	
	O "saber fazer", o "Know-how" , ou seja, o saber colocado em prática, a técnica, é um dos itens que integram o conceito de competência, representado:
		
	
	pela disposição.
	
	pelas habilidades
	
	pelos sentimentos.
	
	pelas atitudes.
	
	pelo comportamento.
	
	 8a Questão (Ref.: 201403013560)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (1) 
	
	O sucesso das empresas depende direta ou indiretamente do sucesso dos gerentes em suas atividades. O trabalho gerencial é fundamental na definição e alcance dos objetivos organizacionais, na formulação e implementação de estratégias e na realização da visão de futuro da empresa. Por que razão alguns gerentes fazem um trabalho excelente, enquanto outros não? Marque a alternativa que está fora do contexto.
		
	
	Indispensável o aprimoramento das competências destes profissionais (gerentes) através de ações de desenvolvimento gerencial como MBAs e cursos de pós-graduações. 
	
	A maior parte dos funcionários têm motivação própria e não precisam de gerentes para informarem o que precisam.
	
	Precisam adotar modelos mais flexíveis, menos hierarquizados que habilite os empregados à autogestão como forma de desenvolverem suas competências individuais para sustentarem e desenvolverem as competências organizacionais. 
	
	É necessário que os gestores tenham foco nos seus objetivos estratégicos, na aplicação dos seus Recursos Humanos.
	
	Gerentes são capazes de criar um excelente lugar para se trabalhar se têm motivação e entusiasmo para contagiar a sua equipe.
	1a Questão (Ref.: 201402824912)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (1) 
	
	O conceito de Competência é comumente definido pela literatura especializada como o conjunto de: 
		
	
	competências, habilidades e atitudes. 
	
	iniciativa, criatividade e determinação. 
	
	benchmarking, brainstorming e outsoursing
	
	empreendedorismo, iniciativa e liderança. 
	
	conhecimentos, habilidades e atitudes. 
	
	 2a Questão (Ref.: 201402970144)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (1) 
	
	Com os estudos sobre Competências Organizacionais, verificamos que para Mills et al. (2002 apud Dutra, 2004, p. 25) é importante criar ¿categorias distintivas¿ de competências organizacionais, tais como:
		
	
	Competências essenciais, de mercado, de unidade financeira, de suporte e capacidade dinâmica.
	
	Competências de socialização, de unidade de negócio, de atribuição, de suporte e capacidade dinâmica.
	
	Competências de mercado, distintivas, de unidade de negócio, de atendimento ao cliente.
	
	Competências comportamentais, essenciais, de socialização, de suporte e capacidade dinâmica.
	
	Competências essenciais, distintivas, de unidade de negócio, de suporte e capacidade dinâmica.
	
	
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201403012174)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (1) 
	
	Nas Competências Gerenciais, a busca de modelos mais flexíveis, menos hierarquizados que habilite os empregados à autogestão, como forma de desenvolverem suas competências individuais, vem para sustentarem e desenvolverem as suas:
		
	
	Competências Interacionais 
	
	Competências Pessoais 
	
	Habilidades Comportamentais
	
	Competências Organizacionais 
	
	Habilidade como Stakeholders 
	
	 4a Questão (Ref.: 201402483701)
	Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba (1) 
	
	 Podemos definir Competências Organizacionais como:
		
	
	São competências similares às competências de todas as empresas de mesmo porte.
	
	São as competências de maior porte da organização.
	
	São aquelas definidas pelo corpo gerencial da organização.
	
	As competências relacionadas a cada área de negócio da organização.
	
	São competências que têm a ver com os modelos organizacionais relacionadas ao meio ambiente externo e interno.
	
	 5a Questão (Ref.: 201402970133)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (1) 
	
	Nas organizações de trabalho, sabemos que a área de Recursos Humanos tem papel central na definição para o alinhamento de suas ações, de forma que os programas desenvolvidos pela área conduzam os esforços dos colaboradores, no exercício de suas competências ao alcance das competências organizacionais. Logo, podemos dizer que essas competências organizacionais representam:Representa as melhores condições de trabalho dentro das organizações.
	
	Representa o saber da organização e que pode ser transmitido através da aprendizagem organizacional, onde o papel do gestor é o de coach ou mentor.
	
	Representa a facilidade da organização em manter suas ações dentro do mercado financeiro.
	
	Representa a capacidade da organização em vender seus produtos no mercado interno.
	
	Representa os melhores índices em relação ao mercado exterior.
	
	 6a Questão (Ref.: 201402895100)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (1) 
	
	O conceito de competências em Gestão de Pessoas tem a sua melhor definição como:
		
	
	o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, colocado em ação para o atingir os resultados esperados.
	
	o conjunto de habilidades e conhecimentos colocados em prática para atender a uma demanda técnica específica.
	
	o conjunto de habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma tarefa dentro do prazo determinado.
	
	a somatória das habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma determinada tarefa.
	
	o conjunto de conhecimentos e atitudes necessários para o cumprimento adequado de prazos.
	
	 7a Questão (Ref.: 201402970131)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (1) 
	
	Dentro das organizações de trabalho, podemos observar claramente, uma relação entre as competências organizacionais e as competências individuais dos colaboradores. Logo, o que podemos entender como competências organizacionais? 
		
	
	São as melhores práticas dos funcionários de uma organização de trabalho.
	
	São as competências em relação a se fazer um trabalho bem feito.
	
	São as melhores ações dentro das organizações de trabalho.
	
	São aquelas que definem os modelos organizacionais em seu processo de relacionamento com o meio externo e no ambiente interno, refletindo seus valores.
	
	São as competências dos colaboradores no sentido de serem mais competentes.
	
	 8a Questão (Ref.: 201403215428)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (1) 
	
	Para diversos referenciais teóricos, dentre os quais destaco o emérito Fernandes, Bruno Henrique Rocha (2006), dizem que a competência organizacional é um conjunto de recursos coordenados que geram valor à organização, são difíceis de imitar, podem ser transferidos a outras áreas, produtos ou serviços da organização, e impactam o desempenho organizacional em um fator-chave a seu sucesso.
A partir desta afirmativa e diante das alternativas de respostas propostas a seguir, assinale aquela que indica corretamente quais são as competências individuais?
		
	
	Saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos, ser responsável e ético, não assumindo os mínimos riscos e as consequências de suas ações e conhecer e entender as atribuições da organização e seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas.
	
	Saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos, ser responsável e ético, assumindo os riscos e as consequências de suas ações e conhecer e entender as atribuições da organização e seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas.
	
	Saber engajar-se e  não comprometer-se com os objetivos, ser responsável e ético, assumindo os médios riscos e as relativas consequências de suas ações e conhecer e entender as atribuições da organização e seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas.
	
	Engajar-se de maneira frágil e manter o descompromisso com os objetivos, ser responsável e ético, assumindo os elementares riscos e as consequências de suas ações e conhecer e entender as atribuições da organização e seu concorrente, identificando oportunidades e alternativas.
	
	Saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos, ser responsável e ético, analisando os grandes riscos e as consequências de suas ações e desconhecer (além de não compreender) as atribuições da organização e seu concorrente, identificando oportunidades e alternativas.
	
	1a Questão (Ref.: 201402483700)
	Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba (1) 
	
	Atualmente as organizações enfrentam cenário de mudanças significativas para que continuem concorrendo em um mercado tão competitivo. Há vários procedimentos que estão sendo adotados para garantir o desenvolvimento organizacional,  um deles é:
		
	
	Contatar fornecedores para garantir qualidade nos produtos oferecidos.
	
	Ampliar sua estrutura organizacional.
	
	Definição e/ou mapeamento das competências organizacionais e individuais.
	
	Articulação mais acirrada com sua clientela interna e externa.
	
	Renovar sua clientela para diminuir índice de reclamações.
	
	 2a Questão (Ref.: 201402970143)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (1) 
	
	Hoje em dia, é de fundamental importância que a organização estabeleça as suas competências essenciais para enfrentar a concorrência globalizada, bem como identificar as competências individuais necessárias em seus colaboradores. Para Lado e Wilson, as competências organizacionais se apresentam em determinados grupos. EXCETO: 
		
	
	Competências de entrada.
	
	Competências transformacionais.
	
	Competências de saída.
	
	Competências econômicas.
	
	Competências de gestão.
	
	 3a Questão (Ref.: 201403214832)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (1) 
	
	(UNESP, 2012) O conceito de competências em Gestão de Pessoas tem a sua melhor definição como:
		
	
	Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, colocado em ação para o atingimento dos resultados esperados. 
	
	A somatória das habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma determinada tarefa. 
	
	O conjunto de habilidades e atitudes necessárias ao desempenho de uma função específica. 
	
	O conjunto de habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma tarefa dentro do prazo determinado. 
	
	O conjunto de habilidades e conhecimentos colocados em prática para atender a uma demanda técnica específica. 
	
	 4a Questão (Ref.: 201402483703)
	Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba (1) 
	
	 As competências organizacionais estão organizadas em categorias. Apenas uma questão não corresponde ao contexto.  Marque o item que não corresponde ao padrão mencionado.
		
	
	Competências dinâmicas e essenciais.
	
	Competências associadas. 
	
	Competências distintivas.
	
	Competências de unidade de negócios.
	
	Competências de suporte.
	
	 5a Questão (Ref.: 201403269557)
	Fórum de Dúvidas (2 de 5)       Saiba (1 de 1) 
	
	O exame nacional de cursos, no caso da Administração, determina como a primeira das habilidades do administrador a capacidade de comunicação interpessoal e expressão correta nos documentos técnicos específicos e de interpretação da realidade. (Lacombe, 2012). A afirmação que NÃO se relaciona com o processo de comunicação na empresa é: 
		
	
	Em qualquer tipo de comunicação é dispensável o uso da palavra exata para exprimir o pensamento desejado. 
	
	A mensagem pode ser transmitida na forma de um documento ou de uma comunicação visual ou audível. 
	
	O ruído é tudo aquilo que não faz parte nem do emissor nem do receptor, mas interfere na mensagem distorcendo-a. 
	
	Uma das formas de procurar obter a comunicação correta, é inserir a retroinformação, isto é introduzir o mecanismo de feedback, porém as distorções podem continuar. 
	
	Boa parte dos problemas resultam de comunicações inadequadas, inoportunas e falhas
	
	 6a Questão (Ref.: 201402970138)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (1 de 1) 
	
	Hoje em dia, é de fundamental importância que a organização estabeleça as suas competências essenciais para enfrentar a concorrência globalizada, bem como identificar as competências individuais necessárias em seus colaboradores. Para Lado e Wilson, as competências organizacionais se apresentam emdeterminados grupos. EXCETO: 
		
	
	Competências transformacionais.
	
	Competências de saída.
	
	Competências de gestão.
	
	Competências econômicas.
	
	Competências de entrada.
	
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201402895107)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (1) 
	
	O "saber fazer", o "Know-how" , ou seja, o saber colocado em prática, a técnica, é um dos itens que integram o conceito de competência, representado:
		
	
	pelas atitudes.
	
	pela disposição.
	
	pelas habilidades
	
	pelo comportamento.
	
	pelos sentimentos.
	
	 8a Questão (Ref.: 201403013560)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (1) 
	
	O sucesso das empresas depende direta ou indiretamente do sucesso dos gerentes em suas atividades. O trabalho gerencial é fundamental na definição e alcance dos objetivos organizacionais, na formulação e implementação de estratégias e na realização da visão de futuro da empresa. Por que razão alguns gerentes fazem um trabalho excelente, enquanto outros não? Marque a alternativa que está fora do contexto.
		
	
	Precisam adotar modelos mais flexíveis, menos hierarquizados que habilite os empregados à autogestão como forma de desenvolverem suas competências individuais para sustentarem e desenvolverem as competências organizacionais. 
	
	É necessário que os gestores tenham foco nos seus objetivos estratégicos, na aplicação dos seus Recursos Humanos.
	
	A maior parte dos funcionários têm motivação própria e não precisam de gerentes para informarem o que precisam.
	
	Gerentes são capazes de criar um excelente lugar para se trabalhar se têm motivação e entusiasmo para contagiar a sua equipe.
	
	Indispensável o aprimoramento das competências destes profissionais (gerentes) através de ações de desenvolvimento gerencial como MBAs e cursos de pós-graduações. 
	1a Questão (Ref.: 201403015156)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (0) 
	
	No momento atual, tanto a empresa necessita de pessoas com um perfil estabelecido pelas suas competências essenciais, organizacionais, quanto as pessoas necessitam de empresas que as permitam desenvolver suas competências individuais. O investimento em treinamento e desenvolvimento tornou-se um diferencial competitivo, tanto para pessoas quanto para as empresas. As organizações estão cada vez mais investindo em pessoas para que tornem-se: 
		
	
	colaboradores que se diferenciam pela capacidade de pensar, criar, inovar.
	
	colaboradores acima da média.
	
	colaboradores competentes.
	
	colaboradores que precisam saber fazer de acordo com o padrão estabelecido.
	
	colaboradores que devem ter desempenho de acordo com estabelecido no cargo.
	
	 2a Questão (Ref.: 201402982501)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (0) 
	
	Para Nadler et all (1994), há ¿um conjunto amplo de características organizacionais a ser considerado pelos executivos¿. Assinale, a partir das alternativas a seguir, aquela que NÃO demonstra essas características. 
		
	
	Desenvolver um valor agregado ao produto e não aos serviços da organização.
	
	Analisar a relação de adequação entre empresa e o seu ambiente externo.
	
	Adequação arquitetônica: se mostrar ágil às respostas que a empresa deve proporcionar às variáveis externas.
	
	Desenvolver a organização: promover os valores organizacionais e sua cultura.
	
	Atender às demandas internas: compreender as necessidades dos gestores, empregados em relação à melhoria dos processos administrativos.
	
	 3a Questão (Ref.: 201402483913)
	Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba (0) 
	
	O feedback entre o gestor e o subordinado é fundamental para o bom processo de comunicação e propiciar aos mesmos a oportunidade do crescimento profissional e pessoal. Mas, para ser apropriado devem-se observar alguns cuidados como:
		
	
	Depois de dar seu feedback, dê um tempo de uns dez minutos antes de chamar outro empregado para avaliar para não confundir as avaliações entre os empregados.
	
	Descreva os comportamentos do outro e as impressões que causam ao grupo. Forneça exemplos genéricos de comportamentos que você tenha observado, em vez de afirmações específicas acerca de condutas ou atitudes.
	
	Peça que a outras pessoas elucidem, expliquem, modifiquem ou corrijam o que você disse. 
	
	Ao emitir as impressões sobre o subordinado, use frases na primeira pessoa do plural em vez da na segunda, a fim de sublinhar que se tratam de percepções, pensamentos e sentimentos observados pela equipe.
	
	Dê feedback com relação a comportamentos tanto positivos quanto negativos. Ninguém é nem de todo mau nem de todo bom. Os gerentes que apresentam alternativas um dos lados comprometem a credibilidade de sua franqueza.
	
	 4a Questão (Ref.: 201402891530)
	Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba (0) 
	
	Sobre competências INTERPESSOAIS podemos afirmar, EXCETO a alternativa:
		
	
	Cabe ao gestor identificar as habilidades e competências de cada participante de sua equipe, bem como seu comportamento diante das situações, além de seus interesses e necessidades próprias para propiciar o inter-relacionamento entre os membros de sua equipe, estabelecendo quem trabalha melhor em uma determinada tarefa, com quem trabalha bem em harmonia , fazendo assim esta complementação.
	
	É a capacidade de conhecer o outro e estabelecer um bom relacionamento com o outro, compreendendo suas habilidades e competências individuais, parte da compreensão de si mesmo, de suas próprias habilidades e competências. 
	
	A AUTOCOMPREENSÃO permite ao indivíduo compreender seus sentimentos, suas habilidades e competências, bem como seus limites e fraquezas, e relacioná-los aos seus atos, avaliar suas experiências com ênfase em um aprendizado e buscar o autodesenvolvimento, revelando-se um profissional mais autoconfiante e seguro gerencialmente. 
	
	Por mais que as pessoas de uma equipe tenham algumas características comuns, cada indivíduo guarda em si características específicas que associadas aos demais elementos da equipe faz com que esta seja mais fortalecida e capacitada a responder as expectativas organizacionais.
	
	EMPATIA, é capacidade de olhar só para si mesmo, o que aumenta a tolerância e a capacidade de enxergar a situação sob a ótica do outro, ajustando seu comportamento a esta percepção podendo evitar conflitos e criar uma ação mais cooperativa e integradora de uma equipe de colaboração mútua.
	
	 5a Questão (Ref.: 201402870602)
	Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba (0) 
	
	Existe o entendimento que Gestão por Competências pode ser definida conforme os atributos abaixo relacionados: I - identificação e desenvolvimento das competências essencias das empresas, podendo desdobrar para competências das unidades. II - desenvolvimento das diversas competências de gestão. III - identificação e organização de competências e habilidades requerida pelos cargos aos seus ocupantes e sua aplicação nos planos de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e recompensas. Qual das opções está correta?
		
	
	II e III
	
	todas as opções.
	
	I e II
	
	I e III
	
	somente a I
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201402483706)
	Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba (0) 
	
	 Há DOIS passos que precisam ser realizados  PRIMEIRAMENTE para  implementar o "Modelo de Gestão por Competências". 
		
	
	Pesquisa no mercado de RH, buscando pessoas com competências que não foram encontradas na organização e movimentação das pessoas com base na identificação de necessidades do RH. 
	
	Recrutamento de pessoas que queiram trabalhar dentro do modelo de gestão e contratação das mesmas.
	
	Conversar com todos os gestores e todos os supervisores da organização.
	
	Treinamento das pessoas que já foram contratadas e Desenvolvimento através de competências.Contratar uma consultoria externa e monitorar todo o trabalho que esta consultoria realizará.
	
	 7a Questão (Ref.: 201402825835)
	Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba (0) 
	
	O gerente do departamento comercial da Empresa Barros S. A, recebeu a incumbência de escolher entre João e Maria, dois de seus subordinados, aquele que seria promovido ao cargo de chefe do setor de vendas da empresa. Conforme as abordagens mais avançadas de gerenciamento de pessoas, o gerente decidiu pela promoção de Maria. Ela tem demonstrado ser proativa, possuir capacidade de liderança e de delegação, além de uma sólida formação acadêmica e habilidade interpessoal. Os insumos relevantes à escolha do gerente foram orientados para valorização do fator:
		
	
	Cumprimento das rotinas de trabalho
	
	Experiência
	
	Competência
	
	Tempo de permanência no cargo
	
	Visão de mercado.
	
	 8a Questão (Ref.: 201402982499)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (0) 
	
	De acordo com Nadler et all (1994), criadores da arquitetura organizacional, há ¿um conjunto amplo de características organizacionais a ser considerado pelos executivos¿. Assinale dentre as alternativas a seguir, aquela que NÃO demonstra essas características. 
		
	
	Promover a compreensão da organização como um sistema integrado, onde as partes interagem para se fazer cumprir os objetivos organizacionais.
	
	Deve-se observar as premissas básicas para se promover uma nova arquitetura física voltada a gerir uma organização mais eficiente.
	
	Estabelecer a competitividade a qualquer preço entre os colaboradores.
	
	Princípio da finalidade: o modelo físico deve ser adequado à função da organização.
	
	Analisar a relação de adequação entre empresa e o seu ambiente externo.
	1a Questão (Ref.: 201402855900)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (0) 
	
	Habilitar os empregados à autogestão instigando-os a demonstrarem e desenvolverem suas competências adotando um modelo participativo é sem dúvida o primeiro passo para promover a sustentação de um modelo de gestão bem sucedido. As informações mencionadas neste texto dizem respeito a que modelo de gestão ? 
		
	
	Modelo de Gestão Participativa.
	
	Modelo de Gestão por Competências.
	
	Modelo de Gestão Democrática.
	
	Modelo de Gestão por Objetivos.
	
	Modelo de Gestão no estilo Coaching.
	
	 2a Questão (Ref.: 201402897128)
	Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba (0) 
	
	Qual das afirmações abaixo NÃO é correta?
		
	
	Não existe um modelo único previamente definido para a gestão de pessoas e competências.
	
	É importante habilitar os empregados na autogestão, instigando-os a demonstrarem e desenvolverem suas competências.
	
	Deve haver um constante esforço do gestor em adaptar a organização e seus funcionários a um modelo de gestão por competências adequado a realidade.
	
	É preciso envolver e comprometer os empregados com os objetivos organizacionais 
	
	O sucesso de um modelo de gestão por competências depende dos Gestores.
	
	 3a Questão (Ref.: 201402821863)
	Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba (0) 
	
	Leia as frases a seguir em relação à gestão por competências (IADES - EBSERH - 2013): I. A gestão por competências preocupa-se com o desdobramento das estratégias em conhecimentos, habilidades e comportamentos requeridos, para todos os profissionais, auxiliando-os no alcance dos objetivos das organizações. II. Essa forma de gerir pessoas difere muito da forma tradicional, uma vez que, nos sistemas comuns de administração de pessoas, a base de sustentação é o cargo que o profissional ocupa, dentro da estrutura organizacional. III. A gestão por competências busca a integração dos diferentes tipos de competências, no desenho dos perfis dos profissionais, e define os novos padrões requeridos para recrutamento, seleção, avaliação, desenvolvimento e reconhecimento dos empregados. IV. Esse tipo de gestão integra todos os sistemas, da área de recursos humanos, constituindo uma ferramenta de administração de pessoas e viabilizando a convergência das ações de recursos humanos. O número de frases corretas é:
		
	
	0
	
	2
	
	4
	
	1
	
	3
	 4a Questão (Ref.: 201403269763)
	Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba (0) 
	
	Alguns modelos de gestão de competências, especialmente os derivados dos trabalhos de McCLelland, são operacionalizados via identificação de competências diferenciadoras associadas ao desempenho de profissionais bem sucedidos. Essas competências tornam-se então o padrão de referência para os demais funcionários da empresa e orientam os processos de gestão de pessoas. Esse tipo de modelo tem como vantagem: 
		
	
	favorecer a capacitação, ao identificar comportamentos desejáveis; 
	
	tornar transparentes os elementos para especialização do trabalho
	
	promover uma cultura voltada para a inovação; 
	
	promover a diversidade organizacional; 
	
	vincular a competência ao contexto em que é expressa
	 5a Questão (Ref.: 201402982490)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (0) 
	
	Nas organizações modernas, cada vez mais se faz necessário novos modelos de gerenciamento de seus talentos. Logo, temos visto o grande avanço do Modelo de Gestão por Competências, que perpassa pelas práticas de gestão articuladas com o modelo de:
		
	
	Gestão de Cargos e Salários.
	
	Gestão de Recursos Humanos.
	
	Gestão econômica-financeira.
	
	Gestão administrativa.
	
	Gestão de Suprimentos.
	 6a Questão (Ref.: 201403269538)
	Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba (0) 
	
	Sobre Competências e sua Gestão, é correto afirmar: 
		
	
	Uma pessoa, com base em sua competência e estimulada pelas necessidades da organização ampliará seu espaço ocupacional, portanto, o nível de complexidade de suas atribuições e responsabilidades, e necessariamente mudará de cargo ou posição na empresa. 
	
	Uma competência essencial é um conjunto de habilidades e tecnologias, e não uma única habilidade ou tecnologia isolada. 
	
	A detenção de um repertório de conhecimentos, habilidades e atitudes referentes a um cargo, e não a capacidade de entrega, é que norteiam e legitimam os processos seletivos, avaliativos, de orientação de desenvolvimento individual e de atribuição de recompensas. 
	
	Consideram-se competências essenciais àquelas classificadas como ordinárias, onipresentes, ou de fácil imitação
	
	Na gestão por competências, o paradigma é de que a área de RH é a responsável por cuidar do desenvolvimento das pessoas com fins de formá-las sucessoras
	 7a Questão (Ref.: 201403102625)
	Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba (0) 
	Acerca do conceito de Gestão por Competências, considere: I. Objetiva mapear as competências necessárias para a organização, identificar as competências já disponíveis e gerenciar, com vistas a eliminar, as lacunas ou gaps identificados. II. Possui foco no aprendizado e aprimoramento constante do empregado, realizando, como etapa vinculada à remuneração por resultados, o mapeamento das competências adquiridas. III. Aplica-se, também, às ações de recrutamento e seleção de pessoal, como forma de minimizar as lacunas de competência identificadas na organização. Está correto o que consta APENAS em
		
	
	II e III.
	
	I e II.
	
	todas estão corretas
	
	I e III.
	
	III e II
	 8a Questão (Ref.: 201402410110)
	Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba (0) 
	
	A principal diferença entre o modelo de gestão de recursos humanos e o de gestão de pessoas é a de que:
		
	
	Baseia-se em valores como a racionalidade e a análise quantitativa; autonomia e independência corporativa e na integração vertical da estrutura organizacional;
	
	O foco passa a ser a modernização tecnológica da organização, a busca do consenso e a vantagem competitiva;As pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares;
	
	A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar os sistemas homeostáticos, com foco na estabilização dos padrões de inovação da organização. 
	
	As mudanças tornam-se rápidas, velozes, sem contiguidade com o passado, exigindo um processo de centralização da gestão voltada para o controle das turbulências e da imprevisibilidade;
	1a Questão (Ref.: 201402483912)
	Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba (0) 
	
	Como a rotatividade de pessoas com competências desejadas pelas organizações é atualmente de alto custo e complexidade o foco principal observado é a trajetória na carreira, sendo assim, destaca-se a necessidade de programas de desenvolvimento de pessoas gerando a capacidade de assumir as atribuições cada vez mais complexas e com níveis de responsabilidade maior. Desta forma, devem-se adotar algumas medidas, exceto:
		
	
	Criar um sistema de sugestões premiando as que trazem significativas melhorias ao sistema organizacional, envolvendo os empregados no processo decisório da empresa, gerando desafios e mais autonomia a ação dos mesmos.
	
	É fundamental que o gestor adote uma postura que transmita aos empregados a certeza de um modelo onde o empregado é reconhecido por sua competência e envolvido no processo decisório.
	
	Entenderem que simplesmente ao implantarem sistemas de informações acessíveis aos empregados, ou mudarem a apresentação do ambiente eliminando paredes ou deixando suas portas abertas é o suficiente para gerir o modelo de portas abertas.
	
	O gestor deve promover reuniões para passar e receber informações, delegar responsabilidade e apoiar seus empregados no processo de realização destas prestando apoio técnico, emocional e feedback constante para ajustar o desempenho destes ao que se espera.
	
	Mensurar o nível de desenvolvimento da pessoa, considerando-se que a crescente complexidade do trabalho torna o nível de desenvolvimento da pessoa perecível com o tempo e que pessoas com esse perfil de competências necessitam de estímulos constantes, desafios, para manterem seu grau de motivação.
	
	 2a Questão (Ref.: 201402854094)
	Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba (0) 
	
	O princípio da gestão de portas abertas que implica aos gestores não apenas em levar as informações aos empregados, mas saber ouvi-los e considerar suas informações como relevantes para o ajuste das forças organizacionais produtivas em uma mesma direção. É importante para o gestor: 
		
	
	Criar um ambiente de informações acessíveis aos empregados e elimine paredes ou mude a apresentação do ambiente para gerir o modelo de portas abertas.
	
	Divulgar programas que comprometam o empregado com a organização e vice-versa, estimulando a competitividade entre os membros de sua equipe para proporcionar um maior desempenho individual entre todos. 
	
	Adotar uma postura que transmita aos empregados a certeza de um modelo onde o empregado não é reconhecido por sua competência e envolvido no processo decisório, mas por sua alta capacidade de produção.
	
	Não permitir ao empregado entrar em seu espaço de trabalho, é importante manter o seu cotidiano e nele mostrar-se visível, atento e presente constantemente entre seus empregados.
	
	Promover reuniões para passar e receber informações, delegue responsabilidade e apóie seus empregados no processo de realização prestando apoio técnico, emocional e feedback constante para ajustar o desempenho ao que se espera. 
	 3a Questão (Ref.: 201402894397)
	Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba (0) 
	
	Qual das afirmações abaixo NÃO é correta?
		
	
	O sucesso de um modelo de gestão por competências depende dos Gestores.
	
	É preciso envolver e comprometer os empregados com os objetivos organizacionais 
	
	Deve haver um constante esforço do gestor em adaptar a organização e seus funcionários a um modelo de gestão por competências adequado a realidade.
	
	Não existe um modelo único previamente definido para a gestão de pessoas e competências.
	
	É importante habilitar os empregados na autogestão, instigando-os a demonstrarem e desenvolverem suas competências.
	
	 4a Questão (Ref.: 201402372727)
	Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba (0) 
	
	Existe o entendimento que Gestão por Competências pode ser definido conforme os atributos abaixo relacionados: I - identificação e desenvolvimento das competências essencias das empresas, podendo desdobrar para competências das unidades. II - desenvolvimento das diversas competências de gestão. III - identificação e organização de competências e habilidades requerida pelos cargos aos seus ocupantes e sua aplicação nos planos de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e recompensas. Qual das opções está correta?
		
	
	somente a I
	
	todas as opções.
	
	II e III
	
	I e II
	
	I e III
	
	 5a Questão (Ref.: 201402982501)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (0) 
	
	Para Nadler et all (1994), há ¿um conjunto amplo de características organizacionais a ser considerado pelos executivos¿. Assinale, a partir das alternativas a seguir, aquela que NÃO demonstra essas características. 
		
	
	Adequação arquitetônica: se mostrar ágil às respostas que a empresa deve proporcionar às variáveis externas.
	
	Atender às demandas internas: compreender as necessidades dos gestores, empregados em relação à melhoria dos processos administrativos.
	
	Desenvolver a organização: promover os valores organizacionais e sua cultura.
	
	Desenvolver um valor agregado ao produto e não aos serviços da organização.
	
	Analisar a relação de adequação entre empresa e o seu ambiente externo.
	 6a Questão (Ref.: 201403015156)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (0) 
	
	No momento atual, tanto a empresa necessita de pessoas com um perfil estabelecido pelas suas competências essenciais, organizacionais, quanto as pessoas necessitam de empresas que as permitam desenvolver suas competências individuais. O investimento em treinamento e desenvolvimento tornou-se um diferencial competitivo, tanto para pessoas quanto para as empresas. As organizações estão cada vez mais investindo em pessoas para que tornem-se: 
		
	
	colaboradores competentes.
	
	colaboradores acima da média.
	
	colaboradores que devem ter desempenho de acordo com estabelecido no cargo.
	
	colaboradores que precisam saber fazer de acordo com o padrão estabelecido.
	
	colaboradores que se diferenciam pela capacidade de pensar, criar, inovar.
	 7a Questão (Ref.: 201402870602)
	Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba (0) 
	
	Existe o entendimento que Gestão por Competências pode ser definida conforme os atributos abaixo relacionados: I - identificação e desenvolvimento das competências essencias das empresas, podendo desdobrar para competências das unidades. II - desenvolvimento das diversas competências de gestão. III - identificação e organização de competências e habilidades requerida pelos cargos aos seus ocupantes e sua aplicação nos planos de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e recompensas. Qual das opções está correta?
		
	
	I e II
	
	II e III
	
	somente a I
	
	todas as opções.
	
	I e III
	
	 8a Questão (Ref.: 201402483913)
	Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba (0) 
	
	O feedback entre o gestor e o subordinado é fundamental para o bom processo de comunicação e propiciar aos mesmos a oportunidade do crescimento profissional e pessoal. Mas, para ser apropriado devem-se observar alguns cuidados como:
		
	
	Dê feedback com relação a comportamentos tanto positivos quanto negativos. Ninguém é nem de todo mau nem de todo bom. Os gerentesque apresentam alternativas um dos lados comprometem a credibilidade de sua franqueza.
	
	Descreva os comportamentos do outro e as impressões que causam ao grupo. Forneça exemplos genéricos de comportamentos que você tenha observado, em vez de afirmações específicas acerca de condutas ou atitudes.
	
	Depois de dar seu feedback, dê um tempo de uns dez minutos antes de chamar outro empregado para avaliar para não confundir as avaliações entre os empregados.
	
	Ao emitir as impressões sobre o subordinado, use frases na primeira pessoa do plural em vez da na segunda, a fim de sublinhar que se tratam de percepções, pensamentos e sentimentos observados pela equipe.
	
	Peça que a outras pessoas elucidem, expliquem, modifiquem ou corrijam o que você disse. 
	1a Questão (Ref.: 201402982499)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (0) 
	
	De acordo com Nadler et all (1994), criadores da arquitetura organizacional, há ¿um conjunto amplo de características organizacionais a ser considerado pelos executivos¿. Assinale dentre as alternativas a seguir, aquela que NÃO demonstra essas características. 
		
	
	Analisar a relação de adequação entre empresa e o seu ambiente externo.
	
	Promover a compreensão da organização como um sistema integrado, onde as partes interagem para se fazer cumprir os objetivos organizacionais.
	
	Estabelecer a competitividade a qualquer preço entre os colaboradores.
	
	Deve-se observar as premissas básicas para se promover uma nova arquitetura física voltada a gerir uma organização mais eficiente.
	
	Princípio da finalidade: o modelo físico deve ser adequado à função da organização.
	
	 2a Questão (Ref.: 201402825835)
	Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba (0) 
	
	O gerente do departamento comercial da Empresa Barros S. A, recebeu a incumbência de escolher entre João e Maria, dois de seus subordinados, aquele que seria promovido ao cargo de chefe do setor de vendas da empresa. Conforme as abordagens mais avançadas de gerenciamento de pessoas, o gerente decidiu pela promoção de Maria. Ela tem demonstrado ser proativa, possuir capacidade de liderança e de delegação, além de uma sólida formação acadêmica e habilidade interpessoal. Os insumos relevantes à escolha do gerente foram orientados para valorização do fator:
		
	
	Experiência
	
	Competência
	
	Visão de mercado.
	
	Tempo de permanência no cargo
	
	Cumprimento das rotinas de trabalho
	
	 3a Questão (Ref.: 201402483706)
	Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba (0) 
	
	 Há DOIS passos que precisam ser realizados  PRIMEIRAMENTE para  implementar o "Modelo de Gestão por Competências". 
		
	
	Pesquisa no mercado de RH, buscando pessoas com competências que não foram encontradas na organização e movimentação das pessoas com base na identificação de necessidades do RH. 
	
	Contratar uma consultoria externa e monitorar todo o trabalho que esta consultoria realizará.
	
	Treinamento das pessoas que já foram contratadas e Desenvolvimento através de competências.
	
	Recrutamento de pessoas que queiram trabalhar dentro do modelo de gestão e contratação das mesmas.
	
	Conversar com todos os gestores e todos os supervisores da organização.
	
	 4a Questão (Ref.: 201402891530)
	Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba (0) 
	
	Sobre competências INTERPESSOAIS podemos afirmar, EXCETO a alternativa:
		
	
	É a capacidade de conhecer o outro e estabelecer um bom relacionamento com o outro, compreendendo suas habilidades e competências individuais, parte da compreensão de si mesmo, de suas próprias habilidades e competências. 
	
	A AUTOCOMPREENSÃO permite ao indivíduo compreender seus sentimentos, suas habilidades e competências, bem como seus limites e fraquezas, e relacioná-los aos seus atos, avaliar suas experiências com ênfase em um aprendizado e buscar o autodesenvolvimento, revelando-se um profissional mais autoconfiante e seguro gerencialmente. 
	
	EMPATIA, é capacidade de olhar só para si mesmo, o que aumenta a tolerância e a capacidade de enxergar a situação sob a ótica do outro, ajustando seu comportamento a esta percepção podendo evitar conflitos e criar uma ação mais cooperativa e integradora de uma equipe de colaboração mútua.
	
	Por mais que as pessoas de uma equipe tenham algumas características comuns, cada indivíduo guarda em si características específicas que associadas aos demais elementos da equipe faz com que esta seja mais fortalecida e capacitada a responder as expectativas organizacionais.
	
	Cabe ao gestor identificar as habilidades e competências de cada participante de sua equipe, bem como seu comportamento diante das situações, além de seus interesses e necessidades próprias para propiciar o inter-relacionamento entre os membros de sua equipe, estabelecendo quem trabalha melhor em uma determinada tarefa, com quem trabalha bem em harmonia , fazendo assim esta complementação.
	
	 5a Questão (Ref.: 201402855900)
	Fórum de Dúvidas (5)       Saiba (0) 
	
	Habilitar os empregados à autogestão instigando-os a demonstrarem e desenvolverem suas competências adotando um modelo participativo é sem dúvida o primeiro passo para promover a sustentação de um modelo de gestão bem sucedido. As informações mencionadas neste texto dizem respeito a que modelo de gestão ? 
		
	
	Modelo de Gestão no estilo Coaching.
	
	Modelo de Gestão Democrática.
	
	Modelo de Gestão por Objetivos.
	
	Modelo de Gestão Participativa.
	
	Modelo de Gestão por Competências.
	
	 6a Questão (Ref.: 201402897128)
	Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba (0) 
	
	Qual das afirmações abaixo NÃO é correta?
		
	
	É importante habilitar os empregados na autogestão, instigando-os a demonstrarem e desenvolverem suas competências.
	
	Não existe um modelo único previamente definido para a gestão de pessoas e competências.
	
	É preciso envolver e comprometer os empregados com os objetivos organizacionais 
	
	O sucesso de um modelo de gestão por competências depende dos Gestores.
	
	Deve haver um constante esforço do gestor em adaptar a organização e seus funcionários a um modelo de gestão por competências adequado a realidade.
	
	 7a Questão (Ref.: 201403269538)
	Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba (0) 
	
	Sobre Competências e sua Gestão, é correto afirmar: 
		
	
	Na gestão por competências, o paradigma é de que a área de RH é a responsável por cuidar do desenvolvimento das pessoas com fins de formá-las sucessoras
	
	Uma competência essencial é um conjunto de habilidades e tecnologias, e não uma única habilidade ou tecnologia isolada. 
	
	A detenção de um repertório de conhecimentos, habilidades e atitudes referentes a um cargo, e não a capacidade de entrega, é que norteiam e legitimam os processos seletivos, avaliativos, de orientação de desenvolvimento individual e de atribuição de recompensas. 
	
	Uma pessoa, com base em sua competência e estimulada pelas necessidades da organização ampliará seu espaço ocupacional, portanto, o nível de complexidade de suas atribuições e responsabilidades, e necessariamente mudará de cargo ou posição na empresa. 
	
	Consideram-se competências essenciais àquelas classificadas como ordinárias, onipresentes, ou de fácil imitação
	
	 8a Questão (Ref.: 201403269763)
	Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba (0) 
	
	Alguns modelos de gestão de competências, especialmente os derivados dos trabalhos de McCLelland, são operacionalizados via identificação de competências diferenciadoras associadas ao desempenho de profissionais bem sucedidos. Essas competências tornam-se então o padrão de referência para os demais funcionários da empresa e orientam os processos de gestão de pessoas. Esse tipo de modelo tem como vantagem: 
		
	
	vincular a competência ao contexto em que éexpressa
	
	favorecer a capacitação, ao identificar comportamentos desejáveis; 
	
	promover uma cultura voltada para a inovação; 
	
	tornar transparentes os elementos para especialização do trabalho
	
	promover a diversidade organizacional; 
	1a Questão (Ref.: 201402483708)
	Fórum de Dúvidas (2 de 6)       Saiba (1 de 2) 
	
	Para que a ARH tenha eficácia no cumprimento de algumas ações como contratação, identificação do perfil do funcionário para alocação no cargo, identificação de necessidades de treinamento é preciso aplicar uma ferramenta indispensável:
		
	
	 Avaliação de desempenho;
	
	Promoção na Carreira;
	
	Treinamento e Capacitação;
	
	Planejamento de RH;
	
	Auditoria da força de trabalho;
	 2a Questão (Ref.: 201403099339)
	Fórum de Dúvidas (6)       Saiba (2) 
	
	O sistema em que o avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos externos e sem analisar especificamente traços de personalidade, denomina-se método:
		
	
	De escalas gráficas.
	
	Comparativo.
	
	360 graus.
	
	De escolha forçada.
	
	De incidentes críticos.
	
	 3a Questão (Ref.: 201402982606)
	Fórum de Dúvidas (6)       Saiba (2) 
	
	Certamente que para se manterem no mercado, as organizações precisam estar em constante desenvolvimento. Logo, elas lançam mão da avaliação de desempenho. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que demonstra a importância da avaliação de desempenho. 
		
	
	A AD é importante para saber o que os colaboradores estão fazendo de errado.
	
	A AD é importante para orientar quais punições o gestor deve implementar.
	
	A AD é importante para escolher quais colaboradores devem ser demitidos.
	
	A AD é importante para diagnosticar as necessidades de desenvolvimento da qualificação e do potencial dos empregados.
	
	A AD é importante para solucionar todos os problemas da organização moderna.
	
	 4a Questão (Ref.: 201403013572)
	Fórum de Dúvidas (6)       Saiba (2) 
	
	o planejamento de pessoal viabiliza a identificação de demandas da organização para formação de uma equipe de trabalho bem-sucedida. Para a eficácia do planejamento de pessoal é importante que alguns aspectos críticos sejam considerados, EXCETO: 
		
	
	Os profissionais têm talento para falar em público ?
	
	Em que área/projeto irão trabalhar ?
	
	Quantas pessoas serão necessárias ?
	
	Quais são as principais competências que os profissionais precisam ter ?
	
	Quais tipos de tecnologias os profissionais irão utilizar no trabalho?
	
	 5a Questão (Ref.: 201402889290)
	Fórum de Dúvidas (3 de 6)       Saiba (2) 
	
	Analise as afirmações sobre a Gestão de Desempenho e assinale a correta
		
	
	A Gestão de desempenho é um instrumento que se refere ao contexto dos negócios exigindo abordagens com foco em resultados, muito orientados para o mercado, e levantando a crença de que as pessoas não podem ser fonte de vantagem competitiva para as organizações.
	
	A gestão de desempenho surgiu como um conceito alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas para a avaliação de desempenho. Avaliar significa, comparar os resultados alcançados com os esperados e gerenciar significa ter um mecanismo de acompanhamento dos desvios.
	
	O processo de gerenciamento do desempenho humano, alinhado aos novos paradigmas, requer tanto a busca da excelência de resultados quanto à atenção aos impactos do comportamento organizacional como um todo, mas sempre dentro da visão mecanicista do trabalho.
	
	Dentre as práticas avançadas de gestão de resultados podemos citar como as mais importantes: a vinculação a recompensas, a busca pelo envolvimento dos profissionais, a presença forte da burocracia e a baixa preocupação com o bem-estar das pessoas.
	
	A gestão de desempenho é um paradigma mecanicista que busca uma realidade com foco em desempenho (resultados) sem a preocupação com o capital humano das organizações.
	
	 6a Questão (Ref.: 201403013579)
	Fórum de Dúvidas (6)       Saiba (2) 
	
	Quando na avaliação de desempenho é utilizada a autoavaliação, há um comprometimento maior dos funcionários em relação aos resultados gerando maior participação de ambos, funcionário e gerente. Nesse caso estamos lidando com qual tipo de organização ?
		
	
	Paternalista
	
	Democrática
	
	Mista
	
	Liberal
	
	Autocrática
	
	 7a Questão (Ref.: 201402982593)
	Fórum de Dúvidas (6)       Saiba (2) 
	
	De acordo com os nossos estudos, temos verificado que a Avaliação de Desempenho é uma atividade que em muitos dos casos pode gerar certa ansiedade e desconforto nas pessoas, quer seja ao avaliador, quer seja ao avaliado. Geralmente, isso ocorre porque: 
		
	
	Analisamos sempre pela ótica do gestor.
	
	Ela não é feita de forma assertiva.
	
	Conduzimos a avaliação de desempenho bem orientada.
	
	Obtemos informações apenas dos colaboradores.
	
	Associamos a Avaliação de Desempenho a críticas de conotação negativa.
	
	 8a Questão (Ref.: 201403318049)
	Fórum de Dúvidas (1 de 6)       Saiba (1 de 2) 
	
	O instrumento que faz um mapeamento do indivíduo visando futuras decisões, como a escolha de profissionais em processos de sucessão, recolocação de pessoal, desenvolvimento de pessoal, etc. é denominado de avaliação:
		
	
	desempenho
	
	formativa
	
	de ensino
	
	de potencial
	
	de aprendizado
	
	1a Questão (Ref.: 201402982599)
	Fórum de Dúvidas (6)       Saiba (2) 
	
	Temos observado, que em um contexto da gestão por competências, a Avaliação de Desempenho deve ter seus objetivos associados à que fatores? Assinale a alternativa correta. 
		
	
	Às análises estatísticas-financeiras.
	
	Aos mercados internacionais.
	
	Às leis de mercado.
	
	Aos novos métodos de financiamento organizacional.
	
	Às estratégias organizacionais.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201402483916)
	Fórum de Dúvidas (3 de 6)       Saiba (2) 
	
	Podemos definir a Avaliação de Desempenho como:
		
	
	Uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
	
	Uma ferramenta importantíssima para diagnosticar as necessidades de contratação de empregados qualificados.
	
	A avaliação de desempenho é apenas uma ferramenta de mensuração dos resultados obtidos pelos empregados no desempenho de suas atividades, tornando-se um mecanismo essencial ao gestor.
	
	A Avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor de cada empregado para podermos selecionar aqueles que devem ser demitidos.
	
	A avaliação de desempenho é o instrumento pelo qual o talento possa se sentir reconhecido e relevante para a organização, sendo estimulados a apresentarem necessidades materiais com satisfação em fazer parte dos resultados organizacionais.
	
	 3a Questão (Ref.: 201403013584)
	Fórum de Dúvidas (6)       Saiba (2) 
	
	Uma das principais formas de ajudar profissionais a crescer é fazer avaliação de desempenho. É assim que podemos identificar competências e comportamentos que merecem ser aprimorados. Há vários métodos que podem ser aplicados para esse fim. Marque a alternativa que está errada.
		
	
	Método da Pesquisa de Campo
	
	Método da Escolha Forçada
	
	Método Personalizado
	
	Método 360graus
	
	Método de Escalas Gráficas
	 4a Questão (Ref.: 201402898091)
	Fórum de Dúvidas (3 de 6)       Saiba (2) 
	
	Um das vantagens de uma Comissão de Avaliação de Desempenho pode ser:
		
	
	Envolver o funcionário no processo de Avaliação de Desempenho.
	
	Nenhuma dasopções.
	
	Agilizar o processo de Avaliação de Desempenho.
	
	Ser constituída pela área de Recursos Humanos e gestor imediato.
	
	Neutralizar a questão da subjetividade por parte do avaliador, que no caso não sendo o gestor imediato do funcionário se torna um elemento neutro na avaliação.
	 5a Questão (Ref.: 201402483711)
	Fórum de Dúvidas (3 de 6)       Saiba (2) 
	
	 
As avaliações de desempenho devem obedecer a uma periodicidade. Conforme a natureza da atividade desenvolvida, ou conforme a cultura da empresa, o espaço de tempo entre uma avaliação e outra pode ser:
		
	
	Realizada somente quando houver necessidade.
	
	Todos os meses para monitorar falhas de desempenho;
	
	Trimestrais, quadrimestrais ou semestrais; 
	
	De dois em dois anos;
	
	No máximo de dois em dois meses;
	 6a Questão (Ref.: 201402483710)
	Fórum de Dúvidas (3 de 6)       Saiba (2) 
	
	Atualmente é consenso que o gestor é o profissional mais adequado para avaliar o desempenho de cada integrante da sua equipe. Para eficácia do processo é preciso considerar alguns cuidados. Apenas um item relacionado abaixo não faz parte dos cuidados que o gestor precisa ter no momento da avaliação. Marque o item errado.
		
	
	 o  gestor deve conhecer o trabalho do avaliado; 
	
	 pedir opinião da sua equipe para fazer uma avaliação mais justa;
	
	 utilizar os métodos e as ferramentas desenvolvidos pela área de RH adequadamente 
	
	  imparcialidade do gestor no momento da avaliação; 
	
	 o gestor deve manter-se sempre como observador; 
	
	 7a Questão (Ref.: 201402824915)
	Fórum de Dúvidas (6)       Saiba (2) 
	
	Assinale a alternativa que corresponde ao modelo de avaliação de desempenho em que os elementos que mantêm algum tipo de interação profissional com o avaliado participam do processo de avaliação:
		
	
	Modelo de 360º
	
	Modelo de Avaliação da Participação por Objetivos (ou Resultados) - APPO
	
	Modelo de Relatório
	
	Modelo de Escalas Gráficas
	
	Modelo de Escolha Forçada
	
	 8a Questão (Ref.: 201402483709)
	Fórum de Dúvidas (6)       Saiba (2) 
	
	O processo de Avaliação de Desempenho considerado  democrático  significa:
		
	
	Colaboradores são avaliados por todos os integrantes da equipe e também pelos seus clientes internos.
	
	O colaborador é avaliado pelo gestor.
	
	Nesse processo de avaliação quem avalia é sempre um coach.
	
	 O colaborador é avaliado através da intranet;
	
	O colaborador se autoavalia  e é avaliado pelo gestor,  depois trocam informações;
	1a Questão (Ref.: 201402483917)
	Fórum de Dúvidas (3 de 6)       Saiba (2) 
	
	Bergamini (1986, p.59), cita as causas das diferenças individuais de desempenho no trabalho como sendo: 
I - porque já nasceram diferentes umas das outras; são as chamadas variáveis inatas. 
II - porque os gestores têm suas referências individuais entre seus empregados; são chamadas variáveis gerenciais. 
III - porque passaram por experiências de vida diferentes; são as chamadas variáveis adquiridas. 
IV - porque os salários não sendo os mesmos propiciam que as pessoas se revoltem e produzam segundo aquilo que lhes é pago; São chamadas variáveis financeiras. 
Assinale a alternativa que indica as afirmações corretas: 
		
	
	I, II e III
	
	II, III e IV
	
	II e IV
	
	I e III
	
	I, III e IV
	
	 2a Questão (Ref.: 201403244826)
	Fórum de Dúvidas (6)       Saiba (2) 
	
	Qual é a avaliação de desempenho profissional que o superior avalia subordinados, subordinados avaliam superiores, pares avaliam pares e clientes avaliam fornecedores 
		
	
	Avaliação por Objetivos (APO) 
	
	Avaliação consensual 
	
	Avaliação 360°
	
	Avaliação 180° 
	
	Avaliação de pares (APA) 
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201403012181)
	Fórum de Dúvidas (6)       Saiba (2) 
	
	Nos métodos de Avaliação de Desempenho, qual modelo é baseado em entrevistas de um especialista em avaliação com o supervisor direto do empregado, onde procura-se diagnosticar o desempenho do mesmo, identificando as causas do desempenho considerado inadequado e seguindo uma sequência de ações: avaliação inicial, análise suplementar, planejamento e acompanhamento:
		
	
	Método de Avaliação de Desempenho
	
	Método das Escalas Gráficas 
	
	Método de Avaliação 360 graus 
	
	Método da Escolha Forçada 
	
	Método da Pesquisa de Campo 
	 4a Questão (Ref.: 201402895082)
	Fórum de Dúvidas (6)       Saiba (2) 
	
	Victor foi trabalhar numa empresa moderna que utiliza a avaliação 360º como técnica de avaliação de desempenho. Isto significa que, nesta empresa, a avaliação de desempenho é feita:
		
	
	Pelo gerente, que funciona como elemento de guia e orientação, e pelo funcionário, que avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente
	
	Por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular.
	
	Pelo gerente de linha ou supervisor, com assessoria do órgão de RH
	
	Pela própria equipe de trabalho que se torna responsável pela definição de metas e objetivos a alcançar
	
	Por cada pessoa que, para evitar a subjetividade implícita no processo, toma por base alguns referenciais como critérios.
	
	 5a Questão (Ref.: 201402824914)
	Fórum de Dúvidas (3 de 6)       Saiba (2) 
	
	Assinale a alternativa que corresponde a um fator crítico para a avaliação de desempenho, o qual pode comprometer a credibilidade dessa importante ferramenta administrativa:
		
	
	Definição do grau de contribuição de cada funcionário para os resultados da empresa.
	
	Os empregados recebem retorno (feedback) de seus pontos fortes e fracos
	
	Subsídio a programas de mérito, promoções e transferências.
	
	Não utilização das informações obtidas com a avaliação.
	
	Identificação dos colaboradores que necessitam de aperfeiçoamento.
	
	 6a Questão (Ref.: 201403304655)
	Fórum de Dúvidas (3 de 6)       Saiba (2) 
	
	Proporciona o acompanhamento das metas propostas, permitindo a correção dos rumos, quando necessário, e a análise dos resultados alcançados. Ao final do processo, o colaborador terá condições de identificar suas oportunidades de crescimento e, assim construir uma carreira ascendente na organização em função da competência e esforço individual. Podemos dizer que esta afirmativa define qual ferramenta utilizada pela empresa na gestão estratégica de pessoas?
		
	
	Avaliação do desempenho
	
	Pesquisa do clima organizacional
	
	Coaching
	
	Orientação de carreira
	
	Plano de cargos e salarios
	
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201402816536)
	Fórum de Dúvidas (3 de 6)       Saiba (2) 
	
	A avaliação do desempenho tem várias aplicações e propósitos, dentre os quais, encontram-se: I- localizar pessoas com características e atitudes adequadas ao negócio da organização; II- indicar se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas; III- indicar o tempo de serviço como principal constituinte do critério de promoção; IV- propiciar a retroação às pessoas sobre o desenvolvimento de suas tarefas. O correto está apenas em: 
		
	
	II e III.
	
	II, III e IV. 
	
	I e IV.
	
	I, II e IV.
	
	I, II e III.
	
	 8a Questão (Ref.: 201402889290)
	Fórum de Dúvidas (3 de 6)       Saiba (2) 
	
	Analise as afirmações sobre a Gestão de Desempenho e assinale a correta
		
	
	A Gestão de desempenho é um instrumento que se refere ao contexto dos negócios exigindo abordagens com foco em resultados, muito orientados para o mercado, e levantando a crença de que as pessoas não podem ser fonte de vantagem competitiva para as organizações.
	
	O processo de gerenciamento do desempenho humano, alinhadoaos novos paradigmas, requer tanto a busca da excelência de resultados quanto à atenção aos impactos do comportamento organizacional como um todo, mas sempre dentro da visão mecanicista do trabalho.
	
	A gestão de desempenho é um paradigma mecanicista que busca uma realidade com foco em desempenho (resultados) sem a preocupação com o capital humano das organizações.
	
	Dentre as práticas avançadas de gestão de resultados podemos citar como as mais importantes: a vinculação a recompensas, a busca pelo envolvimento dos profissionais, a presença forte da burocracia e a baixa preocupação com o bem-estar das pessoas.
	
	A gestão de desempenho surgiu como um conceito alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas para a avaliação de desempenho. Avaliar significa, comparar os resultados alcançados com os esperados e gerenciar significa ter um mecanismo de acompanhamento dos desvios.
	1a Questão (Ref.: 201403318049)
	Fórum de Dúvidas (1 de 6)       Saiba (1 de 2) 
	
	O instrumento que faz um mapeamento do indivíduo visando futuras decisões, como a escolha de profissionais em processos de sucessão, recolocação de pessoal, desenvolvimento de pessoal, etc. é denominado de avaliação:
		
	
	de potencial
	
	de aprendizado
	
	desempenho
	
	formativa
	
	de ensino
	 2a Questão (Ref.: 201402483708)
	Fórum de Dúvidas (2 de 6)       Saiba (1 de 2) 
	
	Para que a ARH tenha eficácia no cumprimento de algumas ações como contratação, identificação do perfil do funcionário para alocação no cargo, identificação de necessidades de treinamento é preciso aplicar uma ferramenta indispensável:
		
	
	Planejamento de RH;
	
	Promoção na Carreira;
	
	Auditoria da força de trabalho;
	
	Treinamento e Capacitação;
	
	 Avaliação de desempenho;
	
	 3a Questão (Ref.: 201403099339)
	Fórum de Dúvidas (6)       Saiba (2) 
	
	O sistema em que o avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos externos e sem analisar especificamente traços de personalidade, denomina-se método:
		
	
	360 graus.
	
	De escalas gráficas.
	
	De incidentes críticos.
	
	Comparativo.
	
	De escolha forçada.
	
	 4a Questão (Ref.: 201402982593)
	Fórum de Dúvidas (6)       Saiba (2) 
	
	De acordo com os nossos estudos, temos verificado que a Avaliação de Desempenho é uma atividade que em muitos dos casos pode gerar certa ansiedade e desconforto nas pessoas, quer seja ao avaliador, quer seja ao avaliado. Geralmente, isso ocorre porque: 
		
	
	Associamos a Avaliação de Desempenho a críticas de conotação negativa.
	
	Ela não é feita de forma assertiva.
	
	Analisamos sempre pela ótica do gestor.
	
	Conduzimos a avaliação de desempenho bem orientada.
	
	Obtemos informações apenas dos colaboradores.
	
	 5a Questão (Ref.: 201403013579)
	Fórum de Dúvidas (6)       Saiba (2) 
	
	Quando na avaliação de desempenho é utilizada a autoavaliação, há um comprometimento maior dos funcionários em relação aos resultados gerando maior participação de ambos, funcionário e gerente. Nesse caso estamos lidando com qual tipo de organização ?
		
	
	Paternalista
	
	Democrática
	
	Liberal
	
	Autocrática
	
	Mista
	
	 6a Questão (Ref.: 201403013572)
	Fórum de Dúvidas (6)       Saiba (2) 
	
	o planejamento de pessoal viabiliza a identificação de demandas da organização para formação de uma equipe de trabalho bem-sucedida. Para a eficácia do planejamento de pessoal é importante que alguns aspectos críticos sejam considerados, EXCETO: 
		
	
	Em que área/projeto irão trabalhar ?
	
	Quais são as principais competências que os profissionais precisam ter ?
	
	Os profissionais têm talento para falar em público ?
	
	Quantas pessoas serão necessárias ?
	
	Quais tipos de tecnologias os profissionais irão utilizar no trabalho?
	 7a Questão (Ref.: 201402982606)
	Fórum de Dúvidas (6)       Saiba (2) 
	
	Certamente que para se manterem no mercado, as organizações precisam estar em constante desenvolvimento. Logo, elas lançam mão da avaliação de desempenho. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que demonstra a importância da avaliação de desempenho. 
		
	
	A AD é importante para orientar quais punições o gestor deve implementar.
	
	A AD é importante para diagnosticar as necessidades de desenvolvimento da qualificação e do potencial dos empregados.
	
	A AD é importante para escolher quais colaboradores devem ser demitidos.
	
	A AD é importante para solucionar todos os problemas da organização moderna.
	
	A AD é importante para saber o que os colaboradores estão fazendo de errado.
	
	 8a Questão (Ref.: 201402483710)
	Fórum de Dúvidas (3 de 6)       Saiba (2) 
	
	Atualmente é consenso que o gestor é o profissional mais adequado para avaliar o desempenho de cada integrante da sua equipe. Para eficácia do processo é preciso considerar alguns cuidados. Apenas um item relacionado abaixo não faz parte dos cuidados que o gestor precisa ter no momento da avaliação. Marque o item errado.
		
	
	  imparcialidade do gestor no momento da avaliação; 
	
	 utilizar os métodos e as ferramentas desenvolvidos pela área de RH adequadamente .
	
	 o  gestor deve conhecer o trabalho do avaliado; 
	
	 o gestor deve manter-se sempre como observador; 
	
	 pedir opinião da sua equipe para fazer uma avaliação mais justa;
	1a Questão (Ref.: 201402365250)
	Fórum de Dúvidas (1 de 6)       Saiba (1 de 1) 
	
	As empresas estão começando a compreender que o salário não deve mais ser considerado apenas em termos de cargos específicos e resultados financeiros correntes. A remuneração deve estar ligada às pessoas, ao desempenho individual e em equipe e à visão e aos valores organizacionais mantidos por esse desempenho. Uma estratégia de remuneração eficientemente projetada e cuidadosamente alinhada com certeza não tornará todos os funcionários felizes e satisfeitos, nem eliminará todos os problemas comportamentais de uma empresa. Essa estratégia, no entanto, auxiliará muito na melhora do desempenho e dos resultados. Nesse sentido, enumeramos três opções abaixo que podem ou não expressar os principais objetivos da Administração de Cargos e Salários: I. manter os equilíbrios internos (assegurado pela avaliação e classificação de cargos) e externos (assegurados pelas pesquisas salariais) da organização. II. determinar estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão de obra que a empresa precisa. III. a manutenção de equilíbrio entre os interesses financeiros da empresa, suas obrigações econômico-sociais e sua política de relações com os empregados e a satisfação dos empregados. Marque a afirmativa correta: 
		
	
	II e III. 
	
	I e II. 
	
	Somente a I. 
	
	todas estão corretas. 
	
	I e III. 
	
	 2a Questão (Ref.: 201402372586)
	Fórum de Dúvidas (6)       Saiba (1) 
	
	Um contador está em reunião com um cliente que pretende abrir um novo negócio. Na verdade, trata-se de um futuro microempresário. O contador tenta lhe explicar que Salário é definido como:
		
	
	é o valor que a empresa precisa, de acordo com a CLT, pagar aos seus funcionários por força do contrato de trabalho, podendo ser pago à terceiros.
	
	é o valor referência para que a empresa pague mensalmente o trabalhador.
	
	é o valor estipulado para retribuição pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros.
	
	é o valor que a empresa toma como base para pagamento ao trabalhador pelos serviços prestados.
	
	é o valor que a empresa precisa pagar o trabalhador todo o mês.
	
	 3a Questão (Ref.: 201402816527)
	Fórum de Dúvidas (1 de 6)       Saiba (1)