AulaSa lrioeRemuneração 01

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Aula 01
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
Onerosidade se apresenta como um dos elementos fático-jurídicos, conforme preceitua Delgado, que compõe a relação de emprego.
Se manifesta no contrato de trabalho através do recebimento pelo empregado de um conjunto de parcelas econômicas e retributivas da prestação de serviços, ou mesmo, da simples existência da relação de emprego.
Caráter intuito oneroso
Caráter intuito contraprestativo 
1. Distinção entre Salário e Remuneração
Temos que, Salário e Remuneração, consistem à contraprestação pecuniátia paga ao empregado pelo empregador em razão da prestação de seus serviços.
Remuneração é gênero da qual salário é espécie.
Remuneração é o conjunto de todas as verbas percebidas pelo empregado como contraprestação aos serviços prestados. Abrange não só aquela pega pelo empregador – salário, mas também as pagas por terceiros – gorjeta.
Salário é uma das parcelas da remuneração, equivalente ao valor pago diretamente pelo empregador ao empregado, artigo 457 da CLT. O valor do salário abrange todas as parcelas contraprestativas paga ao empregado pelo empregador.
2. Base de cálculo:
Unidade de tempo: (número de horas, de dias) 
Unidade de produção: (tarefa, peça, comissão)
3. Regras aplicáveis ao salário ( princípios)
3.1. princípio da irredutibilidade: o salário é, em regra, irredutível (CF artigo 7º, VI). Exceção; disposição expressa em acordo ou convenção coletiva.
3.2. princípio da inalterabilidade: o salário é inalterável por ato unilateral do empregador e prejudicial ao empregado (artigo 468 CLT).
3.3. princípio da intangibilidade (ou integralidade): dada a natureza alimentar do salário, este não pode sfrer descontos fora do previsto em lei (artigo 462 da CLT, súmula 342 TST).
3.4. princípio da impenhorabilidade: o salário do trabalhador é impenhorável (artigo 649, IV CPC).
3.5. princípio da especificação: não é permitido o salário complessivo, ou seja, o pagamento de remuneração global, sem especificação distintas das parcelas (Súmula 91 TST).
3.6. princípio da pontualidade no pagamento: em razão da natureza alimentar do salário este não pode sofrer atrasos, deve ser realizado até o 5º dia útil subsequente ao mês trabalhado. O atraso no pagamento dos salários pode gerar a ruptura do contrato de trabalho (rescisão indireta); deflagração de de greve, sendo considerada legal e sem descontos dos dias paralisados (artigo 459, 465 e 467 da CLT e 7º, X da CF).
3.7. princípio da pessoalidade do pagamento: o salário deve ser pago diretamente ao empregado, mediante recibo assinado por este, ou, na conta bancária aberta por ele para este fim (artigo 464 da CLT).
4. Modalidades
4.1. Salário Mínimo: contraprestação mínima devida a todo trabalhador, sem nenhuma distinção (fixado, dependendo da política econômica do governo). Tem o objetivo de assegurar:
Alimentação; habitação, vestuário, higiene (saúde), transporte, educação e lazer.
É unificado para todo o país, jornada de 220 horas mensais.
4.2. Salário Profissional (ou piso salarial): determinadas atividades ou categorias têm salário mínimo fixado em lei( ex. Engenheiro, médico, advogado), acordo coletivo, convençào coletiva ou sentença normativa. 
4.3. Salário Normativo: seu objetivo é tão somente assegurar aos empregados admitidos após a data-base da categoria o benfício dos reajustes alcançados.
4.4. Salário família: é devido a todo empregado filiado ao sistema geral da Previdencia Social, na proporção do número de filhos ou equiparados de até 14 anpos de idade ( até 1991 correspondia a 5% do salário mínimo, após a lei 8.213/91 passou a ser fixado em valor nominal variável).
Não era devido ao Rurícola (227 TST), hoje já foi estendido (Súmula 344 TST).
4.5. Salário-maternidade: é aquele que é pago diretamente à mulher/mãe durante a licença maternidade (120 dias). O empregador desconta o valor dos recolhimentos previdenciários que deve realizar a Autarquia Previdenciária, por se tratar de beneficio previdenciário sem ônus para ele.
Programa Empresa Cidadã : instituída pela Lei 11.770/08 empresas que aderirem podem ampliar a licença maternidade para 180 dias, descontando os 60 dias adicionais do imposto de renda devido, se o tributo for calculado sobre o lucro real. As empregadas que o desejarem deverão fazer a opção até um mês depois do parto, com o compromisso de não assumir nenhuma outra atividade remuenrada e nem colocar o filho na creche nesse período.
4.6. Salário Utilidade (in natura): é o composto de utilidades, como alimentação, habitação, transporte, etc. (no caso do trabalhador rural admite-se como salário utilidade apenas apenas habitação e a alimentação, lei 5.889/73, art.9°). É garantido ao trabalhador um mínimo de 30% do salário em dinheiro, artigo 82, parágrafo único CLT)
4.7. Adicionais:
A. Insalubridade: quando há exposição do empregado a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância, artigo 189 CLT. Varia o percentual conforme o grau de insalubridade, podendo ser grau mínimo 10%, grau médio 20% ou grau máximi 40%.
Havendo eleimançao da insalubridade pelo fornecimento de EPI’s afasta-se o direito ao adicional de insalubridade, Súmula 80 TST.
O STF editou súmula vinculante n. 4 onde declara a inconstitucionalidade da utilizaçao do salário mínimo como base de cálculo da insalubridade, mas vedando a substituição desse parâmetro por decisão judicial. Aplicando o que se utiliza no Direito Constitucional alemão de : Inconstitucionalidade sem pronúncia de nulidade. Ou seja, ainda que inconstitucional a norma continua a reger as relações obrigacionais frente a proibição/impossibilidade do poder judiciário substituir o legislador para definir critério diferente para regular tal matéria. Assim, mesmo reconhecida a inconstitucionalidade do artigo 192 da CLT, o judiciário continua a aplicar este critério para cálculo do referido adicional. Exceçao quando houver a hipóstese de piso salarial da categoria, Súmula TST 228.
B. Periculosidade: quando o empregado trabalha em contato permanente com inflamáveis, explosivos ou energia elétrica, bem como sujeitos a roubos ou violência física em atividades de segurança pessoal ou patrimonial, artigo 193 CLT.
Corresponde a um adicional de 30% sobre o salário (todas as parcelas de natureza salarial do empregado. É devido mesmo que a exposição seja intermintente.
C. Atividade penosa: quando o empregado, pelo tipo de serviço, é submetido a um desgate maior, pelo emprego de força física intensa, ou a continuidade do trabalho, nas 
condições peculiares de sua prestação, reflete em um maior cansaço, exemplos serviços de carga e descarga e minerações, digitação, etc.) artigo 7°, XXIII CF. Falta ainda regulamentação quanto a este percentual, podendo ser fixado por convenção coletiva, acordo coletivo ou setença normativa.
D. Hora extra: mínimo de 50% acima da hora normal, artigo 77°, XVI CF.
E. Noturno: mínimo de 20% acima da hora normal diurna, artigo 73 CLT; existindo prorrogação da jornada noturnam as horas extras laboradas são pagas com o adicional noturno, Súmula 60 II.
F. Transferência: mínimo de 25%. Devido apenas nas transferências transitórias, artigo 469, §3° CLT. Considera-se transferência definitiva as que durem mais de 4.8 Gratificação natalina: lei 4.090/62, corresponde a um mês de salário, um salário a mais pago em dezembro.
4.9. Comissão: forma de salário em que o empregado recebe um percentual do produto de seu trabalho, CLT artigos: 140, 457, 466 e 478.
Momento de aquisição: aceitação da venda pela empresa.
4.10. Gorjeta: constiute remuenração do empregado, não compondo a base de cálculo do aviso prévio, adicional noturno, horas extras e DSR, Súmula 354 TST.
Podem ser: facultaivas, quando paga de forma espontânea pelo cliente ou obrigatória, quando cobrada pela empresa como adicional nas contas.
4.11. Gueltas: do alemão geld= troco. Consiste em um pr6emio ou bonificação paga pelos laboratorios farmaceuticos aos balconistas que indicarem seus produtos.
4.12. Gratificação ajustada: 
FonteBibliográficas
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 10.ed São Paulo: LTr, 2011.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 26.ed. São Paulo. Ed. Atlas, 2010.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 7.ed., rev. e ampl. Sao Paulo: LTr, 2011. 
MARTINS FILHO, Ives Gandra da Silva. Manual Esquemático de Direito e Processo do trabalho. 21 ed. rev. e atual. São Paulo, Editora Saraiva.
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