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Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 1 Aula 10 Administração Geral Conflitos e Cargos Professor: Vinicius Ribeiro Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 2 Olá pessoal, vamos seguindo? Tópicos da Aula Conflitos ............................................................................................. 02 Questões.............................................................................................. 11 Análise e Descrição de Cargos ............................................................. 17 Questões.............................................................................................. 24 Vale a Pena Estudar de Novo ............................................................. 29 Exercícios Trabalhados ...................................................................... 32 Gabarito ............................................................................................ 42 Gestão de Conflitos Sabemos que cada ser humano tem uma história, uma experiência de vida, uma personalidade e interesses/objetivos próprios. A diferença gerada na peculiaridade de cada um é que gera os conflitos, já que os objetivos podem ser conflitantes. Assim, podemos dizer que os conflitos são inevitáveis. Caracterizando-se como uma divergência, uma dissonância ou um antagonismo, o conflito é o oposto da cooperação. A interferência de uma das partes para que ocorra um conflito pode se dar de duas maneiras: Ativa: por meio da ação para provocar obstáculos/impedimentos; Passiva: mediante determinada omissão (não ação). Podemos classificar o conflito pessoal em dois tipos: Interno: é o “conflito com nós mesmos”, ou seja, trata-se de um conflito psicológico ou intra-individual (de caráter íntimo), que envolve sentimentos, opiniões, desejos e motivações divergentes e antagônicas. Aula 10 Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 3 Nesse conflito, está presente um colapso dos mecanismos decisórios, o que dificulta a escolha de uma alternativa. São os chamados trade-offs (impasses). o Exemplo: trabalhar em regime de hora-extra no recesso e fazer poupança ou viajar com toda a família para a praia, mas não fazer a poupança. Externo: envolve mais de uma pessoa ou mais de um grupo de pessoas. Chamado também de conflito social. o Exemplo: o diretor de recursos humanos deseja aumentar os salários dos funcionários com o intuito de incentivá-los a permanecerem na empresa. Por outro lado, o diretor de finanças deseja congelar os salários para conter as despesas e manter a empresa saudável financeiramente. 1) (FCC SERGIPE GÁS 2013) Teóricos contemporâneos da Administração admitem que o conflito dentro da empresa nem sempre é ruim, pois os conflitos podem a) servir como válvula de escape para tensões acumuladas ao longo do tempo, desde que resolvido de forma dialogada, que permita dificultar acordos. b) perdurar no tempo e constituir uma espécie de bloqueio ao progresso rumo às metas almejadas. c) fornecer informações sobre o estado das inter-relações e centralização de poder na estruturação da empresa. d) ajudar a impor o nível de estímulo necessário para a promoção de mudanças adaptativas, em um contexto de inovação. e) gerar uma realocação mais eficaz de recursos a partir da explicitação de demandas conflitantes. De fato, os conflitos devem ser percebidos como algo que pode ser positivo. O Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 4 conflito pode ser uma oportunidade para, por exemplo, realocar mais eficazmente os recursos. Isso pode ocorrer após a exposição de demandas que outrora não haviam sido colocadas em pauta. Gabarito: E Vejamos os níveis de gravidade do conflito. Admitindo a existência de conflitos, os gerentes (administradores) possuem certas metodologias para poder administrar um conflito. São as chamadas abordagens de gestão de conflitos. Vejamos. 1. Abordagem Estrutural: o conflito surge das percepções criadas pelas condições de diferenciação, de recursos limitados e escassos e de interdependência. Se esses elementos puderem ser alterados, poderá haver um controle do conflito resultante. Essa abordagem busca •As partes percebem a existência do conflito, compreendendo as diferenças existentes; Percebido •O conflito provoca certos sentimentos: raiva, medo, descrédito, hostilidade; •Caracteriza-se por ser um conflito velado, dissimulado, oculto, sem manifestação clara. Experenciado •Conflito expresso, sendo manifestado pelo comportamento (interferência ativa ou passiva); •Chamado de conflito aberto, não havendo dissimulação. Manifesto Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 5 minimizar as diferenças, identificando objetivos que possam ser compartilhados; 2. Abordagem de Processo: redução de conflitos por meio da modificação do processo, intervindo-se no conflito. Essa abordagem pode ser utilizada pela desativação ou desescalonização do conflito (uma parte reage cooperativamente), pela reunião de confrontação (ponto de desativação já ultrapassado; o confronto ocorre abertamente e de forma hostil) e pela colaboração (após as etapas acima; partes trabalham juntas para solucionar problemas); e 3. Abordagem Mista: utiliza aspectos estruturais e processuais. Intervenção ocorre na estrutura da situação e no episódio (processo) do conflito. Vejamos agora os estilos de gestão de conflitos: 1. Competitivo ou Forçar: reflete a assertividade para a imposição de um interesse. Utilizado quando uma ação pronta e decisiva deve ser rapidamente imposta por meio de ações impopulares ou importantes. O negócio é ganhar; 2. Evitação ou retirada estratégica (abstenção; não enfrentamento): estilo não assertivo (negativo). Apropriado quando o assunto é trivial, quando não existe nenhuma chance de ganho, quando é necessário esperar, mesmo que demore, para se obter melhores informações, ou quando o desentendimento for oneroso (custar caro). O negócio é se “manter em copas” (agir com cautela); 3. Compromisso ou Negociação (Barganha): moderada porção de assertividade e cooperação. Os objetivos de ambos os lados são importantes, e há igualdade de poderes, sendo que ambos querem reduzir as diferenças, ou as pessoas precisam chegar a alguma solução temporária sem pressão de tempo. O negócio é ter “jogo de cintura”; 4. Acomodação ou “Panos Quentes” (Apaziguamento/Abrandamento): alto Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 6 grau de cooperação, funcionando melhor quando as pessoas sabem o que é errado, quando um assunto é mais importante que os demais, quando se pretende construir créditossociais para utilizar em outras situações ou quando a manutenção da harmonia é que importa. O negócio é “ir levando”; 5. Colaboração ou confronto (solução integrativa): alto grau de assertividade e cooperação. Ambas as partes ganham. Usado quando os interesses são importantes, quando os pontos de vista podem ser combinados com vistas a uma solução mais ampla e quando requer consenso. O negócio é resolver para que ambas as partes ganhem e se comprometam com a solução. 2) (CESGRANRIO BACEN 2010) A teoria organizacional identifica algumas respostas potenciais para lidar com o conflito nas organizações, em termos da combinação entre o grau de assertividade e o grau de cooperativismo utilizado na tomada de decisão. Nas situações a seguir, qual descrição evidencia o uso de alta assertividade e baixa colaboração? a) Alguns países possuem leis de direitos autorais menos rígidas do que as dos Estados Unidos, o que acarreta uma proliferação de mercadorias falsificadas. A empresa Q utilizou uma resposta competitiva para o conflito, ao lidar com falsificadores, estabelecendo uma rede mundial para investigar e adotar ações legais contra qualquer organização que falsificasse suas mercadorias. b) A empresa K estava fechando o seu balanço anual e solicitou à sua equipe de três contadores que um deles trabalhasse no feriado. Com o objetivo de evitar conflito, um funcionário concordou em trabalhar no feriado para que os colegas pudessem ter folga. c) A empresa W evitou conflitos ao se recusar a fazer negócios em Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 7 países que admitem o suborno de funcionários públicos, deixando de lado tanto as suas reivindicações quanto as reivindicações destes países. d) A empresa Z contratou e promoveu indivíduos que eram absolutamente leais à sua diretoria, a ponto de nunca questionar nenhuma das ações da organização. e) Na última negociação sindical, o sindicato dos bancários aceitou um aumento de x ao invés de y, para mostrar a disposição de fracionar o objeto de conflito e aceitar uma solução que satisfizesse parcialmente os interesses de ambas as partes. Vejamos por item. a) Essa é a nossa resposta. Vejam que o estilo adotado foi o competitivo, foi a imposição de uma atitude. b), c) Nessa situação, houve uma evitação de conflito. d) Panos quentes foram colocados aqui, certo? e) Nesse caso, houve negociação, compromisso. Gabarito: A Conflitos Funcionais x Disfuncionais Conflitos disfuncionais são de cunho comportamental, muitas vezes ligado a antipatias, não aceitações, inflexibilidade, etc. Em outras palavras, são os conflitos que não têm nada a contribuir com o andamento do trabalho. Já os conflitos funcionais agregam valor ao grupo, merecendo atenção para que a reflexão seja promovida. É nesse tipo de conflito que existe a possibilidade de evolução a partir dos problemas existentes. Conflito - Visões de Robbins Esse autor conceitua três visões que lidam com os conflitos. Vejamos: Visão Tradicional: conforme essa visão, todo conflito é ruim, devendo ser evitado. Trata-se de uma disfunção resultante de falhas de comunicação, falta de aberturas e de confiança entre os colaboradores, Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 8 além do fracasso dos administradores em atender aos anseios dos subordinados; Visão das Relações Humanas: o conflito é uma consequência natural e inevitável, não necessariamente sendo prejudicial. Visão Interacionista: além de poder ser positivo, o conflito é necessário para que haja um desempenho eficaz. Assim, há um encorajamento à manutenção de um nível mínimo de conflito suficiente para viabilizar a existência do grupo. Negociação Este é um item intimamente ligado à comunicação, sendo a negociação um processo de comunicação bilateral voltado, de forma singular, para a criação de mudanças em um relacionamento entre pessoas ou nas ideias do interlocutor. Embora tenhamos sempre um enfoque organizacional, é preciso dizer que a negociação não é algo restrito ao ambiente empresarial, sendo encontrada no dia-a-dia das pessoas. Quando estamos comprando uma roupa, nós negociamos, quando decidimos um local para jantarmos, negociamos, quando decidimos o canal da TV, negociamos se futebol ou novela – a novela sempre ganha, mas os homens continuam tentando negociar. Importante dizer que os mecanismos de negociação são os mesmos: a negociação de um acordo de paz com o Oriente Médio e a negociação do horário de vídeo game das crianças utilizam as mesmas técnicas de negociação. • Conflito é ruim Tradicional • Conflito é bom Humana • Conflito é fundamental Interacionista Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 9 Sendo assim, quais são as características comuns presentes em qualquer situação de negociação, seja ela grande ou pequena, complexa ou simples? Quais são os motivos que geram as pessoas a negociarem? A necessidade de se criar algo novo que nenhum dos atores envolvidos criaria de forma isolada, além do objetivo de se resolver um problema ou uma disputa entre as partes. Em determinadas situações, as pessoas encontram-se em uma situação possível de se barganhar, mas não percebem essa possibilidade. Como a compra de um carro, em que, aparentemente, o preço de determinado veículo seja tabelado. Em outros casos, há pessoas que reconhecem a situação de barganha, porém não a fazem da maneira ideal, da maneira correta, simplesmente por não conhecerem as técnicas de negociação. • O processo é interpessoal ou intergrupo Duas ou mais partes • O que um deseja não necessariamente é o mesmo que o outro Conflito de interesses • Os atores envolvidos enxergam a possibilidade de inflenciar a outra parte Possibilidade de influenciar • É preferível chegar a um acordo do que partir para a "luta aberta". Acordo como prioridade • É esperado que as partes cedam Dar e receber • Fatores tangíveis e intangíveis são envolvidos em uma negociação Fatores tangíveis e intangíveis Barganhar é a capacidade de flexibilizar as decisões até que elas sejam consideradas aprazíveis (agradáveis). Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 10 Na negociação, há sempre interdependência, ou seja, as partes precisam uma da outra. Se alguém está comprando, alguém está vendendo. Os atores envolvidos precisam um dos outros para atingirem seus objetivos. Ressaltando que esses objetivos não necessariamente são iguais, podendo ser conflitantes, como um vendedor que almeja vender a um determinado preço e um comprador que deseja pechinchar o valor a ser pago. Nesse contexto de interdependência, temos um leque de resultados advindos de uma negociação. Sendo que, para cada situação, existem estratégias e táticas apropriadas. Vejamos: Ganha-perde: à medida que uma parte ganha, a outra perde, como no caso do preço. O foco da negociação é separar uma quantidade fixa de resultados – barganha distributiva ou competitiva. Nessa situação, os recursossão fixos e limitados. É preciso guardar cuidadosamente as informações fornecidas. Em uma negociação de preço, o preço preferido é o ponto-alvo, o preço além do qual não haverá negociação é chamado de ponto de resistência, e o preço pedido é o preço inicial. O espaço entre os pontos de resistência de cada um é conhecido como variação de barganha, variação de acordo ou zona de acordo potencial. É nesse espaço que a negociação acontece. Ganha-ganha: as soluções existentes possibilitam um desempenho para as partes envolvidas, como no caso de uma parceria entre empresas, em que ocorre a barganha integrativa. Como encontrar as soluções que de fato farão com quem todos saiam ganhando. Alguns dilemas são colocados à prova quando estamos em uma mesa de negociação. Merecem destaque o dilema da honestidade – até que ponto a verdade deve ser revelada? – e o dilema da confiança – o quanto podemos acreditar na outra parte? Estar bem informado no momento da negociação é essencial. Saber detalhes sobre quem está negociando conosco pode fazer a diferença, resolvendo, Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 11 inclusive, as questões propostas nos dilemas. Se temos o histórico da parte envolvida, saberemos como comportaremos na barganha. Questões 3) (CESGRANRIO PETROBRÁS 2011) O gerente de Tecnologia da Informação de uma empresa percebeu um conflito que está impactando os resultados de sua área nas entregas das demandas de desenvolvimento junto a determinados clientes internos. Após consultar a equipe de gestão de pessoas, o gerente decidiu ser assertivo, discutindo abertamente sobre os problemas, erros e acertos que merecem atenção, de forma a garantir o envolvimento das partes com a solução identificada conjuntamente. Esse tipo de administração de conflitos diz respeito a um estilo de a) confrontação. b) cooptação. c) compromisso. d) acomodação. e) colaboração. Percebam que o estilo demonstrado na questão é a colaboração ou confronto. Mas as duas são alternativas da questão. O que fazer? Procurar por palavras- chave. E a palavra é “assertivo”, que se relaciona mais com o conceito de colaboração do que com confrontação. O objetivo do estilo é ter uma solução mais ampla com consenso. Gabarito: E 4) (FCC SERGIPE GÁS 2013) A estratégia para a administração dos conflitos na empresa, que pode ser adotada por cada uma das partes litigantes, e se caracteriza pela recusa em assumir um papel ativo nos procedimentos de resolução das divergências, é denominada a) Competição b) Acomodação. Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 12 c) Abstenção. d) Transigência. e) Colaboração. Evitação ou retirada estratégica (abstenção): estilo não assertivo (negativo). Apropriado quando o assunto é trivial, quando não existe nenhuma chance de ganho, quando é necessário esperar, mesmo que demore, para se obter melhores informações, ou quando o desentendimento for oneroso (custar caro). O negócio é se “manter em copas” (agir com cautela); Gabarito: C 5) (CESGRANRIO PETROBRÁS DISTRIBUIDORA 2012) João é gerente de uma unidade de negócios e, para solucionar um conflito entre as equipes de vendas e de logística, forçou a adoção de uma solução que impôs a vontade de uma das partes sobre a outra. João adotou um estilo de administração de conflitos denominado (A) acomodação (B) colaboração (C) competição (D) cooperação (E) evitação Ao definir que prevaleceria a vontade de um sobre a outra parte, João adotou o estilo de competição. Uma vez que alguém vai fazer sua vontade “vingar”, haverá uma competição para saber qual equipe terá êxito na situação. Gabarito: C 6) (FCC TRF 2ª 2012) É a técnica de administrar conflitos organizacionais que enfatiza alcançar a harmonia entre os contendores, inclui tratamento superficial do problema, rejeição de sua importância para a organização ou até mesmo de sua existência: a) afastamento. b) abrandamento. c) confronto. d) dominação. Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 13 e) intervenção do poder. Acomodação ou “Panos Quentes” (Apaziguamento/Abrandamento): alto grau de cooperação, funcionando melhor quando as pessoas sabem o que é errado, quando um assunto é mais importante que os demais, quando se pretende construir créditos sociais para utilizar em outras situações ou quando a manutenção da harmonia é que importa. O negócio é “ir levando”; Gabarito: B 7) (FCC TJ-SC 2011) As diferenças de objetivos e interesses individuais quase sempre produzem alguma espécie de conflito entre as pessoas dentro das organizações. Assinale a alternativa correta: a) Os conflitos podem trazer somente resultados negativos para as organizações. b) Os conflitos podem trazer somente resultados construtivos para as organizações. c) Os conflitos não contribuem em nada para as organizações e não existe maneira ou estilo de administrá-los. d) Os conflitos podem trazer resultados construtivos ou negativos para as organizações. e) Nenhuma afirmativa está correta. Os conflitos podem ser tanto negativos quanto positivos (construtivos) para a organização. Não podemos taxá-los de negativo ou positivo sem antes saber como ele foi gerenciado pelo gestor/empresa. Gabarito: D 8) (FCC TRE-AP 2011) Existem quatro modos distintos de administrar conflitos: acomodação, dominação, compromisso e solução integrativa de problemas. Na solução integrativa de problemas busca-se a) encontrar uma solução que atenda aos interesses de todas as partes envolvidas. b) encobrir o conflito, diminuindo sua importância e aguardando que ele se resolva por si só. c) impor uma solução considerada a mais adequada para resolver de Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 14 forma rápida e precisa o conflito. d) encontrar uma solução que satisfaça parcialmente aos envolvidos. e) rejeitar discussões que não se baseiem em dados e fatos mensuráveis. Na colaboração, o foco é atender aos interesses de todos. Colaboração ou confronto (solução integrativa): alto grau de assertividade e cooperação. Ambas as partes ganham. Usado quando os interesses são importantes, quando os pontos de vista podem ser combinados com vistas a uma solução mais ampla e quando requer consenso. O negócio é resolver para que ambas as partes ganhem e se comprometam com a solução Gabarito: A 9) (FCC TRF 1ª 2011) Uma causa frequente de conflitos nas organizações é a) a ambiguidade de papéis. b) a existência de objetivos compartilhados. c) a limitação de recursos. d) a hierarquia de responsabilidades. e) o excesso de liberdade. Esta não é uma questão trivial. É preciso pensar naquilo que NECESSARIAMENTE causa conflito. Se eu tenho papéis (tarefas) iguais aos que o meu colega, isso com certeza causará conflito. Objetivos compartilhados causam o oposto de conflitos. Estão todos remando na mesma direção. Limitação de recursos pode ou não causar conflito, assim como a hierarquia e o excesso de liberdade. Gabarito: A 10) (CESGRANRIOBACEN 2010) Considere as afirmativas a seguir acerca do conflito nas organizações. I - O conflito é uma ocorrência natural e inevitável nos grupos e nas organizações, podendo, se bem gerenciado, ser benéfico. Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 15 II - O conflito de relacionamento se refere a discordâncias e divergências quanto à forma de realizar uma tarefa. III - O conflito é uma disfunção nos comportamentos de grupos nas organizações, resultando de falhas de comunicação. Está (ão) correta(s) a(s) afirmativa(s) a) I, apenas. b) II, apenas. c) III, apenas. d) I e III, apenas. e) I, II e III. Vejamos item por item. I) O conflito, de fato, é inevitável. Não há como existir, em uma organização, interesses somente comuns. Esses conflitos podem tanto ser ruins quanto benéficos, dependendo da forma como eles serão gerenciados. Item certo. II) Relacionamento não diz respeito a tarefas, lida com o tratamento entre pessoas. Item errado. III) Não necessariamente o conflito é uma disfunção (perturbação do funcionamento de um órgão) nas organizações. Os conflitos podem também ajudar as empresas a melhorarem as suas práticas. Item errado. Gabarito: A Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 16 11) (IADES EBSERH 2013) Com base no texto e a gestão dos conflitos, ocasionados por problemas na comunicação no ambiente de trabalho, assinale a alternativa correta. a) “... o problema de comunicação se multiplica, conforme desce na hierarquia corporativa” (linhas 5 a 7). O trecho demonstra que a comunicação não é afetada pela cultura e pelo nível de desenvolvimento humano, na empresa. b) Não é possível que a empresa contemple as questões de comunicação, em seu pensamento estratégico, uma vez que este é voltado para aspectos externos do ambiente e não aborda as variáveis organizacionais internas. c) “Se a empresa tem um presidente que não se comunica bem, o risco de haver problemas é grande” (linhas 17 a 19). O conflito entre a alta Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 17 administração de uma empresa e o nível executivo, hierarquicamente superior, é uma consequência certa das falhas na comunicação. d) Não é possível que os conflitos, no ambiente de trabalho, ocasionem alguma melhoria interna. Somente em ambientes estáveis, os resultados são alcançados de maneira sustentável. e) “Cerca de 60%, de todos os profissionais entrevistados, não entendem quais são suas metas” (linhas 10 e 11). O resultado desta pesquisa colabora com o aspecto de que, metas não superadas, podem ter causas originadas nos processos internos, como na comunicação organizacional, e não somente em falhas de desempenhos das pessoas. Vejamos os itens: a) a comunicação é sim afetada pela cultura e pelo desenvolvimento humano. b) As questões de comunicação são fundamentais. c) Não necessariamente é consequência. d) Conflitos podem ser extremamente benéficos. e) Essa é a nossa resposta. Metas não cumpridas podem sim ter origem em problemas de processos internos. Gabarito: E Análise e Descrição de Cargos A descrição e análise do cargo é uma etapa anterior ao recrutamento e seleção. Para atrair e selecionar um profissional, é preciso, primeiro, saber o que a empresa quer e do que ela necessita. Sendo assim, a análise/descrição de cargos busca mapear os postos de trabalho existentes, especificando-os. Essa especificação envolve a natureza do cargo, as tarefas a serem realizadas, o perfil necessário para exercê-lo (competências requeridas), etc. Na descrição, consta a descrição do trabalho em si. Assim, são descritos os deveres, as responsabilidades, equipamentos, materiais e ferramentas utilizados, a supervisão, etc. Após a descrição é possível realizar a análise de Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 18 cargo. A análise de um cargo (especificação de um cargo) demonstra as aptidões e habilidades requeridas, as características pessoais exigidas para assunção do cargo e executar suas tarefas, as condições de trabalho, etc. Em suma, a especificação demonstra aquilo que uma pessoa precisa ter para poder realizar aquilo que está descrito no cargo, a partir dos conhecimentos, habilidades e atitudes. 12) (CESPE MPU 2010) Para a realização de um processo eficaz de recrutamento e seleção, deve-se proceder, primeiramente, à descrição e análise do cargo ofertado. A descrição e análise do cargo é uma etapa, de fato, anterior ao recrutamento e seleção. Para atrair e selecionar um profissional, é preciso, primeiro, saber o que a empresa quer e do que ela necessita. Sendo assim, a análise e descrição de cargos busca mapear os postos de trabalho existentes, especificando-os. Essa especificação envolve a natureza do cargo, as tarefas a serem realizadas, o perfil necessário para exercê-lo, etc. Gabarito: C O processo de analisar cargos envolve as seguintes etapas: exame da estrutura da organização e de cada cargo seleção dos cargos a serem analisados ajuste dos dados necessários preparar as especificações e descrições dos cargos. Principais subsídios à descrição e análise: subsídio ao recrutamento Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 19 subsídio à seleção material para o treinamento/desenvolvimento base para a avaliação de desempenho A organização precisa entender os cargos em que pessoas são requeridas. É aí que entra a análise de cargos, que tem a função de ajudar na compreensão das atividades executadas no trabalho, na relação de relacionamento entre cargos, no entendimento da personalidade necessária, etc. Dentro da análise dos cargos, temos a análise das funções, que é um estudo voltado para a estrutura organizacional como um todo, com o intuito de identificar as responsabilidades, os conhecimentos e outras características que são requeridas pelos ocupantes de cada um dos cargos de uma organização. Vejamos a diferença entre cargo e função: Para se analisar as funções, alguns métodos são adotados pelas empresas. Vejamos: 1. Entrevista: é um método guiado por um roteiro de perguntas, sendo utilizado para cargos operacionais (baixo escalão). A razão disso é que os ocupantes desses cargos tendem a ter mais dificuldades em passar as informações. Assim, as perguntas previamente definidas facilitarão o Cargo •nome dado no registro do funcionário na carteira de trabalho, na folha de pagamento e em outros documentos legais da organização Função •é o conjunto de atividades que um funcionário necessita desempenhar dentro da organização Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 20 processo. 2. Questionário: consiste na distribuição de um documento para os funcionários. Caso haja várias pessoasdesempenhando a mesma função, não será preciso enviar o questionário para todos eles. Esse método é comum para cargos administrativos e de gestão. 3. Observação: realizado no local onde avaliado executa suas tarefas. Esse trabalhador será questionado sobre suas atividades à medida que as executa. Mais utilizado quando as atividades são mais complexas, exigindo boa percepção e interpretação do observador. 4. Misto: como o próprio nome diz, nesse método, são misturados os modelos citados acima. É um método eficaz quando a utilização de um método em separado não seja capaz de fornecer as informações necessárias. Independentemente da utilização deste ou daquele método, é fundamental que, no momento da descrição da tarefa, sejam respondidas as seguintes perguntas: Quais atividades executadas pelos funcionários? De que maneira essas atividades são realizadas? Qual razão que faz com que o ocupante execute a tarefa em questão? Avaliação e Classificação de Cargos A avaliação e classificação de cargos objetiva separá-los por grupos com características semelhantes. Fazendo isso, a empresa consegue atuar de forma efetiva com as diferentes características de cada cargo. Para se avaliar um cargo, é preciso definir os critérios que serão utilizados. O objetivo é sempre elevar a produtividade da pessoa que ocupar o cargo estudado. Vejamos o desenho abaixo, que elenca os métodos de avaliação de cargos: Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 21 Vamos agora falar de cada método citado em separado. Escalonamento de cargos (Job Ranking): trata-se de um método simples de comparação global, em que é estabelecida uma ordem de hierarquia, levando-se em conta o grau de dificuldade e/ou responsabilidade, ou seja, a complexidade do cargo em questão, geralmente sofrendo influência dos salários pagos. a) Escalonamento simples: a hierarquização é feita em separado, por cada avaliador, com a busca posterior de um consenso. b) Escalonamento binário: cada cargo é comparado em conjunto pelos avaliadores para o estabelecimento da hierarquia. Posteriormente, as divergências são discutidas para o alcance do consenso. Graus predeterminados (Job Classification): esse método objetivo, porém impreciso, é uma evolução do escalonamento simples. O problema é que os graus predeterminados não apresentam as reais diferenças entre os distintos cargos existentes. O método funciona da seguinte forma: a partir de um manual, são Métodos Qualitativos Escalonamento de Cargos Graus Predeterminados Métodos Quantitativos Avaliação por Pontos Comparação por fatores Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 22 estabelecidos graus (5 a 10 graus) crescentes em complexidade. Com isso, os cargos em voga são comparados com as definições de cada grau, sendo posicionados onde guardarem mais afinidade. Assim, como no escalonamento simples, cada avaliador realiza sua análise para um futuro consenso do grupo. Avaliação por pontos: esse método considera, de forma isolada, diversos fatores ou características, separados nas seguintes categorias: Requisitos Mentais: escolaridade, especialização, experiência, iniciativa, etc.; Requisitos Físicos: esforço físico, fadiga mental/visual, monotonia, concentração, etc.; Responsabilidades: por produtos, por ferramentas, por máquinas, por valores, por erros, por contatos, por número de subordinados, etc.; Condições de Trabalho: ambiente, riscos. Essas avaliações parciais são combinadas em um conjunto de pontos para cada cargo, correspondendo ao valor relativo que auxiliará na definição do salário do cargo. *Influenciados por esse método, dois métodos são gerados: Sistema Hay, que se preocupa com cargos de alto nível; Sistema Hoyler, que se preocupa com os demais cargos. Comparação por fatores (Job Comparison): nesse método, alguns fatores (aproximadamente 5) são escolhidos. Assim como na avaliação por pontos, os cargos são “rankeados” pelos diferentes níveis de cada fator, sempre acompanhados pelos respectivos salários. Fatores de avaliação Na etapa da escolha dos fatores que serão avaliados, é fundamental que a empresa consiga definir aqueles que possam medir com mais eficácia as exigências de um cargo. Considerando que cada empresa encontra-se em um momento diferente (diferentes culturas, níveis de tecnologia, tipos de mão-de-obra, etc.) e cada Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 23 cargo possui características específicas, é preciso dizer que não existe um fator melhor do que o outro e nem uma quantidade específica de fatores. Apesar disso, existe um certo consenso no número de fatores: entre cinco e dez. Na escolha desses fatores, duas variáveis, que são excludentes, são essenciais: a) Variável da discriminação: demonstra se um determinado fator atribui valores diferenciados aos cargos mediante seus graus de intensidade. Exemplo: o uso do fator especialização discrimina com eficiência? Em outras palavras: pelas amostras, conseguimos ter informações diferenciadas entre os cargos que estão sendo avaliados, a fim de serem criadas subdivisões do fator? Caso nenhum (ou todos) ocupante dos cargos possua o grau de especialização avaliado, o fator não tem valor algum. b) Variável da aplicabilidade: indica se um fator se aplica (ou não) à maioria dos cargos. Exemplo: escolhendo-se o fator “concentração”, é preciso verificar se uma alta porcentagem dos cargos requer concentração em suas atividades. Caso isso não ocorra, esse fator não é eficaz para a avaliação. Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 24 Questões 13) (CESPE ABIN 2010) Julgue o item a seguir, relativo à gestão de pessoas nas organizações. O processo de provisão de pessoas consiste na realização de pesquisa de mercado, desenho e análise de cargos. A provisão das pessoas é representada pelo recrutamento e seleção. A análise e descrição de cargos faz parte do processo de aplicação de pessoas. Veja: Existe outra divisão importante, quando falamos em gestão de pessoas. Trata- se de uma divisão das diferentes áreas que compõem a gestão de pessoas. Vejamos. Provisão de Recursos Humanos: abrange o recrutamento, a seleção, a integração e ambientação (fazer com que os novos funcionários se ambientem à empresa). Trata-se de prover (abastecer) a empresa com recursos humanos, com profissionais; Aplicação de Recursos Humanos: abrange o desenho e a análise de cargos; Desenvolvimento de Recursos Humanos: aqui se encontram o treinamento e o desenvolvimento; Manutenção de Recursos Humanos: mecanismos para manter o pessoal na empresa. Chamamos de benefícios sociais e relações trabalhistas; Monitoração de Recursos Humanos: são os sistemas de informação voltados para recursos humanos, relacionados à tecnologia. Gabarito: E 14) (CESPE STJ 2012) Com relação aos processos de provimento e aplicação de pessoas nas organizações, julgue o item. A análise de cargos concentra-se nosseguintes requisitos: mentais, físicos, de trabalho e de autoridade. A análise um cargo auxilia na compreensão das atividades que são necessárias no processo de trabalho. Com a análise, é possível ter em mente também os inter-relacionamentos dos cargos, as aptidões e habilidades requeridas, as Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 25 características pessoais exigidas para assunção do cargo e executar suas tarefas, etc. Na descrição, que se utiliza da análise, consta a descrição do trabalho em si. Assim, são descritos os deveres, as responsabilidades, equipamentos, materiais e ferramentas utilizados, a supervisão, etc. Na questão, devemos marcar errado devido à citação de requisito de trabalho e de autoridade, que são tarefas da descrição de cargo, não sendo parte da análise do cargo. Vejamos algumas áreas que se aproveitam no bom sentido da análise e descrição de cargos, segundo Chiavenato: Recrutamento e Seleção Treinamento e Desenvolvimento Avaliação de desempenho Gabarito: E 15) (CESPE TRE-ES 2011) Julgue o item subsecutivo, referente à gestão de pessoas nas organizações. Entre as várias aplicações da análise de cargos, estão a descrição de cargos, o treinamento e desenvolvimento e a avaliação de desempenho. É isso mesmo. Devemos pensar a análise de cargos como um processo inicial, que subsidia vários procedimentos. Podemos chamar a análise de cargos de input (entrada) para essas atividades. Assim, com a análise de um cargo, eu consigo descrever os deveres e responsabilidades do cargo (descrição de um cargo), elaborar manuais de treinamento e desenvolvimento, além de poder traçar padrões de desempenho dos ocupantes do cargo para a avaliação. Gabarito: C 16) (CESPE ABIN 2010) No que concerne a características das políticas de gestão de pessoas, julgue o seguinte item. No processo de formação de políticas de gestão de pessoas nas organizações, a análise de cargos é considerada ação de importância secundária. Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 26 A análise de cargos, que faz parte de processos de aplicação de pessoas, não pode ser encarada como ação de importância secundária. Ela é tão importante como as demais atividades. Se a empresa não faz essa análise, ela pode delimitar mal as atividades do cargo, gerando consequências negativas no desempenho, na motivação, na seleção de pessoal, nos futuros treinamentos, etc. Gabarito: E Vejamos umas boas questões da prova da ANTAQ de 2009. 17) (CESPE ANTAQ 2009) Com relação à análise ou à descrição do trabalho, julgue os itens que se seguem. Para que a descrição de um trabalho seja adequada, é preciso que aquele que o analisa também o execute. Embora a questão seja de 2009, acho importante colocá-la, já que essa matéria possui menor acervo de questões. O Cespe parece nos contar quando a questão está errada. “É preciso que”. Não, não é preciso. É importante? Pode ser. É imprescindível? Não. Vou dar dois exemplos: Cargo de gerente de projetos: com certeza o gerente de projetos ocupante do cargo tem muito a contribuir com a descrição. Cargo de motorista de empilhadeira: não necessariamente será aquele motorista a pessoa que irá descrever as suas atividades. É possível haver um manual prévio com a descrição. Gabarito: E 18) (CESPE ANTAQ 2009) O procedimento de questionário para descrição de tarefas é o procedimento mais adequado para descrever e classificar comportamentos críticos dos trabalhadores. O comportamento crítico deve estar presente na análise de cargos e não na descrição do cargo com suas tarefas. Além disso, quando se elabora um questionário, o foco é a padronização. Para analisar um comportamento, é preciso observar in loco, fazer entrevistas, ou seja, métodos subjetivos que permitem a observação. Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 27 Gabarito: E 19) (CESPE ANTAQ 2009) O termo tarefa designa um conjunto de atividades relacionadas realizadas em troca de um pagamento. A definição constante da questão é de cargo. O cargo é que designa um conjunto de atividades ou funções que são realizadas em troca de pagamento. As tarefas são as atribuições do cargo tomadas em conjunto. No entanto, nós recebemos os nossos salários, remunerações ou subsídios em face do cargo que ocupamos. Outro conceito importante nesse contexto é o de função, que designa o conjunto de tarefas específicas. Gabarito: E 20) (CESPE ABIN 2010) Com relação à análise de cargos, julgue o item que se subsegue. De acordo com a abordagem taylorista, a análise de cargos está intimamente relacionada à produtividade do trabalhador, que é medida exclusivamente em termos quantitativos. É isso mesmo. Os primeiros estudos acerca da administração, feitos por Taylor e Fayol (escola clássica), não tinham como foco as pessoas, ou seja, não abordavam características psicológicas. A busca pela eficiência (aumento da produtividade – termos quantitativos) restringia-se à busca pela racionalização. A ênfase era nas tarefas (Taylor) ou na estrutura (Fayol). Depois desses estudos, surgem as teorias das relações humanas (é sempre assim: uma teoria normalmente busca negar a anterior), com autores como Elton Mayo e Kurt Lewin. O enfoque passa a ser o comportamento humano, o desenvolvimento organizacional. Gabarito: C 21) (CESPE ABIN 2010) Uma grande empresa de seguro-saúde que opera em vários estados apresenta, em sua sede coorporativa, forte dependência dos serviços do departamento de processamento de dados, composto por vinte e dois empregados, um supervisor e um Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 28 assistente. O trabalho desses empregados consiste em digitar e revisar os documentos encaminhados pelos diversos setores da empresa, e parte desse trabalho é executada com prazos previstos. O procedimento realizado por esse departamento inicia-se com a entrega de material ao digitador, realizada pelo supervisor, que é o responsável por distribuir igualmente o trabalho e controlar o andamento do processo, com o objetivo de assegurar que possíveis erros sejam identificados antes da digitação definitiva e, dessa forma, dirimir o retrabalho. Finalizada essa etapa, os documentos são entregues aos revisores, que, após análise, encaminham ou devolvem os documentos para correção. A respeito desse procedimento, além de subsistirem muitos erros, a inobservância às datas-limite é uma ocorrência permanente. O absenteísmo e a alta rotatividade de pessoal são outros problemas enfrentados por esse departamento. Com referência a essa situação hipotética e à análise de cargos, julgue os itens a seguir. Caso a análise de cargos da empresa em questão seja feita para fins de recrutamento e seleção ou treinamento e desenvolvimento, as especificações das características para ocupação do cargo serão mais importantes do que a sua descrição. Tanto uma como a outra tem igual importância. A descrição e a análise se complementam. Absenteísmo é a ausência de funcionários no trabalho. São as faltas.Gabarito: E 22) (CESPE ABIN 2010) No caso descrito, para a análise do cargo de digitador, é necessário registrar detalhadamente as atividades realizadas pelos ocupantes do cargo, contudo não há necessidade de efetuar especificação das características para o cargo. Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 29 Novamente, a especificação das características também é fundamental. Não adianta nada você registrar as atividades realizadas se não houver a correlação com as características necessárias para ocupar o cargo. Não podemos esquecer que são pessoas que ocupam os cargos e que elas irão executar bem ou não determinada atividade. Gabarito: E 23) (IF-RS IF-RS 2016) Avalie as afirmativas abaixo e marque a INCORRETA sobre recrutamento e seleção de pessoal. a) A seleção de pessoal é responsável por selecionar os profissionais mais adequados para suprir as necessidades da empresa ou organização. b) O recrutamento de pessoal é responsável por captar candidatos a emprego para vagas em aberto em uma empresa ou organização. c) A seleção de pessoal tem por finalidade escolher, dentre os candidatos a emprego, os mais adequados para atender às necessidades da empresa ou organização. d) Todo o processo de seleção baseia-se na análise comparativa entre as exigências do cargo e as características do candidato. e) O recrutamento de pessoal é responsável por selecionar os profissionais mais adequados para suprir as necessidades da empresa ou organização. Letra A, correta. Primeiro a empresa precisa saber o que quer, do que precisa. A partir das necessidades detectadas, ela irá procurar o candidato que melhor se adéqua aos requisitos colocados. Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 30 Letra B, correta. Recrutar é atrair, captar. Após esse processo, ocorre a seleção dos candidatos recrutados. Letra C, correta. De nada adianta um candidato com qualidades excelentes se ele não preenche os requisitos esperados pela empresa para atender às suas necessidades. Letra D, correta. De fato, selecionar é comparar aquilo que se pede (empresa) com aquilo que se oferece (candidato). O candidato que melhor se enquadrar sai na frente no processo. Letra E, incorreta. Isso é função da seleção. Recrutamento é atividade anterior à seleção, sendo responsável pela captação de candidatos para posterior seleção. Gabarito: E 24) (IF-RS IF-RS 2016) Em relação às funções administrativas, enumere a segunda coluna de acordo com a primeira, relacionando os conceitos a suas respectivas definições: 1ª Coluna (1) Planejamento (2) Organização (3) Direção/liderança (4) Controle 2ª Coluna ( ) Função administrativa que significa definir onde as decisões serão tomadas, quem exercerá quais funções e tarefas e quem trabalhará para quem na empresa. ( ) Função administrativa que visa a determinação de metas organizacionais e de um modo para cumpri-las. ( ) Função administrativa que consiste no acompanhamento dos avanços em direção ao cumprimento das metas e na adoção de medidas corretivas quando esses avanços não ocorrem. Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 31 ( ) Função administrativa que envolve inspirar e motivar os funcionários para que se empenhem em atingir as metas organizacionais. Marque a alternativa que apresenta a sequência CORRETA na ordem de cima para abaixo: a) 1 – 2 – 3 – 4. b) 2 – 1 – 4 – 3. c) 2 – 3 – 1 – 4. d) 4 – 1 – 2 – 3. e) 1 – 4 – 3 – 2. Item 1 da 2ª Coluna, Função 2. A função organização relaciona-se com a divisão do trabalho e com a linha hierárquica. Item 2 da 2ª Coluna, Função 1. A primeira função do processo administrativo, o planejamento, envolve a definição de objetivos e metas que deverão ser perseguidos. Item 3 da 2ª Coluna, Função 4. O controle refere-se à verificação e ao acompanhamento do cumprimento dos objetivos Item 4 da 2ª Coluna, Função 3. A direção trata da relação com os funcionários da organização, com destaque para a liderança, a motivação e a comunicação. Gabarito: B 25) (ESAF ANAC 2016) São características de uma estrutura organizacional orientada para a gestão por processos, exceto: a) fortalecimento de uma política de recursos humanos. b) indivíduos e não times representam o alicerce da estrutura organizacional. c) incentivo ao desenvolvimento de múltiplas competências. d) desenvolvimento de métricas para avaliação de objetivos de desempenho. e) promoção de uma cultura corporativa transparente e de cooperação. Letra A, correta. É fundamental o investimento na melhoria dos recursos humanos. O fortalecimento de uma política de RH dará a base para o êxito de uma gestão voltada para processos. Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 32 Letra B, incorreta. A estrutura organizacional moderna para atuar na gestão por processos é baseada em equipes (times). Questões individuais são suplantadas por questões coletivas. Letra C, correta. No contexto da gestão por processos, as equipes precisam ser multifuncionais para terem condições de solucionar os diferentes problemas que surgem na rotina de trabalho. Letra D, correta. De fato, é preciso estabelecer padrões de desempenho para acompanhar os processos. Somente com uma definição prévia é possível avaliar o cumprimento dos objetivos. Letra E, correta. A cooperação é característica fundamental de uma equipe voltada para a boa gestão de processos. Tudo aquilo que acontece e pode ser divulgado deve ser transmitido para todos, evidenciando a transparência. Os funcionários precisam saber o que está acontecendo para poderem agir tempestivamente. Gabarito: B Exercícios Trabalhados 1) (FCC SERGIPE GÁS 2013) Teóricos contemporâneos da Administração admitem que o conflito dentro da empresa nem sempre é ruim, pois os conflitos podem a) servir como válvula de escape para tensões acumuladas ao longo do tempo, desde que resolvido de forma dialogada, que permita dificultar acordos. b) perdurar no tempo e constituir uma espécie de bloqueio ao progresso rumo às metas almejadas. c) fornecer informações sobre o estado das inter-relações e centralização de poder na estruturação da empresa. d) ajudar a impor o nível de estímulo necessário para a promoção de mudanças adaptativas, em um contexto de inovação. e) gerar uma realocação mais eficaz de recursos a partir da explicitação de demandas conflitantes. Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 33 2) (CESGRANRIO BACEN 2010) A teoria organizacional identifica algumas respostas potenciais para lidar com o conflito nas organizações, em termos da combinação entre o grau de assertividade e o grau de cooperativismo utilizado na tomada de decisão. Nas situações a seguir, qual descrição evidencia o uso de alta assertividade e baixa colaboração? a) Alguns países possuem leis de direitos autorais menos rígidas do que as dosEstados Unidos, o que acarreta uma proliferação de mercadorias falsificadas. A empresa Q utilizou uma resposta competitiva para o conflito, ao lidar com falsificadores, estabelecendo uma rede mundial para investigar e adotar ações legais contra qualquer organização que falsificasse suas mercadorias. b) A empresa K estava fechando o seu balanço anual e solicitou à sua equipe de três contadores que um deles trabalhasse no feriado. Com o objetivo de evitar conflito, um funcionário concordou em trabalhar no feriado para que os colegas pudessem ter folga. c) A empresa W evitou conflitos ao se recusar a fazer negócios em países que admitem o suborno de funcionários públicos, deixando de lado tanto as suas reivindicações quanto as reivindicações destes países. d) A empresa Z contratou e promoveu indivíduos que eram absolutamente leais à sua diretoria, a ponto de nunca questionar nenhuma das ações da organização. e) Na última negociação sindical, o sindicato dos bancários aceitou um aumento de x ao invés de y, para mostrar a disposição de fracionar o objeto de conflito e aceitar uma solução que satisfizesse parcialmente os interesses de ambas as partes. 3) (CESGRANRIO PETROBRÁS 2011) O gerente de Tecnologia da Informação de uma empresa percebeu um conflito que está impactando os resultados de sua área nas entregas das demandas de desenvolvimento junto a determinados clientes internos. Após consultar a equipe de gestão de pessoas, o gerente decidiu ser assertivo, discutindo abertamente sobre os problemas, erros e acertos que merecem atenção, de forma a garantir o envolvimento das partes com a solução identificada conjuntamente. Esse tipo de administração de Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 34 conflitos diz respeito a um estilo de a) confrontação. b) cooptação. c) compromisso. d) acomodação. e) colaboração. 4) (FCC SERGIPE GÁS 2013) A estratégia para a administração dos conflitos na empresa, que pode ser adotada por cada uma das partes litigantes, e se caracteriza pela recusa em assumir um papel ativo nos procedimentos de resolução das divergências, é denominada a) Competição b) Acomodação. c) Abstenção. d) Transigência. e) Colaboração. 5) (CESGRANRIO PETROBRÁS DISTRIBUIDORA 2012) João é gerente de uma unidade de negócios e, para solucionar um conflito entre as equipes de vendas e de logística, forçou a adoção de uma solução que impôs a vontade de uma das partes sobre a outra. João adotou um estilo de administração de conflitos denominado (A) acomodação (B) colaboração (C) competição (D) cooperação (E) evitação 6) (FCC TRF 2ª 2012) É a técnica de administrar conflitos organizacionais que enfatiza alcançar a harmonia entre os contendores, inclui tratamento superficial do problema, rejeição de sua importância para a organização ou até mesmo de sua existência: a) afastamento. b) abrandamento. Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 35 c) confronto. d) dominação. e) intervenção do poder. 7) (FCC TJ-SC 2011) As diferenças de objetivos e interesses individuais quase sempre produzem alguma espécie de conflito entre as pessoas dentro das organizações. Assinale a alternativa correta: a) Os conflitos podem trazer somente resultados negativos para as organizações. b) Os conflitos podem trazer somente resultados construtivos para as organizações. c) Os conflitos não contribuem em nada para as organizações e não existe maneira ou estilo de administrá-los. d) Os conflitos podem trazer resultados construtivos ou negativos para as organizações. e) Nenhuma afirmativa está correta. 8) (FCC TRE-AP 2011) Existem quatro modos distintos de administrar conflitos: acomodação, dominação, compromisso e solução integrativa de problemas. Na solução integrativa de problemas busca-se a) encontrar uma solução que atenda aos interesses de todas as partes envolvidas. b) encobrir o conflito, diminuindo sua importância e aguardando que ele se resolva por si só. c) impor uma solução considerada a mais adequada para resolver de forma rápida e precisa o conflito. d) encontrar uma solução que satisfaça parcialmente aos envolvidos. e) rejeitar discussões que não se baseiem em dados e fatos mensuráveis. 9) (FCC TRF 1ª 2011) Uma causa frequente de conflitos nas organizações é a) a ambiguidade de papéis. b) a existência de objetivos compartilhados. c) a limitação de recursos. d) a hierarquia de responsabilidades. Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 36 e) o excesso de liberdade. 10) (CESGRANRIO BACEN 2010) Considere as afirmativas a seguir acerca do conflito nas organizações. I - O conflito é uma ocorrência natural e inevitável nos grupos e nas organizações, podendo, se bem gerenciado, ser benéfico. II - O conflito de relacionamento se refere a discordâncias e divergências quanto à forma de realizar uma tarefa. III - O conflito é uma disfunção nos comportamentos de grupos nas organizações, resultando de falhas de comunicação. Está (ão) correta(s) a(s) afirmativa(s) a) I, apenas. b) II, apenas. c) III, apenas. d) I e III, apenas. e) I, II e III. Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 37 11) (IADES EBSERH 2013) Com base no texto e a gestão dos conflitos, ocasionados por problemas na comunicação no ambiente de trabalho, assinale a alternativa correta. a) “... o problema de comunicação se multiplica, conforme desce na hierarquia corporativa” (linhas 5 a 7). O trecho demonstra que a comunicação não é afetada pela cultura e pelo nível de desenvolvimento humano, na empresa. b) Não é possível que a empresa contemple as questões de comunicação, em seu pensamento estratégico, uma vez que este é voltado para aspectos externos do ambiente e não aborda as variáveis organizacionais internas. c) “Se a empresa tem um presidente que não se comunica bem, o risco de haver problemas é grande” (linhas 17 a 19). O conflito entre a alta administração de uma empresa e o nível executivo, hierarquicamente superior, é uma consequência certa das falhas na comunicação. Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 38 d) Não é possível que os conflitos, no ambiente de trabalho, ocasionem alguma melhoria interna. Somente em ambientes estáveis, os resultados são alcançados de maneira sustentável. e) “Cerca de 60%, de todos os profissionais entrevistados, não entendem quais são suas metas” (linhas 10 e 11). O resultado desta pesquisa colabora com o aspecto de que, metas não superadas, podem ter causas originadas nos processos internos, como na comunicação organizacional, e não somente em falhas de desempenhos das pessoas. 12) (CESPE MPU 2010) Para a realização de um processo eficaz de recrutamento e seleção, deve-se proceder, primeiramente, à descrição e análise do cargo ofertado. 13) (CESPE ABIN 2010) Julgue o item a seguir, relativo à gestão de pessoas nas organizações.O processo de provisão de pessoas consiste na realização de pesquisa de mercado, desenho e análise de cargos. 14) (CESPE STJ 2012) Com relação aos processos de provimento e aplicação de pessoas nas organizações, julgue o item. A análise de cargos concentra-se nos seguintes requisitos: mentais, físicos, de trabalho e de autoridade. 15) (CESPE TRE-ES 2011) Julgue o item subsecutivo, referente à gestão de pessoas nas organizações. Entre as várias aplicações da análise de cargos, estão a descrição de cargos, o treinamento e desenvolvimento e a avaliação de desempenho. 16) (CESPE ABIN 2010) No que concerne a características das políticas de gestão de pessoas, julgue o seguinte item. No processo de formação de políticas de gestão de pessoas nas organizações, a análise de cargos é considerada ação de importância secundária. Vejamos umas boas questões da prova da ANTAQ de 2009. 17) (CESPE ANTAQ 2009) Com relação à análise ou à descrição do trabalho, julgue os itens que se seguem. Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 39 Para que a descrição de um trabalho seja adequada, é preciso que aquele que o analisa também o execute. 18) (CESPE ANTAQ 2009) O procedimento de questionário para descrição de tarefas é o procedimento mais adequado para descrever e classificar comportamentos críticos dos trabalhadores. 19) (CESPE ANTAQ 2009) O termo tarefa designa um conjunto de atividades relacionadas realizadas em troca de um pagamento. 20) (CESPE ABIN 2010) Com relação à análise de cargos, julgue o item que se subsegue. De acordo com a abordagem taylorista, a análise de cargos está intimamente relacionada à produtividade do trabalhador, que é medida exclusivamente em termos quantitativos. 21) (CESPE ABIN 2010) Uma grande empresa de seguro-saúde que opera em vários estados apresenta, em sua sede coorporativa, forte dependência dos serviços do departamento de processamento de dados, composto por vinte e dois empregados, um supervisor e um assistente. O trabalho desses empregados consiste em digitar e revisar os documentos encaminhados pelos diversos setores da empresa, e parte desse trabalho é executada com prazos previstos. O procedimento realizado por esse departamento inicia-se com a entrega de material ao digitador, realizada pelo supervisor, que é o responsável por distribuir igualmente o trabalho e controlar o andamento do processo, com o objetivo de assegurar que possíveis erros sejam identificados antes da digitação definitiva e, dessa forma, dirimir o retrabalho. Finalizada essa etapa, os documentos são entregues aos revisores, que, após análise, encaminham ou devolvem os documentos para correção. A respeito desse procedimento, além de subsistirem muitos erros, a inobservância às datas-limite é uma ocorrência permanente. O absenteísmo e a alta rotatividade de pessoal são outros problemas enfrentados por esse departamento. Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 40 Com referência a essa situação hipotética e à análise de cargos, julgue os itens a seguir. Caso a análise de cargos da empresa em questão seja feita para fins de recrutamento e seleção ou treinamento e desenvolvimento, as especificações das características para ocupação do cargo serão mais importantes do que a sua descrição. 22) (CESPE ABIN 2010) No caso descrito, para a análise do cargo de digitador, é necessário registrar detalhadamente as atividades realizadas pelos ocupantes do cargo, contudo não há necessidade de efetuar especificação das características para o cargo. 23) (IF-RS IF-RS 2016) Avalie as afirmativas abaixo e marque a INCORRETA sobre recrutamento e seleção de pessoal. a) A seleção de pessoal é responsável por selecionar os profissionais mais adequados para suprir as necessidades da empresa ou organização. b) O recrutamento de pessoal é responsável por captar candidatos a emprego para vagas em aberto em uma empresa ou organização. c) A seleção de pessoal tem por finalidade escolher, dentre os candidatos a emprego, os mais adequados para atender às necessidades da empresa ou organização. d) Todo o processo de seleção baseia-se na análise comparativa entre as exigências do cargo e as características do candidato. e) O recrutamento de pessoal é responsável por selecionar os profissionais mais adequados para suprir as necessidades da empresa ou organização. 24) (IF-RS IF-RS 2016) Em relação às funções administrativas, enumere a segunda coluna de acordo com a primeira, relacionando os conceitos a suas respectivas definições: 1ª Coluna (1) Planejamento (2) Organização (3) Direção/liderança (4) Controle Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 41 2ª Coluna ( ) Função administrativa que significa definir onde as decisões serão tomadas, quem exercerá quais funções e tarefas e quem trabalhará para quem na empresa. ( ) Função administrativa que visa a determinação de metas organizacionais e de um modo para cumpri-las. ( ) Função administrativa que consiste no acompanhamento dos avanços em direção ao cumprimento das metas e na adoção de medidas corretivas quando esses avanços não ocorrem. ( ) Função administrativa que envolve inspirar e motivar os funcionários para que se empenhem em atingir as metas organizacionais. Marque a alternativa que apresenta a sequência CORRETA na ordem de cima para abaixo: a) 1 – 2 – 3 – 4. b) 2 – 1 – 4 – 3. c) 2 – 3 – 1 – 4. d) 4 – 1 – 2 – 3. e) 1 – 4 – 3 – 2. 25) (ESAF ANAC 2016) São características de uma estrutura organizacional orientada para a gestão por processos, exceto: a) fortalecimento de uma política de recursos humanos. b) indivíduos e não times representam o alicerce da estrutura organizacional. c) incentivo ao desenvolvimento de múltiplas competências. d) desenvolvimento de métricas para avaliação de objetivos de desempenho. e) promoção de uma cultura corporativa transparente e de cooperação. Curso Regular de Administração Geral Aula 10 – Conflitos; Análise e Descrição de Cargos Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 42 Gabarito: 1) E 2) A 3) E 4) C 5) C 6) B 7) D 8) A 9) A 10) A 11) E 12) C 13) E 14) E 15) C 16) E 17) E 18) E 19) E 20) C 21) E 22) E 23) E 24) B 25) B Abração e bons estudos!!!
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