CONSULTORIA DE RH

Prévia do material em texto

Aula 1: CONCEITUAÇÃO DE CONSULTORIA ORGANIZACIONAL
O serviço de consultoria oferecido ao cliente se realiza por meio de diagnósticos e processos de intervenção técnica e tem o propósito de:  
identificar as necessidades do cliente
Formular e propor soluções
recomendar ações pertinentes
De acordo com as informações e práticas citadas na tela anterior, o consultor desenvolve, implanta e viabiliza o projeto conforme a necessidade específica de cada cliente.
Essencialmente, a consultoria é o produto de um trabalho que pressupõe a integração de dois tipos diferentes de “know-how”: o técnico, específico sobre o assunto, e o decorrente da vivência organizacional e do conhecimento de suas peculiaridades contextuais, políticas e culturais.
A atuação da consultoria pede competência em estabelecer uma relação de ajuda, uma parceria profissional do consultor com as pessoas que necessitam desse tipo de apoio. Considera o conjunto de atividades desenvolvidas pelo profissional de modo a ajudar o cliente a perceber, entender e agir sobre fatos inter-relacionados que ocorrem no seu ambiente de trabalho.
A consultoria representa a influência exercida por um facilitador profissional, que é o papel do consultor, sobre indivíduos, grupos ou toda uma organização empresarial, no sentido de mudar ou de solucionar uma determinada situação-problema, propondo as correções ou melhorias adequadas nos processos, nos procedimentos e nos produtos e serviços elaborados.
Nesta conceituação inicial, estamos tratando da consultoria de organização, atividade profissional voltada para o tratamento dos problemas estruturais, funcionais e comportamentais da organização empresarial em seus diferentes segmentos de atuação, tamanhos e níveis de complexidade.
É interessante esclarecer que, a rigor, profissionais liberais, em suas diferentes especialidades, exercem de fato “consultoria”, ou seja, aconselhamento, orientação às pessoas que buscam opiniões especializadas.
EXEMPLO:
Quando  buscamos o aconselhamento do médico, do advogado ou  do contador em assuntos de suas competências esses profissionais, de fato, prestando-nos consulta ou seja consultoria.
No caso da consultoria de organização, também denominada consultoria de empresa, haverá necessariamente a exigência de que o profissional, ou profissionais, quando se trata de uma empresa de consultoria, seja plenamente habilitado em assuntos de organização e administração de negócios, suas estratégias, tecnologias, estruturas e gestão de pessoas (RH).
Deverá existir comprovada competência quanto:
Aos conhecimentos= gerais e específicos, sobre os assuntos da moderna administração.
Ás habilidade= necessárias para o uso dos  recursos e ferramentas apropriadas para a formulação e proposição de soluções em cada caso.
Á atitude= que é a conduta equilibrada e ética para a correta relação de ajuda esperada pelo cliente.
ATENÇÃO
É importante realçar o aspecto ético na atuação do consultor de organização como garantia de que o serviço seja  realizado conforme rigorosos critérios de desempenho profissional.
Aula 2: TIPOS DE CONSULTORIA ORGANIZACIONAL
Os tipos ou modalidades de consultoria são os seguintes:
Consultoria organizacional
Consultoria autônoma
Consultoria associada
Consultoria exclusiva
Consultoria externa
Consultoria interna
Consultoria organizacional - é a atividade que visa, de forma metódica, pesquisar, identificar, analisar, formular e propor soluções para situações-problema referentes à estratégia, à estrutura, às atividades operacionais e administrativas de empresas privadas ou entidades estatais. Usualmente é exercida por empresas do ramo em que atuam vários profissionais especializados nas diferentes áreas da administração.
Consultoria autônoma - atividade exercida por profissional qualificado que atua de forma independente, ou seja, sem vínculo empregatício com a organização-cliente, para a realização de consultoria em um determinado projeto. Muitos profissionais devidamente credenciados na profissão trabalham como consultores autônomos, dispondo de escritórios próprios ou home offices.
Consultoria associada – praticada por profissionais especializados que atuam como parceiros de empresas de consultoria organizacional, sendo contratados para realizar determinados projetos. Existe uma variação de consultoria associada que é conhecida como consultoria em network, ou rede de consultores autônomos que podem vir a constituir um grupo ad hoc (para esse caso) e realizar em parceria um projeto ou trabalho de consultoria, sob a liderança de um dos profissionais do grupo e devidamente aceito pelo cliente. Uma vez concluído o projeto, o grupo se desfaz, voltando cada um à sua autonomia original.
Consultoria exclusiva – exercida por profissional que se especializa em aconselhamento gerencial a executivos ou gestores, individualmente ou em grupo, ou em conduzir projetos especiais de consultoria (mentoring, counselling, coaching) no âmbito restrito de uma determinada empresa.
Consultoria externa – realizada por profissional não  integrante do quadro da empresa na qual exerce suas atividades profissionais, atuando sob condição de contrato de prestação de serviço específico ou projeto.Normalmente , as firmas de consultoria, os consultores autônomos ou os que atuam em “network” realizam suas atividades como consultoria ou como consultores externos contratados pelas empresas interessadas.
Consultoria interna – nos últimos anos as empresas têm adotado a figura do consultor interno, que é funcionário do quadro, devidamente qualificado para desempenhar atividades técnicas de consultoria em assuntos que sejam de sua especialidade no contexto da organização. A consultoria interna pode ser exercida por um ou mais profissionais, formando um grupo especializado. Por exemplo, consultoria interna de informática, de assuntos jurídicos ou de recursos humanos. Agindo da mesma forma que um consultor externo, o consultor interno elabora diagnósticos, busca soluções para os problemas, apresenta pareceres, sugere melhorias e atua junto às gerências e chefias como um conselheiro, um facilitador, um solucionador de problemas em assuntos de sua especialidade no âmbito da empresa.
Aula 3: CONSULTORIA INTERNA DE RECURSOS HUMANOS: FINALIDADE E PROCESSO
Seguem – se alguns exemplos de atividades funcionais existentes na organização empresarial moderna que atuam como consultoria interna. O pessoal de informática(Tecnologia da Informação), tanto de software (desenvolvimento de programas e aplicativos) como de hardware (suporte para instalação e operação de equipamentos de informática), usualmente atua hoje como consultoria interna junto aos demais departamentos que são clientes internos de seus serviços.
EXPLICAÇÃO EXPANDIDA:
A consultoria jurídica há muito se constitui em órgão de apoio nos diferentes assuntos dessa especialidade em defesa dos interesses empresariais. Mais recentemente, a função da área de recursos humanos está sendo redefinida para uma atuação mais estratégica e, desse modo, a atividade de consultoria junto às demais áreas da empresa é cada vez mais assumida.
Atuando do mesmo modo que a consultoria externa, a consultoria interna:
realiza diagnósticos;
desenvolve propostas de soluções para os problemas identificados;
formula pareceres;
ugere melhorias;
dá assistência às gerências setoriais como um facilitador dos processos no âmbito da empresa.
Em suma, a consultoria interna constitui-se em um conjunto de atividades desenvolvidas por um ou mais profissionais do quadro da organização, devidamente qualificados, para desenvolver, aconselhar e assessorar de forma metódica e consistente os clientes internos, que são todos os demais colaboradores.
De modo idêntico à consultoria externa, o exercício de consultoria interna junto ao cliente interno poderá ser realizado em diferentes modalidades. 
Consultoria interna por projeto:
é o conjunto de ações tomadas metodicamente, a partir do diagnóstico de uma situação-problema, para alcançar uma solução satisfatória (oobjetivo), consideradas as condições de recursos, tempo, qualidade e custo estabelecidas junto com o cliente interno.
Consultoria interna por processo:
é o conjunto de atividades desenvolvidas pelo consultor a partir de um diagnóstico da situação, que ajudam o cliente a perceber, entender e agir sobre fatos inter-relacionados que ocorrem no seu ambiente. Neste caso, o consultor atua como um conselheiro e facilitador no processo.
Quanto ao processo de consultoria interna de Recursos Humanos: a área de RH, nos primórdios do tradicional Departamento de Pessoal, caracterizava-se pelo formalismo burocrático e pela centralização das operações.
Com a evidente evolução da função RH, em nossos dias, de órgão operacional a órgão estratégico, voltado para prover a organização das competências necessárias à realização dos objetivos, importantes mudanças vêm acontecendo.
ATENÇÃO:
Hoje, para a moderna gestão de RH é indispensável que as informações referentes às políticas de pessoal sejam disseminadas, entendidas e praticadas em toda a organização. Esta é justamente uma das razões da adoção do conceito de Consultoria Interna de RH na empresa moderna.
Algumas das mais importantes empresas no Brasil e no mundo têm adotado o modelo de gestão de RH que comporta uma consultoria interna, de modo a proporcionar a maior aproximação dessa área com os seus clientes, identificando suas expectativas, carências e atendendo-os com mais eficiência e eficácia em tempo real.
Por outro ângulo, a presença da Consultoria Interna de RH promove a melhor compreensão, por parte dos diretores, gerentes e supervisores em geral, de seus novos papéis como dirigentes imediatos dos recursos humanos, ou seja, dos colaboradores que trabalham sob suas lideranças.
EXPLICAÇÃO EXPANDIDA:
Nesse processo essencialmente educativo para a formação do novo dirigente, a Consultoria Interna pode acompanhar as mudanças de expectativas de forma a antecipar as tendências dos quadros funcionais. Torna-se assim perfeitamente aplicável à gestão de RH a orientação fundamental da qualidade dos serviços no que se refere à plena satisfação do cliente interno.
Aula 4: O PROCESSO DE CONSULTORIA INTERNA: OPORTUNIDADES 
Algumas vantagens significativas evidentemente resultam da presença do consultor interno de RH junto aos seus clientes, os dirigentes das diferentes áreas organizacionais atendidas. Essa proximidade representa a oportunidade de haver o atendimento imediato das necessidades e expectativas desses clientes internos. Entretanto, existem os riscos que devem ser da mesma forma considerados e ponderados.
Oportunidades e Riscos
Oportunidades:
O ambiente do trabalho, tanto em seus aspectos operacionais como comportamentais, é o contexto em que desmotivações, insatisfações e conflitos surgem comprometendo o desempenho setorial. A presença do consultor interno de RH, qualificado para identificar esses sintomas adversos ao bom andamento do trabalho, facilitará o pronto diagnóstico da situação e a ajuda eficiente ao gestor envolvido para sanar o problema.
Um dos pontos importantes da atuação da Consultoria Interna de RH é a relação de ajuda que deve se estabelecer entre o consultor e o cliente, de modo que haja a conveniente parceria na identificação, análise e busca de solução imediata para os problemas surgidos. Essa percepção de assistência constante desperta confiança e motivação para o trabalho de todos.
As soluções encontradas para os problemas e seus efetivos resultados podem ser melhor acompanhados e avaliados tanto pelo consultor interno como pelo cliente, considerando a presença constante do consultor no local do trabalho. A avaliação imediata permite ajustes, se for o caso.
O consultor interno de RH é um funcionário e como tal conhece bem as características da cultura da organização, o que facilita a sua percepção com relação à importância que cada situação representa. Essa é uma clara vantagem para a sua atuação, mas também poderá representar um risco na medida em que precisará ser isento e discreto na proposição de alterações que sabe serem geradoras de resistências.
Anteriormente se fez referência à isenção que o consultor interno precisa manter ante as situações em que tenha que propor medidas menos simpáticas, mas necessárias para a eficiência do trabalho. A atitude neutra é uma condição exigível no desempenho do consultor interno ainda que exista o risco de haver mal-entendido por sua posição.
Os Riscos
Os riscos, entretanto, podem ser revertidos em oportunidades. Para isso, é recomendável que, ao ser implantada e implementada a Consultoria Interna, deve haver, por parte da alta direção da empresa e da diretoria ou gerência geral de RH, a ampla divulgação da função e do papel dos consultores internos de RH junto às diferentes áreas da organização, de modo a despertar a compreensão e a conscientização de todos para a importante contribuição desses profissionais.
Aula 5: A IMPLANTAÇÃO DO PROCESSO DE CONSULTORIA INTERNA DE RERCURSOS HUMANOS
A adoção da Consultoria Interna é uma importante decisão de caráter estratégico que exige o comprometimento da direção da empresa.
Uma vez assumida a decisão, cumpre que sejam feitas a ampla divulgação e conscientização de todos na organização sobre a nova política de RH a ser adotada. Providências facilitadoras do processo como desburocratização e racionalização dos processos e procedimentos, onde for conveniente, devem ser realizadas preventivamente. As políticas referentes à gestão de RH devem necessariamente ser revistas e atualizadas. E, como medida indispensável, há a qualificação do consultor interno para que possa exercer o seu papel com base nos conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao consultor profissional.
Em recente entrevista, a professora Elizenda Orlickas, consultora de RH e autora do livro "Consultoria Interna de Recursos Humanos", ao ser questionada sobre a importância de se preparar um profissional de RH para o trabalho de consultor interno, afirmou que:
“A capacitação dos profissionais de RH para que assumam o papel de consultores internos permite que adquiram uma visão generalista de sua área. Assim, podem atuar de forma estratégica em todos os pontos de Recursos Humanos nas empresas”.
A autora salienta que um dos principais objetivos de uma consultoria interna é prover a organização de informações descentralizadas. As empresas visitadas em sua pesquisa estavam preocupadas não apenas em facilitar a tramitação da comunicação e informação, mas também em oferecer um melhor atendimento ao seu cliente interno, indo ao encontro das reais necessidades de seus colaboradores por meio de uma maior aproximação com eles.
O papel de um consultor interno de RH, antes de tudo, é eminentemente estratégico, pois ele deve agir como um facilitador das transições internas. Para tanto, deverá estar plenamente atualizado quanto à evolução do negócio da empresa de modo que possa agregar conhecimentos e propor ações eficazes para resolver os problemas identificados.
“Implantar uma consultoria interna de RH é uma evolução absolutamente necessária”. Ainda que o papel da área de Recursos Humanos tenha passado por grandes transformações nos últimos anos, muitas empresas ainda continuam mantendo o antigo modelo de administração de pessoal.
“A empresa que quiser conquistar perenidade, crescer, ou até mesmo somente continuar no seu mercado de atuação, precisará rever a forma como gerencia seus talentos”.
Aula 6: A VISÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS E A CONSULTORIA INTERNA DE RH
Aguçar a visão gerencial, tornando-a mais sensível e perspicaz quanto aos aspectos mutáveis e conflitantes do ambiente, é um aspecto prioritário a se considerar em uma organização empresarial. Nesse empenho, torna-se evidente a prevalência da gestão de pessoas, entendidas como a nova riqueza da organização, agora sob o enfoque estratégico.
Isto significa que a garantia de resultados satisfatórios ante os desafios da mudança referida anteriormente reside justamente na qualificação, na conscientizaçãoe no comprometimento dos colaboradores com os objetivos e as metas empresariais.
Então, a moderna gestão de pessoas precisa assumir políticas que promovam esse envolvimento de cada um e de todos nesse esforço que pede a otimização das competências. A adoção da consultoria interna de RH na moderna gestão de pessoas é justamente a força impulsionadora desse processo.
A propósito da importante contribuição da consultoria interna de RH para a realização da estratégia da organização empresarial, a especialista em RH e autora de livros sobre o assunto, professora Elizenda Orlickas, afirma:
“Pretender adequá-la às flutuações do mercado, para que ela continue competitiva e líder em seu segmento e, assim, conquiste a perenidade, é a meta de toda empresa de ponta.”
De fato, são as pessoas que, de modo sistemático e cooperativo, tornam possível a realização dos diversos processos operacionais e administrativos no âmbito da organização e, para tanto, devem ser atraídas, qualificadas, desenvolvidas e gerenciadas de modo que a convergência consciente dos esforços individuais e grupais venha a ser a garantia da realização dos objetivos e resultados dos negócios. Nisto reside o enfoque estratégico de que se fala e que é também viabilizado através da consultoria interna de RH.
Especial atenção deve ser dada à competência dos dirigentes, em geral, e particularmente do responsável pela condução das atividades da função de RH. Os conhecimentos desses dirigentes, cada qual em sua área de especialização, deverão ser sempre atualizados, e as habilidades de relacionamento, comunicação e incentivo aos colaboradores mantidas em alto nível de sensibilidade e apoiadas em atitudes progressistas.
EXPLICAÇÃO EXPANDIDA:
Essa necessária competência dos gestores se traduz na atuação eficiente e produtiva dos colaboradores, cuja resultante é a oferta de produtos e serviços de reconhecida qualidade e preços atraentes que a empresa oferece ao mercado, o que a torna efetivamente competitiva em relação à concorrência acirrada imposta pela crescente integração do livre comércio no nível mundial.
Para tanto, a empresa deverá investir na seleção, no treinamento e na profissionalização dos funcionários com potencial para o exercício formal do papel de consultor interno, sempre vinculados à área de RH, mas, uma vez prontos para a atuação, alocados às áreas-cliente onde exercerão suas competências como consultores, conselheiros ou facilitadores (moderadores) conforme cada situação exija.
Portanto, a formação e qualificação dos consultores internos é a fase preliminar da implantação da consultoria interna, como parte da nova atuação da gestão estratégica de RH na empresa moderna e pró-ativa. Como tal, trata-se de um investimento da empresa no sentido da melhoria contínua e, assim, do desenvolvimento organizacional.
Aula 7: PERFIL DE UM CONSULTOR INTERNO DE RH
Dentre as muitas empresas que adotaram a consultoria interna de RH, algumas admitiram que esses consultores internos poderiam ser os próprios executivos e técnicos, selecionados dentre os que tivessem mais competência e motivação para o exercício do papel.
Outras empresas optaram por selecionar os mais aptos e predispostos e submetê-los a um treinamento específico e intensivo de modo que seus conhecimentos, habilidades e atitudes fossem potencializados em proveito da atuação profissional de um efetivo consultor interno.
De fato, trata-se de buscar meticulosamente a composição de um perfil profissional para que o consultor interno de RH possa atuar realmente como um ajudador, um conselheiro, um solucionador de problemas com as habilidades e atitudes compatíveis com o papel.
Não será suficiente que o consultor interno de RH tenha sólidos conhecimentos sobre a organização e a administração empresarial e, em especial, sobre a moderna gestão de RH.
Estes saberes, na verdade, são essenciais no exercício da consultoria profissional de organização empresarial tanto externa como interna. Entretanto, a observação e a experiência têm demonstrado que tão ou mais importante quanto os conhecimentos, são as habilidades e atitudes apresentadas pelo consultor interno de RH no exercício de seu papel.
Essas aptidões devem ser identificadas e desenvolvidas em proveito da atuação eficaz da consultoria na relação profissional entre o consultor e seu cliente interno. É o chamado “momento da verdade” em que a autêntica parceria se constrói através da confiança mútua e em proveito da melhoria contínua do desempenho do cliente, ou de seu grupo, do próprio consultor e da empresa como um todo.
Quais são as características profissionais e pessoais mais marcantes no perfil de um consultor interno de RH?
Algumas dessas características são classificadas por três áreas basilares da competência desse profissional:
Conhecimentos - Amplo domínio da melhor teoria e das práticas de
- administração empresarial; visão sistêmica.
- Sólidos e atualizados conhecimentos sobre a moderna gestão
- de RH e suas implicações estratégicas.
- Plena compreensão e utilização das diferentes abordagens e
- ferramentas usuais em consultoria. 
Habilidades - Facilidade no relacionamento interpessoal e intragrupal para que a comunicação 
- com o(s) cliente(s) se faça de modo empático e eficaz no processo da relação 
- de ajuda.
- Perspicácia na análise de situações complexas e de formulação de opções de 
- solução adequadas levando em conta as opiniões, possibilidades e limitações 
- do cliente.
- Disposição para se comprometer com a realização dos resultados, aconselhando o 
- cliente nas tomadas de decisão e assessorando as providências necessárias à 
- realização decorrente. 
- Manifestar empatia em relação aos sentimentos das pessoas e inspirar
- confiança por demonstrar segurança e assertividade em sua parceria com 
- o cliente.
- Demonstrar disposição para considerar as mudanças e inovações na
- medida em que for conveniente e oportuno para a solução de
- problemas, agindo como um negociador inclusive diante 
- das resistências.
- Manter conduta ética fundamentada na honestidade, na autenticidade, na 
- isenção e na correção de atitudes como princípios que caracterizem sua
- atuação como profissional e como pessoa.
 Atitudes - Manter o equilíbrio de julgamento e a devida isenção de opinião sem que isto, 
- todavia, comprometa a relação de ajuda profissional ao cliente.
- Manifestar disposição para promover mudanças, conforme a concordância do 
- cliente, assumindo os riscos que podem ocorrer.
- Demonstrar resiliência (capacidade de rápida recuperação) ante as 
- dificuldades, restrições, incompreensões e resistências que surgem no decorrer 
- do esforço ao se tornar parceiro facilitador.
- Manter discrição, reserva e autenticidade em sua atuação profissional sempre. 
- pautada pela ética.