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Adm Recursos Humanos II

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Adm. de Recursos Humanos II
Av 1
	
		1.
		Hoje em dia, é de fundamental importância que a organização estabeleça as suas competências essenciais para enfrentar a concorrência globalizada, bem como identificar as competências individuais necessárias em seus colaboradores. Para Lado e Wilson, as competências organizacionais se apresentam em determinados grupos. EXCETO:
		
	
	
	
	 
	Competências de gestão.
	
	
	Competências transformacionais.
	
	
	Competências de entrada.
	
	
	Competências de saída.
	
	 
	Competências econômicas.
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
		2.
		O conceito de Competência é comumente definido pela literatura especializada como o conjunto de:
		
	
	
	
	
	iniciativa, criatividade e determinação.
	
	 
	conhecimentos, habilidades e atitudes.
	
	 
	empreendedorismo, iniciativa e liderança.
	
	
	benchmarking, brainstorming e outsoursing
	
	
	competências, habilidades e atitudes.
	 Gabarito Comentado
	
	
		3.
		Com os estudos sobre Competências Organizacionais, verificamos que para Mills et al. (2002 apud Dutra, 2004, p. 25) é importante criar ¿categorias distintivas¿ de competências organizacionais, tais como:
		
	
	
	
	 
	Competências de mercado, distintivas, de unidade de negócio, de atendimento ao cliente.
	
	
	Competências comportamentais, essenciais, de socialização, de suporte e capacidade dinâmica.
	
	 
	Competências essenciais, distintivas, de unidade de negócio, de suporte e capacidade dinâmica.
	
	
	Competências essenciais, de mercado, de unidade financeira, de suporte e capacidade dinâmica.
	
	
	Competências de socialização, de unidade de negócio, de atribuição, de suporte e capacidade dinâmica.
	
	
	
		4.
		Nas Competências Gerenciais, a busca de modelos mais flexíveis, menos hierarquizados que habilite os empregados à autogestão, como forma de desenvolverem suas competências individuais, vem para sustentarem e desenvolverem as suas:
		
	
	
	
	
	Habilidades Comportamentais
	
	 
	Competências Organizacionais
	
	
	Habilidade como Stakeholders
	
	
	Competências Pessoais
	
	 
	Competências Interacionais
	
	
	
		5.
		Hoje em dia, é de fundamental importância que a organização estabeleça as suas competências essenciais para enfrentar a concorrência globalizada, bem como identificar as competências individuais necessárias em seus colaboradores. Para Lado e Wilson, as competências organizacionais se apresentam em determinados grupos. EXCETO:
		
	
	
	
	
	Competências de saída.
	
	
	Competências de entrada.
	
	
	Competências transformacionais.
	
	 
	Competências de gestão.
	
	 
	Competências econômicas.
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
		6.
		Para diversos referenciais teóricos, dentre os quais destaco o emérito Fernandes, Bruno Henrique Rocha (2006), dizem que a competência organizacional é um conjunto de recursos coordenados que geram valor à organização, são difíceis de imitar, podem ser transferidos a outras áreas, produtos ou serviços da organização, e impactam o desempenho organizacional em um fator-chave a seu sucesso.
A partir desta afirmativa e diante das alternativas de respostas propostas a seguir, assinale aquela que indica corretamente quais são as competências individuais?
		
	
	
	
	
	Saber engajar-se e  não comprometer-se com os objetivos, ser responsável e ético, assumindo os médios riscos e as relativas consequências de suas ações e conhecer e entender as atribuições da organização e seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas.
	
	 
	Engajar-se de maneira frágil e manter o descompromisso com os objetivos, ser responsável e ético, assumindo os elementares riscos e as consequências de suas ações e conhecer e entender as atribuições da organização e seu concorrente, identificando oportunidades e alternativas.
	
	
	Saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos, ser responsável e ético, analisando os grandes riscos e as consequências de suas ações e desconhecer (além de não compreender) as atribuições da organização e seu concorrente, identificando oportunidades e alternativas.
	
	
	Saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos, ser responsável e ético, não assumindo os mínimos riscos e as consequências de suas ações e conhecer e entender as atribuições da organização e seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas.
	
	 
	Saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos, ser responsável e ético, assumindo os riscos e as consequências de suas ações e conhecer e entender as atribuições da organização e seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas.
	
	
	
		7.
		Atualmente as organizações enfrentam  cenário de mudanças significativas para que continuem concorrendo em um mercado tão competitivo.  Há vários procedimentos que estão sendo adotados para garantir o desenvolvimento organizacional,  um  deles é:
		
	
	
	
	
	Contatar fornecedores para garantir qualidade nos produtos oferecidos.
	
	 
	Ampliar sua estrutura organizacional.
	
	
	Articulação mais acirrada com sua clientela interna e externa.
	
	
	Renovar  sua clientela para diminuir índice de reclamações.
	
	 
	Definição e/ou mapeamento das competências organizacionais e individuais.
	 Gabarito Comentado
	
	
		8.
		Competências individuais são:
		
	
	
	
	
	aquelas que agregam às pessoas a organização para que os indivíduos adquiram os valores de um determinado contexto organizacional.
	
	 
	aquelas que agregam valor à área de RH e podem ser observadas em seu desempenho junto aos empregados em um determinado contexto organizacional.
	
	 
	aquelas que agregam valor às pessoas e podem ser observadas em seu desempenho profissional em um determinado contexto organizacional.
	
	
	aquelas que agregam valor às organizações e podem ser observadas em seu desempenho em um determinado contexto no mercado.
	
	
	aquelas que agregam valor aos gestores e podem ser observadas em seu desempenho gerencial em um determinado contexto organizacional
	 Gabarito Comentado
AV 2 
	
		1.
		No momento atual, tanto a empresa necessita de pessoas com um perfil estabelecido pelas suas competências essenciais, organizacionais, quanto as pessoas necessitam de empresas que as permitam desenvolver suas competências individuais. O investimento em treinamento e desenvolvimento tornou-se um diferencial competitivo, tanto para pessoas quanto para as empresas. As organizações estão cada vez mais investindo em pessoas para que tornem-se:
		
	
	
	
	 
	colaboradores que devem ter desempenho de acordo com estabelecido no cargo.
	
	
	colaboradores que precisam saber fazer de acordo com o padrão estabelecido.
	
	
	colaboradores acima da média.
	
	 
	colaboradores que se diferenciam pela capacidade de pensar, criar, inovar.
	
	
	colaboradores competentes.
	
	
	
		2.
		Para Nadler et all (1994), há ¿um conjunto amplo de características organizacionais a ser considerado pelos executivos¿. Assinale, a partir das alternativas a seguir, aquela que NÃO demonstra essas características.
		
	
	
	
	 
	Desenvolver um valor agregado ao produto e não aos serviços da organização.
	
	
	Desenvolver a organização: promover os valores organizacionais e sua cultura.
	
	
	Atender às demandas internas: compreender as necessidades dos gestores, empregados em relação à melhoria dos processos administrativos.Adequação arquitetônica: se mostrar ágil às respostas que a empresa deve proporcionar às variáveis externas.
	
	
	Analisar a relação de adequação entre empresa e o seu ambiente externo.
	
	
	
		3.
		Existe o entendimento que Gestão por Competências pode ser definida conforme os atributos abaixo relacionados: I - identificação e desenvolvimento das competências essencias das empresas, podendo desdobrar para competências das unidades. II - desenvolvimento das diversas competências de gestão. III - identificação e organização de competências e habilidades requerida pelos cargos aos seus ocupantes e sua aplicação nos planos de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e recompensas. Qual das opções está correta?
		
	
	
	
	
	I e III
	
	 
	todas as opções.
	
	
	II e III
	
	
	I e II
	
	
	somente a I
	 Gabarito Comentado
	
	
		4.
		O feedback entre o gestor e o subordinado é fundamental para o bom processo de comunicação e propiciar aos mesmos a oportunidade do crescimento profissional e pessoal. Mas, para ser apropriado devem-se observar alguns cuidados como:
		
	
	
	
	 
	Ao emitir as impressões sobre o subordinado, use frases na primeira pessoa do plural em vez da na segunda, a fim de sublinhar que se tratam de percepções, pensamentos e sentimentos observados pela equipe.
	
	
	Peça que a outras pessoas elucidem, expliquem, modifiquem ou corrijam o que você disse.
	
	 
	Dê feedback com relação a comportamentos tanto positivos quanto negativos. Ninguém é nem de todo mau nem de todo bom. Os gerentes que apresentam alternativas um dos lados comprometem a credibilidade de sua franqueza.
	
	
	Depois de dar seu feedback, dê um tempo de uns dez minutos antes de chamar outro empregado para avaliar para não confundir as avaliações entre os empregados.
	
	
	Descreva os comportamentos do outro e as impressões que causam ao grupo. Forneça exemplos genéricos de comportamentos que você tenha observado, em vez de afirmações específicas acerca de condutas ou atitudes.
	 Gabarito Comentado
	
	
		5.
		Habilitar os empregados à autogestão instigando-os a demonstrarem e desenvolverem suas competências adotando um modelo participativo é sem dúvida o primeiro passo para promover a sustentação de um modelo de gestão bem sucedido. As informações mencionadas neste texto dizem respeito a que modelo de gestão ?
		
	
	
	
	 
	Modelo de Gestão Democrática.
	
	
	Modelo de Gestão por Objetivos.
	
	 
	Modelo de Gestão por Competências.
	
	
	Modelo de Gestão Participativa.
	
	
	Modelo de Gestão no estilo Coaching.
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
		6.
		Sobre competências INTERPESSOAIS podemos afirmar, EXCETO a alternativa:
		
	
	
	
	 
	EMPATIA, é capacidade de olhar só para si mesmo, o que aumenta a tolerância e a capacidade de enxergar a situação sob a ótica do outro, ajustando seu comportamento a esta percepção podendo evitar conflitos e criar uma ação mais cooperativa e integradora de uma equipe de colaboração mútua.
	
	
	Cabe ao gestor identificar as habilidades e competências de cada participante de sua equipe, bem como seu comportamento diante das situações, além de seus interesses e necessidades próprias para propiciar o inter-relacionamento entre os membros de sua equipe, estabelecendo quem trabalha melhor em uma determinada tarefa, com quem trabalha bem em harmonia , fazendo assim esta complementação.
	
	
	É a capacidade de conhecer o outro e estabelecer um bom relacionamento com o outro, compreendendo suas habilidades e competências individuais, parte da compreensão de si mesmo, de suas próprias habilidades e competências.
	
	
	Por mais que as pessoas de uma equipe tenham algumas características comuns, cada indivíduo guarda em si características específicas que associadas aos demais elementos da equipe faz com que esta seja mais fortalecida e capacitada a responder as expectativas organizacionais.
	
	
	A AUTOCOMPREENSÃO permite ao indivíduo compreender seus sentimentos, suas habilidades e competências, bem como seus limites e fraquezas, e relacioná-los aos seus atos, avaliar suas experiências com ênfase em um aprendizado e buscar o autodesenvolvimento, revelando-se um profissional mais autoconfiante e seguro gerencialmente.
	 Gabarito Comentado
	
	
		7.
		 Há  DOIS  passos que precisam ser realizados  PRIMEIRAMENTE para  implementar o "Modelo de Gestão por Competências".
		
	
	
	
	
	Conversar com  todos os gestores  e  todos os supervisores da organização.
	
	 
	Pesquisa no mercado de RH, buscando pessoas com competências que não foram encontradas na organização  e movimentação das pessoas com base na identificação de necessidades do RH.
	
	
	Recrutamento de pessoas que queiram trabalhar dentro do modelo de gestão e contratação das mesmas.
	
	
	Treinamento das pessoas que já foram contratadas  e  Desenvolvimento através de competências.
	
	
	Contratar uma consultoria externa  e  monitorar todo o trabalho que esta consultoria realizará.
	 Gabarito Comentado
	
	
		8.
		Alguns modelos de gestão de competências, especialmente os derivados dos trabalhos de McCLelland, são operacionalizados via identificação de competências diferenciadoras associadas ao desempenho de profissionais bem sucedidos. Essas competências tornam-se então o padrão de referência para os demais funcionários da empresa e orientam os processos de gestão de pessoas. Esse tipo de modelo tem como vantagem:
		
	
	
	
	
	promover uma cultura voltada para a inovação;
	
	
	tornar transparentes os elementos para especialização do trabalho
	
	
	vincular a competência ao contexto em que é expressa
	
	 
	favorecer a capacitação, ao identificar comportamentos desejáveis;
	
	
	promover a diversidade organizacional;
	
AV 3
	
		1.
		O instrumento que faz um mapeamento do indivíduo visando futuras decisões, como a escolha de profissionais em processos de sucessão, recolocação de pessoal, desenvolvimento de pessoal, etc. é denominado de avaliação:
		
	
	
	
	
	de aprendizado
	
	 
	de ensino
	
	 
	de potencial
	
	
	formativa
	
	
	desempenho
	
	
	
		2.
		Temos observado, que em um contexto da gestão por competências, a Avaliação de Desempenho deve ter seus objetivos associados à que fatores? Assinale a alternativa correta.
		
	
	
	
	
	Aos mercados internacionais.
	
	 
	Às estratégias organizacionais.
	
	
	Aos novos métodos de financiamento organizacional.
	
	 
	Às leis de mercado.
	
	
	Às análises estatísticas-financeiras.
	
	
	
		3.
		Assinale a alternativa que corresponde ao modelo de avaliação de desempenho em que os elementos que mantêm algum tipo de interação profissional com o avaliado participam do processo de avaliação:
		
	
	
	
	 
	Modelo de 360º
	
	
	Modelo de Avaliação da Participação por Objetivos (ou Resultados) - APPO
	
	
	Modelo de Relatório
	
	
	Modelo de Escolha Forçada
	
	
	Modelo de Escalas Gráficas
	 Gabarito Comentado
	
	
		4.
		Um das vantagens de uma Comissão de Avaliação de Desempenho pode ser:
		
	
	
	
	 
	Neutralizar a questão da subjetividade por parte do avaliador, que no caso não sendo o gestor imediato do funcionário se torna um elemento neutro na avaliação.
	
	 
	Nenhuma das opções.
	
	
	Ser constituída pela área de Recursos Humanos e gestor imediato.
	
	
	Envolver o funcionário no processo de Avaliação de Desempenho.
	
	
	Agilizar o processo de Avaliaçãode Desempenho.
	 Gabarito Comentado
	
	
		5.
		Uma das principais formas de ajudar profissionais a crescer é fazer avaliação de desempenho. É assim que podemos identificar competências e comportamentos que merecem ser aprimorados. Há vários métodos que podem ser aplicados para esse fim. Marque a alternativa que está errada.
		
	
	
	
	
	Método 360graus
	
	
	Método de Escalas Gráficas
	
	 
	Método Personalizado
	
	 
	Método da Pesquisa de Campo
	
	
	Método da Escolha Forçada
	 Gabarito Comentado
	
	
		6.
		Certamente que para se manterem no mercado, as organizações precisam estar em constante desenvolvimento. Logo, elas lançam mão da avaliação de desempenho. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que demonstra a importância da avaliação de desempenho.
		
	
	
	
	
	A AD é importante para escolher quais colaboradores devem ser demitidos.
	
	 
	A AD é importante para solucionar todos os problemas da organização moderna.
	
	
	A AD é importante para orientar quais punições o gestor deve implementar.
	
	
	A AD é importante para saber o que os colaboradores estão fazendo de errado.
	
	 
	A AD é importante para diagnosticar as necessidades de desenvolvimento da qualificação e do potencial dos empregados.
	 Gabarito Comentado
	
	
		7.
		Podemos definir a Avaliação de Desempenho como:
		
	
	
	
	
	A Avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor de cada empregado para podermos selecionar aqueles que devem ser demitidos.
	
	
	A avaliação de desempenho é apenas uma ferramenta de mensuração dos resultados obtidos pelos empregados no desempenho de suas atividades, tornando-se um mecanismo essencial ao gestor.
	
	
	Uma ferramenta importantíssima para diagnosticar as necessidades de contratação de empregados qualificados.
	
	 
	Uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
	
	 
	A avaliação de desempenho é o instrumento pelo qual o talento possa se sentir reconhecido e relevante para a organização, sendo estimulados a apresentarem necessidades materiais com satisfação em fazer parte dos resultados organizacionais.
	 Gabarito Comentado
	
	
		8.
		 
As avaliações de desempenho devem  obedecer a uma periodicidade.   Conforme a natureza da atividade desenvolvida, ou conforme a cultura da empresa,  o espaço de tempo entre uma avaliação e outra pode ser:
		
	
	
	
	 
	Todos os meses para monitorar falhas de desempenho;
	
	 
	Trimestrais, quadrimestrais ou semestrais;
	
	
	Realizada somente quando houver necessidade.
	
	
	No máximo de dois em dois meses;
	
	
	De dois em dois anos;
	
Av 4
	
		1.
		Indique a alternativa que não é correta na complementação da afirmativa abaixo. Para todas as áreas do sistema de recursos humanos a constituição do cargo é fundamental, pois a base das descrições de tarefas e funções do cargo é o subsídio para:
		
	
	
	
	
	As ações de treinamento, avaliação de desempenho, planejamento de carreiras entre outras.
	
	
	Ficar clara a complexidade das tarefas e o grau de responsabilidade que é exigido de seu ocupante, podendo-se assim identificar as competências e habilidades que são exigidas de seus ocupantes.
	
	 
	Demissões dos ocupantes que não estejam satisfazendo o sistema.
	
	
	Identificar para o empregado suas ações no esforço produtivo
	
	
	Identificar a responsabilidade e amplitude de autoridade e poder de quem o ocupa para os gestores que supervisionam os seus ocupantes.
	 Gabarito Comentado
	
	
		2.
		Uma das características necessárias a um profissional da área de Recursos Humanos é a capacidade de negociação. Para se implantar um programa de remuneração estratégica em uma organização tradicional, é preciso seguir um sistema de princípios, buscando-se adequar o modelo ao tipo de gestão da organização. No que concerne aos princípios aludidos no texto, avalie as afirmações abaixo: I- Para se aplicar o princípio do valor de recompensa em uma empresa tradicional, é preciso negociar com os gestores o pagamento de salários fixos compatíveis com a estratégia de remuneração adotada pela empresa, além de se instituir bônus aos empregados mediante seu bom desempenho, associando, assim, a motivação à remuneração. PORQUE II- Em uma empresa tradicional, o princípio do momento do reconhecimento não deve ser negociado, devendo, nesse caso, a remuneração variável ser aplicada somente na parte fixa do salário. A respeito dessas duas afirmações, é correto afirmar que:
		
	
	
	
	 
	a primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa.
	
	
	a primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira.
	
	
	as duas afirmações são falsas.
	
	
	as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
	
	
	as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
	 Gabarito Comentado
	
	
		3.
		São exemplos de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, EXCETO a alternativa:
		
	
	
	
	
	Remuneração por habilidades;
	
	
	Remuneração variável;
	
	
	Remuneração funcional;
	
	 
	Remuneração fixa.
	
	
	Remuneração por competências;
	 Gabarito Comentado
	
	
		4.
		2. O Programa Team Share da Bristol-Myers Squibb em todo o mundo, está incentivando os seus 48 mil funcionários, dos quais 1,5 mil estão no Brasil. A operária Maria Aparecida dos Santos, que trabalha no setor de embalagem da Bristol-Myers Squibb em São Paulo, com um salário de R$ 700,00, está feliz e ansiosa: recebeu R$ 26 mil, resultado de venda das 400 ações que ganhou da empresa em 1995. Esta situação refere-se a qual tipo de programa de remuneração?
		
	
	
	
	 
	Por competência
	
	 
	Participação acionária
	
	
	Por habilidade
	
	
	Salário direto
	
	
	Participação nos lucros e resultados
	 Gabarito Comentado
	
	
		5.
		Carla Cristina quer reformular a política de remuneração de sua empresa introduzindo um programa de remuneração variável. Ela justifica a escolha com base nos seguintes argumentos:
		
	
	
	
	
	homogeniza e padroniza os salários dentro da organização e facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado
	
	
	afeta diretamente os custos fixos da organização, incentivando o espírito empreendedor e a aceitação de riscos e responsabilidades.
	
	 
	facilita o equilíbrio interno (coerência dos salários dentro da organização) e o equilíbrio externo coerência dos salários da empresa com o mercado
	
	 
	ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas e ao alcance de metas e resultados
	
	
	focaliza a execução das tarefas e a busca de eficiência, funcionando como elemento de conservação da rotina e do status quo
	 Gabarito Comentado
	
	
		6.
		Em reunião com um microempresário, o contador tenta lhe explicar a diferença entre Salário e Remuneração e argumenta da seguinte forma:
		
	
	
	
	 
	Salário é o valor estipulado para retribuição pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador.
	
	
	Salário é o valor base pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto Remuneração, segundo o Art.457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador.
	
	 
	Salário é o valor base que o trabalhador recebe e que recolhe o FGTS. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve as comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador.
	
	
	Salário é o valor estipulado para pagamento pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, podendo envolver terceiros. Já a Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de comissões sem computar as horas extras e as gorjetas e abonos que por acaso o trabalhador faça juz.
	
	
	Salário é o valor referência que a empresa paga ao seu empregado. Já a Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de das gorjetas recebidos pelo empregado dos clientes.
	 Gabarito Comentado
	
	
		7.
		(CPTM, 2012) Os componentes da Remuneração Total de um funcionário são:
		
	
	
	
	
	Remuneração básica e participação nos lucros.
	
	 
	Incentivos salariais e progressões.
	
	 
	Remuneração básica, incentivos salariais e benefícios.
	
	
	Piso salarial e plano previdenciário.
	
	
	Remuneração básica, piso salarial, benefícios.
	
	
	
		8.
		Uma empresa está iniciando as suas atividades e faz ao seu contador a seguinte pergunta: qual o período máximo permitido para que a empresa pague o salário ao trabalhador?
		
	
	
	
	 
	a CLT diz que o trabalhador deve ser pago em períodos máximos de um mês.
	
	 
	a CLT diz que o empregado deve receber de 15 em 15 dias.
	
	
	a CLT diz que o empregado não pode ter 2 meses sem receber pelo menos um salário.
	
	
	a CLT diz que o trabalhador deve ser pago em períodos máximos de 40 dias.
	
	
	a CLT diz que o trabalhador deve receber uma parte antecipada e outra depois dos 30 dias.
	 Gabarito Comentado
Av 5
	
		1.
		Identifique quais são as etapas que devem ser observadas na elaboração de um Plano de Benefícios nas organizações:
		
	
	
	
	
	Estratégia de benefícios, envolver o sindicato e gestores, comunicar e monitorar o seu uso
	
	
	Estratégia de benefícios, envolver os gestores e sindicatos, comunicar e auditar.
	
	
	Estratégia de concessão, envolver os participantes, monitorar e auditar
	
	 
	Estratégia de benefícios, envolver os participantes e sindicatos, comunicar e monitorar os custos
	
	 
	Estratégia de concessão, envolver os participantes, monitorar e controlar os custos.
	 Gabarito Comentado
	
	
		2.
		Além do salário é comum as empresas oferecerem aos seus empregados o que se chama de pacote de benefícios, ou seja, facilidades, conveniências, vantagens e serviços que têm o objetivo de poupar esforços e diminuir as preocupações rotineiras dos empregados, tanto com situações internas como em aspectos que vão além do ambiente da empresa. No entanto, é preciso avaliar se o retorno é compatível com o investimento feito pela empresa. Qual nome recebe esse processo de avaliação do custo-benefício desse investimento feito pelas organizações?
		
	
	
	
	 
	Sistema de auditagem.
	
	
	Mensuração dos benefícios.
	
	
	Avaliação dos benefícios.
	
	
	Auditoria interna.
	
	
	Sistema de controle.
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
		3.
		Além dos benefícios obrigatórios por lei, como o décimo terceiro salário e férias as empresas cada vez mais vêm investindo em quais tipos de benefícios?
		
	
	
	
	
	Assistenciais, Caritativos e Supletivos
	
	 
	Assessoriais, Recreativos e Supletivos
	
	 
	Assistenciais, Recreativos e Supletivos
	
	
	Assistenciais, Recreativos e Superlativos
	
	
	Nenhuma das alternativas apresentadas
	 Gabarito Comentado
	
	
		4.
		Cada organização tem suas características próprias que irão definir o seu modelo de plano de benefícios, isso depende de seus interesses estratégicos, dos interesses dos empregados e da capacidade orçamentária para proporcionar e manter os produtos e os serviços relacionados aos benefícios propostos. As formas de concessão dos benefícios oferecidos pelas empresas são:
		
	
	
	
	
	Por pressão dos funcionários - por força de lei - por força de acordos sindicais.
	
	
	Por interesse da organização - por força de lei - pelos sindicatos.
	
	 
	Por força de lei - porque foi acordado com sindicato - para obtenção de resultados.
	
	
	Jogo de interesses - por força de lei - por força de acordos sindicais.
	
	 
	Por mera liberalidade - por força de lei - por força de acordos sindicais.
	 Gabarito Comentado
	
	
		5.
		Os benefícios não são (ou não servem) para aumentar ____________ do trabalhador. A natureza (ou a sua eficácia; ou a sua função) passam pelo aumento ____________do trabalhador e/ou seu bem-estar.
		
	
	
	
	
	das vantagens, do período de descanso
	
	 
	a produtividade, da qualidade de vida
	
	
	a eficiência, das horas de trabalho
	
	 
	a produtividade, das horas de trabalho
	
	
	o período de descanso, da qualidade de vida
	 Gabarito Comentado
	
	
		6.
		Quando a organização iniciou ações para disponibilizar benefícios para seus empregados visava  alguns objetivos como:
		
	
	
	
	
	Aplicar a verba existente na empresa de forma mais concreta e satisfatória.
	
	
	Criar estratégias para que seus empregados não tivessem mais motivos para reclamações.
	
	
	Melhorar sua imagem junto aos seus clientes e fornecedores.
	
	 
	Inibir o gasto desnecessário de seus empregados com situações que a empresa poderia prover.
	
	 
	Melhorar o poder aquisitivo dos empregados,  prover condições de bem-estar como forma de pagamento adicional ao salário. 
	 Gabarito Comentado
	
	
		7.
		Na concessão dos benefícios numa organização, deve-se manter um __________________ constante sobre as formas como os benefícios estão sendo utilizados pelos empregados, e a relação custo/benefício que têm trazido para a organização, com total ciência de que os benefícios, para a empresa, devem refletir uma ação de investimento na qualificação do bem-estar e da segurança dos empregados, resultando em uma maior fidelização à empresa e um comprometimento com os resultados estratégicos objetivados por ela.
		
	
	
	
	
	Controle de Custo
	
	
	Sistema de Controle
	
	 
	Sistema de Auditagem
	
	 
	Sistema de Observação
	
	
	Controle de Utilização
	 Gabarito Comentado
	
	
		8.
		Qual o conceito de Benefício?
		
	
	
	
	 
	É um sistema de proteção Social que assegura o sustento do trabalhador e de sua família, quando ele não pode trabalhar por causa de doença, acidente, gravidez, prisão, morte ou velhice.
	
	
	É um conjunto de vantagens que o trabalhador recebe do INSS mediante uma pequena taxa de adesão, para a situação em que ele está afetado por um acidente de trabalho.
	
	
	São recursos que o plano de Saúde da empresa oferece ao trabalhador, em caso dele ficar temporariamente inabilitado para o exercícios de suas atividades profissionais.
	
	 
	É um sistema de seguro privado que protege o trabalhador quando ele está considerado temporariamente inapto para o trabalho.
	
	
	É um conjunto de instrumentos que a empresa usa para atender as necessidades do trabalhador quandoeste sofre algum problema no seu processo de trabalho.
	
Av 6
	
	
	
		1.
		O planejamento sucessório é importante e essencial para a continuidade da organização. Por ser considerado tão importante esse processo é de responsabilidade:
		
	
	
	
	 
	Dos colaboradores da organização.
	
	
	Do RH da organização.
	
	
	De todos os donos da organização.
	
	
	Da diretoria da organização.
	
	 
	Do presidente da organização.
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
		2.
		As atividades de planejamento de carreira são de responsabilidade dos empregados, do chefe e da organização.
Segundo Milkovich & Boudreau as responsabilidades dos empregados são:
I. Fazer a auto avaliação de habilidades, interesses e valores;
II. Fornecer informações sobre funções vagas sob sua responsabilidade;
III. Analisar as opções de carreira;
IV. Decidir sobre os objetivos e necessidades de desenvolvimento;
V. Oferecer modelos de planejamento de carreira, recursos, aconselhamento e informações necessárias ao planejamento de carreira individualizado;
Diante do descrito acima a alternativa correta é:
		
	
	
	
	
	I, II e V
	
	 
	Todas as afirmativas estão corretas.
	
	
	II, III e IV
	
	 
	I, III e IV
	
	
	II, IV e V
	
	
	
		3.
		Sabemos que, quando os executivos começam a organizar um Plano de Sucessão, é porque começam a refletir em deixar o comando dos negócios. Logo, assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que NÃO demonstra esses motivos.
		
	
	
	
	 
	Desejo de não ter responsabilidades.
	
	
	Dificuldade de acompanhar a dinâmica da mudança no ambiente empresarial.
	
	 
	Vontade de trocar as atividades de executivo na empresas por atividades mais nobres em uma ONG.
	
	
	Querer dedicar mais tempo à família.
	
	
	Queda dos resultados.
	 Gabarito Comentado
	
	
		4.
		É o processo estratégico da organização, monitorado pelo RH, e visa avaliar a capacidade da empresa na reposição de pessoas em posições estratégicas e de maior nível de complexidade e responsabilidade. Devido a sua importância deve ser tratado pelo RH de forma extremamente confidencial, dividindo as informações apenas com a alta direção.
		
	
	
	
	
	GESTÃO DE CARREIRA
	
	 
	MAPA SUCESSÓRIO
	
	
	ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
	
	 
	TRAJETÓRIA DE CARREIRA
	
	
	DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA
	
	
	
		5.
		A responsabilidade pela administração da carreira é responsabilidade do colaborador . A organização atua como facilitadora dando-lhes condições, orientação e suporte para que ele faça suas escolhas adequadas e tenha êxito em sua trajetória profissional. Marque a alternativa que está fora do contexto.
		
	
	
	
	 
	O plano de carreira e sucessão é uma oportunidade que a organização cria para o colaborador avançar na carreira.
	
	
	O planejamento de carreira é um impulsionador para o sucesso profissional.
	
	
	O colaborador deve aproveitar todos os treinamentos que a empresa oferece para investir em sua carreira.
	
	 
	O colaborador que se aproxima do gestor tem muitas chances de fazer carreira na empresa.
	
	
	A avaliação de desempenho realizada pelo gestor ajuda no desenvolvimento profissional.
	 Gabarito Comentado
	
	
		6.
		Segundo Cenzo e Robbins, Carreira é o padrão de experiências relacionadas com o trabalho que se estendem pelo curso e vida de uma pessoa". Existem alguns tipos de carreira, qual a definição da "carreira em Y"?
		
	
	
	
	
	Carreira em "Y" crescimento em níveis hierárquicos.
	
	 
	Carreira em "Y" - a progressão tende a ser horizontal, isto é, o colaborador evolui profissionalmente por meio da aquisição, do desenvolvimento e da aplicação de habilidades formalmente definidas pela organização.
	
	
	Carreira em "Y" - tempo de experiência e formação.
	
	 
	Carreira em "Y" permite que o profissional técnico, em um estágio mais avançado da carreira, possa efetuar a opção pela via técnica ou gerencial.
	
	
	Carreira em "Y" - utilizada primeiramente para o corpo gerencial e diretivo da organização, sendo o principal fator crítico de sucesso a definição dos aspectos que irão compor o sistema e seu alinhamento com as estratégias da empresa.
	
	
	
		7.
		Quando o assunto é o Plano de Sucessão, dentro das organizações, devemos ter em mente quais os motivos que levam os executivos a decidir pelo afastamento do comando dos negócios. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que NÃO demonstra esses motivos.
		
	
	
	
	
	Falta de motivação para continuar a desempenhar as atividades na empresa.
	
	
	Dificuldade de manter os negócios competitivos.
	
	
	Necessidade de novas habilidades para conduzir o negócio.
	
	
	Demonstração de cansaço no comando da empresa.
	
	 
	Dificuldade em dizer não para os colaboradores.
	 Gabarito Comentado
	
	
		8.
		Hoje em dia, o Plano de Sucessão, dentro das organizações, tem sido um assunto constante, principalmente nas empresas familiares. E pensando exatamente sobre esses motivos, que levam os executivos a decidir pelo afastamento do comando dos negócios, é que a empresa deve dispensar algum tempo, para que sejam realizadas as ações necessárias para o sucesso desse plano. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que NÃO demonstra esses motivos.
		
	
	
	
	
	Vontade de aprender coisas novas.
	
	 
	Vontade de viajar.
	
	
	Desejo de montar o seu próprio negócio.
	
	 
	Necessidade de novas habilidades para conduzir o negócio.
	
	
	Queda dos resultados.
	 Gabarito Comentado
	
AV 7
	
		1.
		Em relação ao desenvolvimento de pessoas, analise e assinale a opção correta. I. Está diretamente vinculado ao interesse estratégico e é mais abrangente. II. É o processo educacional de curto prazo . III. É um conjunto de atividades e processos cujo objetivo é explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas na organização. IV. Visa à aquisição de novas habilidades e novos conhecimentos e à modificação de comportamentos e atitudes.
		
	
	
	
	
	se todas as afirmativas estiverem corretas.
	
	 
	se apenas as afirmativas I, II e IV estiverem corretas.
	
	
	se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas.
	
	 
	se apenas I,III e IV estiverem corretas
	
	
	se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas.
	
	
	
		2.
		As pessoas precisam ser respeitadas em qualquer programa de orientação profissional, independente das técnicas de desenvolvimento pessoal e profissional. Oliveira (2012, pg. 04) afirma que o profissional que passa por um aconselhamento, geralmente confidencial, visando seu desenvolvimento pessoal e principalmente profissional, com resultados previamente negociados e estabelecidos, está recebendo técnicas de que programa?
		
	
	
	
	
	Rodizio de Mentores.
	
	
	Counseling
	
	 
	Coaching
	
	
	Mentoring
	
	
	Consultoria externa.
	 Gabarito Comentado
	
	
		3.
		Hoje em dia, as organizações modernas estão buscando desenvolver seus colaboradores, principalmente a equipe de gestão. Uma das formas é o uso de Coaching. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que demonstra a ação de coaching.
		
	
	
	
	 
	O coaching busca desenvolver competências individuais que capacitem o empregado a contribuir com a empresa no alcance de suas competências essenciais.
	
	
	O coaching busca desenvolver as melhores condições de trabalho, de modo a facilitar a produtividadeorganizacional, tendo em vista as necessidades organizacionais.
	
	
	O coaching busca desenvolver as reais ações de produtividade, a fim de que os produtos sejam lançados no mercado, atendendo melhor as demandas.
	
	
	O coaching busca desenvolver os mecanismos que tendem a garantir a concorrência interna entre a diretoria e seu pessoal de apoio, facilitando a competitividade.
	
	
	O coaching busca desenvolver as características voltadas para o mercado financeiro, dentro da ótica dos colaboradores em relação a suas funções principais.
	 Gabarito Comentado
	
	
		4.
		Os programas de treinamento são personalizados, construídos de acordo com as necessidades das pessoas e das empresas, em uma relação de grande parceria e confiança, sendo um trabalho sigiloso e confidencial. Considere as premissas do processo de coaching no contexto de treinamento e indique a que está errada.
		
	
	
	
	
	As pessoas comportam-se de acordo com suas crenças: embora os modelos dominantes de gestão privilegiem a racionalidade, deve-se considerar que muito do comportamento humano é determinado não pelo conhecimento real das coisas, mas por aquilo que as pessoas acreditam que sejam as coisas.
	
	
	As pessoas e os negócios são inseparáveis: o coaching pode ser entendido como uma ferramenta de capacitação, motivação e desenvolvimento das habilidades das pessoas que pretendem compatibilizar suas expectativas com os objetivos e as necessidades da organização.  
	
	
	As pessoas têm um potencial bem maior do que demonstram ter: o relacionamento privilegiado entre o coach e seu cliente permite que ele seja capaz de identificar não somente as habilidades dos mesmos, mas também a melhor forma de utilizá-las.
	
	 
	O coach, não é capaz de criar empatia com o seu orientando, e essa é a atitude correta para não misturar emoções de amizade com postura profissional.
	
	
	Melhor que ensinar é ajudar a aprender: o coach pode, sem limitar nem deixar de lado as opiniões e o poder de raciocínio das pessoas, estimulá-las a descobrir por si mesmas e ajudá-las a encontrar suas próprias soluções.
	
	
	
		5.
		A Educação nunca esteve tão em alta nas organizações como no momento atual. Dificilmente alguma reunião de trabalho ocorre sem que se fale ou discuta sobre o desenvolvimento das pessoas. Pessoas são consideradas atualmente como capital humano da organização. Qual o subsistema da Área de Recursos Humanos que é responsável pelo desenvolvimento das pessoas e consequentemente, desenvolvimento da organização ?
		
	
	
	
	 
	Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos.
	
	
	Subsistema de aplicação de recursos humanos.
	
	
	Subsistema de manutenção de recursos humanos.
	
	
	Subsistema de monitoração de recursos humanos.
	
	
	Subsistema de provisão de recursos humanos.
	 Gabarito Comentado
	
	
		6.
		A diferença entre gestão e liderança é clara: a primeira engloba aspectos práticos e cotidianos, e a segunda engloba os atributos particulares. O processo de coaching pode auxiliar no desenvolvimento da liderança. Atuar como líder potencializa resultados. As características da liderança são:
		
	
	
	
	
	servir - compromisso - dirigir - melhoria contínua do que existe.
	
	
	melhoria contínua - compromisso - dirigir - visão de futuro.
	
	
	uma maneira de ser - dirigir - compromisso - melhoria contínua do que existe.
	
	 
	responder e agir - dirigir - compromisso - visão de futuro.
	
	 
	uma maneira de ser - compromisso - visão de futuro, princípios e propósitos - servir.
	 Gabarito Comentado
	
	
		7.
		O processo de desenvolvimento de pessoas vai além de criar condições para que elas façam treinamento. O desenvolvimento de pessoas é mais amplo, pois tem como o objetivo principal capacitar as pessoas para serem profissionais de sucesso. Existem alguns aspectos que devem ser levados em conta, EXCETO um deles:
		
	
	
	
	
	Experiência que o profissional tem na sua área de atuação.
	
	 
	O desenvolvimento de pessoal na organização deve considerar a vocação do profissional independente de qualquer coisa.
	
	 
	O desenvolvimento das pessoas deve estar relacionado aos objetivos estratégicos da organização.
	
	
	Deve ser compatível com sua inclinação profissional e necessidade da organização.
	
	
	Deve considerar o grau de motivação que o profissional tem para se desenvolver.
	 Gabarito Comentado
	
	
		8.
		Assinale a alternativa que indica as afirmativas corretas. I ¿ Cabe ao coach desenvolver um sistema de referencias para dar e receber feedback no sentido de motivar a melhoria do desempenho do aprendiz. II ¿ Não deve favorecer as deficiências profissionais do aprendiz para não inibir seu crescimento profissional. III ¿ Deve fornecer o suporte necessário ao gerenciamento do próprio medo pelo aprendiz, questionando premissas e paradigmas. IV ¿ Auxilia na correção da conduta de trabalho.
		
	
	
	
	
	III e IV apenas.
	
	
	II e IV.
	
	 
	I e III apenas.
	
	 
	I, III e IV.
	
	
	II e III.
	 Gabarito Comentado
	
AV 8
	
		1.
		Os conflitos nas relações interpessoais surgem a partir de divergências de percepção e ideias, as pessoas se colocam em posições antagônicas. Assinale a alternativa INCORRETA:
		
	
	
	
	 
	Não há conflitos em pequenas empresas.
	
	
	Previne a estagnação decorrente do equilíbrio constante de concordância.
	
	
	Pode ter conseqüências funcionais ou disfuncionais dependendo da sua intensidade, estágio de evolução, contexto e forma como é tratado.
	
	
	os conflitos podem ocorrer nas relações de indivíduo com o grupo, dos indivíduos entre si, do grupo com outro, do dirigente com o grupo, do indivíduo com o líder.
	
	
	Descobre os problemas e demanda sua resolução funciona, verdadeiramente, como a raiz de mudanças pessoais, grupais e sociais.
	
	
	
		2.
		Considerando o contexto de mudanças nas organizações,  como estas empresas  avaliam atualmente as pessoas que nela trabalham ?
		
	
	
	
	 
	Consideram pessoas como parceiras da organização e  seu principal ativo;
	
	
	A leitura que fazem desse novo cenário é que pessoas são custo para a organização. 
	
	
	Continuam tratando pessoas como recursos porque as mudanças ainda não aconteceram;
	
	 
	Entendem que as mudanças não saíram do papel,  logo pessoas continuam sendo recursos.
	
	
	Acreditam que pessoas não  têm motivação própria,  precisam ser controladas para dar resultados;
	 Gabarito Comentado
	
	
		3.
		De acordo com Chiavenato (2008, p. 46), o que se espera do profissional de Recursos Humanos é que desenvolva as competências de múltiplos papéis, EXCETO:
		
	
	
	
	
	Administração da contribuição dos funcionários.
	
	 
	Administração da infraestrutura da empresa.
	
	
	Administração da transformação e da mudança.
	
	
	Administração de estratégias de recursos humanos.
	
	 
	Administração dos aspectos financeiros.
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
		4.
		As organizações valorizam pessoas que tenham competências e demonstrem suas habilidades ao realizarem seu trabalho porque mostra que estão aptas para alcançar os resultados desejados. Uma das competências está vinculada ao investimento em aprendizagens contínuas e aperfeiçoamento realizados pela própria pessoa. Essa competência é chamada:
		
	
	
	
	
	autopercepção
	
	
	autodeterminação
	
	
	autoavaliação
	
	 
	autodesenvolvimento
	
	
	autoestima
	
	
	
		5.
		As pessoas são vistas como parceirasda organização, o seu principal ativo, aquele que se apresenta como capaz de traduzir informações em conhecimento, gerando novas formas de respostas às pressões das variáveis externas que se apresentam sem um padrão uniforme de comportamento e exigem constantes mudanças das organizações para se manterem competitivas e atraentes aos interesses do cliente global. Conforme o conceito acima, podemos identificar que isso é:
		
	
	
	
	
	A tendência para uma modernização organizacional
	
	
	As pessoas estão se desenvolvendo
	
	 
	O novo papel do RH
	
	
	O novo modelo de mudanças e seus impactos
	
	
	O antigo modelo do RH
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
		6.
		O que torna uma empresa diferenciada junto à concorrência é a qualidade dos seus produtos e serviços e esta não é possível de ser alcançada sem a participação criativa e comprometida de seus empregados. Para tal a área de Recursos Humanos deve garantir o alinhamento do seu Planejamento Estratégico com o Planejamento Estratégico Organizacional, de forma a assegurar:
		
	
	
	
	
	que a lucratividade seja estabelecida, através de melhores contratos de negócios.
	
	 
	que sua Missão, Visão e Objetivos sejam alcançados através do empreendimento da sua força de trabalho.
	
	
	que os colaboradores estejam cada vez mais felizes com seus salários e condições de trabalho.
	
	
	que a empresa permanece em fases de constante lucratividade dentro do mercado.
	
	
	que o compromisso de lançamento de novos serviços e produtos sejam articulados pela diretoria.
	 Gabarito Comentado
	
	
		7.
		Os modelos organizacionais para atenderem a demanda do cliente atual se definem por comportarem menos níveis organizacionais fazendo com que _____________prevaleça na maioria das empresas. Dando mais autonomia aos empregados e com certeza exigindo mais competências, habilidades e principalmente atitudes por parte desses. Complete a sentença.
		
	
	
	
	
	a avaliação 360º
	
	 
	o empowerment
	
	
	o coaching
	
	
	a terceirização
	
	 
	a remuneração variável
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
		8.
		Em relação da Gestão Estratégica de Pessoas diante das tendências atuais do mundo moderno, O que torna uma empresa diferenciada junto à concorrência é a __________________________________ e esta não é possível de ser alcançada sem a participação criativa e comprometida de seus empregados.
		
	
	
	
	 
	qualidade dos seus produtos e serviços
	
	
	qualidade dos seus processos e serviços
	
	
	qualidade dos seus produtos e colaboradores
	
	 
	qualidade dos seus serviços e atendimento
	
	
	qualidade dos seus processos e colaboradores
	 Gabarito Comentado
Av 9 
	
		1.
		Aprender a aprender é o diferencial competitivo entre um profissional promissor e um que se acomoda as rotinas administrativas e isso significa que "a essência do aprendizado é mudar a própria estrutura interna para permanecer em harmonia com o ambiente que se modifica a cada instante" CHIAVENATO (2002, p. 20). O autor destaca ainda as características de uma organização que aprende:
I. Existe uma visão compartilhada com a qual todos os membros concordam.
II. As pessoas não destacam suas velhas maneiras de pensar e as rotinas padronizadas que usam para resolver problemas ou executar seus trabalhos.
III. Os membros pensam em todos os processos, as atividades, as funções e as integrações organizacionais com o ambiente como parte de um sistema de interrelações.
IV. As pessoas comunicam-se abertamente umas com as outras "através de fronteiras verticais e horizontais" sem medo de crítica ou de castigo.
V. As pessoas priorizam seus interesses pessoais e interesses departamentais.
Assinale a alternativa corresponde às afirmativas acima que estão corretas
		
	
	
	
	 
	II, IV e V
	
	
	II, III e V
	
	
	I, III e V
	
	
	II, III e IV
	
	 
	I, III e IV
	
	
	
		2.
		Quando o assunto é a mudança organizacional, devemos refletir sobre o que nos mostra Kurt Lewin, no Modelo Sequencial de Três Passos, que se apresenta como um sistema eficaz para se introduzir as mudanças nas organizações, conforme citado por Marras (2001, p. 317). Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que demonstra quais são esses 3 passos.
		
	
	
	
	
	Apreciação, identificação e moderação.
	
	 
	Descongelamento, identificação e internalização.
	
	 
	Internalização, moderação e aperfeiçoamento.
	
	
	Detalhamento, descongelamento e aperfeiçoamento.
	
	
	Identificação, apreciação e detalhamento.
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
		3.
		Segundo Lacombe (2005, p.343) constitui-se no ¿conjunto de esforços ordenados e sistematizados visando a criar um conhecimento novo, difundi-lo na organização para os que dele precisam e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas, bem como a protegê-lo contra o uso indevido.¿ Com isso, Lacombe está falando em:
		
	
	
	
	
	Gerir produtos
	
	
	Gerir competências
	
	
	Gerir ideias
	
	 
	Gerir conhecimento
	
	
	Gerir serviços
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
		4.
		Nessa nova organização que temos visto no mercado, o conhecimento passa a ser considerado como fator principal de desenvolvimento. Demonstrando, com isso, o Capital Intelectual da organização. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que melhor demonstra esse Capital Intelectual.
		
	
	
	
	 
	O capital intelectual de uma organização é seu ativo intangível, é o saber acumulado, bem como os novos conhecimentos que irão agregar aos acumulados.
	
	 
	O capital intelectual de uma organização é seu ativo tangível, aplicado aos novos produtos que a organização pretende desenvolver para o mercado de produção.
	
	
	O capital intelectual de uma organização é seu ativo tangível, sendo considerado como o saber para determinadas ações dentro do ambiente organizacional.
	
	
	O capital intelectual de uma organização é seu passivo intangível, verificado a partir dos novos serviços que a referida organização busca desenvolver dentro de seu mercado.
	
	
	O capital intelectual de uma organização é seu passivo intangível, determinado pelo número de colaboradores existentes dentro da referida organização.
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
		5.
		Nas organizações atuais, percebemos que é através do desenvolvimento das pessoas que essa organização promove as mudanças necessárias para se manter competitiva no mercado. Logo, assinale dentre as alternativas a seguir, aquela que melhor demonstra qual é a base desse desenvolvimento organizacional.
		
	
	
	
	
	O capital estratégico é a base do desenvolvimento organizacional.
	
	 
	O capital ativo é a base do desenvolvimento organizacional.
	
	
	O capital financeiro é a base do desenvolvimento organizacional.
	
	
	O capital econômico é a base do desenvolvimento organizacional.
	
	 
	O capital intelectual é a base do desenvolvimento organizacional.
	 Gabarito Comentado
	
	
		6.
		Dentro das organizações modernas, o conhecimento passou a ser de fundamental importância para o alcance das metas e objetivos. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que define conhecimento, de acordo com Lacombe, 2005.
		
	
	
	
	
	¿conjunto de esforços agrupados de acordo com o interesse das chefias, visando a criar um conhecimento novo, difundi-lo na organização para os que dele precisam e incorporá-loa produtos, serviços e sistemas, bem como a protegê-lo contra o uso indevido¿.
	
	 
	¿conjunto de esforços disponibilizados apenas aos gestores, visando a criar um conhecimento novo, difundi-lo na organização para os que dele precisam e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas, bem como a protegê-lo contra o uso indevido¿.
	
	 
	¿conjunto de esforços ordenados e sistematizados visando a criar um conhecimento novo, difundi-lo na organização para os que dele precisam e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas, bem como a protegê-lo contra o uso indevido¿.
	
	
	¿conjunto de esforços dirigidos aleatoriamente, visando a criar um conhecimento novo, difundi-lo na organização para os que dele precisam e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas, bem como a protegê-lo contra o uso indevido¿.
	
	
	¿conjunto de esforços integrados com somente na direção das empresas, visando a criar um conhecimento novo, difundi-lo na organização para os que dele precisam e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas, bem como a protegê-lo contra o uso indevido¿.
	
	
	
		7.
		O ativo intangível de uma empresa é difícil de calcular e de mensurar o valor acumulado no cérebro de uma pessoa, bem como novos conhecimentos que ela possa vir a adquirir durante sua trajetória na organização recebe uma denominação já bastante conhecida no mundo corporativo. O processo de acúmulo de conhecimentos gerando competências para a organização recebe o nome de:
		
	
	
	
	
	capital estrutural
	
	
	conhecimento tácito
	
	 
	capital intangível
	
	 
	capital humano
	
	
	inteligência humana
	 Gabarito Comentado
	
	
		8.
		Quando o assunto é a Aprendizagem Organizacional, temos a ideia de que o conhecimento passa a ser considerado como: Assinale a alternativa correta.
		
	
	
	
	
	um fator de disputa entre os clientes internos.
	
	 
	um diferencial competitivo para as organizações.
	
	
	uma fase da organização.
	
	 
	uma estratégia de negociação.
	
	
	um modelo de negócios para o mercado.
	 Gabarito Comentado
AV 10
	
		1.
		Um sistema de informações de Recursos Humanos deve propiciar que haja?
		
	
	
	
	 
	uma descentralização das decisões, permitindo que da cúpula à base da organização todos possam ter acesso a informações e com isso assumam suas responsabilidades com mais segurança.
	
	
	acesso à tomada de decisões sobre quais informações relevantes devem ser geradas pelo sistema por parte dos empregados operacionais.
	
	
	informações restritas e seguras aos gestores da organização, impedindo que boatos sejam espalhados.
	
	
	informações ao Mercado de Recursos Humanos para atrair candidatos aos processos seletivos.
	
	
	centralizer as informações mais importantes aos gestores e somente por eles serem utilizadas para evitar adulteração dos dados.
	 Gabarito Comentado
	
	
		2.
		Quando o assunto é a auditoria de recursos humanos, sabemos que ela se vale de fontes de informações. Logo, assinale dentre as alternativas a seguir, aquela que demonstra a importância dessas fontes de informação.
		
	
	
	
	 
	As fontes de informações são a base de todo o processo de auditoria sendo relevantes os registros dos fatos e ações sobre o processo.
	
	 
	As fontes de informações são necessárias no início do processo de auditoria sendo relevantes os registros dos fatos e ações sobre o processo.
	
	
	As fontes de informações são desnecessárias ao longo do processo de auditoria sendo relevantes os registros dos fatos e ações sobre o processo.
	
	
	As fontes de informações são dispensáveis no início do processo de auditoria sendo relevantes os registros dos fatos e ações sobre o processo.
	
	
	As fontes de informações são auxiliares no processo de auditoria sendo relevantes os registros dos fatos e ações sobre o processo.
	 Gabarito Comentado
	
	
		3.
		Para as organizações se manterem cada vez mais produtivas, sabemos que é fundamental que elas tenham um sistema integrado de informações, que permita a descentralização do processo de decisão, tornando-o mais:
		
	
	
	
	
	verdadeiro e integrador.
	
	 
	observador e autêntico.
	
	
	analítico e autêntico.
	
	
	dificultoso e moderado.
	
	 
	eficiente e eficaz.
	
	
	
		4.
		Para alimentarmos um sistema de informações de RH devemos levantar os dados que irão ser a base do sistema de informação. As características de um dado são relacionadas nas alternativas abaixo, exeto na alternativa:
		
	
	
	
	 
	Em si mesmo, os dados têm pouco valor.
	
	
	Quando classificados, armazenados e relacionados entre si, os dados permitem a obtenção de informação.
	
	 
	Um dado apresenta significado e intencionalidade.
	
	
	A informação apresenta significado e intencionalidade, aspectos fundamentais que a diferenciam do dado simples.
	
	
	Um dado é apenas um índice ou um registro.
	 Gabarito Comentado
	
	
		5.
		Em relação ao ciclo operacional podemos afirmar que? Marque a única alternative incorreta.
		
	
	
	
	
	permite identificar um ponto inicial de um processo
	
	
	permite identificar cadeias de eventos.
	
	 
	é um conceito tradicionalmente utilizado na área de matemática
	
	 
	permite identificar um ponto final de um processo.
	
	
	localiza cadeias de eventos temporários dentro da organização.
	 Gabarito Comentado
	
	
		6.
		Nas organizações que desejam se manter mais eficientes e eficazes, o trabalho de Auditoria de Recursos Humanos é fundamental. Diante do exposto, identifique, dentre as alternativas a seguir, aquela que NÃO demonstra ser um dos objetivos da Auditoria de Recursos Humanos.
		
	
	
	
	
	observar a eficiência e a eficácia dos programas em processo na organização.
	
	 
	verificar se as novas práticas podem resultar em uma relação custo/benefício melhor para a organização.
	
	
	analisar se os custos dos programas organizacionais estão trazendo o retorno esperado pela organização.
	
	 
	desenvolver os programas na gestão de pessoas para a organização.
	
	
	entender quais as medidas de correção e adequação devem ser tomadas para ajustar seus objetivos aos objetivos organizacionais.
	 Gabarito Comentado
	
	
		7.
		O sistema de informações deve ser avaliado levando-se em consideração os fatores relacionados abaixo, exeto:
		
	
	
	
	
	o custo do investimento em equipamentos
	
	
	treinamento dos empregados
	
	
	manutenção do próprio sistema
	
	 
	a enorme dimensão de espaço físico para instalação dos equipamentos de informática
	
	 
	adequação do softwere
	
	
	
		8.
		Cultura e clima organizacional são conceitos fortemente imbricados entre si, o que não impede, contudo, a identificação de elementos e aspectos próprios de cada um deles. Nesse sentido, a literatura enfatiza que
		
	
	
	
	 
	a cultura organizacional retrata o grau de identificação e satisfação do indivíduo com os valores perseguidos pela organização.
	
	
	uma das funções do clima organizacional é gerar senso de identidade aos membros da organização
	
	
	a cultura organizacional diz respeito, exclusivamente, a aspectos tangíveis da instituição e, portanto, claramente identificados e praticados.
	
	 
	o clima organizacional está relacionado diretamente com o grau de satisfação dos membros da organização e influencia a produtividade.
	
	
	o clima organizacional é verificado no âmbito psicológico de cada colaborador, enquanto a cultura organizacional corresponde à percepçãocoletiva de aspectos materiais e emocionais.

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