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A IMPORTÂNCIA DO SETOR DE RECURSOS HUMANOS NAS 
EMPRESAS FAMILIARES 
PRISCILA RODRIGUES RAMOS PREGNOLATO 
 
RESUMO 
As empresas familiares têm enfrentando diversos desafios até obter um diferencial e 
alcançar o sucesso desejado. Uma das grandes dificuldades observadas muitas vezes 
é a falta de profissionalismo de membros da família em muitos cargos de gestão. Nesse 
sentido, o presente artigo tem o intuito de contribuir para a boa gestão da empresa 
familiar, para isso, foi realizada pesquisa bibliográfica e pesquisa com diagnostico e 
sugestões que se caracteriza como estudo de caso. A pesquisa comprovou que a 
administração profissional de recursos humanos se faz necessário nas empresas 
familiares para o sucesso da organização. Diante dessa nova cultura voltada para a 
gestão de pessoas e a excelência no trabalho, esse projeto contribuirá para o 
entendimento sobre a importância da boa gestão de pessoas nas empresas familiares. 
Palavras-chave: Recursos humanos, empresas familiares, gestão. 
 
1. INTRODUÇÃO 
As empresas familiares têm ganhado destaque no mercado competitivo, pois têm 
gerado muitos empregos, além desse perfil de empresa possuir muita flexibilidade e 
agilidade para imediata adaptação as novas tecnologias. Conforme Borges (2012) as 
empresas familiares têm sido objeto de interesse crescente nos últimos anos. 
Organizações como estas podem ser encontradas em diversas partes do mundo, 
possuindo grande representatividade no mercado e importante repercussão social e 
econômica, tanto em termos de geração de emprego como em termos de geração de 
renda. 
 
 
 
Sendo assim, esses que detém o poder nas empresas familiares precisam entender a 
importância do setor de recursos humanos na empresa, para o crescimento e 
valorização de seu pessoal. Para que seja implantado um setor de recursos humanos 
na organização o diretor precisa avaliar o perfil e segmento de sua empresa, e então 
estruturar um setor de recursos humanos visando estrategicamente o desempenho e o 
desenvolvimento humano. 
O estudo tem por objetivo analisar como é a gestão de recursos humanos nas 
empresas familiares, e explorar a evolução histórica dos recursos humanos, bem como 
conceituar as empresas familiares para que se obtenha maior conhecimento e 
informação da área e apresentar a importância da gestão de recursos humanos nas 
empresas familiares. Diante desses aspectos o artigo mostra que é importante o 
profissional de recursos humanos nas empresas familiares, pois estará gerando retorno 
positivo para o crescimento da organização, visto que nos dias de hoje essa é uma área 
que não pode deixar de existir na empresa. 
Para a realização do artigo, buscou-se analisar referencias bibliográficas que mostram 
como a gestão de recursos humanos pode ser um diferencial estratégico nas empresas 
familiares, aplicou-se um questionário, como forma de gerar dados para analisar e 
interpretar as informações através da opinião dos profissionais da empresa X de 
Vitoria/ES, visando identificar possíveis propostas de melhorias. A pesquisa teve uma 
amostra de 30 pessoas dos 50 profissionais que trabalham diretamente na empresa, a 
aplicação aconteceu no mês de julho de 2016. E Foi realizada também uma pesquisa 
exploratória em trabalhos anteriores, desenvolvidos com esse contexto. 
 
2. DESENVOLVIMENTO 
 
Observaremos que o departamento de Recursos Humanos quando nasceu no século 
XX, tinha um conceito contábil, e foi evoluindo agregando a esse departamento a 
legislação trabalhista, modelo tecnicista de posicionamento hierárquico e vem evoluindo 
até os dias de hoje, em que já se chama de gestão de pessoas ou gestão de talentos. 
Assim afirma (CHIAVENATO, 2000), que com a evolução da administração de 
 
 
Recursos Humanos, criaram-se várias denominações ao longo do tempo. No passado 
as expressões utilizadas eram: administração de pessoal, relações industriais e 
relações humanas. Mais recentemente tem-se: administração de Recursos Humanos, 
desenvolvimento de Recursos Humanos e comportamento organizacional. 
 
A administração de Recursos Humanos tem sua origem no início do século XX, 
após o forte impacto da Revolução Industrial, com a denominação Relações 
Industriais. Surgiu como uma atividade mediadora entre as organizações e as 
pessoas, para abrandar ou diminuir o conflito industrial entre os objetivos 
organizacionais e os objetivos individuais das pessoas. Esses objetivos, até 
então eram considerados incompatíveis e totalmente irreconciliáveis. 
CHIAVENATO (2002, p. 19) 
 
A Gestão de Pessoas antes era baseada em modelos de: Ford e Taylor, que eram 
controladores; surgindo em contraposta: o desenvolvimento mútuo – tanto do 
trabalhador quanto da organização, forçando a necessidade de rever conceitos que não 
se enquadram nas empresas atuais (FOGARI e TEIXEIRA, 2012). 
 
Segundo Lacombe e Tonellim (2001), essa evolução na forma de olhar o capital 
humano foi necessária para acompanhar as mudanças de mercado dos últimos anos. 
Ulrich (1998), afirma que essa transformação adiciona valor aos processos de trabalho 
e que o departamento de recursos humanos é a chave para tudo isso, além de ser 
encarregado de despertar o interesse dos funcionários e trazer maior eficiência para a 
organização. 
 
Conforme Volberda et al. (2011), a competitividade estratégica é alcançada quando 
uma empresa formula e implementa com sucesso uma estratégia de criação de valor. A 
estratégia é uma abordagem integrada e coordenada, um conjunto de compromissos e 
ações destinadas a desenvolver e explorar as competências essenciais e ganhar uma 
vantagem competitiva. Assim, entende-se a gestão de recursos humanos nas empresas 
familiares, como uma vantagem competitiva. 
 
A área de recursos humanos vem evoluindo e ganhando cada vez mais importância 
para a empresa, para esquematizar, foi inserido um quadro explicativo da evolução do 
 
 
trabalho paralelo à evolução de recursos humanos. Essa trajetória da fase do trabalho 
manual, que pode ser justificada pela historia da organização humana como a evolução 
de formas de trabalho desenvolvidas pelas pessoas (BASS, 1994). 
 
Nesse sentindo, fica expresso que se organizar é vital para o trabalho humano, e que a 
organização se tornou necessária com o passar do tempo porque os trabalhos 
começaram a ser de larga escala e complexos, políticas começaram a serem 
estabelecidas, decisões relevantes a serem tomadas, pessoas e propriedades a serem 
protegidas, e tudo isso porque, entre todas essas coisas, a organização reduziu a 
incerteza do desempenho das pessoas e a distribuição de recursos para completar os 
esforços integrados (BASS, 1994). 
 
Os recursos humanos podem ser considerados como um departamento específico das 
empresas, que deve preocupa-se com: descrição e análise de cargos, planejamento de 
Administração do Recurso Humanos, recrutamento e seleção, orientação e motivação 
das pessoas, avaliação do desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, 
relações sindicais, segurança, saúde e bem-estar, etc (CHIAVENATO, 2004). 
 
No Brasil, segundo Brandão (2004), o setor de RH tem como marco principal a década 
de 30, ressaltando a efetivação da base econômica industrial e a consolidação do papel 
nas relações de trabalho. Cria-se nesse período o Ministério do Trabalho e a CLT 
(Consolidações das Leis Trabalhistas), a partir disso surge o setor de departamento de 
pessoal para controlar a aplicação dessa legislação. 
 
(CHIAVENATO, 2003), diz ainda que “No Brasil, a administração de Recursos Humanos 
é considerada uma área relativamente nova, pois o profissional de Recursos Humanos 
é encontrado nas grandes organizaçõese raramente nas médias”. Por outro lado, sabe-
se que a administração de Recursos Humanos pode ser aplicável em qualquer tipo de 
organização, sendo necessária apenas uma conscientização dos executivos em relação 
à sua importância. Nos dias atuais, observamos o salto que esse departamento teve 
 
 
com o reconhecimento de sua relevância na empresa e de como é fundamental a 
presença de um gestor de recursos humanos dentro de qualquer organização. 
 
Com isso, Ulrich (1998) afirma que, se as estratégias futuras para criação de valor 
tendem a vir da área de RH, novos papéis terão de ser definidos para os profissionais 
dessa área. Sendo assim, percebe-se que entre as funções do Gestor de RH, está 
também a de gerenciar as mudanças inerentes ao setor, para tornar a empresa cada 
vez mais competitiva e flexível a novos desafios. 
 
2.1 Empresas Familiares 
 
Atualmente o destaque das empresas familiares no cenário econômico ocasionou os 
interesses de estudiosos, levando-os a indagar as peculiaridades destas organizações, 
que diferencia em vários aspectos das organizações não familiares. 
 
Segundo Oliveira (2010): 
Talvez alguém possa afirmar que a empresa familiar é igual a toda e qualquer 
empresa; entretanto, isto não é verdade, pelo simples fato de que uma estrutura 
familiar, quando alocada em uma empresa, leva uma série de abordagens e 
interações que são realidades especificas de uma família, o que provoca certas 
particularidades de atuação na empresa familiar (OLIVEIRA, 2010, p. 9). 
 
Contudo é relevante a boa gestão de recursos humanos também na empresa familiar 
que tem suas peculiaridades e às vezes uma estrutura organizacional diferenciada da 
empresa não familiar, mas para o sucesso da organização, torne-se fundamental 
conhecer sobre a gestão da empresa familiar e seu contexto conceitual. 
 
2.1.1 Conceitos 
 
Inicialmente é fundamental esclarecer a conceituação de empresas familiares, de modo 
que para Passos et al (2006), a empresa familiar é marcada por ser controlada por 
sócios, estes pertencentes a uma ou mais famílias, ou seja, este tipo de controle 
societário da organização pertence aos seus fundadores ou seus descendentes. Tem-
 
 
se também a empresa multifamiliar, que é composto por duas ou mais famílias de 
diferentes origens, mesmo havendo afinidade ou complementaridade profissional 
apresentada em sua constituição. 
 
Os laços de família constituem um fator, entre outros, que determina a sucessão nos 
cargos administrativos; esposas ou filhos dos atuais ou antigos dirigentes máximos 
encontram-se no conselho administrativo; as ações praticadas por um membro da 
família refletem-se na reputação da empresa, independentemente de sua ligação na 
administração; a posição do parente na firma influi em sua situação na família; cada 
membro da família precisa chegar a um acordo quanto às suas relações com a 
empresa ao determinar sua própria carreira a seguir (DONNELLEY, 1976). 
 
Para Donelley (1976), afirma ainda que “a companhia é considerada familiar, quando 
está perfeitamente identificada com uma família há pelo menos duas gerações e 
quando essa ligação resulta numa influência recíproca na política geral da firma e nos 
interesses e objetivos da família”. Para tanto, são necessárias algumas características 
como: laços familiares; esposa e/ou filhos no conselho administrativo; valores 
institucionais da firma próximos aos da família; ações praticadas por membros da 
família que afetem a empresa; parentes com sentimento de adquirir ações da empresa, 
principalmente em caso de falência; a posição do parente na empresa influi na situação 
familiar; os membros da família precisam definir suas relações com a empresa para 
saber que caminho seguir. 
 
Entretanto, podemos considerar que a empresa familiar também é aquela em que, a 
sucessão está ligada ao fator hereditário. Lodi (1998) acredita, por sua vez, que o 
conceito de empresa familiar nasce com a segunda geração de dirigentes, pois 
enquanto está nas mãos de um fundador a empresa se caracteriza por um negócio 
pessoal. 
 
Nas empresas familiares, conforme Oliveira (2010) sucessão é um processo planejado 
e estruturado, envolvendo todos os componentes da família. Onde, a sucessão, é o 
 
 
processo de transição do fundador ou do gestor da atual geração no círculo familiar, do 
patrimônio e da empresa para a gestão de uma nova geração. Além disto, há diferentes 
opiniões que devem ser levadas em consideração neste processo, como a opinião da 
família, dos herdeiros não sucessores, do gerente não familiar, do sucessor na gestão e 
do sucedido. 
 
2.2 Características das Empresas Familiares 
 
A estrutura organizacional precisa ser planejada com o objetivo de atender à missão 
empresarial por meio da eficiência e eficácia. No entanto, apesar de estudos sobre as 
características das empresas familiares serem recentes, a realidade muitas vezes 
perceptível nesse tipo de empreendimento é, geralmente, focada e centralizada no líder 
fundador o que acaba criando, às vezes, desequilíbrios para o que venha a ser uma 
boa gestão de planejamento para a instituição, como exemplifica Macedo (2009, p. 30): 
 
A complexidade da gestão na empresa familiar é muito maior que na não 
familiar, pois na primeira existe o envolvimento emocional dos membros da 
família que fazem parte da gerência, enquanto na outra as emoções não se 
misturam com relações familiares. Geralmente, quando pessoas são indagadas 
com a pergunta sobre as coisas mais importantes em suas vidas, uma resposta 
que quase imediatamente vem à mente é a família e o trabalho. Mas, e quando 
a questão envolve essas duas combinações, isso pode acabar sendo algo 
conflitante. As empresas possuídas e administradas por famílias constituem 
uma forma organizacional peculiar, cujo caráter especial tem consequências 
positivas e negativas. Elas extraem uma força especial da história, da 
identidade e da linguagem comum às famílias; suas tradições e valores brotam 
de uma fonte comum. Assim, as empresas familiares podem parecer mais 
complicadas se tomarmos uma posição mais superficial. Mas, olhando em seus 
aspectos mais minuciosamente verificamos que elas são decisivas para a 
saúde da nossa economia e a satisfação de milhões de pessoas. 
 
Para Lodi (1998), o problema não é a família em si atrapalhando a empresa, ou vice-
versa, mas a ignorância em relação aos conflitos deste relacionamento e a falta de um 
código de relações, onde são estabelecidos direitos e deveres entre os sócios que 
compõem a sociedade. 
 
Observa-se que as Empresas Familiares possuem fortes características que as 
diferenciam das demais formas de organização empresarial. Segundo Bernhoeft (1987) 
 
 
a empresa familiar é muito mais do que o grau de parentesco envolvido, e os pontos 
que a caracterizam são: 
 Forte valorização da confiança mútua, independente de vínculos familiares; 
 Laws afetivos extremamente fortes influenciando os comportamentos, 
relacionamentos e decisões da organização; 
 Valorização da antiguidade como atributo que supera a exigência de eficácia 
ou competência; 
 Exigência de dedicação ("vestir a camisa"), caracterizada por atitudes tais 
como não ter horário para sair, levar trabalho para casa, dispor dos fins de 
semana para convivência com pessoas do trabalho etc. 
 Postura de austeridade, seja na forma de vestir, seja na administração dos 
gastos; 
 Expectativa de alta fidelidade, manifestada através de comportamentos como 
não ter outras atividades profissionais não relacionadas com a vida da 
empresa; 
 Dificuldades na separação entre o que é emocional e racional, tendendo mais 
para o emocional; Jogos de poder, onde muitas vezes mais vale a habilidade política do que a 
capacidade administrativa. Conforme Oliveira (2010) é evidente a intenção 
de, a partir da 3ª Geração Familiar, ser necessários requisitos mínimos para 
fazer parte da empresa, valorizando-se a qualificação e a experiência em 
outras organizações. 
 
Lodi (1998) afirma que profissionalizar é o processo pelo qual uma organização familiar 
ou tradicional assume práticas administrativas mais racionais, modernas e menos 
personalizadas, é o processo de integração de gerentes contratados no meio de 
administradores familiares; é a substituição de métodos intuitivos por métodos 
impessoais e racionais; é a substituição de formas de contratação de trabalho arcaicas 
ou patriarcais por formas assalariadas; é recorrer quando necessário ao auxílio de 
consultores para auxiliar a resolução de problemas. O autor enfatiza ainda alguns 
pontos considerados como forças da empresa familiar: 
 
 
 
 A lealdade dos empregados é mais acentuada dentro deste tipo de empresa. 
 O nome da família pode ter grande reputação na região, no estado, ou no 
país inteiro. 
 A escolha correta do sucessor na direção do negócio, causa um grande 
respeito pela empresa. 
 A união entre os acionistas e os dirigentes, facilita a comunicação entre a 
Diretoria Executiva, o Conselho de Administração e a Assembleia dos 
Acionistas, e também faz com que, mesmo nos momentos de perdas, os 
acionistas sustentem a empresa. 
 O sistema de decisão é mais rápido. 
 A sensibilidade social e política do grupo familiar influenciam os interesses 
nacionais e regionais. 
 As gerações familiares em sucessão permitem uma troca de união entre o 
passado e o futuro. 
 
Qualquer pessoa em uma empresa familiar pode ser colocada em um dos sete setores 
formados pelos círculos superpostos dos subsistemas. Por exemplo, todos os 
proprietários (sócios e acionistas), e somente eles, estão no círculo superior. 
Analogamente, todos os membros da família estão no círculo inferior esquerdo e todos 
os funcionários, no círculo inferior direito. Uma pessoa com somente uma conexão com 
a empresa estará em um dos setores externos 1, 2 ou 3. Por exemplo, um acionista que 
não é membro da família nem funcionário pertence ao setor 2 – dentro do círculo de 
proprietários, mas fora dos outros. Um membro da família que não é nem proprietário 
nem funcionário estará no setor 1. (GERSICK, 1997). 
 
Segundo Gersick (1997, p. 7) esse sistema é uma ferramenta muito útil para a 
compreensão da fonte de conflitos interpessoais, dilemas de papéis, prioridades 
e limites em empresas familiares. A especificação de papéis e subsistemas 
diferentes ajuda a derrubar as complexas interações dentro de uma empresa 
familiar e facilita verificar que está de fato acontecendo, e o por que. 
 
Entende-se então que esse modelo dos três círculos pode auxiliar a todos na 
organização, e ajudar a compreender e priorizar os papeis de cada profissional. Esse 
 
 
modelo pode ser usado em qualquer tipo de empresa desde uma empresa de grande 
porte, pequena empresa e a empresa familiar com poucos colaboradores. Por ser um 
sistema de simples compreensão a pequena empresa e a empresa familiar tem nele um 
bom aliado para entender como funcionam as questões complexas ou até mesmo 
decisões cotidianas dentro da empresa. É interessante para a organização 
independente do seu tamanho, ter ferramentas modernas de gestão para garantir um 
bom posicionamento na concorrência. 
 
2.3 A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NAS 
EMPRESAS FAMILIARES 
 
Hoje é de suma importância à área de recursos humanos para as empresas familiares é 
necessário que elas façam um planejamento estratégico na gestão dos recursos 
humanos, para que os mesmos contribuam de forma efetiva no alcance dos objetivos e 
metas da organização. Para isso, a empresa precisa investir nesse profissional, 
capacitando-o para exercer a função com excelência. 
 
Considerando que os recursos humanos são os únicos recursos vivos capazes de 
processar os outros recursos inermes e inertes a área de recursos humanos, então se 
torna chave essencial na busca de eficiência e eficácia nos processos organizacionais. 
As pessoas correspondem ao capital humano das organizações e seu valor é medido 
pela sua produtividade, através de competências e talentos capazes de tornar a 
organização mais competitiva (CHIAVENATO, 2009). 
 
Além disso, esse é o profissional adequado para realizar todo o processo de 
recrutamento e seleção para os cargos vagos da empresa. Na empresa X, quem realiza 
esse processo é um engenheiro eletricista, sem qualquer qualificação na área de 
gestão. Como consequência disso, existe na empresa uma grande rotatividade em 
alguns cargos, por serem selecionados profissionais sem aptidão para exercer a 
função. 
 
 
 
Entretanto, para ser realizada a gestão de pessoas com efetividade é necessário um 
planejamento estratégico de recursos humanos nas empresas familiares, afim de, que 
seja identificado e planejado ações estratégicas na empresa. Saber identificar o correto 
ângulo de visão sobre as ações estratégicas na organização será o diferencial que 
garantirá a vantagem competitiva de nossas empresas em relação aos nossos produtos 
e serviços (SILVA, 2002). 
 
Diante da exigência do mercado para que as empresas prestem o melhor serviço e 
produto, as empresas familiares tem se preocupado em se manter bem na 
concorrência, para tanto, tem vivenciado mudanças em sua estrutura organizacional, 
observamos hoje empresas familiares muito bem posicionadas no mercado e em 
crescimento contínuo. A grande realidade delas é o investimento em gestão de 
pessoas. 
 
Mas ainda não é uma realidade da empresa x, uma organização de porte médio como é 
deveria haver um profissional capacitado para gerir os profissionais, mas a empresa 
ainda não se despertou para essa necessidade do mercado. Entendendo que a 
empresa poderá ocupar patamares maiores, mais lucros e profissionais mais 
motivados. Porque sem esse profissional até o planejamento de carreiras é mal 
elaborado, visto que um engenheiro não tem qualificação para implantar práticas de 
gestão de pessoas, sem a devida qualificação para tal. 
 
Conforme Chiavenato (2004), a gestão de pessoas é uma área contingencial e 
situacional, já que depende de vários fatores como a cultura que predomina em cada 
empresa, a estrutura organizacional praticada, as características do contexto ambiental, 
do ramo de atuação de empresa, a tecnologia utilizada, os processos internos e 
diversas outras variáveis importantes 
 
Diante da afirmação do autor, podemos dizer que as empresas familiares ainda têm 
dificuldades de gestão e quase sempre está no próprio ambiente familiar que podem 
dificultar a implantação de uma gestão de recursos humanos estratégica. Um dos 
 
 
maiores exemplos está na informalidade ou na falta de profissionalismo e capacitação, 
que pode prevalecer em algumas situações. O grande desafio, da empresa familiar está 
na própria família, representada nos momentos de sucessão e profissionalização 
(Bernhoeft, 1987). 
 
Compreende-se que com a presença do profissional adequado de recursos humanos 
até a fase de sucessão da empresa será bem feita, isso porque o profissional estará 
auxiliando e realizando todas as práticas de gestão de pessoas para que todo processo 
seja realizado com excelência. 
 
No entanto, os conflitos familiares causam grandes transtornos e até o fechamento da 
empresa se não forem bem administrados. Por isso é de extrema importância a 
presença do gestor de recursos humanos na empresa familiar,ele estará trabalhando 
para que exista na organização um ambiente profissional adequado. 
 
Petry e Nascimento (2009) afirma que, uma das principais dificuldades das empresas 
familiares é o processo sucessório ser considerado um evento e não um processo. Nem 
sempre o que detém a propriedade da empresa é o que possui maior competência para 
gerenciá-la e por isso a sucessão deve ser planejada de modo a criar e preparar uma 
pessoa que permita a continuidade dos negócios com sucesso. Para isso, deve existir a 
gestão de recursos humanos na empresa familiar para auxiliar os administradores 
nessa sucessão e profissionalização dos colaboradores. Pois, sem os padrões 
específicos da área de recursos humanos, prevalece a lógica individualista, onde cada 
um faz o que acha certo. É preciso definir e consolidar a estrutura de gestão da 
empresa familiar, investindo na capacitação gerencial e no desenvolvimento das 
equipes. Os padrões de atuação precisam ser claros e pautados pelo profissionalismo 
(ESTOL; FERREIRA, 2006). 
 
Diante do contexto, fica explicito a importância desse profissional na empresa familiar, 
para que exista uma boa administração da empresa e gestão de todo o pessoal, da 
sucessão e profissionalismo dos colaboradores. Deve cada organização familiar 
 
 
identificar e suprir essa necessidade. E para evitar influência de emoções, e conduzir a 
organização para o sucesso, o gestor deve estabelecer um firme modelo de gestão, 
que precisará ser seguido independente das relações familiares. Este modelo deve 
conduzir a equipe na direção dos objetivos a serem alcançados, de modo a não se 
perder o foco (Petry e Nascimento, 2009). 
 
Portanto, o gestor de recursos humanos na empresa familiar estará ocupando um papel 
fundamental na organização, evitando influência familiar em suas decisões. Assim, a 
empresa poderá obter um crescimento contínuo sem se preocupar com pessoas 
desqualificadas ocupando cargos na empresa. 
 
Além disso, a empresa deve realizar um planejamento de pessoal com objetivo de 
alcançar melhores resultados. Observamos que, com os avanços tecnológicos no 
mundo coorporativo, as empresas familiares precisam de uma boa gestão de pessoas 
para continuar na competitividade. Para isso, elas precisam visualizar que com o 
crescimento da abordagem estratégica empresarial na área de recursos humanos, as 
empresas veem investindo cada vez mais no planejamento de pessoal, a fim de 
proporcionar maiores lucros e redução de seus gastos. 
 
Chiavenato (2009) define planejamento de pessoal como, “o processo de decisão dos 
recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em 
determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os 
talentos humanos necessários para a realização da ação organizacional futura”, e 
considera alguns modelos de planejamento de pessoal, dentre eles: 
 
 Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: a necessidade 
de pessoal está diretamente ligada à procura estimada de produtos e/ou 
serviços. 
 Modelo baseado em segmentos de cargos: focaliza o nível operacional da 
organização. 
 
 
 Modelo de substituição de postos chaves: baseado em mapas de substituição 
ou organograma de encarreiramento. 
 Modelo baseado no fluxo de pessoal: modelo que caracteriza o fluxo de 
pessoas na organização, e contribui para uma predição de curto prazo das 
necessidades de pessoal. 
 Modelo de planejamento integrado: é o modelo mais amplo e abrangente, 
envolvendo quatro fatores: volume de produção, mudanças tecnológicas, 
condições de oferta e demanda e planejamento de carreira. 
 
Desse modo, independente do modelo de planejamento escolhido pelo gestor de 
pessoas é imprescindível desenvolve-lo. E com a área de recursos humanos da 
empresa em perfeito funcionamento estará assegurando um trabalho realizado com 
eficácia e eficiência, que são fatores dependentes do grau de treinamento e satisfação 
dos colaboradores, determinante para o sucesso da empresa familiar. 
 
3. PESQUISA DE CAMPO 
 
A mais de 20 anos no mercado, a empresa X, como será chamada no artigo, atua em 
Minas Gerais e Espírito Santo. Destacados pela boa atuação no mercado, 
conquistaram excelentes clientes e fornecedores de equipamentos e serviços em 
telecomunicações. Suas principais áreas de atuação são Radiocomunicação (digital e 
analógica) e Telefonia (VoIP, digital e analógica). Hoje a empresa X é considerada de 
médio porte. 
A empresa X estabeleceu e está comprometida com as seguintes políticas: 
 Cumprir a legislação de saúde e segurança do trabalho; 
 Educar, capacitar e conscientizar os colaboradores para as questões de saúde e 
segurança do trabalho; 
 Atuar com foco na prevenção de acidentes, incidentes e doenças ocupacionais, 
promovendo, incentivando e cobrando o uso de EPI e EPC. 
 
 
 Melhorar continuamente o desempenho ambiental de nossos produtos e 
serviços: controle de resíduos; 
 Respeitar a legislação ambiental aplicável; 
 Conscientizar e treinar nossos colaboradores sobre meio ambiente 
Fornecer soluções em telecomunicações buscando sempre o atendimento dos 
requisitos dos clientes por meio de equipe capacidade e infraestrutura adequada, 
visando o crescimento e desenvolvimento da empresa e a melhoria contínua do 
Sistema de Gestão da Qualidade. 
Por meio de perguntas objetivas aplicou-se um questionário com 5 (cinco) perguntas, 
como forma de gerar dados para analisar e interpretar as informações através da 
opinião dos profissionais da empresa X de Vitoria/ES, visando identificar possíveis 
propostas de melhorias. A pesquisa teve uma amostra de 30 pessoas dos 50 
profissionais que trabalham diretamente na empresa, a aplicação aconteceu no mês de 
julho de 2016. Conforme a seguir: 
Na primeira pergunta: Como você classifica o estilo da gestão na empresa? A pesquisa 
apontou que 60% dos entrevistados, definem como sendo uma gestão centralizada e 
apenas 40% afirmaram ser democrática. 
A segunda questão: Como é o clima organizacional entre os profissionais da família 
dentro da empresa? Os entrevistados disseram 30% para regular, 50% bom e apenas 
20% dos entrevistados assinalaram que é ótimo. 
Em relação a terceira pergunta: Em sua opinião o investimento em um departamento de 
Recursos Humanos é necessário? 85% afirmaram que sim, deixando evidente a 
importância da implantação do departamento de recursos humanos nessa empresa 
familiar. Diante disso, pode-se afirmar que essa área da organização que trata do 
recrutamento, da seleção, do treinamento, do desenvolvimento, da manutenção, do 
controle e da avaliação dos funcionários de uma empresa. Pode-se considerar que a 
existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da 
 
 
efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade 
organizacional. (CHIAVENATO, 1981). 
Já na quarta pergunta: Com que frequência a empresa fornece treinamentos aos 
colaboradores? A resposta foi surpreendente, 60% disseram que apenas raramente 
acontecem os treinamentos, 32% ocasionalmente e 8% frequentemente. O treinamento 
é algo que a empresa precisa investir mais, pois através deste o profissional poderá 
melhorar sua produtividade e consequentemente a empresa obter melhores resultados. 
A última questão: Como você avalia o processo de recrutamento e seleção da empresa. 
A resposta foi exatamente o que se presumiu, 60% afirmaram que o processo é regular, 
30% bom e 10% ótimo. Essa pergunta foi de extrema importância, ao avaliar a opinião 
do colaborador que passou pelo processo de recrutamento e seleção da empresa, 
pode-se afirmar que falta naempresa boas práticas de gestão de recursos humanos e 
um profissional adequado para exercer a função de gestor de pessoas. 
 
 
Figura 1: Respostas do questionário aplicado à empresa x. Fonte: Autora do projeto. 
 
 
 
 
Conclui-se que a empresa X precisa melhorar alguns pontos em sua administração, 
principalmente voltados para as práticas de gestão de recursos humanos, entendendo 
que é o capital humano que faz com que o trabalho aconteça. Nesse cenário, a Gestão 
de pessoas é o elemento essencial o desempenho organizacional. 
 
4. CONCLUSÃO 
 
O presente artigo teve como objetivo pesquisar como é a gestão de recursos humanos 
nas empresas familiares e apresentar a importância da gestão de recursos humanos 
nessas empresas. Após estudos e analise das informações obtidas através da pesquisa 
de campo foi possível atingir o objetivo. 
 
Entende-se que algumas empresas familiares apresentam uma certa dificuldade em 
sua gestão. E um dos fatores observados são alguns conflitos específicos vivenciados 
por esse tipo de empresa, como por exemplo; a dificuldade de separar a relação afetiva 
entre os membros da família no ambiente de trabalho e as desavenças familiares, isso 
tudo pode impactar no bom relacionamento profissional e no desempenho da 
orgazanização como todo. Nesses casos uma boa gestão de pessoas se faz 
necessário, deixando explicíto que a relação profissional no ambiente de trabalho deve 
ser respeitada . 
 
Para implantar a gestão de pessoas dentro da empresa familiar e propocionar uma 
gestão mais humanizada, o artigo apresentou que o administrador deve investir e 
selecionar um profissional capacitado para exercer essa função com excelência, e esse 
gestor de recursos humanos deve estabelecer um modelo de gestão e planejamento de 
pessoal, para evitar influência de emoções e conduzir a organização para o sucesso. 
 
É necessário que exista uma separação entre a relação familiar e a relação profissional 
dentro da empresa, isso porque muitas vezes os profissionais acabam por se confundir 
em determinadas situações. Como mostrou a pesquisa realizada na empresa X, existe 
a necessidade de se implantar o departamento de recursos humanos nessa empresa 
 
 
familiar, para que aconteça uma melhor gestão do capital humano. Enfim, espera-se 
que o artigo realizado sirva de exemplo para as demais empresas familiares que ainda 
não vivenciam a gestão de pessoas na prática. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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