Aula 09

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PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
Aula 9 – Educação Corporativa 
Tema da Apresentação
EDUCAÇÃO CORPORATIVA – AULA 9
PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
Conteúdo Programático desta aula
Conceitos, princípios e características da educação corporativa no paradigma flexível.
 
Limites e possibilidades da educação corporativa enquanto estratégia de formação profissional para atender aos interesses dos trabalhadores.
Tema da Apresentação
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PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
EDUCAÇÃO CORPORATIVA (EC)
NO PARADIGMA FLEXÍVEL
Os pedagogos comprometidos com a educação profissional dos trabalhadores precisam compreender a proposta de EC, a qual surge para atender às exigências de qualificação profissional no âmbito do paradigma flexível.
Como utilizar o trabalho pedagógico como forma de mediação em prol da luta dos trabalhadores por uma educação profissional de qualidade. 
Busca constante de formulação de mecanismos de democratização das relações e dos espaços sociais, ainda que para isso tangencie a tensão permanente existente no âmbito dos interesses dos empresários e dos trabalhadores.
Tema da Apresentação
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PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
OBJETIVOS E PRINCÍPIOS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA (EC)
 A EC se constitui em um sistema de desenvolvimento dos indivíduos com base na gestão de pessoas por competências. 
 A EC deve “prover para todos os níveis de empregados os conhecimentos, habilidades e competências necessárias para alcançar os objetivos estratégicos da organização”. 
 Um sistema de educação corporativa (SEC) precisa promover “ ‘o desenvolvimento e a instalação das competências empresariais e humanas consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócios’, de forma sistemática, estratégica e contínua”.
 O modelo de competências surge nos anos 90, visando superar a lógica do modelo de qualificação. 
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MODELO DE COMPETÊNCIAS X MODELO DE QUALIFICAÇÃO 
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 Torna-se necessário organizar novos processos, estruturas e equipes para que o órgão responsável pela formação profissional dos empregados deixe de ser um mero processador de “pedidos” de treinamentos vindos das diversas áreas da empresa, encontrando no mercado ou criando cursos para atender a tais solicitações. (MEISTER, 1999). 
 Trata-se agora de estruturar a educação corporativa para que esta implemente a educação profissional com caráter proativo, centralizado, oferecendo para a instituição ações educacionais fruto de um planejamento estratégico e pedagógico. 
IMPLANTAÇÃO DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
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 Expressa como a organização trata o Aprendizado Organizacional.
 O projeto de EC indica os pontos críticos que devem ser observados para que os resultados de formação profissional sejam alcançados. 
 Contem os objetivos não só técnicos como políticos da EC, pois serão definidos que tipo de educação profissional será oferecida; para quem será oferecida; em que medida; e como será oferecida. 
CONCEPÇÃO E MODELAGEM DO PROJETO DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
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 Elaborar um diagnóstico organizacional com a alta direção (diretores, presidente etc.) para se identificar quais são os direcionamentos estratégicos da organização (missão, visão, valores, estratégias, objetivos organizacionais) e quais devem ser suas competências críticas. Daí surgem as necessidades de preparação e qualificação das pessoas.
 Realizar o mapeamento/detalhamento das competências críticas para o negócio e das outras que dela derivam até chegar nas competências que os profissionais devem construir. As competências críticas (o que a empresa deve saber fazer de melhor) precisam ser organizadas em “eixos de competências” que organizam, na verdade, as “principais vertentes da estratégia competitiva do negócio”. (COSTA e EBOLI, 2012, p. 276). 
DO DIAGNÓSTICO DE COMPETÊNCIAS À CONCEPÇÃO DOS PROGRAMAS EDUCACIONAIS 
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Eboli (2008 apud COSTA e EBOLI, 2012) define três tipos de competências:
- Empresariais: identificam o negócio como um todo, expressam o posicionamento da instituição perante o mercado, podem ser chamadas de competências essenciais.
- Organizacionais: também dizem respeito à organização, mas estão ligadas aos processos da instituição, dão sustentação às competências empresariais.
- Humanas: dizem respeito às capacidades a serem desenvolvidas nas pessoas para que a instituição obtenha suas competências empresariais e organizacionais.
DO DIAGNÓSTICO DE COMPETÊNCIAS À CONCEPÇÃO DOS PROGRAMAS EDUCACIONAIS 
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 Com base na estratégia da organização e nas competências que devem ser construídas são definidos os objetivos gerais e específicos do SEC (propósitos), suas diretrizes, estratégias a serem adotadas e fatores críticos de sucesso. 
 De acordo com a estrutura do negócio da organização e das competências a serem desenvolvidas, são definidas as Escolas do SEC. 
Agregam áreas de conhecimento/conteúdos para atender ao desenvolvimento das competências selecionadas no diagnóstico. 
Contemplam programas educacionais e seu público alvo. 
Abrangem um conjunto de soluções educacionais e de gestão do conhecimento para sustentar os eixos de competências críticas empresariais definidos anteriormente.
DO DIAGNÓSTICO DE COMPETÊNCIAS À CONCEPÇÃO DOS PROGRAMAS EDUCACIONAIS 
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EXEMPLO DE ORGANIZAÇÃO DA ESTRUTURA DE ESCOLAS DE UM SEC DE UMA EMPRESA DO SETOR ELÉTRICO.
Escola Líderes
Escola de Novos Negócios
Escola de Geração de Energia Elétrica
Escola de Transmissão de Energia Elétrica
Escola de Gestão
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 Quando se coloca a necessidade de definição de escolas, precisamos registrar que é preciso construir o currículo do SEC, justamente para que o projeto não compreenda apenas uma coleção de programas/cursos organizados sob, agora, o rótulo de escolas. 
 A prática de planejamento dependerá também da concepção de currículo que se tem, tendo em vista as implicações bem concretas em termos da organização do trabalho pedagógico.
REFLEXÕES 
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(Se) por currículo se entendeu de forma dominante o compêndio de conteúdos, planejá-los é fazer um esboço ordenado do que se deveria transmitir ou aprender seqüenciado adequadamente... 
Se por currículo se entendesse um conjunto de objetivos para serem alcançados junto aos alunos, o plano é a estrutura e ordenação precisa dos mesmos para obtê-los por meio de certos procedimentos concretos. 
Finalmente, se por currículo entendemos a complexa trama de experiências que o aluno obtém, incluídos os efeitos do currículo oculto, o plano deve contemplar não apenas a atividade de ensino dos professores, mas também todas as condições do ambiente de aprendizagem graças às quais se produzem esses efeitos: relações sociais na aula e na escola, uso de textos escolares, efeitos derivados das práticas de avaliação, etc. (GIMENO SACRISTÁN, 1995a, P. 230 apud VANCONCELLOS, 2009, p. 99)
CURRÍCULO
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Todo processo de formação escolar, por ser intencional e sistemático, implica a elaboração e realização (incluindo aí a avaliação)de um programa de experiências pedagógicas a serem vivenciadas em sala de aula e na escola. Estamos entendendo por currículo este conjunto de atividades.
Por currículo se entende a síntese de elementos culturais (conhecimentos, valores, costumes, crenças, hábitos) que conformam um proposta político-educativa pensada e impulsionada por diversos grupos e setores sociais cujos interesses são diversos e contraditórios, ainda que alguns tendam a ser dominantes ou hegemônicos, e que outros tendam a opor-se e resistir a tal dominação ou hegemonia. 
Levar o educando a “entrar no movimento do conceito”. Tomar parte do processo de aquisição de conhecimentos. (VANCONCELLOS, 2009, p. 99)
CURRÍCULO
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PROJETO DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA – ESCOLA DE LÍDERES
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 Inclui o como fornecedores externos à organização (consultorias, institutos de ensino e pesquisa etc.) poderão ser credenciados para fornecer soluções educacionais e de gestão do conhecimento. 
 Abrange como os resultados do SEC serão avaliados e qual será a estrutura de governança que dará suporte à EC, ou seja, como as decisões em relação à educação corporativa e gestão do conhecimento serão tomadas. (COSTA e EBOLI, 2012) 
O projeto de EC deve ser aprovado pelas partes interessadas antes de sua execução. 
Quanto mais representação tiver o projeto de EC mais legítimo se tornará, possibilitando o alcance dos objetivos traçados.
PROJETO DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA
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Trata-se de uma reverência às escolas tradicionais de Administração, por conciliarem atividades de pesquisa, docência e prestação de serviços; ao mesmo tempo, uma crítica construtiva a essas escolas, que progressivamente foram se distanciando da realidade empresarial; e, em contrapartida, uma autocrítica feita pelas próprias empresas à postura imediatista e pragmática na forma de usar o conhecimento. 
UNIVERSIDADE CORPORATIVA COMO FERRAMENTA DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
Tema da Apresentação
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Segundo Wheeler (2005 apud EBOLI, 2012a, p. 124) as principais orientações são: 
Foco em qualificação: desenvolvimento de habilidades. 
Foco em relacionamento: cliente externo. 
Foco em transformação: mudança organizacional. 
Foco em estratégia de negócio: suporte à estratégia e iniciativas corporativas. 
Foco acadêmico em pesquisa. 
UNIVERSIDADE CORPORATIVA COMO FERRAMENTA DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
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Allen (2007 apud EBOLI, 2012a) indica uma série de funções que a universidade corporativa deve abranger. 
Biblioteca 
Contratação de fornecedores de ações educacionais 
Planejamento e implementação de programas educacionais os mais diversos para os mais diversos públicos 
Educação a distancia 
Gestão de parcerias 
Gestão do conhecimento 
Mentoring e coaching
Pesquisa e desenvolvimento
FUNÇÕES DE UMA UNIVERSIDADE CORPORATIVA
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 Parceria 
 Diagnóstico organizacional
 Alinhamento estratégico 
 Desenvolvimento do Currículo
 Implementação de Programas
 Avaliação 
MODELO DE DESENVOLVIMENTO DE UNIVERSIDADES CORPORATIVAS - BARLEY (1999) 
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A implementação da proposta de EC/UC voltada para o atendimento aos interesses de formação profissional dos trabalhadores precisa ter como pilar a construção de um Projeto Político Pedagógico e de uma sólida proposta de currículo. 
Tal proposta deve superar a visão antiga de treinamento que abrangia uma coleção de cursos isolados e pontuais, os quais, geralmente, não possuíam organicidade e nem dispunham de uma proposta pedagógica consistente suportando-os.
PROJETO POLÍTICO PEDAGÓGICO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
Tema da Apresentação
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Cabe ao pedagogo comprometido com a transformação social que elabore, mais do que um “projeto de EC/UC”, que organize a construção de um projeto político pedagógico para a formação profissional em determinada instituição de forma participativa. 
Trata-se de um desafio técnico-político. 
PROJETO POLÍTICO PEDAGÓGICO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
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Significa repensar :
	como se forma o ser humano, como se produz conhecimento, os valores, as identidades, como se dá o processo de individuação, de constituir-nos sujeitos sociais e culturais livres e autônomos, e como constituir uma sociedade de indivíduos livres, em relações sociais regidas por princípios éticos, onde o trabalho, a técnica produtiva sejam objetivo e ponto de referência para a liberdade pessoal e coletiva (ARROYO, 1998, p. 143 apud FERREIRA e GARCIA, 2005, p. 171) 
PROJETO POLÍTICO PEDAGÓGICO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
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PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
Para melhor compreender a dimensão do que constitui o debate sobre a formação profissional crítica é preciso compreender:
	O trabalho como princípio educativo situa-se no campo de preocupações com os vínculos entre vida produtiva e cultura, com o humanismo, com a constituição histórica do ser humano, de sua formação intelectual e moral, sua autonomia e liberdade individual e coletiva, sua emancipação. Situa-se no campo de preocupações com a universalidade dos sujeitos humanos, com a base material (a técnica, a produção, o trabalho), de toda atividade intelectual e moral, de todo o processo humanizador. (ARROYO, 1999, p. 152 apud FERREIRA e GARCIA, 2005, p. 171) 
PROJETO POLÍTICO PEDAGÓGICO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
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PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
No paradigma flexível, destaca-se a importância do modelo de competências para integrar e orientar esforços no que se refere às pessoas, para desenvolver e sustentar as competências necessárias à organização, visando a consecução de seus objetivos. 
Neste contexto, no âmbito da formação profissional, surgem as trilhas de aprendizagem como estratégia para desenvolver as competências dos indivíduos com base não só nas expectativas da organização como também nas conveniências, necessidades e aspirações profissionais das pessoas. (FREITAS e BRANDÃO, 2006).
Consideradas como “caminhos alternativos para promover o desenvolvimento pessoal e profissional” (IDEM, p. 102), as trilhas de aprendizagem visam superar os limites do currículo organizado sob a forma de “grades de treinamento”. 
TRILHAS DE APRENDIZAGEM 
Tema da Apresentação
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Permitem que o indivíduo construa o seu percurso de aprendizagem para promover o seu crescimento profissional a partir de suas conveniências, das competências que já tem e das que precisa realmente construir, integrando em seu planejamento de carreira as expectativas da organização. 
Contem uma riqueza e diversidade de oportunidades de aprendizagem com base em diferentes métodos e recursos de aprendizagem.
TRILHAS DE APRENDIZAGEM 
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Associam-se à estrutura flexível, não linear e dinâmica de carreira e cargos. 
Visam ultrapassar a noção de grades de treinamento, as quais vinculam o desenvolvimento das pessoas à estrutura de cargos da organização, desconsiderando a diversidade e o dinamismo dos conteúdos de cargos ou funções. 
Há a construção de competênciasque vão além dos contornos dos cargos, favorecendo a ampliação do papel ocupacional dos profissionais. 
TRILHAS DE APRENDIZAGEM 
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	Grades de treinamento podem ser comparadas analogamente a celas de prisão à medida que submetem o trabalhador a uma condição de heteronomia. As trilhas de aprendizagem remetem à idéia de [...] autonomia para construir o próprio caminho. As celas de uma prisão impõem um ambiente fechado ao indivíduo, assim como ocorre com as grades de treinamento, nas quais as opções de aprendizagem são restritas e impostas pela organização independentemente das necessidades e preferências de cada pessoa. Trilhas de aprendizagem, por sua vez, oferecem ao indivíduo múltiplas opções de capacitação, assim como autonomia para escolha daquelas mais apropriadas às suas necessidades e conveniências. (FREITAS e BRANDÃO, 2006, p. 103)
TRILHAS DE APRENDIZAGEM X GRADES DE TREINAMENTO
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 O caráter de obrigatoriedade dos percursos de aprendizagem contidos nas grades de treinamento evidencia o “controle psicossocial da organização sobre o processo de desenvolvimento do indivíduo” (FREITAS e BRANDÃO, 2006, p. 101).
 As Trilhas permitem o planejamento educacional com foco no longo prazo, de modo pró-ativo e integrado, atendendo à necessidade de se elaborar o planejamento da formação dos empregados nas competências desejadas, superando a visão de currículo como cardápio/coleção de ações educacionais pontuais e reativas.
Possui foco no futuro por pensar de forma antecipada o conjunto de oportunidade de aprendizagens que o profissional deverá ter ao longo de sua vida profissional na organização. 
TRILHAS DE APRENDIZAGEM X GRADES DE TREINAMENTO
Tema da Apresentação
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 O pedagogo comprometido com os processos de emancipação humana e transformação social deve organizar um processo participativo de construção das trilhas de aprendizagem. 
 Cabe ao pedagogo nesta perspectiva alinhar e articular a construção das trilhas de aprendizagem à discussão sobre os itinerários formativos.
A CONSTRUÇÃO DAS TRILHAS DE APRENDIZAGEM DE FORMA PARTICIPATIVA 
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Estes surgem no âmbito da educação profissional como direito ao trabalhador de garantir sua qualificação, por meio de estágios intermediários, se necessário for, com a oferta de cursos e programas.
 
 Segundo Ramos, estes devem ser
	configurados com base numa compreensão da qualificação como unidade integrada de conhecimentos científicos e técnicos que possibilitem ao trabalhador atuar em processos produtivos complexos, com suas variações tecnológicas e procedimentais, associados a uma formação política que permita uma inserção profissional não subordinada e alienada na divisão social do trabalho. (RAMOS, 2009, s/p.)
ITINERÁRIOS FORMATIVOS
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A coerência e organicidade interna perseguidas no desenvolvimento da educação integral dos trabalhadores mediante ‘itinerários formativos’ se opõem à justaposição de cursos específicos já existentes, transformados em módulos de grandes cursos e à oferta fragmentada e pontual de cursos básicos de qualificação profissional de curta duração. 
ITINERÁRIOS FORMATIVOS
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Um plano de formação continuada deve organizar-se em etapas seqüenciais, progressivas e flexíveis, estruturadas de forma a abarcar vários níveis de conhecimentos – dos básicos e técnicos gerais de uma área até os profissionais mais específicos, incluindo-se aí os saberes mais abrangentes, novos conhecimentos e conceitos relevantes na atualidade, que permitam visão ampla do processo produtivo e dos avanços e conhecimentos culturais, científicos e tecnológicos e que possibilitem a inserção/intervenção na sociedade contemporânea (MORAES e NETO, 2005 apud RAMOS, 2009, s/p.) 
ITINERÁRIOS FORMATIVOS
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Os itinerários formativos visam superar a oferta fragmentada e descontínua de cursos e etapas da “formação profissional que não redundavam em créditos para os trabalhadores, seja para fins de exercício de uma ocupação, seja para o prosseguimento de estudos”. (FRIGOTTO, CIAVATTA e RAMOS, 2005, p. 13). 
Precisamos pensar maneiras de organizar a formação profissional dos trabalhadores de modo orgânico, integrado e integral. 
ITINERÁRIOS FORMATIVOS
Tema da Apresentação
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PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
Torna-se de extrema relevância discutir os limites e possibilidades da proposta de educação corporativa, tida como a “educação sob medida” nas organizações em relação aos interesses dos trabalhadores. 
Esta proposta, qualificada por Dias (2007) como pragmática, utilitária e voltada para a ambiência empresarial, tem suas bases na polivalência dos trabalhadores e na ampliação da sua qualificação, entre outros aspectos, à medida que os sistemas de produção flexíveis exigem profissionais com maior produtividade, iniciativa e flexibilidade para se adaptar às mudanças tecnológicas. 
Por outro lado, “as exigências de formação geral e abrangente vêm, também, ao encontro das reivindicações dos trabalhadores”. (DELUIZ, 1995. p. 19)
LIMITES E POSSIBILIDADES DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
Tema da Apresentação
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Pedagogos(as) que atuam nas organizações no processo de educação profissional precisam compreender que as qualificações e a formação profissional, tal qual as novas tecnologias e as novas formas de organização do trabalho, se constituem como “campo e expressão da luta das forças em jogo” (DELUIZ, 1995. p. 19) 
Nas relações entre capital e trabalho, relações contraditórias e antagônicas, as qualificações e a formação profissional resultam das relações entre os diversos agentes envolvidos no processo de produção. 
LIMITES E POSSIBILIDADES DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
Tema da Apresentação
EDUCAÇÃO CORPORATIVA – AULA 9
PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
Sob o ponto de vista dos empresários, a requalificação do trabalhador é vista como fator de produção na busca de maior produtividade e aumento da competitividade no mercado. 
Do ponto de vista dos trabalhadores, a formação geral e abrangente pode viabilizar o acesso ao mercado de trabalho e/ou o enfrentamento de situações adversas no processo de precarização do trabalho. 
“Pode significar um espaço de luta, ampliando seus horizontes, a partir do maior domínio sobre o processo produtivo e sobre o desenvolvimento da consciência individual e coletiva.” (DELUIZ, 1995, p. 20)
A EC poderá atender aos interesses dos trabalhadores não como uma situação dada a priori, mas como resultado da sua luta em torno de reivindicações.
LIMITES E POSSIBILIDADES DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
Tema da Apresentação
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	Análise com base no texto “A Mediação da Universidade Corporativa na Qualificação do Trabalhador do Banco do Brasil em Aracaju/SE”(DIAS, 2007). 
A lógica que norteia a elaboração das políticas de RH, na perspectiva das teorias organizacionais, subordina as práticas de EC aos objetivos globais da empresa que, por sua vez, tendem a ser definidos no âmbito de um planejamento estratégico empresarial. “Esta é a lógica da razão instrumental capitalista que reduz a qualificação do trabalhador a um fator econômico, a uma ação estratégica das políticas de recursos humanos.” (DIAS, 2007, p. 16)
LIMITES E POSSIBILIDADES DA EDUCAÇÃO CORPORATIVATema da Apresentação
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A EC se desenvolve para atender às exigências do mercado no que se refere à formação de profissionais, seguindo as premissas da qualidade total, da formação abstrata e polivalente e da flexibilidade. 
A proposta de EC tende a não oferecer um tipo de formação profissional que contribua para levar os trabalhadores a mudarem em profundidade as suas condições de existência e os traços constitutivos de sua categoria profissional.
A EC funciona como instrumento de desenvolvimento de pessoas, visando, em última instância, o alcance das metas e estratégias organizacionais.
LIMITES E POSSIBILIDADES DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
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A EC, ao mesmo tempo em que possui um viés “democratizante”, considerando a ampliação do acesso ao saber sistematizado e o desenvolvimento cultural, responde a uma necessidade de tornar a educação adequada a um modo de produção causador da exclusão e da desigualdade. 
“Esta contradição transcende a forma como a educação é gerida no interior da sociedade capitalista, mas se trata antes, de algo inerente à forma social, em que se organiza a produção capitalista e o conflito de classes que gera desse processo.” (DIAS, 2007, p. 13 e 14)
Avanços precisam ser buscados na implementação da proposta de EC visando o atendimento aos anseios dos trabalhadores.
LIMITES E POSSIBILIDADES DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
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Provavelmente será na tensão em torno dos objetivos do capital de formação profissional mais ampla para o trabalhador, que redunde em maior competência e escolaridade que poderemos lutar por uma educação dos trabalhadores comprometida com o caráter crítico e emancipador do processo educativo. 
Trata-se da luta por uma educação profissional de qualidade que contribua para a melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores e não apenas para o aumento dos lucros e da exploração do trabalho. 
LIMITES E POSSIBILIDADES DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
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Significa lutar por uma formação profissional ampla, crítica que considere o aumento de escolaridade do trabalhador e a ampliação de suas oportunidades de aprendizagem com foco no ser humano, incluindo não só a construção de competências técnico-científicas, mas também políticas em que pese a formação, acima de tudo, do cidadão.
LIMITES E POSSIBILIDADES DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
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SÍNTESE DA AULA
A EC, a qual se constitui em um sistema de desenvolvimento dos indivíduos com base na gestão de pessoas por competências, tem como objetivo principal, do ponto de vista dos empresários, desenvolver e instalar as “competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias do negócio”, onde a construção das competências humanas ocorre de modo atrelado às empresariais.
 A EC trás em sua proposta a busca por atingir todos os níveis de empregados, fornecendo os conhecimentos, habilidades e competências necessárias para alcançar os objetivos estratégicos da organização. 
Tema da Apresentação
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SÍNTESE DA AULA
 
 A EC visa o desenvolvimento e a instalação das competências empresariais e humanas consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócios, de forma sistemática, estratégica e contínua.
 Para a EC ser implementada, faz-se necessário a elaboração, aprovação e implementação de um projeto, o qual possui elementos centrais, tais como: diagnóstico organizacional, mapeamento de competências, definição de objetivos e diretrizes da educação corporativa, definição da estrutura do currículo, alocação de recursos, entre outros. 
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SÍNTESE DA AULA
 
- No projeto de EC devem estar expressos os objetivos não só técnicos como políticos da educação corporativa, pois serão definidos que tipo de educação profissional será oferecida; para quem será oferecida; em que medida; e como será oferecida. Por isso, há a necessidade elaboração de um projeto político pedagógico em se tratando da construção de uma proposta de formação profissional crítica e emancipatória.
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SÍNTESE DA AULA
 O conceito de itinerário formativo pode auxiliar na construção da proposta e currículo de formação profissional dos trabalhadores, considerando a organização de oportunidades de aprendizagem de modo orgânico e sistematizado, superando a proposta de cursos aligeirados, superficiais e fragmentados que tendem, entre outros aspectos, a não contribuir para o aumento da escolaridade do trabalhador. 
 As trilhas de aprendizagem podem se constituir em uma ferramenta de planejamento do percurso de formação profissional dos trabalhadores em uma organização, se construídas com a sua participação e segundo os princípios da educação integral. 
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SÍNTESE DA AULA
 Embora a EC se constitua em uma estratégia do capital para maximizar a produtividade dos profissionais, deve-se buscar possibilidades de avanços nesta proposta, considerando os interesses dos trabalhadores. 
 Isto implica atuar como pedagogos em direção a uma formação profissional ampla, crítica que considere o aumento de escolaridade do trabalhador e a ampliação de oportunidades de aprendizagem com foco no ser humano, incluindo não só a construção de competências técnico-científicas, mas também políticas, voltadas para a formação do cidadão.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BARLEY, K. L. Adult Learning in the Workplace: a conceptualization and model of the corporate university. Dissertação de Mestrado. Adult Learning and Human Resource Development, Virginia Polytechnic Institute and State University, 1999. Disponível em: http://scholar.lib.vt.edu/theses/available/etd-32398-17336/unrestricted/thesis.pdf Acesso em: 17/02/2013.
COSTA, C. C. M. e EBOLI, M. Concepção e modelagem do projeto de educação corporativa. In: EBOLI, M. et al (org.). Educação Corporativa: fundamentos, evolução e implementação de projetos. São Paulo: Atlas, 2012 a, p. 275 – 296. 
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
DIAS, N. S. R. A Mediação da Universidade Corporativa na Qualificação do Trabalhador do Banco do Brasil em Aracaju/SE. In: ENCONTRO DE ESTUDOS E PESQUISAS EM HISTÓRIA, TRABALHO E EDUCAÇÃO, 1. Campinas, p. 1 - 24, 2007. Trabalhos Apresentados. Campinas: HISTEDBR/Faculdade de Educação/UNICAMP, 2007. Disponível em: http://www.histedbr.fae.unicamp.br/acer_histedbr/encontro/encontro1/trab_pdf/t_neuza%20severo%20ribeiro%20dias.pdf
DELUIZ, N. Formação do Trabalhador: produtividade & cidadania. Rio de Janeiro: Shape Editora, 1995. 
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
EBOLI, M. Papéis e Responsabilidades na Gestão da Educação Corporativa. In: EBOLI, M. et al (org.). Educação Corporativa: fundamentos, evolução e implementação de projetos. São Paulo: Atlas, 2012 a, p. 122 – 139. 
FRIGOTTO, G. CIAVATTA, M. RAMOS, M. A GÊNESE DO DECRETO N. 5.154/2004 um debate no contexto controverso da democracia restrita. In: Trabalho necessário. Rio de Janeiro, v. 3, n. 3, 2005, p. 1 – 26. (Disponível em: http://forumeja.org.br/pf/sites/forumeja.org.br.pf/files/CIAVATTAFRIGOTTORAMOS.pdfAcesso em 3/3/1013) 
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PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
FERREIRA, E. B. e GARCIA, S., R. de O. Concepções e mudanças no mundo do trabalho e o ensino médio. In: FRIGOTTO, G.; CIAVATTA, M.; RAMOS, M. (Org.). Ensino médio integrado: concepções e contradições. São Paulo: Cortez, 2005. p. 148 - 173.
FREITAS, I. A. de; BRANDÃO, H. P. Trilhas de aprendizagem como estratégia de TD&E IN: BORGES-ANDRADE, J.E. et al (colaboradores). Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabalho: fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre: Artmed Editora, 2006, p. 97 - 113.
Tema da Apresentação
EDUCAÇÃO CORPORATIVA – AULA 9
PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
MEISTER, J. C. Educação corporativa: a gestão do capital intelectual através das universidades corporativas. São Paulo: Makron Books, 1999.
RAMOS, M. N. Itinerários Formativos. In: Dicionário da Educação Profissional em Saúde. Rio de Janeiro: Fundação Oswaldo Cruz, 2009. Disponível em: http://www.epsjv.fiocruz.br/dicionario/verbetes/itifor.html Aceso em 3/3/2013.
VASCONCELLOS, C. dos S. Planejamento: projeto de ensino aprendizagem e projeto político-pedagógico - elementos metodológicos para elaboração e realização. 19 ed. São Paulo: Libertad, 2009. 
Tema da Apresentação
Organizações hipermodernas – mediações não só econômicas – pluridimentrsionais para o individuo se submeter ao trabalho excessivo. Redução dos postos de trabalho, polivalencia, multifuncionalidade, precarização do trabalho, flexibilização dos contratos.
E uma das estratégias será produzir um discurso de valorização do ser humano para que se evite o conflito capital X trabalho.
Inserir no mercado de trabalho marcado pela avaliação das competências.
Assim, no modelo de Gestão de Pessoas, os empregados são vistos como parceiros da organização e não como meros recursos organizacionais (modelo de administração de RH no modelo fordista). 
Como tais, eles são fornecedores de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante “insumo” para as organizações - a inteligência, que proporciona decisões “racionais”, inovações e imprime o significado e rumo aos objetivos organizacionais globais. (CHIAVENATO, 1999)
É necessário observar, contudo, que a capacidade de trabalhar intelectualmente não é suficiente, configurando-se a necessidade de desenvolver a capacidade de articular conhecimentos teóricos a práticas laborais, reafirmando-se a compreensão de que competência é práxis; não basta conhecer, é preciso mobilizar conhecimentos em ações transformadoras, de modo que o domínio da teoria oriente as ações, no sentido das finalidades pretendidas. Para tanto, exige-se antes uma capacidade potencial para resolver eventos do que as habilidades específicas demandadas para o exercício das tarefas nas organizações tayloristas / fordistas. Isto porque a atuação dos trabalhadores se restringe, cada vez mais, a dominar as situações que ocorrem de maneira parcialmente imprevista, que perturbam a normalidade e que não podem ser auto-reguladas pela máquina, exigindo intervenção humana inteligente e criativa.
É necessário observar, contudo, que a capacidade de trabalhar intelectualmente não é suficiente, configurando-se a necessidade de desenvolver a capacidade de articular conhecimentos teóricos a práticas laborais, reafirmando-se a compreensão de que competência é práxis; não basta conhecer, é preciso mobilizar conhecimentos em ações transformadoras, de modo que o domínio da teoria oriente as ações, no sentido das finalidades pretendidas. Para tanto, exige-se antes uma capacidade potencial para resolver eventos do que as habilidades específicas demandadas para o exercício das tarefas nas organizações tayloristas / fordistas. Isto porque a atuação dos trabalhadores se restringe, cada vez mais, a dominar as situações que ocorrem de maneira parcialmente imprevista, que perturbam a normalidade e que não podem ser auto-reguladas pela máquina, exigindo intervenção humana inteligente e criativa.
É necessário observar, contudo, que a capacidade de trabalhar intelectualmente não é suficiente, configurando-se a necessidade de desenvolver a capacidade de articular conhecimentos teóricos a práticas laborais, reafirmando-se a compreensão de que competência é práxis; não basta conhecer, é preciso mobilizar conhecimentos em ações transformadoras, de modo que o domínio da teoria oriente as ações, no sentido das finalidades pretendidas. Para tanto, exige-se antes uma capacidade potencial para resolver eventos do que as habilidades específicas demandadas para o exercício das tarefas nas organizações tayloristas / fordistas. Isto porque a atuação dos trabalhadores se restringe, cada vez mais, a dominar as situações que ocorrem de maneira parcialmente imprevista, que perturbam a normalidade e que não podem ser auto-reguladas pela máquina, exigindo intervenção humana inteligente e criativa.
É necessário observar, contudo, que a capacidade de trabalhar intelectualmente não é suficiente, configurando-se a necessidade de desenvolver a capacidade de articular conhecimentos teóricos a práticas laborais, reafirmando-se a compreensão de que competência é práxis; não basta conhecer, é preciso mobilizar conhecimentos em ações transformadoras, de modo que o domínio da teoria oriente as ações, no sentido das finalidades pretendidas. Para tanto, exige-se antes uma capacidade potencial para resolver eventos do que as habilidades específicas demandadas para o exercício das tarefas nas organizações tayloristas / fordistas. Isto porque a atuação dos trabalhadores se restringe, cada vez mais, a dominar as situações que ocorrem de maneira parcialmente imprevista, que perturbam a normalidade e que não podem ser auto-reguladas pela máquina, exigindo intervenção humana inteligente e criativa.
É necessário observar, contudo, que a capacidade de trabalhar intelectualmente não é suficiente, configurando-se a necessidade de desenvolver a capacidade de articular conhecimentos teóricos a práticas laborais, reafirmando-se a compreensão de que competência é práxis; não basta conhecer, é preciso mobilizar conhecimentos em ações transformadoras, de modo que o domínio da teoria oriente as ações, no sentido das finalidades pretendidas. Para tanto, exige-se antes uma capacidade potencial para resolver eventos do que as habilidades específicas demandadas para o exercício das tarefas nas organizações tayloristas / fordistas. Isto porque a atuação dos trabalhadores se restringe, cada vez mais, a dominar as situações que ocorrem de maneira parcialmente imprevista, que perturbam a normalidade e que não podem ser auto-reguladas pela máquina, exigindo intervenção humana inteligente e criativa.
É necessário observar, contudo, que a capacidade de trabalhar intelectualmente não é suficiente, configurando-se a necessidade de desenvolver a capacidade de articular conhecimentos teóricos a práticas laborais, reafirmando-se a compreensão de que competência é práxis; não basta conhecer, é preciso mobilizar conhecimentos em ações transformadoras, de modo que o domínio da teoria oriente as ações, no sentido das finalidades pretendidas. Para tanto, exige-se antes uma capacidade potencial para resolver eventos do que as habilidades específicas demandadas para o exercício das tarefas nas organizações tayloristas / fordistas. Isto porque a atuação dos trabalhadores se restringe, cada vez mais, a dominar as situações que ocorrem de maneira parcialmente imprevista, que perturbam a normalidade e que não podem ser auto-reguladas pela máquina, exigindo intervenção humana inteligente e criativa.