DIREITO Secretariado

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SUMÁRIO 
INTRODUÇÂO ................................................................................. 3 
CAPÍTULO I .................................................................................... 5 
1.1. Noções básicas de Direito .......................................................... 5 
1.2. Divisão do Direito .................................................................... 5 
1.3. Pessoa ................................................................................. 7 
1.4. Pessoa jurídica ..................................................................... 12 
 
CAPÍTULO II ................................................................................. 15 
2.1. Dos bens ............................................................................ 15 
2.2. Bens públicos e particulares. .................................................... 16 
 
CAPÍTULO III ................................................................................ 18 
3.1. Direito do trabalho ................................................................ 18 
3.2. Contrato de trabalho .............................................................. 22 
 
3.3. Efeitos da extinção do contrato ................................................. 27 
 
CAPÍTULO IV ................................................................................ 33 
4.1. Empregado .......................................................................... 33 
4.2. Empregador......................................................................... 36 
 
CAPÍTULO V ................................................................................. 41 
5.1. Remuneração e salário............................................................ 41 
 
CAPÍTULO VI ................................................................................ 45 
6.1. Férias ................................................................................ 45 
 
CAPÍTULO VII ............................................................................... 49 
7.1.Direito Constitucional ............................................................. 49 
 
CAPÍTULO VIII ............................................................................... 52 
8.1. Direito Administrativo ............................................................ 52 
8.2. Princípios do DireitoAdministrativo ............................................. 52 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................... 54 
ANEXO I ...................................................................................... 55 
CÓDIGO DE ÉTICA PROFISSIONAL ...................................................... 55 
ANEXO II ..................................................................................... 58 
CONHECENDO A PROFISSÃO ............................................................ 58 
LEGISLAÇÃO .............................................................................. 59 
PORTARIA N° 3.103, DE 29.04.87 - DOU DE 30.04.87 .............................. 61 
EXERCÍCIOS...... 
GABARITO...... 
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INTRODUÇÃO 
Nos dias atuais, a informação é a chave do sucesso. Estar bem informado 
é, antes de tudo, uma obrigação para quem pretende sobreviver em qualquer 
área de trabalho. 
Nesse sentido, o Direito permeia a vida em sociedade e certamente, no 
dia-a-dia, você será indagada(o) sobre questões jurídicas, sendo indispensável 
um conhecimento mínimo de determinados assuntos, tais como: contratos, 
pessoa natural, pessoa jurídica, capacidade civil, posse, relações trabalhistas 
etc. 
Visando facilitar seu aprendizado, procuramos apresentar alguns temas do 
Direito de forma sucinta e clara. Dividimos o presente Módulo em duas partes: a 
primeira constará do estudo de textos teóricos, cujos conteúdos serão discutidos 
na plataforma de EAD e em aulas presenciais agendadas pela coordenação, 
permitindo-lhe uma assimilação gradual dos referidos assuntos. A segunda parte 
constituirá de fixação dos conteúdos estudados, através de resolução de 
exercícios práticos. 
Ressaltamos que o Direito é dinâmico e por isso constantemente 
modificado, assim, deve-se atentar as atualizações das Leis e verificar na 
Plataforma materiais complementares. 
 A intenção do módulo é oferecer informações básicas que servirá como 
fonte de consulta, permitindo um desenvolvimento melhor de suas atividades 
como aluno do curso de TÉCNICO EM SECRETARIADO. 
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CAPÍTULO I 
1. NOÇÕES BÁSICAS DE DIREITO 
No desempenho de suas atividades, você, como secretária(o), deverá ter 
conhecimentos de Direito para dar respostas simples, porém seguras, às consultas 
que lhe fizerem os empregados ou seus chefes. Antes de tudo, você precisa saber 
o que é DIREITO. 
O homem sempre viveu em sociedade. Não se pode progredir 
isoladamente. Até os povos menos civilizados já sentiam a necessidade imperiosa 
de viver em grupos. Os homens nas cavernas viviam relativamente organizados, 
obedecendo aos costumes, às crenças da tribo ou ao chefe supremo, ou seja, era 
o direito que já ali se encontrava, embora de forma rudimentar, regulando as 
relações humanas, resolvendo os conflitos de interesses etc. para que a ordem e 
a segurança existissem naquele grupo. Em outras palavras, podemos dizer que o 
DIREITO É REGRA DE CONDUTA, COM FORÇA COATIVA. 
Quando dizemos que o direito é regra de conduta, queremos dizer que se 
trata de uma norma de conduta geral, à qual todos deverão obedecer. Por isso 
ela tem força coativa. Ou seja, significa que se as exigências ditadas pela regra 
de conduta (direito) não forem obedecidas, haverá uma sanção ou punição a ser 
exercida pelo poder competente. Ex.: se você não pagar uma prestação no dia 
determinado, você sofrerá a sanção (punição) de pagar o valor acrescido de 
juros. Portanto, terá como sanção o pagamento maior do que o devido. 
2. DIVISÃO DO DIREITO 
Como as pessoas agem em diversos planos, também o Direito busca regular 
comportamentos em diversas situações. Assim, o homem tem direitos e deveres 
em relação à família, aos seus bens, aos seus vizinhos, ao seu trabalho ou ao 
trabalho que outros prestem a ele, ao seu comércio, ao seu município, ao seu 
estado e à sua pátria, etc. 
Todo esse conjunto de normas, para efeitos didáticos e facilidade de 
compreensão, costuma ser estudado, utilizando-se uma divisão em ramos ou 
segmentos. A mais usual é a que apresentamos no quadro abaixo, através do qual 
você irá entender como o direito se divide: 
 
 
 
 
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O direito se divide em Público e Privado, dependendo do interesse das 
pessoas envolvidas na relação. 
DIREITO PRIVADO - predominam as normas de ordem particular, privada, 
voltadas para as pessoas, os bens, os fatos jurídicos, tais como: casamento, 
inventário, herança, compra e venda de imóveis, etc. 
DIREITO PÚBLICO - predominam as normas voltadas para a ordem pública e são 
normas imperativas e obrigatórias, como por exemplo, a licitação. 
Como vimos no quadro, muitos são os ramos do Direito, porém, no dia-a-
dia da(o) secretária(o), alguns assuntos são mais importantes do que outros. 
Começaremos estudando alguns assuntos tratados pelo Direito Civil, que é um 
ramo do Direito Privado. Ao Direito Civil compete disciplinar as relações dos 
particulares entre si, os direitos e deveres, normas sobre o estado das pessoas e 
as relações atinentes à família, às coisas, às obrigações e às sucessões. 
Público 
Interno 
Externo 
Constitucional 
Administrativo 
Financeiro 
Judiciário 
Internacional 
Privado 
Internacional Público 
DIREITO 
Privado 
Especial 
Civil 
Comercial 
Do Trabalho 
Agrário 
Comum 
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 O CódigoCivil foi promulgado em 01 de janeiro de 1916 e de lá para cá 
vem sendo atualizado por diversas leis, tais como o Estatuto da mulher casada, 
Lei dos registros públicos, do inquilinato, do reconhecimento de filhos ilegítimos, 
do condomínio, etc. Nesse curso iremos buscar no Código Civil apenas aqueles 
conceitos que lhe serão úteis no seu trabalho. 
3. PESSOA 
O nome pessoa originou-se de persona, que significava máscara usada 
pelos atores e que servia para ressoar a voz em tom alto, quando encenavam 
peças teatrais. Hoje, pessoa tem significado jurídico. 
Pessoa é todo ente físico ou moral, capaz de ter direitos e assumir 
obrigações. 
 Ente físico - significa pessoa natural, todo ser humano. 
 Ente moral - significa pessoa jurídica. Ex.: a União, os Estados, os 
Municípios, as Sociedades, as Associações e Fundações. 
3.1. Pessoa natural 
Não se concebe o direito sem sujeito, porque, como já vimos, o direito se 
destina a disciplinar as relações entre as pessoas. A pessoa natural é o sujeito do 
direito por excelência. Basta ser um ser humano, independentemente de idade, 
raça ou sexo. Nasceu com vida, é pessoa natural, apta, portanto, a adquirir 
direitos e assumir obrigações. Essa aptidão, que é conferida por lei, chama-se 
personalidade jurídica, primeiro atributo da pessoa natural. 
Assim, a personalidade jurídica do homem (pessoa natural), decorre de 
seu nascimento com vida e termina com a sua morte. Esses dois acontecimentos - 
nascimento e morte - marcam o início e o fim da personalidade jurídica do 
homem. Diz a lei: 
“A personalidade civil do homem começa do nascimento com vida; mas a lei 
põe a salvo os direitos do nascituro”. (Art 40 do C.C.) 
 Portanto, se a pessoa nasceu com vida, ainda que por um instante, adquire 
personalidade civil, mas se tal não ocorrer, nenhum direito terá. A personalidade 
da pessoa natural confere-lhe a condição de participar do mundo jurídico, seja 
na aquisição de direito, seja assumindo obrigações. Isso quer dizer que toda 
pessoa natural tem capacidade de direito, também conhecida como capacidade 
de gozo. 
É necessário dizer que todo nascimento deve ser registrado, mesmo que a 
criança tenha nascido morta ou morrido durante o parto. Se for natimorta, o 
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assento do nascimento será feito no livro "AUXILIAR", se morrer tendo respirado, 
serão feitos dois registros, o de nascimento e o de óbito. 
3.2. Fim da personalidade 
A personalidade termina com a morte física (real). A morte real se dá com 
o óbito comprovado, com ou sem o corpo (se um avião explode matando todos os 
passageiros há o óbito comprovado de todos; porém, provavelmente, não 
teremos os corpos dos mesmos). 
Além da morte real, existe também no nosso Direito a morte presumida, 
que ocorre quando a pessoa for declarada ausente (ausente é a pessoa 
desaparecida do seu domicílio, que deixa de dar notícia por longo período de 
tempo). 
COMORIÊNCIA - é o instituto pelo qual se considera que duas ou mais pessoas 
morreram simultaneamente, sempre que não se puder averiguar qual delas 
morreu primeiro. Aplica-se este instituto sempre que entre os mortos houver 
relação de sucessão hereditária. Suponha-se o caso de morte simultânea de 
cônjuges, sem filhos e sem ascendentes, mas com irmãos. Pelo instituto da 
comoriência, a herança de ambos é dividida à razão de 50% para os herdeiros de 
cada cônjuge. 
3.3. Nome ou individualização da pessoa natural 
Acabamos de estudar a importância do registro de nascimento e morte das 
pessoas. Vamos ver agora que importância tem o nome para a vida civil dessas 
pessoas. 
 A identificação da pessoa natural se dá pelo nome, pelo estado civil e pelo 
domicílio. Nome é o sinal exterior pelo qual se designa e se reconhece a pessoa 
na família e na sociedade. 
Toda pessoa natural deve ter um nome que constitui seu sinal 
identificador perante os demais indivíduos. Esse nome, que deve constar do 
registro de nascimento, no livro próprio do Cartório de Registro Civil, se compõe 
de duas partes, a saber: a) Prenome - é o que comumente chamamos de nome. É 
individual, escolhido livremente pelos interessados. Pode ser simples, ex.: João, 
José, ou composto, ex.: José Carlos. O prenome é imutável, salvo nas hipóteses 
de erro de grafia ou quando expõe a pessoa ao ridículo, casos em que é 
permitida a mudança. Exemplo de erro de grafia: ARLOS (o pai era gago e queria 
registrar o filho com o nome de CARLOS). Exemplo de nome que expõe a pessoa 
ao ridículo: Maria Holofotina, José Aliás da Silva, 123 de Oliveira Quatro, etc. O 
nome também pode sofrer alterações com o casamento, na adoção, no 
reconhecimento de filiação, na legitimação, no divórcio etc. 
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O que você deve saber para modificar o nome? 
A correção de nomes exóticos ou ridículos será feita respeitando o que 
determina a Lei de Registros Públicos, Lei 6.015, de 31.12.73, e poderá ser feita 
no próprio Cartório onde se encontrar o assentamento (registro), baseado no art. 
110 da referida Lei. A alteração pode ocorrer no primeiro ano após a maioridade, 
e independentemente de justificação, pode o interessado alterar o nome desde 
que não prejudique os apelidos de família. Essa alteração independe até de via 
judicial, podendo ser obtida por via administrativa, junto ao Oficial do Registro 
Civil. 
Correção de nomes exóticos e como proceder: 
1. Nomes exóticos ou ridículos não serão registrados. Mas se forem, poderão 
ser alterados (art. 58 parágrafo único da Lei de Registros Públicos). 
Exemplos: "Sim Batista" para "Jorge Sim Batista". 
2. Homonímia - constitui motivo relevante e excepcional, pois, geralmente, 
causa embaraços às pessoas. Procura-se solucionar a homonímia com a 
adição de mais um prenome, geralmente com a adição do patronímico 
materno, mantendo-se o paterno. Ex.: "José da Silva" para "José Almeida 
da Silva". 
3. Adição de nomes - A lei não proíbe que se complete o nome com a adição 
de sobrenome usado por ascendente. O descendente tem direito ao 
sobrenome de seu ascendente, mesmo que este sobrenome não tenha sido 
usado por uma ou mais gerações. É admissível também a inclusão de 
sobrenome de madrasta e de tutor. 
4. Inclusão de alcunha ou apelido também é admitida desde que usado 
habitualmente pelo interessado. Ex.: "Antônio de Almeida" para "Antônio 
Carioca de Almeida" ou "Luiz Inácio da Silva" para "Luiz Inácio Lula da 
Silva". 
Onde se deve requerer a retificação do nome? 
A retificação do registro civil pode ser requerida tanto no domicílio do 
requerente como no local do assentamento. 
Nome de família ou sobrenome ou ainda patronímico - serve para 
identificar a procedência da pessoa, indicando sua filiação, estirpe, podendo ser 
simples (ex.: Silva, Souza, etc.) ou composto (ex.: Melo Alcântara, Pereira 
Borges, etc.). 
O nome da pessoa natural é, pois, um dos mais importantes atributos, na 
medida em que deve figurar em todos os negócios que celebrar, sendo 
imprescindíveis as consequências de eventual erro ou alteração na indicação dos 
nomes das pessoas nos instrumentos contratuais. 
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3.4. Estado civil 
A constatação do estado civil de uma pessoa é muito importante, pois há 
atos que exigem o consentimento do cônjuge, enquanto existir vínculo conjugal. 
Exemplos: alienação e oneração de bens imóveis e fiança. A lei brasileira prevê, 
atualmente, os seguintes estados civis de uma pessoa natural: solteiro, casado, 
separado judicialmente (desquitado) divorciado e viúvo. É importante observar 
que o casamento religioso produz os mesmos efeitos do casamento civil, desde 
que celebrado com cumprimento das exigências legais, o que se comprova 
através do registro no Ofício do Registro Civil das Pessoas Naturais. 
3.5. Domicílio 
 O conceito de domicílio surge da necessidade legal que se tem de fixar as 
pessoas em determinado lugar no território nacional. É indispensávelfazer a 
distinção entre: habitação, residência e domicílio. Vejamos: 
HABITAÇÃO - é local em que a pessoa permanece, acidentalmente, sem o ânimo, 
a vontade de ficar. Ex.: Aluga-se uma casa de praia por um mês, nas férias. 
RESIDÊNCIA - é o lugar em que habita com intenção de permanecer, mesmo que 
dele se ausente temporariamente (é uma situação de fato). 
DOMICÍLIO - é o lugar onde a pessoa estabelece residência com ânimo definitivo 
de ficar. É um conceito jurídico. É a sede da pessoa, tanto física como jurídica, 
onde se presume estar presente para responder por suas obrigações, exercer ou 
praticar, habitualmente, seus atos e negócios jurídicos. Portanto, os elementos 
do domicílio são: 
 Objetivo - fixação da pessoa em determinado lugar. 
 Subjetivo - a intenção de aí fixar-se definitivamente. 
TIPOS DE DOMICÍLIO: 
Domicílio voluntário - é o que fica a critério do indivíduo. 
Domicílio legal - é o fixado por lei, como o do filho menor, que é o de seus pais. 
Domicílio de eleição - é o estabelecido por acordo das partes nos contratos, isto 
é, onde vão cumprir as obrigações e os direitos (ex.: pagar e/ou receber a 
dívida). 
Em princípio, o domicílio é o lugar onde a pessoa reside com ânimo 
definitivo. Mas o domicílio pode também ser o local de trabalho, ou o lugar onde 
a pessoa mantém o centro de suas ocupações (ex.: um escritório de advocacia) 
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ou até mesmo o lugar onde for encontrada quando não tiver residência fixa ou 
local certo de trabalho (ex.: o dono de um circo). 
 O domicílio de pessoas com várias residências ou vários locais de trabalho 
pode ser qualquer desses lugares. Por exemplo: 
 Dos incapazes, o de seus representantes. 
 Do funcionário público, o lugar onde exerce suas funções, não 
temporárias. 
 Do militar, o lugar onde serve. 
 Do preso, o lugar onde cumpre a sentença. 
4. CAPACIDADE CIVIL 
O que é necessário para a pessoa poder praticar pessoalmente todos os 
atos de seu interesse? É necessário ter capacidade de fato ou de exercício, isto é, 
poder exercer pessoalmente seus direitos, praticando os atos sem interferência 
de outrem. Diz a lei, art. 1º do Código Civil: "Toda pessoa é capaz de direitos e 
obrigações na ordem civil". Portanto, PESSOA 
 inclui homens e mulheres, qualquer ser humano, nacional ou 
estrangeiro; 
 exclui os animais, pois estes gozam de proteção legal, mas não são 
sujeitos de direito; 
 inclui os apátridas (pessoas que não têm nacionalidade). 
Vamos agora entender o que é ser CAPAZ ou ter CAPACIDADE CIVIL. 
Capacidade Civil é a aptidão da pessoa exercer direitos e assumir 
obrigações da vida civil por si e por outrem. Para melhor compreensão, 
examinemos o seguinte exemplo: José, com dez anos de idade, pode comprar um 
imóvel, isto é, pode figurar na escritura como comprador. Tem capacidade de 
direito, porque tem personalidade. Não pode, porém, assinar a referida 
escritura, porque não tem capacidade de fato. Alguém o fará por ele. No caso, 
seu representante legal, sobre o que falaremos adiante. 
4.1. Incapacidade 
A incapacidade de uma pessoa natural é a inaptidão para praticar 
pessoalmente os atos civis. Quem não tem capacidade de fato ou de exercício é 
INCAPAZ judicialmente. A incapacidade decorre de vários fatores, como a idade 
e o próprio estado de saúde mental das pessoas. Por isso, a lei brasileira 
distinguiu duas espécies de incapacidade da pessoa natural: a incapacidade 
absoluta e a.relativa, e estabeleceu normas protetoras para cada caso. 
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4.1.1. Incapacidade absoluta – Código Civil 2002 – Lei 13146/2015 
 Art. 3º - São absolutamente incapazes de exercer pessoalmente os 
atos da vida civil os menores de 16 (dezesseis) anos. 
 I – (Revogado); 
 II – (Revogado); 
 III – (Revogado). 
4.1.2. Incapacidade Relativa 
 Art. 4º - são incapazes, relativamente a certos atos ou à maneira de 
os exercer: 
 Os maiores de dezesseis e menores de dezoito anos; 
 Os ébrios habituais e os viciados em tóxico; 
 Aqueles que, por causa transitória ou permanente, não puderem exprimir 
sua vontade; 
 Os pródigos. 
 
 Parágrafo único. A capacidade dos indígenas será regulada por legislação 
especial. 
4.1.3. Cessação da incapacidade 
 Art. 5º - Código Civil 
 I – aquisição da maioridade; 
 II – fim da enfermidade ou deficiência; 
 III – emancipação. 
 
 Art. 5º - Código Civil - EMANCIPAÇÃO 
 I – Voluntária (registro); 
 II – Judicial (sentença e registro); 
 III – legal (CASAMENTO, EMPREGO PÚBLICO EFETIVO, COLAÇÃO ENSINO 
SUPERIOR, ECONOMIA PRÓPRIA ESTABELECIMENTO COMERCIAL OU 
EMPREGO). 
5. PESSOA JURÍDICA 
As pessoas jurídicas possuem realidade jurídica, mas não têm realidade 
física, embora tais pessoas sejam dotadas de direitos e obrigações. Elas são 
formadas por homens ou bens e têm vida e patrimônio próprios, são entes 
resultantes da criação da própria lei. Sendo a pessoa jurídica uma criação do 
direito, não pode ela surgir arbitrariamente. Terá que seguir uma estrutura legal 
determinada. 
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 Uma pessoa jurídica se estrutura, primeiramente, através de um ato 
jurídico específico, do qual devem participar as pessoas que a integram. Esse ato 
jurídico é formalizado através de "contrato", "estatuto", ou de "compromisso". O 
ato formal de constituição da pessoa jurídica deve indicar exatamente seus 
elementos caracterizadores: nome (firma ou denominação), domicílio (sede), 
finalidade de sua atividade, duração, natureza-jurídica e sócios. 
5.1. Atributos 
O ato formal de constituição da pessoa jurídica deve ser registrado na 
repartição competente, ganhando, assim, o novo ente, personalidade jurídica, 
com a qual passará a ser titular de direitos e obrigações e de capacidade para 
agir. 
As pessoas jurídicas, como tal qualificadas, se valem das pessoas naturais 
para a prática de seus atos. Esse agir das pessoas jurídicas, através das pessoas 
naturais, é também disciplinado pelo direito, no sentido de garantir não só os 
interesses de todo o agrupamento que ensejou a criação da pessoa jurídica, mas 
também os interesses de terceiros que com ela se relacionem. Assim é, que, no 
ato constitutivo, devem constar as pessoas naturais (ou a pessoa natural) que 
administram e representam a pessoa jurídica, quer em juízo, quer fora dele, 
ativa e passivamente. 
 Vale lembrar, também, que há pessoas jurídicas que somente poderão 
funcionar mediante lei especial, autorização ou aprovação do governo 
(cooperativas, companhias de seguro, instituições financeiras). 
 Os atos constitutivos poderão sofrer alterações, desde que estas sejam 
levadas a registro, para que possam valer contra terceiros. 
5.2. Nascimento e morte das pessoas jurídicas 
As pessoas jurídicas, a exemplo das pessoas naturais, nascem, vivem e 
morrem. Nascem, ganhando personalidade jurídica, quando seus atos 
constitutivos são registrados no órgão competente. Vivem, praticando atos 
jurídicos, através de seus representantes. A extinção das pessoas jurídicas pode 
decorrer de deliberação de seus integrantes, de disposição legal, ou da 
desautorização de seu funcionamento pelo Governo. Mas a extinção da 
personalidade jurídica somente ocorre quando for cancelado o registro de sua 
criação. 
5.3. Tipos de pessoa jurídica 
As pessoas jurídicas são classificadas em pessoas jurídicas de direito público e 
de direito privado: 
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a) Pessoas jurídicas de direito público externo - os países estrangeiros, a 
Organização das Nações Unidas (ONU) e a Organização dos Estados Americanos 
(OEA), etc. 
b) Pessoas jurídicas de direito público interno - a União, os Estados, os 
Territórios, os Municípios. 
c) Pessoas jurídicas de direito privado - por exemplo: as Fundações 
(Fundação BRADESCO), as autarquias, as associações, são todos órgãos 
destinados à realização de obras e/ou serviçospúblicos. 
Aqui termina seu primeiro momento de estudo. Você deverá ler várias vezes o 
texto, fazer suas anotações, retomar a leitura quando sentir dificuldade de 
assimilação e anotar as dúvidas não sanáveis nesta fase, para discussão na 
plataforma. 
 
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CAPÍTULO II 
1. DOS BENS 
No mundo jurídico, consideram-se bens todos os valores consagrados pela 
ordem econômica e capazes de apropriação humana. Também são considerados 
bens certos valores de importância moral e psicológica para o homem, como a 
vida, a liberdade, a dignidade e a honra. Os primeiros, mensuráveis 
economicamente, prestam-se à aquisição pelo homem. Os segundos, cuja 
avaliação econômica é impossível, não podem ser apropriados. São valores 
protegidos pelo Direito em função do que representam para as pessoas, 
encontrando-se acima de qualquer interesse econômico. 
 Toda relação jurídica entre duas pessoas tem por objetivo um bem sobre o 
qual recaem direitos e obrigações. Não se esqueça de que bens para o Direito 
significa: Bens são coisas enquanto economicamente valoráveis. 
Portanto, para o Direito, os bens podem ser: 
Corpóreos ou materiais - são os que têm existência física e podem ser 
percebidos pelos sentidos. Ex.: dinheiro, carro, jóias, etc. Na prática, esses bens 
podem ser comprados ou vendidos, o que não acontece com os bens incorpóreos 
como veremos mais adiante. 
Incorpóreos ou imateriais - são os que têm existência abstrata e que não podem 
ser percebidos pelos sentidos. Ex.: o direito do autor de um livro, a vida, a 
liberdade. 
1.1. Classificação dos bens 
Conforme o Código Civil, os bens são classificados da seguinte maneira: 
a. Imóveis - os que não podem ser transportados sem alteração de sua 
substância. Ex.: uma casa. 
b. Móveis - os que podem ser transportados por força alheia. Ex.: uma cadeira, 
ou por movimento próprio, um cavalo (semovente). 
c. Fungíveis - são os bens móveis que podem ser substituídos por outros da 
mesma espécie, qualidade e quantidade. Ex.: 1 quilo de arroz, dinheiro, etc. 
d. Infungíveis - são os bens que não podem ser substituídos por outros da mesma 
espécie, qualidade e quantidade, porque são bens personalizados e valem pela 
sua individualidade. Ex.: uma tela pintada por pintor famoso. 
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e. Consumíveis - são os bens móveis, cujo uso importa na destruição imediata da 
própria coisa. Admite se usado apenas uma vez. Ex.: cigarro, giz, etc. 
f. Inconsumíveis - são os que podem ser usados várias vezes, pois são de 
natureza durável. Ex.: um vestido, sapato, etc. 
g. Divisíveis - são os que podem ser partidos em porções reais e distintas, 
formando cada qual um todo perfeito. Ex.: papel, quantidade de arroz, milho, 
um terreno, etc. 
h. Indivisíveis - são os que não podem ser partidos em porções, pois deixariam 
de formar um todo perfeito. Ex.: uma jóia, uma régua, um rádio, etc. 
i. Singulares - são os bens individualizados, ou seja, que embora reunidos, se 
consideram por si, independentemente dos demais. Ex.: um livro em uma livraria 
j. Coletivos - são os bens agregados num todo. Ex.: uma biblioteca. 
Na prática, se você compra ou vende um bem móvel, você o adquire ou o 
deixa de possuí-lo pela tradição, que em Direito significa: entrega da coisa. 
Enquanto, se for um bem imóvel não será pela tradição, mas sim, pela 
transcrição da escritura pública no registro de imóveis. Portanto, cuidado quando 
você for comprar um apartamento, uma casa. Não é a entrega das chaves que lhe 
assegura o direito de proprietário, mas a escritura do imóvel. As chaves são 
apenas a entrega simbólica do bem imóvel. 
1.2. Bens públicos e particulares 
Bens Públicos - são os que pertencem a uma entidade de direito público: a 
União, os Estados, os Municípios. 
Bens Particulares - são os que pertencem às pessoas naturais ou jurídicas de 
direito privado. 
Os bens públicos podem ser: 
 De uso comum do povo - os rios, as praias, o mar, as estradas, etc., o seu 
uso pode ser gratuito ou oneroso, isto é, pago. 
 De uso especial - os destinados ao serviço público. Ex.: prédio dos 
Correios e Telégrafos. 
 Dominicais - são os que constituem o patrimônio da União, Estados, 
Municípios, etc., sem uma Destinação especial. Ex: terras devolutas (não 
cultivadas), estradas de ferro, prédios, terrenos da Marinha, etc. 
 
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1.3. Bem de família 
É o destinado pelo casal ou um dos cônjuges para ser o domicílio ou 
residência da família, não podendo ser vendido ou executado por dívidas, salvo 
as dívidas de imposto, como o IPTU etc. Quando falamos em bem de família 
referimo-nos tanto às famílias legítimas (casadas civilmente) como também às 
uniões estáveis entre homem e mulher, que vivam maritalmente. A duração de 
instituição do bem de família é enquanto viverem os cônjuges, sendo que se 
existirem filhos menores de 21 anos, mesmo falecendo os pais, a instituição 
perdura até que todos os filhos atinjam a maioridade. 
Para ficar saber mais: 
BENS IMÓVEIS MÓVEIS 
São eles: O solo e tudo quanto se lhe 
incorporar natural ou 
artificialmente. 
Os bens suscetíveis de 
movimento próprio, ou de 
remoção por força alheia, sem 
alteração da substância ou da 
destinação econômico-social. 
Dos bens 
considerados: 
 Direitos reais sobre imóveis e 
as ações que os asseguram; 
 Direito à sucessão aberta. 
(direito hereditário) 
 Edificações que, separadas do 
solo, mas conservando a sua 
unidade, forem removidas para 
outro local 
 Materiais provisoriamente 
separados de um prédio, para 
nele se reempregarem. 
 Energias que tenham valor 
econômico; 
 Direitos reais sobre 
objetos móveis e as ações 
correspondentes; 
 Direitos pessoais de caráter 
patrimonial e respectivas ações. 
 Materiais destinados a 
construção, enquanto não forme 
empregados 
 Materiais de demolição de um 
prédio. 
 
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CAPÍTULO III 
1. DIREITO DO TRABALHO 
Conteúdos relevantes serão estudados nessa Unidade tais como: contrato 
de trabalho, o que é empregado, o que é empregador, proteção do trabalho da 
mulher, aviso prévio, férias, FGTS, salário, remuneração, etc. 
1. 1. Noções básicas de direito do trabalho 
O Direito do Trabalho surgiu na Europa, como consequência da Revolução 
Industrial porque com o surgimento do trabalho subordinado surgiu, 
naturalmente, a figura do empregado. O Direito do Trabalho aplicava-se ao 
pessoal da indústria, pois essa era a atividade econômica preponderante na 
época, e só se estendeu aos outros assalariados depois de muitas reivindicações. 
Hoje, o Direito do Trabalho não se limita a regular as atividades de determinados 
trabalhadores, mas sim, as de uma vasta quantidade de trabalhadores, até 
mesmo dos que exercem atividades intelectuais. 
Conceito 
Comecemos procurando entender para que serve o Direito do Trabalho. 
Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e normas que regulam as 
relações entre empregados e empregadores, dando proteção ao trabalho. As 
normas de Direito do Trabalho são geralmente imperativas e não dependerão da 
vontade das partes, salvo quando houver maior proteção ao empregado, ou seja, 
alguma tomada de decisão que lhe traga benefícios além dos previstos em lei. As 
leis trabalhistas não são retroativas, pois têm aplicação imediata às relações de 
trabalho existente. 
As relações de trabalho aqui citadas, ou seja, reguladas pelo Direito do 
Trabalho são as relações de emprego. Por emprego entendemos trabalho 
subordinado, ou por conta alheia, e o empregador pode ser um ente de direito 
privado ou de direito público, desde que a relação seja de emprego e não 
estatutária, pois esta é própria dos funcionários públicos. Estão também 
excluídos do Direito do Trabalho o trabalho autônomo (falta-lhe o vínculo 
empregatício) e o trabalho prestadopor razões de humanidade, isto é: caridade 
ou filantropia. 
 A relação individual de trabalho é a que entrelaça um empregado a seu 
empregador, mediante direitos e obrigações recíprocas. Vale ressaltar que as 
relações coletivas de trabalho são defendidas pelo sindicato da categoria 
profissional. 
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 O Direito do Trabalho se aplica em todo território nacional, desde que haja 
relação de emprego, independentemente da nacionalidade ou domicílio das 
partes (empregado ou empregador). A lei brasileira se aplica aos empregados de 
empresas estrangeiras no Brasil, estatais ou não, excluindo-se os que trabalham 
para os serviços diplomáticos. 
No caso do empregado transferido do Brasil para prestar serviços em outro 
país, do ponto de vista das leis brasileiras, continuará regendo-se por estas, em 
decorrência dos efeitos jurídicos do contrato vigente quando da transferência. 
Tratando-se de empresa prestadora de serviços de engenharia, de obras, 
etc., a norma específica manda aplicar a lei brasileira, quando mais favorável, 
sempre que o trabalhador seja: a) cedido; b) removido; c) de início contratado 
por empresa sediada no Brasil. 
 Agora vamos falar alguma coisa sobre a Consolidação das Leis do Trabalho, 
conhecida por CLT; quando surgiu e com qual finalidade. 
 A Consolidação das Leis do Trabalho é o texto legislativo básico do Direito 
do Trabalho do Brasil, enriquecido pela legislação complementar e pela 
Constituição Federal, que é a lei magna do país. A Constituição Federal de 1988 
outorgou competência privativa à União para legislar sobre questões de Direito 
do Trabalho, porém, a Consolidação das Leis do Trabalho - (CLT) tem vigência 
desde 10.11.1943. 
Princípios e sua aplicação prática 
 
Preciso saber os princípios básicos do Direito do Trabalho para 
compreender meus direitos? 
 
 
Os princípios são os alicerces dos diversos ramos do Direito. A partir dos 
princípios são elaboradas as leis, a doutrina e a jurisprudência. Para compreender o 
ramo do Direito que se deseja estudar torna-se necessário o entendimento dos 
princípios, já que são a base de todo o raciocínio jurídico para elaboração e 
interpretação das normas. 
 
 
Realmente existe a proteção dos trabalhadores? 
 
 
 
Princípio Protetor: o princípio protetor, também chamado princípio de proteção, é 
o princípio que baseia todo o Direito do Trabalho. O empregado se encontra em 
posição socioeconômica inferior ao empregador, o que ocasiona um desequilíbrio na 
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relação de emprego. Visando suprir essa desigualdade, o princípio protetor fornece 
ao empregado um tratamento jurídico superior, estabelecendo a efetiva igualdade 
substancial. A proteção do trabalhador remonta ao próprio surgimento do Direito do 
Trabalho. A liberdade contratual sem a proteção jurídica do trabalhador gera a 
exploração do mais fraco. Assim, o Direito do Trabalho nivela as desigualdades 
existentes entre empregado e empregador. 
 
 O princípio da proteção se divide em três vertentes: 

a.1) In dubio pro operário: é uma regra de interpretação. Havendo diversas 
interpretações de determinada norma o juiz ou intérprete deverá utilizar a 
mais favorável ao trabalhador. Não se aplica ao Direito Processual do 
Trabalho, pois este possui regras próprias quanto ao ônus das provas; 
 
a.2) Princípio da norma mais favorável: havendo diversas normas válidas 
possíveis de serem aplicadas sobre a relação de emprego, o juiz deve optar 
pela norma mais favorável ao trabalhador. Isso significa que a estrutura da 
hierarquia de normas no Direito do Trabalho é flexível, podendo uma norma 
hierarquicamente inferior prevalecer a uma hierarquicamente superior. 
Exemplo: uma convenção coletiva de trabalho prevê o adicional de 100% para 
as horas extras trabalhadas, esta prevalecerá sobre a Constituição Federal que 
prevê apenas 50% de adicional de horas extras. 
 
a.3) Princípio da condição mais benéfica: as vantagens que o empregado 
adquiriu durante o contrato de trabalho não podem ser retiradas ou 
modificadas para pior. Exemplo: Súmula 51 do TST. 
 
 
Súmula 51, TST - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO 
REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT. 
 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas 
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do 
regulamento. 
 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado 
por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. 
 
 21 
Fontes do Direito do Trabalho 
 
1) Quais são os fundamentos legais que posso utilizar para reivindicar um 
direito trabalhista? 
 
2) Se houver duas normas tratando do mesmo tema, qual aplico? 
 
 FONTES 
Conceito Fonte é o que origina o próprio Direito. 
 
  Podem ser os fatos sociais, econômicos e políticos 
 Determinantes para o surgimento da lei (fonte material). 
 Exemplos: reivindicação dos trabalhadores para melhoria das 
 condições de trabalho, greve, revoluções etc. 
 
  Também podem ser as normas propriamente ditas, a lei 
 positivada. 
 1) Fontes que emanam da vontade das próprias partes 
 Interessadas (fonte formal autônoma): 
  Acordo e convenção coletiva de trabalho; 
  Costume; 
  Regulamento interno das empresas. 
 2) Fontes que possuem origem estatal. São elaboradas por um 
 terceiro que não possui relação direta com empregado e 
Fontes empregador (fonte formal heterônoma): 
  Constituição Federal; 
  CLT; 
  Leis em geral; 
  Medidas provisórias; 
  Atos do Poder Executivo; 
  Sentenças normativas; 
  Jurisprudência (súmulas, orientações jurisprudenciais - 
 OJ, precedentes normativos - PN). 
 Exemplos no Direito Internacional: 
  Tratados internacionais; e 
  Convenções da Organização Internacional do 
 
Trabalho (OIT). 
 
 
 
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 A hierarquia de fontes no Direito do Trabalho é flexível, ou seja, não 
 se aplica a hierarquia rígida do Direito Comum (pirâmide). Prevalece 
Hierarquia das 
 
a norma mais favorável ao trabalhador, mesmo que esta norma seja 
 hierarquicamente inferior. Exemplo: uma convenção coletiva de 
fontes do Direito 
 
 trabalho pode prevalecer a uma norma contida na Constituição 
do Trabalho Federal, desde que mais benéfica ao empregado. Essa flexibilidade 
 está respaldada no princípio da norma mais favorável, que está 
 dentro de um princípio maior, que é o princípio protetor. 
 
2. CONTRATO DE TRABALHO 
2.1. Conceito 
Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego 
Por tácito entende-se que a simples tolerância de alguém permitindo e 
usufruindo o trabalho alheio, terá os mesmos efeitos jurídicos do contrato 
expresso, caso o esforço humano do trabalhador esteja cercado das mesmas 
características do contrato de emprego. 
2.2. Duração do contrato de trabalho e efeitos rescisórios 
2.2.1. Contrato por prazo indeterminado 
É aquele em que as partes não fixam o seu término. É a forma mais 
comum de contrato. Isto não quer dizer que o empregado fique eternamente 
vinculado ao empregador. O contrato pode ser rescindido a qualquer momento 
pelas partes. 
2.2.2. Iniciativa da rescisão por parte do empregador 
O empregador poderá dispensar, sem qualquer ônus, o trabalhador que 
cometer falta grave. A Constituição de 1988 refere-se aos casos de dispensa 
arbitrária, também chamada "sem justa causa"; nesse caso o trabalhador terá 
direito a uma indenização compensatória, além de outros direitos. 
Em se tratando de empregado optante pelo FGTS, o empregador poderá 
rescindir o contrato a qualquer momento, mesmo sem saláriocorrespondente. 
Pagará o 13º salário proporcional (Lei n° 4.090) e férias proporcionais (arts. 146 e 
147 da CLT). Pagará, ainda, diretamente ao empregado, os valores relativos aos 
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depósitos referentes ao mês de rescisão e ao imediatamente anterior que ainda 
não tiver sido recolhido ao banco depositário, além de multa de 40% desses 
valores e do montante dos depósitos, da correção monetária e dos juros 
capitalizados. 
2.2.3. Vamos entender o que é FGTS 
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS é a soma de depósitos 
feitos obrigatoriamente pelas empresas em estabelecimentos bancários, em 
conta individual de seus empregados. O Fundo de Garantia foi criado em janeiro 
de 1.967 pela Lei n° 5.107, substituída em maio de 1.990 pela Lei n° 8.036, com 
algumas modificações. 
Aplica-se aos trabalhadores regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho 
- CLT, inclusive os vinculados as empresas públicas. Entretanto, os trabalhadores 
domésticos ainda não têm direito ao FGTS, mas poderão ter se uma nova lei for 
aprovada pelo Congresso. O estagiário também não tem direito ao FGTS, pois não 
é considerado como empregado, não tendo direitos nem obrigações de natureza 
trabalhista; para ele existe a Lei n° 6.494/77. 
Vale ressaltar que o dinheiro depositado pelo empregador na conta 
vinculada do empregado não é descontado do seu salário, devendo ser 
depositado até o dia 07 de cada mês, no valor de 8% (oito por cento) da 
remuneração paga no mês anterior, incluindo gorjetas, comissões, gratificações e 
até diárias para viagem, contanto que estas não excedam de 50% (cinqüenta por 
cento) do seu salário. Caso o empregado esteja afastado do trabalho por motivo 
de acidente de trabalho, o depósito do FGTS é feito durante todo esse período, 
bem como o depósito é exigível para o trabalhador licenciado sem remuneração 
ou para desempenhar um mandato sindical. 
É bom ressaltar que, a partir da Constituição de 1988, existe o regime 
único de FGTS. Assim sendo, em caso de rescisão de contrato o empregado que 
não era optante, terá direito à indenização pelo período posterior, receberá o 
FGTS com acréscimo de 40%, nos termos do § 1º do art. 18, da Lei n° 8.036/90. 
Se o empregado gozar de estabilidade legal (arts. 492, 543 da CLT), 
contratual (art. 444 da CLT) ou, ainda, decorrente de cláusula convencional, 
como o caso da gestante, a rescisão só se tornará efetiva com sentença judicial 
após apreciação de inquérito em que se verifique a procedência da acusação de 
falta grave imputada ao trabalhador (art. 494 da CLT). 
2.2.4. Iniciativa da rescisão por parte do empregado 
Também a iniciativa da rescisão do contrato de trabalho pode partir do 
empregado. É o que se costuma chamar de: "despedimento indireto", e ocorre 
quando o empregador cometer qualquer das faltas alinhadas no art. 483 da CLT. 
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Nesse caso o trabalhador poderá considerar rescindido o contrato. O não 
pagamento do salário ou sua demora é o caso mais freqüente em que o 
empregado dá por rescindido o seu contrato de trabalho. O empregado 
rescindindo o contrato terá direito ao aviso prévio, 13º proporcional e férias 
proporcionais (arts. 146 e 147 da CLT). 
A rescisão pode decorrer de ato de terceiro, e nesse caso chamamos de 
fato do príncipe. É o ato da autoridade municipal, estadual ou federal que 
acarreta a paralisação da atividade da empresa. O trabalhador tem direito a 
receber do Poder Público as indenizações que a lei prevê, como já estudamos 
anteriormente, pois não é justo que a Administração Pública cause prejuízo 
àqueles com quem ajusta certo negócio. 
2.3. Contrato por prazo determinado 
É aquele em que as partes preveem um limite à sua duração, que pode ser 
um dia determinado, para que certos trabalhos estejam concluídos, ou 
relacionando o término do contrato a um fato futuro cujo acontecimento é certo, 
mas não se sabendo o dia exato em que ocorrerá, prevê-se a data do término por 
estimativa. Os contratos de duração limitada se encontram hoje regulados pelo 
art. 443 e seus parágrafos da CLT. 
A Lei permitiu o contrato por tempo determinado, mas impôs restrições: 
 A primeira consiste em serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique 
a predeterminação do prazo. É o caso de um empregado ser admitido para 
o lugar de um outro trabalhador que se encontra afastado por acidente de 
trabalho. 
 A segunda restrição consiste em que as atividades empresariais sejam de 
caráter transitório, ex.: uma empresa constituída para a construção de 
uma estrada; terminada esta, a empresa também desaparecerá. 
 Diz a lei no art. 445 da CLT que o contrato por prazo determinado não 
poderá ser estipulado por mais de 2 anos, observada a regra do art. 451 da CLT: 
"0 contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for 
prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo". Se 
houver prorrogação por mais de uma vez, tácita ou expressamente, ele será 
automaticamente transformado em contrato por prazo indeterminado, que, por 
sua vez, como o próprio nome diz, não tem nenhum prazo determinado para a 
sua vigência. O contrato por tempo indeterminado pressupõe, quando rompido, 
uma série de obrigações de caráter indenizatório na despedida do empregado. 
2.3.1. Afastamento por motivo de licença 
Em alguns casos o afastamento do empregado não é computado, na 
contagem do prazo para seu término, desde que as partes concordem entre si. (§ 
 25 
20 do art. 472, da CLT). Assim por exemplo, o empregado é contratado por 90 
dias; após o primeiro mês de trabalho, pede uma licença sem vencimentos por 6 
meses e fica convencionado que o afastamento não é computado no tempo de 
serviço. Assim, o empregado tem direito de voltar ao serviço após a licença e 
completar o seu contrato, que ficará suspenso. 
Em se tratando de contrato por prazo indeterminado, o afastamento do 
empregado em consequência do serviço militar ou qualquer encargo público de 
natureza civil, ex.: vereador, deputado ou vogal na Justiça do Trabalho, não é 
motivo para rescisão ou alteração do contrato por parte do empregador (art. 472 
CLT). Isso porque tanto o serviço militar quanto outro encargo civil são causas 
suspensivas e não extintivas do contrato. Já nos contratos por tempo 
determinado, lembramos que o tempo de afastamento por motivo de serviço 
militar obrigatório não interrompe nem suspende o curso do prazo do contrato a 
termo. 
2.3.2. Afastamento em virtude de auxílio-doença 
De acordo com a Lei Orgânica da Previdência Social, os primeiros 15 dias 
de afastamento para tratamento de saúde são pagos pelo empregador. Do 16º dia 
em diante, a Previdência é que faz o pagamento. Em consequência, os primeiros 
15 dias de afastamento constituem caso de interrupção do contrato (o prazo de 
afastamento é contado). Veja-se, por exemplo, um contrato de experiência de 
60 dias com vencimento em 30 de novembro. O empregado se afasta por auxílio-
doença em 31 de outubro. No dia 3 de novembro, o contrato se extingue pelo 
decurso de prazo. Outra consequência é que o empregador só é obrigado a pagar 
3 dias de auxÍlio-doença que é o tempo em que o contrato ainda teve vigência. 
2.4. Contrato a prazo certo 
É o contrato de trabalho admitido no caso de ser a empresa transitória. Se 
o contrato é cumprido integralmente, nenhuma indenização é devida. O 
empregado tem direito a receber o 13º salário proporcional e retirar os depósitos 
do FGTS. Se a iniciativa da rescisão partir do empregado, deverá este também 
indenizar o empregador dos prejuízos resultantes. É o caso, por exemplo, do 
empregado que pede demissão e não cumpre o aviso prévio. O montante desta 
indenização deverá ser arbitrado e este nunca poderá ser superior àquela a que 
teria direito o empregado em idêntica condição. 
 Acontece, porém, que a partir da Constituição de 1988, os empregadosque 
não optaram pelo FGTS passaram a ser obrigatoriamente optantes, tendo em 
vista o que dispõe a norma constitucional. Se assim é, o contrato rescindido 
antes do tempo certo dá ao empregado o direito de receber o FGTS e 
naturalmente o 13º salário proporcional e férias proporcionais, indevido o FGTS 
se a dispensa se baseou em justa causa. 
 26 
2.5. Contrato de experiência 
Trata-se de um acordo preparatório, que garante aos que estipulam a mais 
ampla liberdade de sua rescisão, pois depende da execução de serviços 
especificados. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias, por ex.: 
a montagem de certa máquina em cuja atividade será avaliada a perícia do 
trabalhador. Trata-se de um contrato com prazo certo relativamente curto, cujo 
objetivo é possibilitar ao empregador conhecer melhor as qualidades ou defeitos 
do novo empregado, ou seja, sua conduta, desempenho, confiabilidade, etc. 
Para o empregado não é um bom contrato, pois a incerteza que lhe traz quanto 
ao futuro, causa-lhe receio de ficar desempregado. 
 O prazo do contrato de experiência não pode ser prorrogado, a lei é 
taxativa ao estabelecer 90 dias. Se por exemplo, o prazo acordado foi de 20 
(vinte) dias, poderá ser admitida apenas uma prorrogação de qualquer número de 
dias, até 70 dias, não podendo, nunca, o prazo inicial do contrato com o da 
prorrogação ultrapassar 90 dias. É que a CLT só permite uma prorrogação, mesmo 
que esta não complete 90 dias, sob pena de o contrato ser considerado de 
duração indeterminada. 
Expirado o prazo do contrato de experiência, o empregado tem alguns 
direitos assegurados, tais como: direito a férias proporcionais, mas não tem 
direito ao aviso prévio. Entretanto, se o contrato previu cláusula em que uma das 
partes pode rescindi-lo antes do prazo ajustado, cabe o pagamento também do 
Aviso Prévio. 
Porém, se o empregado continuar trabalhando após o prazo do contrato de 
experiência, esse contrato deixa de ser de experiência e se transforma 
automaticamente em contrato por prazo indeterminado, dando-lhe todos os 
direitos decorrentes da rescisão dessa modalidade de contrato, como se não 
houvesse existido o contrato de experiência. 
Quando o empregado se desliga espontaneamente antes de expirar o 
prazo, só terá direito ao 13º salário proporcional. Ao contrário, se for o 
empregador que o despede injustamente antes do término do prazo acordado, 
ele tem direito a férias e ao 13º salário proporcionais, além do pagamento da 
remuneração a que teria direito até o fim do contrato, sem o aviso prévio. Se, 
entretanto, a sua dispensa foi causada por falta grave cometida por ele na 
vigência do contrato, não terá nenhum direito a receber. 
Uma vez extinto o contrato de experiência, a empresa não deve celebrar 
em seguida outro contrato com o mesmo empregado, pois isso acontecendo, a 
CLT considera por "prazo indeterminado", salvo se a experiência deste dependeu 
da execução de serviços especializados ou da realização de certos 
acontecimentos. Salvo esses casos, deve se aguardar o espaço de 6 meses para 
que um novo contrato de experiência possa ser admitido. Do contrário, se o novo 
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contrato de experiência for ajustado antes desse prazo de 6 meses, será ele 
considerado como sendo contrato por prazo indeterminado. 
Para facilitar sua compreensão, antes de encerrarmos o assunto sobre 
"contrato de trabalho", vamos explicar o que vem a ser AVISO PRÉVIO. 
2.6. Aviso Prévio 
Aviso prévio é a comunicação que qualquer das partes, empregado ou 
empregador, dá à outra manifestando sua intenção de rescindir o contrato de 
trabalho. 
A lei estabelece que não havendo prazo certo ou determinado para o 
período de trabalho, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, 
deverá avisar à outra de sua decisão com antecedência mínima de 30 dias. Caso o 
empregado se recuse a receber a notificação do aviso prévio, o empregador 
deve, para se garantir de futuras questões trabalhistas, obter a assinatura de 
duas testemunhas na comunicação do aviso. 
Se o empregado foi quem pediu demissão do emprego sem dar o aviso 
prévio ao seu empregador, será descontado do salário nominal ou de outros 
créditos como: férias, 13º etc., os 30 dias correspondentes ao aviso prévio que 
ele (o empregado) deixou de dar ao empregador. O horário de trabalho, durante 
o prazo de aviso prévio, será reduzido de 2 horas diárias para que o empregado 
possa procurar outro emprego, garantindo, entretanto, o recebimento do salário 
integral. 
 Se a parte que deu aviso prévio se arrepender de sua decisão antes de 
findar o prazo respectivo, caberá à outra parte decidir se aceita ou não a 
reconsideração. Se aceitar, e prosseguindo o pagamento do salário depois de 
expirado o prazo do pré-aviso, o contrato continuará a vigorar como se o aviso 
prévio não tivesse sido dado. 
Há casos, entretanto, em que o empregador não concorda com a redução das 
duas horas no horário de trabalho, ou qualquer outra compensação no horário; 
será considerado, então, como se o aviso prévio não tivesse sido dado. Nessa 
hipótese, ele deverá pagar antecipadamente ao empregado o aviso prévio de 30 
dias, anotando ainda, na Carteira de Trabalho o aviso prévio indenizado, isto é, o 
aviso prévio pago antecipadamente sem esperar que o empregado trabalhe no 
período a ele correspondente e não será descontada a contribuição para a 
Previdência Social. Ficando o empregado doente durante o prazo do aviso-prévio, 
o contrato é suspenso, e o empregado será considerado em licença remunerada. 
3. EFEITOS DA EXTINÇÃO DO CONTRATO 
3.1. Pelo cumprimento de prazo. 
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Quando o contrato for por prazo determinado, como por exemplo, o 
contrato de experiência, o empregado não tem direito ao aviso prévio. O aviso 
prévio serve para compensar a surpresa da extinção do contrato, o que não 
ocorre nesse caso. Realmente, o trabalhador estava ciente da predeterminação 
do prazo, e, consequentemente, não foi surpreendido. Tem direito, contudo, às 
férias proporcionais, de acordo com o art. 147 da CLT, e na base de 1/12 avos de 
30 dias por mês trabalhando, considerando-se como mês completo a fração 
superior a 14 dias. Tem direito ainda, ao 13º salário proporcional na base de 1/12 
avos por mês trabalhado, considerando-se como mês completo a fração igual ou 
superior a 15 dias, de acordo com a Lei n 4.090/62. 
3.1.1. Por iniciativa da empresa antes de seu término 
Diferente, entretanto, é a situação do trabalhador que celebra um 
contrato por 90 dias e é dispensado quando trabalhou apenas 60 dias. Ninguém 
pode negar a surpresa do trabalhador. Daí, concluímos que, se houve surpresa, a 
empresa é responsável pelo tempo em que ela se verificou. Em outras palavras, 
se faltavam 30 dias para o vencimento do contrato a empresa é responsável por 
um aviso prévio de 30 dias; se faltavam 20 será responsável por 20 dias; se 
faltavam 5 dias é responsável por 5 dias. O pagamento do aviso prévio não 
ocorrerá se o contrato chegou ao seu término (por prazo determinado), pois as 
partes já sabiam que o contrato ia terminar. Será pago, entretanto, o 13º salário 
proporcional e as férias também proporcionais. Caso contrário, ou seja, o 
contrato sendo extinto antes da data prefixada, será pago ao empregado o aviso 
prévio, e o período de aviso prévio integra o tempo de serviço do empregado. 
3.1.2. Rescisão por falta grave 
 Muitos autores a chamam de "falta grave" de "justa causa", no entanto as 
duas expressões não se equivalem. É preciso entender que a CLT distingue a 
"falta grave" do que vem a ser considerado "justa causa", mas, em alguns casos as 
duas coincidem. 
 A "justa causa" rescinde o contrato de trabalho do empregado levando em 
consideração os seguintes elementos: ato de improbidade, incontinência de 
conduta e mau procedimento, negociação habitual, condenação criminal,desídia, embriaguez, violação de segredo, indisciplina, insubordinação, abandono 
de emprego, ofensa física, práticas de jogos de azar, ato atentatório contra a 
segurança nacional e o não pagamento de dívidas (bancário). Esta falta é 
destinada especialmente aos bancários de acordo com o art. 508 da CLT que diz 
o seguinte: dois são os elementos caracterizadores desta falta: 1 - falta 
contumaz de pagamento, ou seja, uma única falta de pagamento não enseja a 
rescisão do contrato de trabalho; e 2 - dívidas legalmente exigíveis. A justa causa 
só se verificará quando se reunirem os dois elementos. 
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 A "falta grave" é também uma "justa causa" caracterizando-se por sua 
repetição ou importância da natureza da conduta, que permite a dispensa do 
trabalhador. A apuração da "falta grave" deve ser feita através de inquérito 
judicial. Somente as faltas graves provocam o despedimento, pois representam 
uma série de violação dos deveres funcionais. As faltas mais leves justificam 
apenas as punições da advertência oral, ou por escrito, e de suspensão. 
 Por existir o poder disciplinar que é conferido ao empregador, esse pode 
punir o empregado que comete uma infração contratual. Este poder, porém, não 
é absoluto, nem arbitrário, deve haver uma proporcionalidade entre o ato faltoso 
e a punição. Se a punição for excessiva, a Justiça do Trabalho pode suspender a 
penalidade imposta. 
Em virtude de uma mesma infração contratual, o empregado só pode ser 
apenado uma vez. Cometida a infração, deve o empregador examinar a sua 
gravidade aplicando a pena que considera justa. Não pode, todavia, aplicar, por 
exemplo, a pena de advertência e depois, concluindo que a falta envolveu maior 
gravidade, aplicar pena mais severa como a de suspensão. Se tal ocorrer, o 
Judiciário determina a revogação da segunda pena imposta. 
 Se o empregador comunica ao empregado uma punição que resolveu lhe 
aplicar, não poderá reconsiderá-la sem consentimento do trabalhador. Por 
exemplo, alterar a dosagem da pena de mais severa, para mais leve ou vice-
versa. Ê admissível, entretanto, que o empregador pode, sem o consentimento 
do empregado, reconsiderar a aplicação da pena já que, em tal hipótese, houve 
o cancelamento da penalidade, sem qualquer prejuízo para o trabalhador. 
 De acordo com o art. 482 da CLT Justa causa é a razão, ou o motivo, que a 
lei dá ao empregador para rescindir o contrato de trabalho em virtude da falta 
praticada pelo empregado, qualquer que seja o tempo de serviço prestado. 
 É importante considerar-se o prazo entre o cometimento da infração 
contratual e a aplicação da penalidade. Esse prazo é considerado entre o 
momento em que o empregador toma conhecimento da infração. Muitas vezes, 
ocorre de o empregador só tomar conhecimento do fato muitos dias após a 
infração, ou o contrário, o fato é denunciado ao empregador, e esse afasta 
imediatamente o empregado para a competente apuração. Constatada a 
infração, a penalidade é imposta: não havendo comprovação, o empregado volta 
ao serviço recebendo os salários do afastamento. 
3.1.3. Rescisão indireta 
Nesse caso, a falta cometida foi praticada pelo empregador, e não pelo 
empregado, dando margem à rescisão do contrato. O empregado poderá rescindir 
o contrato exigindo a devida indenização nos seguintes casos: quando o serviço 
exigido for superior às suas forças, ou ainda, sejam contrárias aos bons costumes, 
 30 
ou mesmo não estejam indicados no contrato (art. 483 CLT). Quando também o 
empregado correr perigo de mal considerável, for tratado pelo empregador com 
rigor excessivo, não cumprir o empregador as obrigações do contrato, praticar o 
seu empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato 
lesivo da honra e boa fama, ou se esses o ofenderem fisicamente, exceto nos 
casos de legítima defesa, própria ou de outrem. Também ocorre motivo para que 
o empregado pleiteie a rescisão indireta, quando o empregador reduzir o seu 
trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente o valor 
do seu salário. Também pagar os salários frequentemente com atraso é motivo 
de rescisão indireta. 
 Nas rescisões indiretas, o empregado deixa o serviço e pleiteia as 
indenizações a que se julga com direito. Em se tratando de descumprimento de 
obrigação do contrato ou redução salarial quando o empregado trabalha por 
tarefa, o trabalhador pode continuar trabalhando, ou não, conforme lhe faculta o 
§ 3 do art. 483. Isso é importante, porque se não ficar provada a falta grave 
imputada ao empregador, o empregado pode continuar trabalhando 
normalmente. 
 O assunto deve ser tratado e analisado com cautela, pois não se pode 
permitir que um empregado, por capricho, acione levianamente o empregador. 
Em todos os casos citados, quando ocorrer a rescisão indireta, o empregador 
pagará ao empregado os valores relativos aos depósitos referentes da rescisão e 
aos imediatamente anteriores que ainda não houverem sido recolhidos, sem 
prejuízo das cominações legais. Além de tudo isso, a lei determina que pague 
imediatamente ao empregado a importância adicional de 40% do montante de 
todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato 
de trabalho, corrigida monetariamente e acrescida dos respectivos juros. 
O pagamento a que faz jus o empregado será efetuado no ato da 
homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque 
visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto. Nesse 
caso o pagamento será feito em dinheiro. 
3.1.4. Culpa recíproca ou força maior 
Quando ocorre uma concomitância de culpas por parte do empregado e do 
empregador. Nessas hipóteses o contrato de trabalho também se extingue. O 
empregado estável receberá a indenização pela metade. Quanto aos 
pagamentos, o procedimento deverá ser o mesmo que deve ter o empregador 
quando despede o empregado sem justa causa, com a diferença de que, ao invés 
de o empregador pagar importância adicional de 40% de todos os depósitos em 
sua conta vinculada, deverá pagar a metade (20%) desse montante, além do aviso 
prévio, 13º salário proporcional e férias também proporcionais. 
 
 31 
3.2. OUTRAS FORMAS DE EXTINÇAO DO CONTRATO 
Além das formas estudadas, outras existem que extinguem o contrato de 
trabalho, como podemos examinar: 
3.2.1. Acordo 
Empregado e empregador podem negociar um acordo para a extinção do 
contrato de trabalho. A indenização e os demais haveres trabalhistas serão 
objeto do valor que as partes estabelecem. A lei estabelece apenas que o tempo 
anterior à atual Constituição poderá ser transacionado, respeitando o limite 
mínimo de 60%. 
A concretização do acordo deve obedecer às formalidades do art. 477 da 
CLT. Em havendo composição amigável, não é permitida a movimentação do 
FGTS, já que a hipótese não é contemplada pela Lei. Por se tratar de verdadeiro 
direito adquirido, não devem entrar no acordo os salários, férias vencidas e 13° 
salário vencido. 
3.2.2. Demissão 
Quando o trabalhador não deseja continuar no emprego, pede demissão. 
Em tal hipótese, deve conceder aviso prévio ao empregador sob pena de 
retenção de seu salário até o montante do aviso prévio, segundo art. 487, § 2°, 
da CLT. É evidente que o empregador poderá liberar o empregado do 
cumprimento do aviso. Pedindo demissão, o empregado optante não tem direito 
ao FGTS e o não-optante perde o direito à indenização deste período. Com mais 
de um ano de serviço, tem direito a 13° salário proporcional e férias 
proporcionais. Tendo menos de um ano, faz jus ao 13° salário proporcional, mas 
não a férias proporcionais, tendo em vista o disposto no art. 147 da CLT. 
3.2.3. Justa causa 
Sendo despedido com justa causa, o empregado não tem direito a 
indenização, se não optante (art. 477 da CLT). Sendo optante, não tem direitoao 
FGTS com acréscimo. Só poderá movimentar os depósitos em condições 
especiais. O empregado que é despedido com justa causa não tem direito a 
receber aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais. O FGTS sem 
juros e correção monetária, só tem direito com as restrições, ou seja: para 
desemprego, habitação, etc. 
3.2.4. Aposentadoria 
 O contrato de trabalho será extinto quando o trabalhador desejar desligar-
se do emprego por motivo de sua aposentadoria por tempo de serviço ou por 
idade. Terá ele direito ao seguinte: saldo do salário, salário-família proporcional, 
 32 
13º salário proporcional, férias proporcionais, férias vencidas (se houver), FGTS: 
8% sobre o saldo do salário; 13º salário e férias com 1/3 a mais. O aposentado 
não tem direito a aviso prévio. Se o aposentado for não-optante, só terá direito a 
receber indenização reduzida pela metade. 
3.2.5. Extinção da empresa 
Na extinção da empresa sem força maior, o empregado tem direito a 
receber todos os seus direitos como se fosse despedido sem justa causa; 
entretanto, havendo motivo de força maior para a extinção da empresa se 
efetuar, ou a extinção de um de seus estabelecimentos, uma filial por exemplo, 
a indenização será devida pela metade. 
Quando a empresa for paralisada por ato de autoridade federal, estadual 
ou municipal, o empregado terá direito a receber seus direitos indenizatórios 
como se fosse despedido imotivadamente. O pagamento será feito pelo governo 
responsável; quando cessar a atividade da empresa por morte do empregador, o 
empregado terá direito a indenização integral, conforme o art. 185, CLT. 
 Na extinção por força maior, significa que houve um acontecimento 
inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual 
este não concorreu, direta ou indiretamente. A imprevidência do empregador 
exclui a razão de força maior (art. 501 da CLT). 
3.2.6. Morte do empregado 
O contrato de trabalho se extingue com a morte do trabalhador. E a quem 
deverá ser pago o saldo de sua conta vinculada? Nesse caso, o saldo da conta 
vinculada deverá ser pago aos respectivos dependentes habilitados perante o 
INSS, à vista de documento emitido por este Instituto, na conformidade dos 
critérios adotados para a concessão da pensão por morte. No caso do trabalhador 
falecido não deixar dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta 
vinculada os seus sucessores, na forma prevista no Código Civil, indicados em 
alvará judicial, expedido a requerimento de interessado, independentemente de 
inventário ou arrolamento. Os dependentes poderão levantar os valores seguintes 
(em caso de morte do empregado): os depósitos do FGTS, férias proporcionais, 
somente quando o empregado contar mais de doze meses de serviço e 13º 
salário. 
 33 
CAPÍTULO IV 
1. EMPREGADO 
1.1. Conceito 
O empregado no amplo sentido é: “Toda pessoa que prestar serviço de 
natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante 
salário" (art. 3 da CLT). 
 A lei não permite que haja distinções relativas à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e o manual. 
Examinando-se o conceito legal, percebe-se que para a pessoa ser considerada 
empregada é necessária a satisfação das seguintes características: 
a. pessoalidade; 
b. onerosidade; 
c. continuidade; 
d. subordinação; 
e. intencionalidade. 
Vamos estudar detalhadamente cada um desses aspectos, para melhor 
compreendermos o que é para o Direito do Trabalho: Empregado. 
a. Pessoalidade - o empregado tem que ser uma pessoa física ou natural. 
Desse modo, aquele que por sua iniciativa se substitui no serviço não pode se 
considerar empregado, pois a pessoalidade exclui a hipótese de substituição para 
executar o serviço contratado. Ex.: não pode o pai mandar o filho substituí-lo no 
serviço. A pessoalidade é, portanto, um dos elementos essenciais à 
caracterização de empregado. 
b. Onerosidade - não existe contrato de trabalho sem remuneração, é 
necessário estipular quanto vai ser o salário e de que forma será o pagamento, 
pois a intenção de remunerar o trabalho prestado é imprescindível, para que 
fique caracterizada a relação de emprego. Ex.: não há contrato de trabalho 
quando o religioso presta serviço por espírito humanitário, sem nenhuma 
intenção de receber salário, pois não se constitui objeto de emprego, nem será 
protegido pelo Direito do Trabalho. 
c. Continuidade - é um elemento importante para caracterizar a relação 
de emprego. O trabalho tem que ser contínuo. Assim sendo, o trabalhador que 
presta serviços ocasionais, como o "eventual", "o biscateiro", não é empregado, 
 34 
pois executa serviços transitórios. O requisito da continuidade deve ser 
examinado com cautela, pois, às vezes, um trabalhador eventual pode executar 
trabalhos todos os dias, e ao contrário, um verdadeiro empregado ser contratado 
para trabalhar apenas três ou quatro dias por semana. O exemplo que daremos 
ilustrará melhor a hipótese acima: um pedreiro é contratado pela Universidade 
para que faça todo e qualquer remendo nas paredes, tetos e demais 
dependências sempre que seja necessário. Nesse caso, há inserção do 
trabalhador no âmbito da Universidade. Porém, se o pedreiro for chamado para 
realizar um certo e determinado conserto numa casa, não há relação de 
emprego. 
d. Subordinação - é a mesma coisa que dependência, daí porque a CLT no 
seu art. 30 emprega a palavra "dependência". No sentido da lei trabalhista, 
subordinação significa uma limitação à autonomia do empregado, para que ao 
executar os serviços obedeça, siga as normas pré-estabelecidas. e não faça o que 
bem entender, agindo ao seu modo dentro da empresa. O trabalhador se 
subordinará, portanto, ao horário proposto, ao regime das leis trabalhistas, à 
forma de pagamento (diário, semanal, por quinzena ou mensal) etc. 
e. Intencionalidade - para que exista um contrato de trabalho, é 
necessário que a pessoa tenha o ânimo de prestar serviços sob a forma de 
emprego. Ê o elemento subjetivo do contrato de trabalho. Daí porque o trabalho 
religioso ou de benemerência prestado para instituições de caridade não é 
considerado como contrato de trabalho, pois não há salário, portanto, não é 
protegido pelo Direito do Trabalho, é um trabalho gratuito, filantrópico. Vale 
ressaltar que qualquer pessoa para o Direito do Trabalho pode ser empregado. No 
Brasil, a única restrição é em relação à idade para se contratar, ou seja: 
I. é proibido o trabalho ao menor de 14 anos, diz a Constituição Federal no seu 
art. 7°, XXXIII e o art. 403 da CLT; 
lI. dos 14 aos 18 anos, pode-se contratar com as restrições de trabalho noturno 
ou insalubre art. 404 e 405 da CLT; 
III. aos 18 anos, é plena a capacidade trabalhista; aos 14 anos só é permitido o 
trabalho do menor como aprendiz (art. 7°, inciso XXXIII). Outras proibições são 
feitas ao trabalho do menor, tais como: o trabalho noturno entre as 22:00h e as 5 
da manhã; o trabalho nos locais e serviços perigosos ou insalubres, conforme o 
quadro aprovado pelo Ministério do Trabalho; e o trabalho ou serviço prejudicial 
à sua moralidade. Quanto ao trabalho exercido nas ruas, praças, logradouros, 
compete ao Juiz verificar se a atividade é indispensável à própria subsistência do 
menor ou a de seus pais, avós ou irmãos e se não traz prejuízos à sua formação 
moral. (art. 406 da CLT) 
 
 35 
1.2. Tipos de empregados 
1.2.1. Empregado a domicílio 
 É aquele que executa em sua residência as tarefas que lhe são 
determinadas, pois a lei deixa bem claro que não se deve fazer distinção entre 
trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no 
domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego. 
Ex.: as costureiras que trabalham para empresas de confecções de roupas,embora costurem em sua residência, mandam entregar semanalmente as peças, 
ou no tempo estipulado, bem como o número de peças que devem ser produzidas 
por dia, ou por semana, etc. 
1.2.2. Trabalhadores autônomos 
Trabalhador autônomo é aquele que não é subordinado e não tem em-
pregador. Exerce sua atividade de forma independente, de acordo com as 
circunstâncias e dentro de suas conveniências, realizando seu trabalho por conta 
própria ou por meio de contrato de serviços autônomos, de empreitadas, de 
mandato, etc. Essas pessoas têm uma profissão definida, dela fazendo a razão de 
seu sustento. Ex.: advogados, médicos, dentistas, fisioterapeutas, ou os que 
exercem profissões técnicas, tais como: representantes comerciais (pessoas 
físicas), corretores de imóveis. Como o autônomo não tem empregador, a 
competência para dirimir seus conflitos é da Justiça Comum, em consonância 
com as leis civis e comerciais. 
1.2.3. Trabalhadores avulsos 
O trabalhador avulso presta serviços descontínuos a vários empregadores. 
Embora o avulso trabalhe subordinadamente, não é considerado como 
empregado, pois lhe falta o requisito da continuidade. O avulso é considerado um 
empregado eventual, não tem vínculo empregatício. Ex.: os portuários, o 
carregador e descarregador de mercadorias. O trabalhador avulso pode se 
sindicalizar ou não, e daí passa a ter concessão de direitos de natureza 
trabalhista executada por intermédio da respectiva entidade de classe. 
1.2.4. Trabalhador temporário 
 Ao contrário do trabalhador comum, que é permanente, o trabalho do 
temporário é provisório. Com o pessoal temporário, a relação jurídica se 
estabelece entre três partes: 
1. o trabalhador; 
2. a empresa fornecedora de mão-de-obra; 
 36 
3. a empresa a quem a mão-de-obra é destinada. 
A característica essencial desta relação de trabalho consiste na 
temporariedade. Somente em condições excepcionais o trabalho é executado. 
Por exemplo, uma empresa que produz uma quantidade determinada de peças de 
automóveis. Esta quantidade determinada de peças produzidas é normal para 
enfrentar a oferta e a procura. Ocorre que esta mesma empresa pode vir a 
receber excepcionalmente uma encomenda de peças de automóveis que supera o 
dobro de sua produção. Neste caso pode ela se valer de pessoal temporário para 
trabalhar. 
1.3. Trabalhador doméstico 
Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de forma 
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa 
ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, 
conforme dispõe o art. 1º da LC 150/2015. 
 
Deste conceito, destacamos os seguintes elementos: 
 Prestação de serviço de natureza não lucrativa; 
 À pessoa física ou à família, no âmbito residencial das mesmas; 
 Continuadamente. 
O doméstico faz jus: 
 
a) Registro em CTPS; 
b) Ao salário-mínimo ou ao piso salarial estadual, fixado em lei; 
c) Jornada de trabalho não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais; 
d) Seguro contra acidentes de trabalho; 
e) Irredutibilidade do salário; 
f) Horas Extras – com no mínimo 50% de acréscimo sobre o valor da hora 
normal; 
g) Adicional noturno – equivalente 20% do valor da hora normal; 
h) Décimo terceiro salário; 
i) Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
j) Férias vencidas, acrescidas de 1/3 constitucional; 
k) Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional; 
l) Férias em dobro, quando concedidas ou pagas fora do prazo; 
m) Salário-família; 
n) Vale transporte, nos termos da lei; 
 37 
o) FGTS equivalente a 8% da remuneração do empregado. 
Os cuidados na contratação de um empregado doméstico iniciam-se já 
na seleção dos candidatos. Recomenda-se uma seleção criteriosa, observando-se 
os acontecimentos anteriores ocorridos na vida do candidato a empregado 
doméstico e de suas referenciais. 
 
 É importante que o candidato preencha uma ficha simples, contendo seus 
principais dados e o histórico de sua vida profissional, bem como as referências 
pessoais, comerciais e dos empregos anteriores. 
 
O empregado doméstico, no momento da sua admissão, deverá apresentar 
a seguinte documentação: 
 Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); 
 Exame médico - atestado de saúde, subscrito por autoridade médica 
responsável, a critério do empregador doméstico; e 
 Apresentar o número da inscrição junto ao INSS para os devidos 
recolhimentos previdenciários na GPS. 
 
Atenção: 
CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA – INSS 
A partir da competência outubro/2015, com recolhimento em 
novembro/2015, aplica-se a regra do Simples Doméstico. 
 
FGTS 
A partir da competência outubro/2015, com recolhimento em 
novembro/2015, aplica-se a regra do Simples Doméstico. 
 
IRRF 
A partir da competência outubro/2015, com recolhimento em 
novembro/2015, aplica-se a regra do Simples Doméstico. 
 
SALÁRIO-MATERNIDADE – NECESSIDADE DE VIGÊNCIA DE RELAÇÃO DE 
EMPREGO 
 
13º SALÁRIO 
O pagamento do 13º salário segue os critérios já conhecidos, de fração de 
1/12 avos da remuneração devida em dezembro por mês de serviço do ano 
correspondente. 
 
O empregado doméstico também faz jus ao adiantamento do 13º salário entre 
os meses de fevereiro a novembro, parcela esta que será descontada do valor 
integral correspondente ao 13º salário quando do seu pagamento em 
dezembro ou anteriormente no caso de rescisão do contrato de trabalho. 
 
 38 
 
2. EMPREGADOR 
2.1. Conceito 
 Empregador é a pessoa natural ou jurídica que utiliza serviços de outrem 
em virtude de um contrato de trabalho. A CLT deixa bem claro o poder diretivo 
do empregador, implicando consequentemente na subordinação do empregado. O 
empregador, segundo conceito da CLT no seu art. 2°, corre todos os riscos da 
atividade da empresa, podendo inclusive perder todo o capital investido. Em 
consequência, pode ser empregador: 
1. a empresa; 
2. os profissionais liberais; 
3. as instituições de beneficência; 
4. as associações recreativas; 
5. outras instituições sem fins lucrativos que admitirem empregados; 
6. condomínio, etc. 
Deve-se entender que o empregador é a empresa e não o empresário. 
Realmente, a CLT, no seu art. 2° dispõe que: "Considera-se empregador a 
empresa individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços." É o princípio da 
despersonalização do empregador. Desse modo, o empregado está ligado à 
empresa ou estabelecimento e não à pessoa do empresário. 
 O Condomínio, no caso, tem nas pessoas dos condôminos a figura dos 
empregadores, cada um respondendo na proporção da sua cota disponível. A 
representação ativa e passiva do condomínio em juízo é feita pelo síndico, e não 
pelos empregados das empresas administradoras de edifícios. Osíndico pode 
comparecer pessoalmente, ou nomear como preposto, qualquer empregado do 
condomínio como por ex.: o zelador, o porteiro, etc. 
2.2. Pessoas equiparadas ao empregador 
A C.L.T., no § 1 ° do art. 2° equiparou ao empregador, para efeito 
exclusivo da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins 
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. De acordo com a lei, 
podem ser empregadores os advogados, médicos, etc. Também podem ser 
empregadores os hospitais, clínicas, asilos, etc. As conhecidas secretárias de 
advogados, de médicos etc., que exercem trabalho subordinado, são 
consideradas empregadas, perante a lei. Tais pessoas devem receber o salário 
 39 
mínimo ou remuneração maior, mas não têm, entretanto, o benefício da 
estabilidade. A lei também não proíbe