O Contexto de Cargos e Salários

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Objetivo: Desenvolver no aluno as primeiras noções das atividades de realizadas em uma área de Cargos e Salários.
AULA 2
O Contexto de Cargos e Salários
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Administrar cargos e salários pressupõe conhecer profundamente cada função do conjunto de cargos da empresa, no que diz respeito aos requisitos mínimos estabelecidos para poder atribuir, com segurança, um valor relativo que se traduza em um valor absoluto justo, compatível com a estrutura de cargos da empresa, suas disponibilidades econômico-financeiras e com o mercado de trabalho concorrente.
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Conceitos Gerais de Cargos e Salários
 
 
Valor Relativo
É a percepção do peso do cargo para a organização.
 
Valor absoluto:
È o valor que efetivamente é pago para o exercício do cargo. (salário).
 
A implantação de um Plano de Cargos e Salários – PCS busca encontrar a justa correlação entre o valor relativo e o valor absoluto. Traduzido no alcance do equilíbrio interno e externo e orçamentário.
 
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O equilíbrio interno:
É obtido através de uma correta avaliação dos cargos de modo que estabeleça uma hierarquia. O colaborador geralmente se compara com seus pares, buscando medir o grau de importância de suas atribuições na empresa. Esta situação muitas vezes gera insatisfação com a remuneração, que advém da diferença de salários entre cargos e pessoas, isto ocorre normalmente na comparação de cargos de menor complexidade, pois fica mais evidente a comparação, para os cargos mais complexos isto não ocorre com tanta frequência 
O equilíbrio externo 
É obtido através da adequação do plano de salários da empresa com os cargos similares no mercado. Os colaboradores julgam a equidade de suas remunerações, comparando-as com as dos ocupantes de cargos similares em outras organizações. Quando não há o equilíbrio externo, a empresa corre o risco de perder competitividade, se estiver pagando acima do mercado; ou dificuldade de atrair e reter talentos.
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O equilíbrio orçamentário 
Corresponde à adequação dos custos provenientes das despesas salariais às condições econômicas da organização, pois normalmente os salários tem um peso significativo nas despesas das organizações, ou seja isto exige o pagamento do valor correto para cada função desempenhada, evitando assim gastos desnecessários. 
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IMPORTÂNCIA DE SUA POSIÇÃO NA HIERARQUIA ORGANIZACIONAL
 
Em muitas organizações, a área de Cargos e Salários divide com os demais órgãos de RH o mesmo nível hierárquico. 
 
As suas atividades e produtos oferecidos atendem e contribuem com os demais processos de RH, possibilitando o melhor conhecimento dos cargos, da competitividade salarial e das melhores práticas de mercado referentes aos salários, benefícios e demais remunerações. 
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A VISÃO DO MERCADO
 
A visão do contexto mercadológico no qual a empresa está inserida é uma das premissas para a consolidação da importância da área de Cargos e Salários.
Ter conhecimento de todas as possibilidades do mercado, para apoiar estrategicamente a empresa no alcance de seus resultados, através do estabelecimento de políticas voltadas para o desempenho de cada funcionário.
A realização destas ações requer o conhecimento da organização, seus processos e seus objetivos.
A Área de Cargos e Salários oferece à Administração de RH ferramentas necessárias para a sua consolidação como órgão estratégico na obtenção das metas e resultados organizacionais.
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POR QUE IMPLANTAR UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
 
O momento de cada empresa, sua saúde financeira, o clima interno e sua competitividade junto ao mercado concorrente são pontos que fortalecem e justificam a implantação de um Plano de Cargos e Salários.
 
 
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Etapas para implantação de um Plano de Cargos e Salários
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Ferramentas utilizadas pelo profissional de cargos e salários em seu dia a dia
Existem algumas ferramentas que classificamos como fundamentais para o exercício das funções diárias de um profissional de cargos e salários, e que são provenientes da implantação de um PCS.
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O profissional de cargos e salários.
 
Tendo em vista o ambiente técnico que esta inserida esta atividade, temos que considerar que o profissional, para exercer na plenitude todos os trabalhos, deve possuir as seguintes atitudes e competências:
Facilidade de expressão - saber expor suas opiniões e análises.
Capacidade de entrevistar - conhecer as técnicas de entrevistas.
Facilidade de aprendizado – conhecer a empresa seus produtos e a estrutura organizacional..
Redação clara e concisa – redigir relatórios, descrições e pareceres.’
Senso analítico – analisar conteúdo dos cargos, relatório e dados estatísticos.
Tato e persuasão – medir opiniões de chefes e empregados (clientes internos).
Capacidade de Julgamento – trabalhar com pouca supervisão.
Senso de lealdade e maturidade – Focar em suas atividades as estratégias da empresa.
Capacidade associativa e sintética – padronizar as atividades de cada função e definir as suas especificações.
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AS ROTINAS DA ÁREA DE CARGOS E SALÁRIOS
 
Análise das movimentações de pessoal
 
São as análises realizadas nos processos encaminhados para área, que envolvem as movimentações com alterações de cargos e/ou salário, comumente conhecidas como:
Promoções
Méritos
Transferências
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Estudos salariais
São os estudos solicitados pelas diversas áreas da organização, com o objetivo de resolver conflitos entre as funções e seus ocupantes. 	
 
  
Criação de novos cargos
Consiste a aplicar todo o processo de criação de cargo, já estabelecido na implantação do PCS, tais como:
Elaboração da descrição do novo cargo
Avaliação através do “Manual de Avaliação”.
Enquadramento no nível correspondente da “Tabela Salarial”, com a respectiva faixa salarial.
Auditoria de cargos	
É a auditoria realizada para verificar a existência ou alteração de um novo cargo, bem como verificar também, a adequação de um empregado indicado ao cargo pretendido.
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Auxílio nas negociações sindicais
A área de Cargos e Salários prestará todas as informações necessárias para a área Jurídico-trabalhista no que se refere às informações salariais e relatórios de custo decorrente de alterações coletivas de salário. 
Em muitos casos, o próprio profissional de Cargos e Salários representa a empresa em mesas de negociações sindicais. 
Relatórios de indicadores gerenciais
Por possuir profissionais com conhecimentos estatísticos, geralmente, a elaboração de relatórios contendo os principais indicadores de desempenho de RH é de responsabilidade da área de C&S.
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Políticas e estudos de novos benefícios
São políticas e estudos realizados, aproveitando-se do conhecimento, por parte dos profissionais dessa área, das principais práticas de mercado, na concessão de benefícios aos empregados.
 
Elaboração do orçamento de RH. 
Caberá geralmente à área de cargos e salários a elaboração do orçamento de despesas com pessoal, aproveitando a sua expertise na elaboração de relatórios gerenciais e no conhecimento das rotinas, que envolvem toda a área de RH.
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PRINCIPAIS DESAFIOS
 
Estabelecer políticas de administração de cargos e salários que possibilitem o equilíbrio entre as diversas funções existentes em uma organização.
 
Descrever todas as funções existentes na organização, possibilitando assim, estabelecer a real importância de cada cargo dentro da organização.
Manter a competitividade da empresa, através do conhecimento das melhores práticas de mercado, no que diz respeito às remunerações, evitando assim a perda
de talentos essenciais para o negócio.
 
Alinhar todas as práticas salariais ao momento econômico/financeiro, no qual a empresa está inserida, possibilitando assim adequação aos custos orçamentários e aos resultados esperados.
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CONTEXTO SALARIAL: O PAPEL DE CARGOS E SALÁRIOS
 
A área de Cargos e Salários responde pela composição da remuneração total de cada empregado, estabelecendo métodos, realizando pesquisas e escolhendo dentre as melhores práticas de mercado a melhor estratégia de remuneração que atenda as perspectivas do negócio.
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O NETWORK “INTERNO” E “EXTERNO”
 
Vale salientar a importância da network, para uma área que lida com informações confidenciais e estratégicas, no que diz respeito ao que o mercado pratica para valorizar os seus empregados.
Geralmente existe uma rede de informações, de empresas do mesmo ramo de atividade, para a troca de informações salariais ou extra-salariais, em pesquisas de oficiais, ou até mesmo em contatos diários.
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Quando um profissional de Cargos e Salários ocupa uma nova posição, entra em contado com todas as empresas que farão parte do seu novo ciclo de contatos, a fim de apresentar-se e tornar a troca de informações mais segura.
 
Internamente, ou seja, dentro da organização, a rede de relacionamento também é importante, pois é desta que o profissional de Cargos e Salários conseguirá as informações necessárias para diagnosticar e planejar suas ações para a manutenção da Política de Cargos e Salários.
O PROFISSIONAL DE RH
 
A Administração de Cargos e Salários deve buscar sempre um alto padrão de atuação. Para o profissional da área poder avaliar sua atuação, deve estabelecer padrões e objetivos permanentes a serem perseguidos e validá-los com seus superiores.
Eis alguns desses objetivos e padrões permanentes: 
Desenvolver uma política salarial consoante com a política e planos de RH da organização, mantê-la atualizada e cuidar para que seja sistematicamente praticada.
Assessorar eficazmente as chefias em geral, buscando junto com elas, em parceria, as soluções para os problemas com o pessoal.
Analisar e identificar a real natureza dos problemas com pessoal para não usar indevidamente a solução salarial.
Desenvolver ou buscar fora, metodologias que garantam a justiça interna na valorização dos cargos e implementá-las, de forma que as chefias as entendam e as assumam.
Buscar informações confiáveis sobre o mercado, analisá-las e interpretá-las de forma tecnicamente correta.
Fazer com que as chefias conheçam, compreendam, assumam e pratiquem o sistema de remuneração e a política salarial.
Conhecer as técnicas e manter-se atualizado em relação às metodologias mais apropriadas à organização.
Manter vivo, atual e em perfeito funcionamento o sistema de remuneração da organização.
Buscar a pronta e correta interpretação das leis, políticas e normas salariais oficiais e convenções coletivas.
	REMUNERAÇÃO FIXA
		
Responsabilidade de C&S
Definir a metodologia que será seguida para o cálculo do valor do salário a ser pago ao empregado. Os sistemas abaixo são os mais conhecidos, no estabelecimento do valor absoluto de cada cargo:
Sistema de remuneração funcional
Sistema de remuneração por habilidades
Sistema de remuneração por competências