RESUMO TRAB I

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RESUMO DIREITODO TRABALHO I
(Conteúdo anterior à reforma trabalhista de 2017)
ORIGEM E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
1500 (Brasil Colônia) – descobrimento do Brasil e mão-de-obra escrava negra
1822 – Independência
1824 – Constituição outorgada do Império
1850 – Código Comercial
Processos de abolição da escravidão: 1889 – 1929 (Rep. Velha)
1930 – 1934 (Gov. Provisório)
Antiguidade Clássica
Escravidão como primeira forma de trabalho, sendo o escravo objeto de direito de propriedade de seu senhor
Servidão (trabalho na terra dos senhores feudais em troca de proteção): trabalhadores livres, sujeitos a pesadas cargas de trabalho (feudalismo)
Corporações de ofício: feiras e mercados, regras e estatutos de funcionamento (castigos corporais)
O trabalho era considerado desonroso
Revolução Industrial – sistema liberal (séc. XVIII)
Introdução das máquinas nas fábricas
Explosão na oferta de mão-de-obra e precária qualidade de vida e de condições de trabalho
Contratos de trabalho com força de lei (12h de trabalho, ...) - exploração excessiva de mão-de-obra
Não intervenção do Estado
Movimentos sociais (greves)
Jornadas de trabalho de 14h, acidentes constantes e salários insignificantes
O menor e a mulher recebiam menos da metade do recebido pelos homens adultos
Os revolucionários resolveram tomar o poder político para não haver distinções
Nova era social (séc. XIX)
Intervenção estatal
Surgimento do Direito do Trabalho (legislações trabalhistas)
Constituição do México: primeira a incluir direitos trabalhistas (a pior)
Org. Int. do Trabalho (OIT): proteger as relações empregados x empregadores
Declaração Universal dos Direitos do Homem
1ª geração: omitir
2ª geração: proteger
CLT (Era Vargas, onde cria-se a Justiça do Trabalho)
Compilado de leis, em um único documento, em que constam as principais normas referentes às relações individuais e coletivas entre empregado e empregador. É a regulamentação das relações individuais e coletivas do trabalho.
DIREITO DO TRABALHO
Ramo da ciência do Direito que objetiva as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade.
Características:
Tendência “in fieri” (em via de se tornar), ou seja, à ampliação crescente
O fato de ser um direito “tuitivo” (de defesa), de reivindicação de classe
Cunho intervencionista
Caráter cosmopolita
Seus institutos jurídicos mais típicos são de ordem coletiva ou socializante
É um direito em transição
Natureza jurídica
Direito Público: nas relações de trabalho, a livre manifestação da vontade das partes é substituída pela do Estado, que intervém na relação jurídica entre empregador e empregado, por meio de leis (típico caráter público interventivo em uma relação privada).
Direito Privado: sua raiz é no Dir. Civil, na locação de serviços. Empregador e empregado são livres para estipular as regras de seu pacto de emprego, restando claro que a maioria das normas da CLT são de natureza privada (seus respectivos agentes e seus interesses permanecem sendo particulares).
Direito misto: complexo de normas públicas e privadas
Princípios constitucionais
I – Livre exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer
II – Liberdade sindical
III – Não interferência do Estado na organização sindical
IV – Direito de greve
V – Representação dos trabalhadores na empresa
VI – Reconhecimento das convenções e acordos coletivos
VII – Proteção em face da automação
VIII – Proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa
IX – Irredutibilidade dos salários
X – Igualdade nas relações de trabalho e a defesa do trabalhador
Princípios fundamentais
Proteção ao empregado
“Norma mais favorável”
“In dubio pro operário” (aplicação da norma mais benéfica ao trabalhador, em caso de dúvida)
“Condição mais benéfica”
Irrenunciabilidade do direito
Continuidade da relação de emprego
Irredutibilidade do salário
Primazia da realidade
Dignidade da pessoa humana
Princípios específicos do Direito do Trabalho
Proteção: norma mais protetiva: normas estatais (lei e normas coletivas), condição mais protetiva, indubio pro trabalhador (quando o julgador, ao deparar-se com um dispositivo legal de sentido dúbio, adotará a interpretação que for mais benéfica ao trabalhador, considerando-se que as leis trabalhistas, por princípio, são protetivas do hipossuficiente).
Pressupõe a prevalência do mais favorável ao empregado na hipótese de conflito entre as normas estatais
Indisponibilidade do Direito do Trabalho: em razão da necessidade da garantia de isonomia para uma relação jurídica originalmente desequilibrada, o ordenamento jurídico não pode ser disponibilizado por qualquer das partes contratantes sob pena de nulidade
Continuidade da relação de emprego: a regra geral dos contratos de trabalho quanto ao seu lapso temporal é que sejam de prazo indeterminado, podendo haver contratos a termo apenas como exceção
Primazia da realidade: no Dir. do Trab. sempre prevalecerá a realidade dos fatos ocorridos à uma eventual forma que a relação jurídica possa ter assumido.
Inalterabilidade contratual “IN PEJUS”: a alteração tem que ser mais benéfica, com mútuo consentimento.
Vedação do retrocesso social: os direitos sociais trabalhistas representam uma conquista da sociedade. Diante disto, não é permitido a terceiros ou ao Estado a disponibilização de tais direitos, de maneira a retroceder nas condições da sociedade.
Condição mais protetiva: é subprincípio do postulado da proteção, em que prevalece o mais benéfico ao empregado na hipótese de conflito entre disposições contratuais individuais. A condição mais benéfica garantida ao empregado adentro ao seu patrimônio jurídico não mais podendo ser suprimido. (Súmula 51, TST): I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento; II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
CONGLOBAMENTO: para a solução de conflitos de normas em Dir. do Trab., o critério a ser utilizado é o do conglobamento, onde a norma mais benéfica a prevalecer será aquela que garantir a maior quantidade de direitos ao empregado.
Características:
Busca de isonomia através da legislação estatal
Melhoria nas condições de vida dos trabalhadores com ascensão social
Incentivo da proteção da relação de emprego para outras formas de trabalho
Tendência a incentivar a auto-regulamentação do trabalho, por meio de normas coletivas
Fontes (origem):
Quanto à origem:
Direta: basta sua existência para produzir seus efeitos jurídicos, não necessitando de qualquer outra forma. Ex: CLT
Indireta: necessitam de outra fonte para produzir seus efeitos. Ex. jurisprudência
Quanto ao momento de formação (quanto aos sujeitos):
Materiais: fornecem a matéria para a elaboração do direito, ou seja, são os fatos históricos e acontecimentos sociais que levam à formação da norma jurídica. Ex: condição de subordinação do empregado.
Formais: técnica jurídica de adaptação da matéria às finalidades do direito, isto é, é o momento posterior à formação da norma. Ex: costume, jurisprudência
b.1) heterônomas: o sujeito que produz a norma é diferente daquele que sofrerá seus efeitos, ou seja, imposta por um agente externo, estranho à vontade das partes. Ex: lei (Estado, em sua forma legislativa)
b.2) autônomas: aquelas em que os próprios sujeitos que formam, produzem aquela norma sofrerão seus efeitos. Ex: contrato, acordos
Fontes em espécie
(Quanto mais fontes tiver, mais ela será considerada como meio de utilização)
(art. 8º, CLT) – rol exemplificativo: 1) LEI (geral, para todas as pessoas; e abstrata, em qualquer situação)
2) CONTRATO
3) OUTRAS, como equidade,costumes, princípios, tratados, etc.
Doutrina: é a análise científica dos institutos jurídicos ligados à Ciência do Trabalho (Direito Científico), ou seja, estudos desenvolvidos por juristas. Está sempre relacionado à disciplina, a qualquer coisa que seja objeto de ensino.
Lei: é a fonte em essência, estrutura o ordenamento jurídico. É regra, prescrição escrita que emana da autoridade soberana de uma dada sociedade e impõe a todos os indivíduos a obrigação de submeter-se a ela sob pena de sanções.
2.1) Normas constitucionais (arts. 6 a 11, CF/88): diretriz de um comportamento socialmente estabelecido contido na Constituição Federal.
2.2) Espécies normativas (art. 59, CF): visam regulamentar, acrescentar e criar normas para a sociedade
2.3) Normas infralegais: que está em posição inferior a uma lei, na disposição hierárquica jurídica
Contrato (de trabalho): é o negócio jurídico celebrado entre dois sujeitos para o atingimento de um fim comum correspondente à relação jurídica de direito material do trabalho
3.1) Individual de trabalho: é o acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado ou indeterminado, que corresponde a uma relação de emprego, que pode ser objeto de livre estipulação dos interessados em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção do trabalho, às convenções coletivas e as normas trabalhistas, em especial a CLT.
3.2) Normas coletivas: são instrumentos negociados entre sindicatos representativos de categorias profissionais e sindicatos econômicos/patronais, que conferem condições de trabalho aplicáveis aos trabalhadores, como meio de criar ou ampliar benefícios, além de estatuir obrigações e deveres às partes, privilegiando as relações negociais.
Jurisprudência: conjunto das decisões e interpretações das leis feitas pelos tribunais superiores, adaptando as normas às situações de fato.
Costume: hábitos e tradições surgidos na sociedade que, de forma reiterada, acabam representando uma conduta.
5.1) Praeter legem: são aqueles utilizados pelo juiz na ausência de norma incidente ao caso. Só podem ser utilizados quando não for o caso de aplicação da analogia.
5.2) Secundum legem: decorrem de imposição legal
5.3) Contra legem: é a prática reiterada pela sociedade, com a consciência de estar criando uma ordem conduta, conscientemente contrariando preceito legal.
Tratados e convenções internacionais: são negócios jurídicos escritos entre dois ou mais sujeitos de Direito Internacional com a finalidade de criar, modificar ou extinguir direitos relacionados à relação jurídica material trabalhista
(Posterior à EC de 2004, será EC. Se for anterior, será norma supralegal)
Sentença normativa: é uma decisão proferida pelos Tribunais Regionais do Trabalho (TRT) ou pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) no julgamento dos dissídios coletivos. A sentença normativa cria normas e condições de trabalhos a uma categoria sindical.
Sentença arbitral: é o comando privado emitido por árbitro ou tribunal arbitral constituído legitimamente e com jurisdição para prolação da decisão (apenas direitos disponíveis)
Princípios: são orientadores da norma jurídica, cuja orientação a partir de tal proposição serve para compreender e orientar a norma através de sua integração, interpretação ou normatização.
Teoria objetiva: preocupa-se com o conteúdo da relação de emprego, sendo o conjunto de princípios e normas que ordenam a prestação de trabalho subordinado às suas relações e riscos
Teoria subjetiva: é o direito especial dos trabalhadores, visando sua proteção (grupo de pessoas que se caracteriza por atividade remunerada com fim social)
*Teoria mista: a ciência jurídica trabalhista se caracterizaria como o conjunto de princípios, normas e institutos aplicáveis aos sujeitos e à própria relação jurídica de trabalho para melhoria das condições de vida dos trabalhadores, através de medidas protetivas e modificações das estruturas sociais (Dir. Moderno) – preocupa-se com o sujeito e o conteúdo
Direito individual do trabalho: indivíduos determinados e suas particularidades
Relação entre empregado e empregador (foco nas disposições normativas)
Direito coletivo do trabalho: união para defesa em comum
Relação (regras, princípios e estatutos) entre grupo de empregados e grupo de empregadores (do mesmo ramo: categoria patronal ou econômica) - autonomia privada coletiva
(Dir. Adm. Do Trabalho, Dir. Int. do Trabalho, Dir. Tutelar do Trabalho)
RELAÇÃO DE TRBALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO
Relação de trabalho: toda e qualquer atividade humana em que haja prestação de trabalho. Refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação em uma obrigação de fazer, consubstanciada em trabalho humano. Engloba a relação de emprego, a relação autônoma de trabalho, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e de trabalho temporário. Nem toda relação de trabalho é relação de emprego, mas toda relação de emprego é relação de trabalho.
Trabalho autônomo (independente): falta de subordinação a um empregador, ausência de vínculo empregatício, prestação de serviços eventual, exercício da atividade profissional por conta própria, assumindo seus próprios riscos. Há a possibilidade de negociar mais livremente os horários de trabalho e salários/preços pelo serviço, bem como de se escolher os tomadores do serviço, quando e como o prestará.
O trabalhador autônomo tem liberdade de organização e de execução do próprio trabalho, podendo utilizar-se de substitutos e auxiliares; liberdade de disposição do próprio trabalho e não recebe ordens do tomador de seu serviço.
Trabalho eventual (ocasional ou temporário): não apresenta permanência, sendo, portanto, esporádico, nem se insere no âmbito das atividades normais de uma empresa (finalidade única), não se fixa a uma única fonte de trabalho.
Trabalho avulso: força de trabalho ofertada no mercado específico em que atua por meio de uma entidade intermediária (OGMO – portuário e Sind. de classe – não portuário). É prestado de forma esporádica à várias empresas, sendo entidade de classe e agindo sem vínculo empregatício, sem receber remuneração delas. Pode ser sindicalizado ou não, recebendo intervenção obrigatória do sindicato da categoria ou do órgão gestor. Não há subordinação ao tomador e trabalho em nome próprio.
Trabalho temporário: é aquele prestado por pessoa física a uma empresa para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou por acréscimo extraordinário de serviços. É obrigatório que haja um contrato de trabalho escrito onde conste os direitos conferidos por lei, não podendo exceder 3 meses.
Trabalho voluntário: atividade não remunerada por pessoa física à empresa pública ou privada sem fins lucrativos ou ressarcimento de despesas (comprovadas e autorizadas). Existe termo de adesão.
Cooperativa de mão-de-obra: (art. 422, CLT): “Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre elas e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela”.
Empreitada: é o contrato em que o empreiteiro se obriga a realizar trabalho para outra parte (dono da obra), sem subordinação, com o ônus em fornecimento de material (empreitada mista), mediante pagamento de remuneração global ou proporcional ao serviço feito. Se o proprietário fornece o material e se exige a atividade exclusivamente do empreiteiro, a empreitada é de mão-de-obra.
Estágio: ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. 
Obrigatório: oferecido/requerido pela grade da instituição como requisito para a formação do aluno. Vem definido no projeto do curso e são facultativos o auxílio transporte e bolsa.Não obrigatório: é opcional e fora da instituição de ensino. A concessão de bolsa é obrigatória, bem como auxílio transporte. Direito a recesso de 30 dias remunerado (estágio superior a 1 ano)
Ambos requerem: matrícula e frequência na instituição de ensino, celebração de termo de compromisso (educando, parte concernente, instituição de ensino e/ou agentes de integração) e compatibilidade entre as atividades desenvolvidas e o que consta no termo de compromisso.
A jornada de estágio é de acordo com o nível de ensino do estagiário:
I – 4h/dia ou 20h/semana (anos finais do ens. fundamental e ed. especial)
II – 6h/dia ou 30h/semana (ens. Médio, técnico profissional – médio e ens. superior)
O prazo máximo é de 2 anos, com exceção ao portador de necessidades especiais.
O acompanhamento se dá por professor orientador e/ou supervisor da parte concedente
10% das vagas oferecidas pela parte concedente devem ser para portadores de necessidades especiais
Número máximo de estagiários por empregados: 
1 a 5 empregados: 1 estagiário
6 a 10 empregados: até 2 estagiários
11 a 25 empregados: até 5 estagiários
Mais de 25 empregados: até 20% de estagiários
Relação de emprego: atividade humana específica, ou seja, o trabalho subordinado, prestado por um tipo específico de trabalhador (empregado). É regida pela CLT quando há a) pessoa física (pessoalidade, respondendo em nome do empregador); b) trabalho de forma contínua (habitualidade e permanência – cumprimento do contrato); c) trabalho subordinado; d) existência de contraprestação (remuneração); e) prestação pessoal do serviço.
Sujeitos da relação de emprego
Empregado urbano: toda a pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Além dessas características que definem a figura do empregado, deve ser acrescida a pessoalidade, consistente na impossibilidade do empregado se fazer substituir por outro trabalhador, pois o contrato de trabalho é personalíssimo (artigos 2º e 3º da CLT).
Empregado ocupante de cargo de confiança “o empregado ocupa uma posição hierárquica elevada, na qual tenha poderes de agir pelo empregador nos seus atos de representação externa”. Não está sujeito a controle de horário (art. 62, II, CLT)
Empregado aprendiz (art. 428, CLT): é aquele entre 14 e 24 anos inscrito em programa de aprendizagem que se submete à aprendizagem, recebendo formação técnico-profissional metódica. Ao aprendiz será garantido, pelo menos, o salário mínimo hora (salário mínimo mensal divido por 220)
I – O contrato de trabalho deve ser por escrito e por prazo determinado
II – O prazo máximo do contrato de trabalho é de 2 anos, exceto para menores deficientes físicos
III – Jornada de trabalho de 6h/dia
IV – Proibição do trabalho em lugares insalubres, perigosos e no período noturno
V – As férias devem coincidir com as férias escolares
Jovem empregado: indivíduo entre 16 e 18 anos, que presta serviço subordinado, contínuo e mediante salário, ao empregador (art. 3º, CLT). Possui os mesmos direitos trabalhistas dos demais empregados em geral.
Proibições:
Trabalho noturno e a partir das 22h (art. 404, CLT)
Trabalho em ambiente insalubre, perigoso ou capaz de prejudicar a moralidade (art. 405, CLT)
Trabalho em ruas, praças e logradouros públicos, salvo com prévia autorização do juiz de menores (art. 405, §2º)
Trabalho que demande força muscular superior a 20kg, se contínuo, ou 20kg, se ocasional (art. 405,§5º)
A mulher na relação de emprego (regra geral): não há distinções entre o trabalho desenvolvido pelo homem e pela mulher, sendo estes iguais perante a lei trabalhista
Normas específicas de proteção à mulher:
Proibição de atividade que demande força muscular superior a 20kg, para trabalho contínuo, e 25kg para trabalho ocasional (art. 390, CLT)
Licença gestante de 4 a 6 meses
Estabilidade da gestante
Normas de proteção à maternidade
Empregado idoso (Lei 10.741)
Proibição quanto à discriminação na admissão
Vedação à fixação de limite máximo de idade para admissão e concursos, exceto os que a natureza do cargo exigir
Idade como primeiro critério de desempate em concursos de admissão
Implementação de programas de profissionalização especializada para aposentadoria
Empregador: a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço (poder empregatício).
Empresa: atividade econômica organizada para a produção ou circulação de bens e serviços (pessoa física ou jurídica + entes despersonalizados
	são coletividades de seres humanos ou de bens que não possuem personalidade jurídica própria
Estabelecimento: os meios que proporcionam o desenvolvimento da empresa/unidade técnica de produção
Ambos: desconsideração da personalidade jurídica e falência
 RURAL (Lei 5889/73)
Empregado rural (art.2º): “é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário” + (art. 17): no que couber, à trabalhador rural avulso, etc) – igualdade de direitos entre os trabalhadores rurais.
(art. 14): contrato por safra (a termo)
(art. 14-A): o PRODUTOR RURAL, pessoa física, poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária (contrato rural de pequeno prazo)
Trabalho noturno: 21h as 05h – lavoura
20h as 04h – pecuária
Adicional de 25%, sem redução horária
OBS: 30 dias para desocupar a casa fornecida pelo empregador
Empregador rural (art. 3º): a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agro econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados. Pessoa física ou jurídica que explora atividade agrícola, bem como o empregador doméstico.
DOMÉSTICO (LC 150 + Lei 5859/72)
Empregado doméstico (art. 1º): aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 dias por semana
É proibida a contratação de menor de 18 anos
Seu trabalho não pode exceder 8h/dia ou 44h/semana
Direitos:
Anotação do contrato em CTPS
Salário mínimo
Irredutibilidade do salário
13º salário
Repouso semanal remunerado
Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais que o salário normal
Licença maternidade e paternidade
Aposentadoria
Vale-transporte (não em $ e com desconto de 6%)
Horas extras (50% superior ao valor da hora normal)
Adicional noturno
FGTS
PODER EMPREGATÍCIO
Poder diretivo: o empregado pode organizar internamente sua estrutura empresarial e a prestação de serviços
Poder regulamentar: é o conjunto de poderes dos empregadores para a fixação de regras gerais relativas à organização interna da atividade
Poder fiscalizatório: é o conjunto de prerrogativas para o acompanhamento contínuo da prestação de serviços no ambiente interno do empregador. É especialmente limitado pelos direitos fundamentais dos trabalhadores.
Poder disciplinar: advertência verbal ou escrita, suspensão disciplinar (art. 447, CLT), justa causa (art. 482, CLT)
Sucessão de empregadores
É instituto típico trabalhista que, dentro do conceito de transferência de titularidade da empresa, se caracteriza pela completa transmissão de créditos e assunção de obrigações trabalhistas entre sucessor e sucedido. É a troca da figura do empregador dentro do curso do contrato.
O (artigo 448, CLT) determina: "a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados". Já o (art. 10) completa: “Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. ” Existe a sucessão, dentre outros casos, quando ocorre mudança na propriedade da empresa ou alguma alteração significativa na sua estrutura jurídica,sendo que a empresa continua utilizando-se dos serviços dos empregados da sucedida. Portanto, o verdadeiro empregador é a " empresa", sendo que a transferência do estabelecimento, supõe também a de todos os elementos organizados da mesma, dentre eles, o trabalho. Ou seja: 
Indisponibilidade do Direito do Trabalho
Continuidade na relação de emprego
Despersonalização dos empregados (exceção: doméstica e empregador rural de pequeno prazo)
Efeitos da sucessão
Sucessor: responsável pelas obrigações de trabalho
Sucedido: isento de obrigações de trabalho
Cláusula impeditiva de sucessão – nulo (art. 9, CLT): “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. “
A lei de falências inverte a situação: conforme a lei de Falências (Lei n. 11. 101/05), no art. 141, inc. II, deixa claro que “o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas das relações de trabalho [...]” Isto significa que a sucessão trabalhista não se caracteriza quando há venda dos bens da empresa falida, visto que, por disposição legal, o objeto da alienação estará livre de quaisquer ônus, inclusive os derivados da legislação trabalhista.
natureza tributária, as derivadas da legislação de trabalho [...]”.
SUPREMACIA DA NORMA CONSTITUCIONAL (escalonamento de Hans Kelsen)
A ordem jurídica não é um sistema de normas jurídicas ordenadas no mesmo plano, situadas umas ao lado das outras, mas é uma construção escalonada de diferentes camadas ou níveis de normas jurídicas. A sua unidade é produto da relação de dependência que resulta do fato de a validade de uma norma, se apoiar sobre essa outra norma, cuja produção, por seu turno, é determinada por outra, e assim por diante, até abicar finalmente na norma fundamental–pressuposta. A norma fundamental hipotética, nestes termos – é, portanto, o fundamento de validade último que constitui a unidade desta interconexão criadora.
A idéia de controle está intimamente vinculada à de rigidez constitucional. Somente em constituições rígidas, em relação às quais se entende que nenhum ato normativo delas decorrentes pode modificá-las, é possível verificar-se a superioridade da norma constitucional em face às demais normas.
ARTIGOS SECOS
Art. 6º: Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
(SUM-437, TST) INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações Ju-risprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.
Art. 9º, CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Art. 7º, CLT: Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando fôr em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 8.079, 11.10.1945)
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais;
c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições; (Redação dada pelo Decreto-lei nº 8.079, 11.10.1945)
d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio de proteção ao trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários públicos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 8.079, 11.10.1945)
Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
Art. 7º, XXXIII, CF: proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos
(SÚM. 363, TST): A contratação de servidor público, após a CF/88, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS