AVALIAÇÃO PARCIAL PLANEJAMENTO RECURSOSO HUMANOS

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1a Questão (Ref.: 201403794707) Acerto: 1,0 / 1,0
A Ferramenta SWOT também conhecida como matriz FOFA nos permite analisar o cenário organizacional para fazer 
um planejamento dentro da realidade. Considerando a chegada de um novo concorrente no mercado que pode até 
disputar os talentos que a empresa tem, que aspecto está sendo percebido nesta análise?
Oportunidades.
 Ameaças.
Forças.
Fraquezas.
Uma provável parceria.
 Gabarito Comentado.
 2a Questão (Ref.: 201403794582) Acerto: 1,0 / 1,0
Considerando o Planejamento de uma organização que vise atender ao seu nível tático, quais os requisitos 
principais a serem considerados?
Curto prazo, Ações Operacionais, Tarefas específicas
 Médio Prazo, Ações com visão departamental, Tarefas por setores ou áreas.
Médio Prazo, Ações Operacionais, Tarefas específicas.
Longo Prazo, Ações Operacionais, Tarefas específicas.
Curto Prazo, Ações com visão departamental, Tarefas por setores ou áreas.
 Gabarito Comentado.
 3a Questão (Ref.: 201403975583) Acerto: 1,0 / 1,0
No estudo dos cenários diversos fatores são analisados. Qual o fator que leva em consideração: tendências 
demográficas, atuação sindical, distribuição de renda, níveis de emprego e mudanças de estilo de vida:
Desenvolvimento de tecnologias
Exigências legais
Ações da concorrência
 Aspectos sociais
Tendências econômicas
 Gabarito Comentado. Gabarito Comentado. Gabarito Comentado.
 4a Questão (Ref.: 201403175964) Acerto: 1,0 / 1,0
Os elementos-chaves que são objeto de análise pela SWOT são:
Mercados, Ambientes, Oportunidades e Ameaças
Mercados, Ambientes, Produtos e Clientes
 Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças
Forças, Mercados, Oportunidades e Clientes
Forças, Fraquezas, Mercados e Ambientes
 Gabarito Comentado.
 5a Questão (Ref.: 201403176277) Acerto: 1,0 / 1,0
Quando nos referimos a detectar o gap organizacional de pessoal estamos analisando as:
diferenças e semelhanças levantadas por meio do perfil organizacional a ser considerado por RH
semelhanças entre os programas organizacionais e os programas de treinamento empresarial
semelhanças entre as ações de RH e as ações organizacionais em relação às estratégias
diferenças percebidas pelo gestor de RH entre o programa de treinamento e a avaliação de resultados
 diferenças entre as condições e as necessidades atuais e as exigências futuras de mão-de-obra
 Gabarito Comentado.
 6a Questão (Ref.: 201403795001) Acerto: 1,0 / 1,0
As organizações com moderna gestão tem suas metodologias bastante atualizadas. Primam muito pela inovação, 
imprimem nos colaboradores uma cultura inovadora, isto é, voltada para a inovação. Para isso dar certo, 
essencialmente, é preciso que:
Haja apenas um maior vínculo entre empresa e colaborador.
Exista maior ênfase apenas à objetividade.
 Haja estrutura orgânica e descentralizada, com foco em sistemas abertos.
Aconteça o aumento das regras e procedimentos verticalizados.
A mudança seja vista como uma quebra de paradigmas, mas não deve haver empowerment aos 
colaboradores.
 7a Questão (Ref.: 201403308682) Acerto: 1,0 / 1,0
As atividades de RH sofreram cinco fases evolutivas e por esse motivo evoluiu não apenas em termos operacionais 
mais também em ações estratégicas com o objetivo de auxiliar no desenvolvimento do capital humano da empresa.
As práticas de RH contribuem para a eficiência e a justiça organizacional. A questão que corresponde essa 
afirmativa é:
as atividades de RH com práticas integradas e inovativas são suficientes para o aumento de 
produtividade de uma equipe de trabalho, pois não depende da parceria dos gestores.
a saúde e segurança dos trabalhadores só é investida quando ocorre problemas de saúde do 
empregado.
a remuneração estratégica é um dos processos mais utilizado pelo RH para reter talentos na empresa.
através dos programas de treinamento que podemos identificar a não evolução do funcionário.
 com a avaliação de desempenho podemos identificar pessoas chaves que possam ser promovidas e 
também recolocadas em outros departamentos e funções, de acordo com suas habilidades identificadas.
 8a Questão (Ref.: 201403348826) Acerto: 1,0 / 1,0
Dentre as alternativas abaixo que a organização pode utilizar para configurar o seu quadro de pessoal qual NÃO é 
regida pela Legislação Trabalhista (CLT)?
Terceirização
 Estagiários
Chefias e supervisão em geral
Trainee
Empregados
 Gabarito Comentado.
 9a Questão (Ref.: 201403175790) Acerto: 1,0 / 1,0
A Gestão do Desempenho/Potencial utiliza uma série de ferramentas: avaliação de desempenho, do potencial, de 
resultados, avaliação de competências dentre outras. Das afirmativas a seguir, assinale aquela que explica com 
propriedade, a razão da aplicação destas ferramentas.
Monitorar o desempenho das pessoas em determinados níveis, sem estabelecer correlação com outros 
aspectos
Não demonstrar as discrepâncias no ambiente organizacional que precisam ser sanadas
O objetivo desta aplicação não está relacionado ao processo de Planejamento de RH
 Estabelecer uma relação entre o que a organização planeja e o que ela alcança dos seus objetivos
Identificar o que não precisa ser trabalhado para facilitar o alcance dos resultados
 Gabarito Comentado.
 10a Questão (Ref.: 201403286126) Acerto: 1,0 / 1,0
Maria Luíza, tecnóloga em Gestão de RH, foi contratada por uma empresa do ramo de prestação de serviços de 
informática, localizada na região metropolitana de São Paulo, com filiais nos estados de Goiás, Rio de Janeiro, 
Bahia, Paraná, Pará e Amazonas. No planejamento estratégico da área de RH elaborado pela gestora, foi definido 
como um dos objetivos estratégicos suprir a organização de profissionais qualificados para as diversas áreas da 
organização, com foco no posicionamento competitivo junto ao mercado, por meio da ampliação do capital humano 
da empresa. Maria Luíza, então, iniciou a elaboração de uma política de R&S, a ser desenvolvida por toda a 
organização, para direcionar as futuras contratações de pessoal e alcançar, assim, os objetivos esperados. Na 
situação descrita acima, qual seria a postura adequada de Maria Luíza na definição de fontes de recrutamento, para
se alcançar o objetivo estratégico proposto?
Não definir as fontes de recrutamento interno e externo, deixando a critério das áreas solicitantes do 
preenchimento de vagas escolher as fontes de recrutamento adequadas.
 Utilizar fontes de recrutamento interno e externo.
Utilizar apenas fontes de recrutamento interno, oferecendo oportunidades aos empregados da 
organização.
Utilizar jornais, agências de recrutamento on line e consultoria especializada como fontes de 
recrutamento.
Utilizar diversas fontes de recrutamento como memorandos, cartazes e quadros de aviso.