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Resumo Avaliação de desempenho perguntas e respostas

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Avaliação de desempenho
Ava I
Pergunta 1 - No modelo de avaliação de desempenho, qual a finalidade do feedback?
Corrigir eventuais falhas para que o desempenho alcance os resultados esperados.
Pergunta 2 -Por que devemos considerar o ambiente econômico em avaliação de desempenho?
Para as empresas refletirem sobre suas estruturas e seus processos e sobreviverem no mercado.
Pergunta 3 -Quando conhecemos o negócio da empresa e sua posição no mercado, estamos realizando:
Análise do ambiente organizacional.
Pergunta 4 -Sobre desempenho, é correto afirmar:
Relacionado ao exercício de alguma atividade que resulta da posse de alguma característica ou de algum talento
Pergunta 5(Concurso Público C-115-Edital nº 01/2007 - CPC Renato Chaves - Técnico de Administração e Finanças - Administrativo). A avaliação de desempenho tem várias aplicações e propósitos, dentre os quais:
I - Localizar pessoas com características e atitudes adequadas ao negócio da organização.
II - Indicar se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas.
III - Verificar se o tempo de serviço se constitui no melhor critério de promoção.
IV - Propiciar a retroação às pessoas sobre o desenvolvimento de suas tarefas.
Podemos afirmar que o correto está apenas em:
R: I, II e IV, a proposição III está incorreta, pois tempo de serviço na empresa é critério para se avaliar desempenho.
Pergunta 6 -Acerca dos diversos conceitos de avaliação de desempenho, indique a alternativa incorreta.
R: A avaliação de desempenho não necessita de método científico para ser realizada. Toda avaliação de desempenho requer metodologia para ser realizada, pois, do contrário, poderá surtir efeitos contraditórios.
Pergunta 7 -Avalie as afirmações apresentadas e responda ao solicitado.
 I - A Avaliação de Desempenho apresenta-se como uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
II - O objetivo final da Avaliação de Desempenho é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização.
III - O resultado final da Avaliação de Desempenho deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis – geral da organização, por área e individual.
IV - Por se tratar de questão disciplinar, a avaliação de desempenho não deve avaliar o comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho, apenas suas relações sociais.
Após julgar as afirmações, é possível indicar que:
R: I, II e III estão corretas. A alternativa IV está incorreta, pois a avaliação de desempenho deve considerar o indivíduo em seu ambiente de trabalho.
Pergunta 8 -Avalie as proposições apresentadas, que tratam do processo de formulação da avaliação de desempenho e responda ao solicitado.
 
I - A primeira etapa do processo de avaliação é a análise do ambiente organizacional e das formas como esse ambiente está estruturado para atingir as metas estratégicas estabelecidas pela alta direção da unidade de negócio.
II - A segunda etapa do processo de avaliação é a escolha do objeto de avaliação, pois saber os objetivos com nitidez se traduz no conhecimento sobre quem será alvo da avaliação.
III - A terceira etapa do processo de avaliação é a escolha do responsável pela avaliação, ou seja, saber qual pessoa, ou setor, tomará para si a tarefa de formular o processo de avaliação.
IV - A quarta etapa do processo de avaliação é sua própria implantação, independente da escolha da metodologia.
R: Todas estão corretas, exceto a IV. a proposição IV está incorreta, pois a implantação do processo de avaliação de desempenho depende da metodologia a ser adotada.
Pergunta 9- De forma geral, a disciplina Avaliação de Desempenho procura:
I - Apresentar ao discente o processo de avaliação de desempenho como instrumento de auxílio à tomada de decisão empresarial.
II - Observar que avaliações, de forma geral, causam desconforto, geram controvérsias e provocam discussões quanto aos critérios utilizados.
III - Ressaltar que organizações modernas necessitam de mecanismos de avaliação de desempenho em seus diversos níveis, desde o corporativo até o individual.
 Após a avaliação das proposições, é possível afirmar que:
R: Todas as afirmativas apresentadas estão corretas. Reúne os principais objetivos do estudo da disciplina.
Pergunta 10 - Indique a alternativa incorreta acerca do processo de implantação da avaliação de desempenho.
R: O processo de implantação de avaliação de desempenho requer juízo de valor por parte dos avaliadores. Para estar correta, deveria indicar que o processo de avaliação seja conduzido com transparência e de forma democrática, sem pré-julgamento por parte dos avaliadores.
Pergunta 11 Na unidade I do livro-texto foram apresentados dois casos de empresas. Quanto da aplicação da avaliação de desempenho por parte da empresa no terceiro plano, indique a alternativa incorreta.
R: A hipótese que norteou o projeto foi discutida junto ao restante da empresa. onforme o caso apresentado no livro-texto, a aplicação do processo de avaliação de desempenho não foi debatida com os membros da empresa, mas sim imposição de um questionário impensado.
Pergunta 12 - Na unidade I do livro-texto foram apresentados dois casos de empresas. Quanto da aplicação da avaliação de desempenho por parte da empresa no terceiro plano, indique a alternativa incorreta.
R: A avaliação de desempenho proposta pela responsável pelo setor de Recursos Humanos tinha como preocupação somente a área específica de produção, negligenciando as demais áreas da empresa. Conforme relatado no livro-texto, apesar do foco ser o setor de produção, um questionário geral foi aplicado em toda a organização para saber como os funcionários se comportavam diante possibilidade de avaliação.
Pergunta 13 - Na unidade I do livro-texto é apresentada uma figura em que é revelado o desempenho de empresas na China, no Brasil e nos Estados Unidos. Para revelar o que se entende por desempenho, a pesquisa levou em consideração quatro variáveis, exceto:
R: Tamanho da população de cada país. O tamanho da população de cada país não foi levado em consideração ao se avaliar o desempenho das empresas dos países citados.
Pergunta 14 - Para que seja traçada uma estratégia de implantação de avaliação de desempenho, alguns procedimentos devem ser observados. Com base nisso, indique a alternativa que apresenta a sequência correta:
R: Análise do ambiente organizacional, escolha do objeto de avaliação, escolha do responsável pela avaliação, escolha da metodologia a ser aplicada na avaliação, implantação do processo. apresenta a sequência correta da estratégia a ser adotada.
Pergunta 15 - No modelo de Buchele temos:
Tem como foco o aperfeiçoamento das atividades atuais da empresa e o aprimoramento de atividades futuras.
Perg 16: No modelo de Total Quality Management é verdadeiro afirmar:
É um modelo de gestão de qualidade total baseado em metas de desempenho organizacional.
Perg 17: O que é avaliação 360º?
Superiores, subordinados, colegas, clientes internos e externos, fornecedores avaliam o profissional.
Perg 18: Para aplicar avaliação de desempenho numa empresa o que é fundamental considerar?
Considerar as condições e variáveis, e seu momento atual.
19-(Concurso Público para Administrador - Estado RN, 2006). O gerente de recursos humanos de uma empresa farmacêutica está implantando uma metodologia de avaliação de desempenho em sua empresa e optou pelo método de pesquisa de campo. Isso significa:
Que o superior irá avaliar o subordinado com o auxílio de um especialista e este especialista irá a cada seção para entrevistar as chefias sobre o desempenho de seus respectivos subordinados.  O método pesquisa de campo como metodologia deavaliação de desempenho procura minimizar os efeitos da carga de subjetividade e os valores preconcebidos do avaliador pela inclusão de um especialista externo no processo. Após encontros preliminares com o avaliador, esse especialista comparece a cada sessão de avaliação como assessor a fim de dirigir o processo de avaliação e obter um conjunto de informações mais completo. Por um lado, existe a vantagem do rigor e da profundidade adicionados ao processo; por outro, a organização passa a depender da contratação do especialista para a realização do processo, implicando a alocação de recursos e tempo extra.
20-Abordagem desenvolvida por Robert Kaplan e David Norton, traduz-se num sistema de gestão fundamentado em parâmetros necessários para que as empresas estabeleçam estratégias e ações levando em conta o contexto econômico em que estão inseridas. Sua estrutura é formada por quatro diferentes perspectivas: financeira, clientes, processos internos e perspectivas de aprendizado e crescimento. Trata-se de do modelo:
O balanced scored parte do princípio de que só é possível o pleno desenvolvimento de planos e estratégias a partir de uma abordagem analítica e simultânea das quatro perspectivas: financeira; clientes; processos internos; perspectivas de aprendizado e crescimento. A correta implantação de um processo de BSC deve tornar claros os objetivos estratégicos e identificar um pequeno número de vetores críticos que determinam os objetivos estratégicos. Apesar de ser necessariamente um processo top-down, iniciado nos escalões mais altos, o resultado deve
ser um modelo consensual da empresa inteira para o qual todos prestam sua contribuição. Para isso, é
evidente a necessidade de um sistema de comunicação interna atuante e eficiente.
 
21- Acerca dos métodos e instrumentos utilizados de forma frequente para a avaliação de desempenho, analise as proposições a seguir:
I. O método dos incidentes críticos consiste na especial atenção do avaliador sobre aqueles comportamentos fundamentais que traçam a distinção entre o desempenho eficaz e o ineficaz no cumprimento de determinada função ou exercício de um cargo.
II. O método da comparação pareada consiste em comparar, dois a dois, os colaboradores componentes de um mesmo grupo ou em cargos similares pela atribuição de valores a cada critério definido, tornando possível uma classificação sumária comparativa.
III. O método da classificação individual consiste no ranqueamento por ordem decrescente, do melhor para o pior desempenho, de um grupo de colaboradores. Os critérios considerados permitem ao avaliador um julgamento claro e objetivo para cada caso.
 Está correto o que se afirma em:
R: I, II e III
O método dos incidentes críticos dá atenção ao comportamento do avaliado; o método da comparação pareada, como o nome sugere, consiste na comparação de colaboradores que exercem o mesmo cargo; o método da classificação individual procura classificar cada um dos colaboradores em patamares diferentes, do melhor ao pior.
22- Ao longo do tempo, as organizações mudaram seu foco de atenção e, em função disso, mudaram também o foco dos processos de avaliação de desempenho. Em consequência, os métodos escolhidos para esses processos foram se alternando com o objetivo de serem capazes de atender às necessidades empresariais. Assim, para cada um dos eventos abaixo listados, indique 1 para processos de antigamente e 2 para processos da atualidade. Após a classificação, indique a alternativa que corresponde à sequência correta.
 
( ) medição de processos e serviços
( ) aperfeiçoamento contínuo no atendimento de novas metas
( ) medição de produtos e suas quantidades
( ) a equipe desenvolve e gerencia o desempenho
( ) medições baseadas em especificações técnicas ou empresariais
( ) realização de metas determinadas pela alta direção
R: 2, 2, 1, 2, 1, 1
A unidade II do livro-texto apresenta uma discussão sobre velhas e novas abordagens quanto à avaliação de desempenho. Um novo método de avaliação, utilizado na atualidade, é a medição de processos e serviços no sentido de verificar o tempo de trabalho, o aperfeiçoamento contínuo no atendimento de novas metas, devido a novas exigências organizacionais, bem como a adequação a novos ambientes e o envolvimento de toda a equipe de trabalho, incluindo a gerência em todo o processo e permitindo que todos os envolvidos apresentem e desenvolvam suas habilidades e competências. Já a medição de produtos e suas quantidades são medições baseadas em especificações técnicas ou empresariais. A realização de metas determinadas pela alta direção apresenta-se como um método arcaico por conta do baixo grau de flexibilidade e mudança.
23 - Assinale a alternativa que apresenta o modelo desenvolvido a partir do reconhecimento de alguns critérios de excelência:
Total quality management.O modelo de gestão de qualidade total baseia-se em metas de desempenho organizacional a partir de determinados critérios de excelência. No Brasil, pelo uso do Prêmio Nacional da Qualidade, os critérios de excelência abordados pela Fundação Nacional de Qualidade são: liderança; estratégia e planos; processos; sociedade; clientes; pessoas; informações e conhecimento; resultados
24-Consiste numa narrativa ou descrição do desempenho, comportamento, potenciais e sugestões para o desenvolvimento do avaliado. Apresenta como vantagem a simplicidade, mas tem a desvantagem de não utilizar uma sistematização do processo. Estas são características do seguinte instrumento:
Relatório simples. Um relatório simples, como o próprio nome sugere, consiste num breve relato do desempenho e comportamento do avaliado, ora privilegiando características marcantes, ora generalizando aptidões verificadas.
25 - Criado por engenheiros de produção na França no início do século XX, ele reúne indicadores de desempenho formulados em termos de quantidades, qualidade, montante financeiro e tempo. Trata-se do modelo:
O modelo Tableau de Bord reúne indicadores do tipo números e porcentagens (indicadores de quantidade), valores relativos (indicador de qualidade), custos e receitas (remetendo a indicadores financeiros) e frequência e prazo (condizentes com indicadores de tempo).
26 - Enquanto método de avaliação de desempenho, seu objetivo principal é subsidiar os processos de promoção interna das organizações, e geralmente é aplicado nos níveis gerenciais. Adota como instrumento preferencial um conjunto de testes e simulações que buscam verificar o desempenho do profissional nas funções e situações que encontraria nas posições hierárquicas superiores. Trata-se de um foco:
Na aferição de potencial. A alternativa “a” compreende o que foi exposto no enunciado. A referência conceitual é o modelo de identificação, ou de aferição de potenciais, que aponta a dimensão cognitiva como componente fundamental no desempenho profissional e determina o potencial de desenvolvimento ao longo de sua carreira.
27 - Esse modelo, desenvolvido na década de 1970, apoia-se em três possíveis tipos de investigação: a análise financeira, a análise dos principais departamentos da empresa e a análise dos processos administrativos. Tem como foco o aperfeiçoamento das atividades atuais da empresa e o aprimoramento de atividades futuras. Trata-se do modelo:
O modelo de Buchele tem como foco o aperfeiçoamento das atividades atuais da empresa e o aprimoramento de atividades futuras, e é desenvolvido da seguinte maneira: a) análise financeira na busca de identificação de índices vitais para a organização; b) análise dos principais departamentos na busca de ideias possíveis para melhorar a perfomance da empresa; c) análise dos principais processos, que se traduz na investigação dos processos mais fundamentais da empresa.
28 - Trata-se de uma ferramenta capaz de atender aos critérios de flexibilidade, inteligibilidade, comparabilidade e mensurabilidade, todos compreendidos dentro de um enfoque sistêmico. Trata-se do modelo:
A descrição apresentadano enunciado corresponde ao modelo de Martindell, que compreende um sistema de pontuação de dez variáveis distintas: função econômica, estrutura organizacional, saúde dos lucros, serviços para os acionistas, pesquisa e desenvolvimento, análise da diretoria, política fiscal, eficiência da produção, vigor das vendas, avaliação de executivos
29 - Para diminuir o stress causado pela avaliação, devemos:
Agir de forma transparente, demonstrando as vantagens deste  processo.
30 - Para que a produtividade da empresa esteja assegurada, é necessário a empresa:
Compreender a cultura da empresa e a relação dos funcionários com a mesma.
31 - Para que o resultado do padrão da avaliação de desempenho seja satisfatório:
Devem-se considerar a própria estrutura organizacional e os seus recursos.
32 - Qual o papel dos gestores atualmente nas organizações?
Acompanhar o desenvolvimento dos colaboradores em relação às suas competências técnicas e pessoais.
33 - Todo processo de avaliação só é legítimo se o avaliado recebe um retorno sobre os resultados de sua avaliação. Denomina-se esse retorno de feedback. No processo de desenvolvimento da competência interpessoal, o feedback é uma ferramenta de auxílio para a mudança de comportamentos. Sendo assim, para tornar-se realmente um processo útil, o feedback precisa ser:
I. Descritivo ao invés de avaliativo.
II. Específico ao invés de geral.
III. Compatível com as necessidades do avaliador e do avaliado.
IV. Dirigido para comportamentos que possam ser modificados.
V. Imposto ao invés de solicitado.
 
I, II, III e IV.
34 - Alguns hábitos fundamentais permitem desenvolver uma carreira bem-sucedida. Indique a alternativa que não apresenta um destes hábitos:
Foco no dia a dia, priorizando o imediatismo. A alternativa “e” deve ser indicada, pois o foco deve ser um objetivo bem definido. O foco no dia a dia, imediatista, não permite o desenvolvimento de uma carreira bem-sucedida pelo não vislumbrar de horizontes a médio e longo prazo
35 -Conforme Chiavenato (1998, p. 144), “a falha da avaliação de desempenho é exatamente a falha da administração em definir claramente objetivos e estabelecer técnicas específicas de avaliação do desempenho designada para alcançar objetivos”. Acerca disto, indique a alternativa incorreta:
A superestimação da importância dos colaboradores não provoca distorções ao processo avaliativo.
 
Tanto a subestimação quanto a superestimação da importância dos colaboradores podem deturpar os resultados do processo de avaliação, pois podem causar efeitos tendenciosos, bem como carregar juízo de valor na capacidade analítica por parte do avaliador.
36 -Há algumas críticas ao processo de avaliação de desempenho, especialmente aplicáveis àqueles casos em que o processo é mal planejado ou mal conduzido, ou em que não tenha sido feita a preparação adequada com avaliadores e avaliados. Analise as seguintes proposições, que tratam dos principais argumentos contrários aos processos de avaliação de desempenho:
I. A avaliação de desempenho pode ter seu foco distorcido, ou seja, há a possibilidade de a atenção que deveria estar voltada para os processos ou sistemas da organização acabar recaindo sobre a competência e o desempenho profissional.
II. Com relação ao controle dos resultados, uma grande parte das situações de trabalho pode independer do avaliado e de suas ações e estar ligada muito mais às condições de trabalho e problemas de comunicação interna e cadeia de comando.
III. Um dos argumentos contrários à avaliação de desempenho refere-se à adoção de metas numéricas ou quantitativas quando as metas transformam-se em limitações às melhorias.
 Pode-se afirmar que:
Todas as proposições estão corretas.
37 - Na atualidade, percebe-se, por parte dos gestores, certa exploração do tema cultura organizacional, sendo que o conceito de cultura implica comportamentos e modos específicos do indivíduo adaptar-se e conviver em sociedade. Já a cultura organizacional procura explorar aquilo que permite ao indivíduo comportar-se e desempenhar satisfatoriamente suas funções dentro da organização. Indique a alternativa que apresenta uma característica marcante das identidades culturais no mundo globalizado contemporâneo:
Deixa de existir um único modelo de referências simbólicas para a construção das identidades, surgindo um número imenso de identidades grupais dentro de uma mesma sociedade.
Cada identidade cultural é desenvolvida a partir de um conjunto de simbolismos diversos, flexíveis e adaptáveis ao ambiente em que se encontram. A cultura organizacional é modificada a cada momento em que se assume como um conjunto de culturas diferentes.
38 - Pode-se afirmar que, dentro de uma mesma organização, convivem diferentes subculturas, geralmente definidas em termos de departamentos ou cargos, ou seja, profissionais que compartilham as mesmas experiências em suas atividades. Assim, numa mesma organização, a convivência em grupos de pessoas, mesmo que submetidos a uma mesma cultura organizacional, desenvolve, em cada grupo, particularidades específicas que configuram diferentes subculturas. Analise os itens a seguir, que apresentam os fatores fundamentais que permitem identificar uma cultura organizacional:
 I. Existência de socialização dos profissionais recém-chegados ao grupo.
II. Análise de como o grupo responde a ocorrências de incidentes críticos.
III. Identificação dos valores e princípios dos líderes.
IV. Exploração das observações surpreendentes ou inusitadas.
Está(ão) correto(s) o(s) item(ns):
I, II, III e IV. A alternativa “e” deve ser indicada por estar correta e compreender o proposto pelo modelo de Shein (1986), conforme apresentado na unidade III do livro-texto. Da mesma forma que o conceito de cultura implica comportamentos e modos específicos de o indivíduo adaptar-se e conviver em sociedade, a cultura organizacional é aquilo que permite a ele comportar-se e desempenhar satisfatoriamente suas funções dentro de uma organização, incluindo os conhecimentos necessários para que o profissional possa se desenvolver dentro da empresa. A definição de Schein (1986) aponta para um conjunto de conceitos e conhecimentos compartilhados por um grupo. Na medida em que aprendia a resolver seus problemas de adaptação e integrava suas experiências comuns, passava essa experiência aos novos membros do grupo como a maneira correta de perceber, assimilar e resolver os problemas.
39 - Por vezes, o processo de avaliação de desempenho apresenta dificuldades em definir parâmetros quantitativos para buscar resultados objetivos. Assim, alguns caminhos podem ser adotados na busca da definição de critérios quantitativos. Com base nessas informações, avalie as proposições a seguir:
I. A quantificação deve apontar para a atividade desenvolvida, minimizando dúvidas.
II. A preocupação principal deve residir mais sobre a qualidade e a fonte de informações do que sobre a precisão dos dados.
III. Diferentes observações produzem diferentes resultados. Neste aspecto, as observações e a percepção sobre elas são mais importantes do que os resultados que apresentam.
IV. A avaliação baseada em um único indicador pode ser tomada como correta.
Pode-se afirmar que:
 
Todas as proposições estão corretas, exceto a IV.
Não se deve basear a avaliação em um único indicador, uma vez que o desempenho a ser avaliado resulta de diferentes fatores e condições.
40 - Quando se estudam os processos de avaliação de desempenho, é possível perceber que se trata de assumir alguns critérios que tomam por referência o comportamento de profissionais no ambiente de trabalho. Com a evolução das técnicas administrativas e de gestão de pessoas, a importância desse fator adquiriu tais dimensões que deu origem a um novo campo de pesquisa, denominado comportamento organizacional, ou comportamento humano nas organizações. Tendo em vista que o comportamento organizacional é o estudo do comportamento humanono local de trabalho, a interação entre as pessoas e a organização em si e que se refere ao processo e não ao conteúdo do trabalho administrativo, assinale a única alternativa que identifica somente suas principais metas: 
Explicar, prever e controlar os comportamentos dos funcionários.
41 - Quando uma organização resolve implantar um processo de avaliação de desempenho, é natural surgir um clima desconfortável, tanto para avaliados quanto para avaliadores. Para minimizar a tensão e as expectativas, a organização não deve:
Enfatizar que poderá ocorrer um processo de retaliação diante de resultados negativos apresentados por algum colaborador. Uma organização não pode utilizar os resultados de um processo de avaliação como punição. Sequer deve utilizar tal expressão se desejar minimizar a tensão e as expectativas, conforme sugere o enunciado.
42 - Quanto ao feedback, parte integrante do processo de avaliação, indique a alternativa correta:
Apesar de o avaliado apresentar-se numa posição de defesa quanto ao feedback, não está impedido de contestar a avaliação na busca de orientação e aconselhamento a fim de dirimir possíveis erros cometidos. Um dos objetivos do feedback na avaliação de desempenho é proporcionar ao avaliado o conhecimento dos resultados que lhe dizem respeito, bem como um diálogo aberto acerca de tais resultados.
43 - Atualmente para o RH ser estratégico ele deve:
Estar próximo do negócio da empresa, compreendendo seus produtos.
44- Qual a função do treinamento em relação à avaliação de desempenho?
Para detectar qualquer desvio de comportamento dos colaboradores.
45 - Segundo Vianna, qual é um dos maiores erros que as empresas cometem em relação as pessoas na organização?
Compreender as pessoas como custos, fixos ou variáveis.
46 - Sobre a política eficaz de treinamento e educação continuada é correto afirmar:
Treinamentos que visam desenvolver e trabalhar as competências
47 - Consulplan, 2010 – Prefeitura de Resende - RJ – Administrativo). Quando se trata do processo de desenvolver pessoas, leva-se em consideração a educação profissional e a melhora de habilidades e de competências delas para o aprimoramento de suas funções.
Nas alternativas a seguir, listamos algumas das etapas que compõem um ciclo de treinamento. Assinale aquela que não faz parte dele:
Diagnóstico do ambiente externo da organização. Na verdade, um ciclo de treinamento leva em consideração o diagnóstico do ambiente interno da organização.
48 - (Consulplan, 2010 – Prefeitura de Resende - RJ – Administrativo). “Alberico Silveira Gomes é gerente de Recursos Humanos de uma empresa produtora de chapas de alumínio para a indústria automobilística. Foi solicitado a ele, pelo gerente do departamento de produção, que elaborasse um processo de recrutamento e seleção para o preenchimento de duas vagas de supervisor de produção. Alberico sugeriu a ele que pudesse ser utilizado o recrutamento interno.” Para convencê-lo a aderir ao recrutamento interno, Alberico alegou como vantagem:
É uma fonte importante de motivação para os colaboradores da empresa. Se estamos pensando numa empresa moderna, ou que se apresenta como tal em relação à gestão de pessoas, ela deve pensar nas questões motivacionais referentes a seus funcionários.
 
49 - A SA8000 é o primeiro padrão global de certificação de um aspecto da responsabilidade social das empresas. Tem como foco a garantia dos direitos dos trabalhadores envolvidos em processos produtivos, promovendo a padronização em todos os setores de negócios e em todos os países.
Entre os benefícios da implantação dessa norma em uma empresa, podemos citar:
Melhor gerenciamento da capacidade produtiva e melhoria do relacionamento organizacional interno. A SA 8000 (Social Accountability 8000), conforme descrito no livro-texto, é uma norma internacional de avaliação da responsabilidade social para empresas fornecedoras. Tendo por base normas internacionais sobre direitos humanos, essa norma busca garantir direitos básicos dos trabalhadores envolvidos em processos produtivos. Ela é composta, basicamente, por nove requisitos: o trabalho infantil não é permitido; o trabalho forçado não é permitido; saúde e segurança devem ser asseguradas; liberdade de associação e negociação coletiva devem ser garantidas; discriminação  não é permitida; práticas disciplinares não são permitidas; horário de trabalho não deve ultrapassar as 44horas/semana (no caso do Brasil), além de 12horas extras semanais; a remuneração deve ser suficiente; o sistemas de gestão deve garantir o efetivo cumprimento de todos os requisitos.
 
50- Ao discutir a questão dos indicadores de desempenho como critério de avaliação, Rummeler e Barche dividem a avaliação de desempenho em três níveis. Analise as afirmações a seguir e depois assinale a alternativa que apresenta a(s) afirmativa(s) correta(s).
I – O nível 1, da organização, aborda o relacionamento da organização com o mercado, destacando as principais funções da empresa.
II – O nível 2, do processo, aborda todos os processos que são definidos e desenvolvidos pela organização.
III – O nível 3, do trabalhador ou executor, identifica o recurso executor das atividades requeridas pelo nível de processo.
Todas as afirmativas estão corretas. Todas as assertivas apresentadas estão corretas e correspondem ao exposto na Unidade IV. Na classificação de Rummeler e Barche, a avaliação de desempenho deve passar por três níveis: mapeamento das principais funções na empresa como um todo, o que compreende o nível organizacional; entendimento dos processos de trabalho definidos pela organização; executor das atividades, compreendendo o nível do trabalhador.
 
51 - Liberdade para a criatividade. Essa atitude torna uma empresa mais próxima de uma organização flexível. Para tanto, ela deve:
Reconhecer que competência é mais importante do que habilidade. Permitir que exista liberdade para a criatividade é uma atitude que deve ser adotada pelas empresas que pretendem ser modernas. Assim, se o objetivo é promover a criatividade no ambiente de trabalho, as lideranças devem ser suficientemente maduras para servir aos liderados e fazer com que eles tenham prazer em se desenvolverem
 
52 - Na Unidade IV, quando são apresentados alguns desafios para a área de gestão de pessoas, bem como de quando esta área precisa utilizar dos resultados da avaliação de desempenho na tomada de decisão, alguns exemplos são citados, à título de ilustração. Quanto tais exemplos, avalie as proposições adiante apresentadas e responda ao solicitado.
I - no caso apresentado pela Philips, inicialmente a preocupação dos gestores era como resolver problema de espaço físico diante maior quantidade de funcionários.
II - o problema da Philips foi resolvido sem necessidade de aumentar o espaço físico, a partir do reconhecimento de melhorias no uso das estações de trabalho.
III - a Philips, mesmo assumindo a necessidade de mudança de endereço para resolver questões de espaço, concluiu que os departamentos teriam estações fixas de trabalho para cada um dos colaboradores, permitindo a cada um deixar seus pertences, de forma definitiva, nas estações fixas de trabalho.
IV - percebendo que mudanças no ambiente de trabalho promovem melhorias, o presidente da Philips optou, a partir do período de mudança, por deixar de ter mesa própria, assim, da mesma forma como os demais colaboradores, utilizaria as estações de trabalho que estivessem vagas.
Após avaliar as proposições, pode-se dizer que:
Todas são corretas, exceto a III. A proposição III está incorreta. No exemplo descrito na Unidade IV, a Philips optou por estações livres de trabalho. A empresa Philips expandiu seus negócios e, desta forma, expandiu também a quantidade de colaboradores, o que gerou a necessidade de maior acomodação aos funcionários. Por problemas de espaço físico, optou-se por rodízio no uso das estações de trabalho, entendendo que grande parte dos funcionários não trabalhavao tempo todo internamente, mas sim com visitas a clientes. Assim, nem todos os espaços das estações de trabalho seriam utilizados o tempo todo e, portanto, o rodízio foi a melhor opção.
53 - No início da Unidade foi abordado o tema sobre algumas empresas que, por maior que seja o reconhecimento de mercado que tenham alcançado, não conseguem manter no futuro o mesmo período de bonança de períodos anteriores. Em relação a isso, foram levantadas algumas técnicas de gestão que devem ser levadas em consideração pelas empresas para se manterem firmes ao longo do tempo.
Nas alternativas a seguir foram apontadas algumas dessas ações. Assinale aquela que não está correta:
As empresas devem ter em mente que o reconhecimento por meio da participação nos lucros e resultados basta como fonte motivadora dos colaboradores. Somente o reconhecimento financeiro não é suficiente para motivar os colaboradores. O reconhecimento qualitativo também deve ser levado em consideração
54 - Para Garvin (2003), "a organização que aprende é aquela que dispõe de habilidade para criar, adquirir e transferir conhecimentos". Nesse contexto, o líder desempenha papel fundamental. Sobre a tarefa do líder, é correto afirmar que:
líderes e gerentes devem criar oportunidades para a aprendizagem projetando cenários e eventos que induzam à atividade necessária. Para Garvin, “a organização que aprende é a que dispõe de habilidades para criar, adquirir e transferir conhecimentos, e é capaz de modificar seu comportamento de modo a refletir os novos conhecimentos e ideias". Dessa definição se deduz que novas ideias fundamentam o desenvolvimento do aprendizado, ideias essas que podem ser criações originais, provenientes do ambiente externo ou podem ser transmitidas por pessoas esclarecidas do próprio ambiente organizacional. Entretanto, não bastam ideias para instituir o aprendizado; são necessárias mudanças nos métodos de trabalho para capacitar a aplicação do novo conhecimento às atividades. Isso significa que as organizações comprometidas com a definição de “organização que aprende” devem converter os novos conhecimentos adquiridos em novas formas de comportamento.
 
55 - Tomando o assunto indicador de desempenho, de forma generalizada, assinale a alternativa INCORRETA.
Organizações que adotam o modelo japonês de gestão utilizam somente indicadores financeiros na tomada de decisão.  Empresas que adotam o modelo japonês de gestão dão muita ênfase a indicadores qualitativos e não somente a indicadores contábeis ou financeiros. Adotam uma visão multidimensional do desempenho.
56 - Um dos assuntos tratados na Unidade IV foi a diferença entre treinamento e adestramento organizacional. Com relação a isso, e com base em seus conhecimentos da disciplina, indique a alternativa correta.
Uma das críticas que se faz ao adestramento é que, normalmente, conduz à competição predatória, em que as pessoas atuam umas contra as outras. É Mariotti (1999) que chama nossa atenção para o fato de que atitudes de adestramento conduzem à competição predatória, em que as pessoas atuam umas contra as outras, ao passo que o treinamento, ou melhor, a educação organizacional continuada, está para um ambiente de competência, em que as pessoas trabalham umas com as outras. A verdade é que essas são duas abordagens de gestão distintas.

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