Aula 09 (1)

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Psicologia nas Organizações
Ana Maria Carvalho
Aula 9
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A rotina dos meios organizacionais é cheia de dúvidas e conflitos.
Muitas vezes, compartilhados pelos colaboradores como um todo, independentemente de que papel desempenhem dentro da empresa.
Administração e Comportamento Organizacional
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Fiorelli - um colaborador, quando adentra o espaço organizacional, passa por muitos estágios, a começar pelo batismo.
O batismo demanda apreender um pouco do comportamento, da cultura e missão organizacionais.
Tais aspectos podem ser passados por treinamentos e/ou por colaboradores veteranos ao próprio meio.
Administração e Comportamento Organizacional
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Robbins: “é um campo de estudo que enfoca três níveis de comportamento nas organizações. Um nível individual... outro nível é o do grupo e o terceiro nível é o da estrutura... ilustrado por todos os funcionários de uma empresa.”           
Comportamento Organizacional
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O comportamento organizacional constitui uma área de  atuação para psicólogos organizacionais dentro das empresas, e visa investigar o impacto que indivíduos, grupos e estrutura global tem sobre o meio organizacional.           
Comportamento Organizacional
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Ao mesmo tempo, estudar o impacto do meio sobre indivíduos e grupos viabiliza meios para que os mesmos sejam estimulados a produzirem mais eficazmente.
Embora haja discordâncias entre os estudiosos do COR, a maioria é consensual em apontar tópicos básicos para seu estudo.          
Comportamento Organizacional
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Tópicos básicos para o estudo de COR:
 ▪ Motivação;
 ▪ Comportamento e poder de liderança;
 ▪ Comunicação interpessoal;
 ▪ Estrutura e processos de grupo;
 ▪ Aprendizado;
 ▪ Desenvolvimento de atitudes e percepção;
 ▪ Planejamento do trabalho;
 ▪ Estresse no trabalho.          
Comportamento Organizacional
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Estrutura e processos de grupos - comunicação interpessoal e estresse no trabalho.          
Comportamento Organizacional
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Sabemos que as pessoas se reúnem em grupos por questões, tais como: necessidade de segurança; status; autoestima; necessidade de afiliação; poder e alcance de metas.
A inclusão em um grupo específico pode atender a uma necessidade ou a uma conjugação de várias. 
Estrutura e processos de grupos
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Robbins classifica os grupos em formais (grupo de trabalho definido pela estrutura da organização) ou informais (surgem por necessidade de contato social) e os define conforme a sua estrutura. 
Estrutura e processos de grupos
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Conforme a estrutura, os grupos podem ser:
De comando – envolve chefe e subordinados;
De tarefa – trabalho conjunto para conclusão de tarefas;
De interesse – pessoas que se reúnem para atingir interesses comum a todos;
De amizade – interação por compartilhamento de afinidades.
Estrutura e processos de grupos
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Ainda sobre a dinâmica de grupos, Robbins (2002) tem a acrescentar um modelo de 5 estágios  para desenvolvimento de grupos:
1.Formação – os membros adentram, testando o “terreno”;
2.Tormenta – aceitam-se os limites do grupo, mas mostra-se resistência;
3.Normalização – a estrutura é solidificada e existe assimilação das demandas de cobrança;
4.Desempenho – mantêm-se comportamento funcional;
5.Interrupção – o grupo se prepara para sua dissolução.
Estrutura e processos de grupos
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VAMOS VER o RIVERDANCE!
https://www.youtube.com/watch?v=IIzLMrJ7R0Q 
Administração e Comportamento Organizacional
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Os grupos muito grandes tendem a gerar um processo, chamado folga social, em que as tarefas não são justamente distribuídas e existem pessoas ociosas na dinâmica do grupo.
Estrutura e processos de grupos
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O relacionamento interpessoal – um dos aspectos que mais contribui para o êxito ou a falta dele nas relações entre as pessoas é a comunicação. 
Para que o ato de se comunicar seja bem-sucedido, é preciso incluir a transferência e a compreensão da mensagem.
                 
Administração e Comportamento Organizacional
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A comunicação pressupõe um modelo de 7 partes: 
  1 – A fonte da comunicação;
 2 – A codificação;
 3 – A mensagem;
 4 – O canal;
 5 – A decodificação;
 6 – O receptor;
 7 – O feedback.
O bom comunicador busca guardar esses passos.
Administração e Comportamento Organizacional
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 ● A filtragem – manipulação da mensagem por parte do emissor;
 ● A percepção seletiva – a escuta se limita ao que o receptor deseja ouvir;
 ● A sobrecarga da informação – a capacidade das pessoas em filtrarem informação é finita; 
 ● A defesa – escuta defensiva, sobretudo quando a mensagem é desinteressante para o ouvinte ou suscite a ideia de crítica;
 ● A linguagem – a linguagem exposta em mensagens deve ser sempre inteligível para o canal receptor.                      
Barreiras importantes para uma comunicação eficaz:
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Não é raro numa palestra escutarmos palestrantes “abusando” de termos técnicos, que nem sempre o público domina. Isso cria importante barreira à compreensão.
Às vezes, no próprio trabalho, nossos gestores nos delegam tarefas sem a clareza necessária, o que pode gerar atrasos ou retrabalho.            
Administração e Comportamento Organizacional
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O excesso de timidez ou a insegurança do colaborador, por outro lado, cria uma barreira impeditiva à eficácia da comunicação (quando este fica na dúvida e não a demonstra, pois teme perguntar e mostrar deficiência).
Na dúvida, pergunte. Isso evita equívocos e desperdício de tempo.                 
Administração e Comportamento Organizacional
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Chiavenato define Clima Organizacional -aspecto intimamente relacionado à motivação das pessoas em seus grupos de trabalho e aponta que os climas mais satisfatórios para a produção de trabalho são aqueles que evidenciam alta motivação.                
Clima e Missão Organizacional
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Já organizações em que os colaboradores pouco pactuam com a missão organizacional e percebem o trabalho como “mal necessário” contribuem para o baixo clima, ou melhor dizendo, para aspectos motivacionais desfavoráveis.                 
Clima e Missão Organizacional
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Chamamos missão organizacional à demanda primeira do meio organizacional para o qual se trabalha, o que pode envolver valores e metas organizacionais.
Em tempos de mudança, estas missões tendem a mudar, bem como o clima, o que faz aumentar a carga de estresse de colaboradores como um todo. Principalmente os que oferecem maior resistência às mudanças.         
Missão Organizacional
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Os colaboradores que efetivamente contribuem para o cumprimento de objetivos organizacionais, fazendo cumprir a missão da organização, o fazem porque não se percebem distanciados dos mesmos, quanto a seus objetivos individuais.           
Objetivos Individuais Organizacionais
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Quem é bom comunicador, por exemplo, gosta de orientar e quando assume um cargo de agente de treinamento encontrará maior satisfação pessoal, além de poder contribuir de modo mais eficaz para os objetivos e a missão da empresa. Neste caso, percebemos interseção nos objetivos individuais e organizacionais. Além disso, a automotivação torna-se viável.           
Objetivos Individuais Organizacionais
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Quem exerce uma função que não aprecia ou não se esforça para entender os objetivos e missão organizacionais, estará bem longe de obter satisfação no trabalho, podendo ter uma rotina cheia de conflitos.     
Objetivos Individuais Organizacionais
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Fatores que contribuem para o estresse no meio organizacional
Mudanças excessivas em métodos e processos de trabalho, gerando sobrecarga de informação,
Resistencia individual as mudanças de processos e métodos,
Dificuldades de administrar condições que suscitem mudanças,
Fatores econômicos,
Medo do desconhecido.
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Fatores que contribuem para o estresse no meio organizacional
Há uma serie de doenças provocadas por fatores de estresse, motivado pelo trabalho, que variam
das gastrites as questões psíquicas, como depressão e outros tipos de desordem.
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Fatores que contribuem para o estresse no meio organizacional
Reuniões que oportunizem as pessoas a se colocarem, relatarem seus problemas de trabalho podem minimizar efeitos do estresse. Além disso, muitos meios corporativos investem em Q.V.T. - Qualidade de Vida no Trabalho, que possibilitam da ginástica laboral ao relaxamento, a cursos de capacitação e a uma série de outras atividades, voltadas para a saúde e o bem estar do colaborador.
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Fatores que contribuem para o estresse no meio organizacional
Já quem atua em vendas, com metas a cumprir e pressões constantes a administrar, se não percebe a tarefa a desempenhar como algo compatível com seus próprios objetivos, além de viver insatisfeito, não consegue gerar para si próprio, condições de automotivação.
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Fatores que contribuem para o estresse no meio organizacional
Um colaborador pode ate não fazer o trabalho de seus sonhos, mas deve percebê-lo como meio possibilitador de alcance de metas individuais - moradia e satisfação de outras necessidades, por exemplo.
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Fatores que contribuem para o estresse no meio organizacional
Mesmo quando um colaborador esta muito motivado, não basta para lidar com as questões de estresse no ambiente de trabalho.
Para lidarmos com o estresse, precisamos de pessoas empenhadas e de mente aberta.
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Nesta aula, você:
Definiu comportamento organizacional;
Compreendeu as mudanças subjacentes à conduta em demanda dos papéis vivenciados nos meios organizacionais;
Entendeu aspectos viáveis de geração de conflitos;
Conceituou cultura e missão organizacionais.
Síntese da Aula
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Na próxima aula você verá:
Serão apresentados, através de casos, desafios constantes para os colaboradores e gestores dentro da necessidade imperativa de crescimento organizacional: trabalhar para obter crescimento, mas sem ferir a ética. 
Serão abordados temas tais como superação de metas, de dificuldades pessoais e de relacionamento interpessoal e a escalada honesta para o sucesso corporativo.
O que vem na próxima aula
Ana Maria Carvalho
Doutorado em Gestão pela UTAD - Universidade de Trás os Montes e Alto D’Ouro, Vila Real - Portugal - 2014. Pós Graduação em Educação a Distância pela UniSeb - 2015. Mestrado em Educação - 2005 pela UNESA, Mestrado em Desenvolvimento Humano - 2000 pela Universidade Estácio de Sá – Rio de Janeiro; Especialização em Consultoria de Recursos Humanos pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) - 1997; Pós Graduação em Metodologia do Ensino Superior pela UNIGRANRIO - 1991; Graduação em Administração pela UNESA - 2011. Graduação em Psicologia pela UFF - 1988; Consultora Especialista, Palestrante e Conferencista na área de Recursos Humanos e Desenvolvimento de Pessoas no Brasil e em Portugal; Membro da APG (Portugal), FORGES (Portugal) e ABRH (RJ); Palestrante sobre o tema Resiliência; Experiência em Consultoria e Treinamento para empresas e instituições de grande, médio e pequeno porte (SADA, Transportes Souza Araújo, Defelippe, Essencis (Soluções Ambientais), Hotel Luxor Continental, Hotel Debret, Restaurante À Mineira, Manserv (SP), Prefeitura do Rio de Janeiro, Quaker Alimentos, etc.); Experiência Didática, Conteudista e Instrutoria em Instituições de Ensino Superior (Pós-Graduação e Graduação - presencial e EAD) - Universidade Estácio de Sá, Universidade Veiga de Almeida e Universidade do Grande Rio, SEBRAE, SENAC; Participação da Coordenação da Equipe de Treinadores do Senac para o PAN 2007.
Publicação do livro: Resiliência e Liderança. Administrando diante da adversidade. Outubro/2007. Rio de Janeiro.
https://wwws.cnpq.br/cvlattesweb/PKG_MENU.menu?f_cod=12517580C4102C4EBC1E10679ADE9871
Psicologia nas Organizações
Aula 9 Administração e Comportamento Organizacional
Obrigada!