Gestão de Desempenho Revisão AV1 Prof Ralynne

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28/09/2017
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Gestão de Desempenho e 
Métricas
AULA 6
Revisão para a AV1
Prof.ª Msc Ralyne Guerreiro
Capítulo 1: As organizações e o 
ambiente que elas vivenciam
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As organizações precisam se adaptar as exigências do
mercado para garantir sua sobrevivência e
competitividade.
Segundo Goleman (2008) há dez razões pelas quais as
organizações devem realizar a avaliação de desempenho
periodicamente, no mínimo uma vez ao ano:
� Rever o desempenho passado do profissional;
� Planejar seu trabalho e função futuros;
� Estabelecer e acertar metas individuais específicas para 
o futuro;
� Identificar as necessidades de desenvolvimento e 
organizar atividade de reciclagem;
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Capítulo 1: As organizações e o 
ambiente que elas vivenciam
� Fornecer coaching imediato;
� Obter respostas;
� Reforçar ou ampliar a relação de subordinação;
� Atuar como incentivador da delegação de tarefas;
� Enfocar o desenvolvimento profissional de mais longo 
prazo;
� Fortalecer ou aumentar a motivação.
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Capítulo 2: Conceitos de sistemas
A organização é considerada um sistema aberto, pois é
composta por vários departamentos interligados e ela
influencia o ambiente e também é influenciada por ele.
Não obstante, para que organização sobreviva às pressões
do ambiente externo, atendendo aos seus interesses, ela
precisa estar em um processo contínuo de adaptação.
Todavia, a realização de um planejamento estratégico se
torna vital para sua sobrevivência.
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Capítulo 2: Conceitos de sistemas
A abordagem sistêmica oferece suporte à gestão de
desempenho uma vez que essa abordagem permite
analisar os recursos que devem ser transformados pela
organização para que essa possa atender o seu cliente final,
mantendo-se competitiva no mercado.
Assim, um sistema pode ser equiparado a figura de uma
engrenagem, composta por vários elementos (recursos,
pessoas, departamentos) que se interagem
concomitantemente com o intuito de garantir o melhor
desempenho do todo. Como assume Chiavenato (2003, p.
475) “sistema é um conjunto ou combinações de coisas ou
partes formando um todo unitário”.
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Capítulo 2: Conceitos de sistemas
Os sistemas podem ser classificados, quanto a sua
natureza, em sistemas fechados e abertos. Os sistemas
fechados são aqueles em que não há interação com o meio,
assim não influenciam e não são influenciados.
Já os sistemas abertos se distinguem justamente pela
capacidade de interação e adaptação com o meio. Para
sobreviverem, esses se adaptam constantemente.
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Capítulo 2: Conceitos de sistemas
Portanto, podemos considerar a organização como um
sistema aberto, uma vez que, é formada por diversas
partes (departamento) que interagem entre si, mantém
interação com o ambiente (concorrentes, clientes,
entidades sindicais, fornecedores), influenciando e sendo
influenciada por ele, com o intuito de garantir melhores
desempenhos, mantendo-se assim competitiva no
mercado.
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Capítulo 2: Conceitos de sistemas
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Capítulo 3: Elementos de entrada 
associado a estrutura
Progressão de carreira:
Segundo Paschoal (2001), existem três formas de
progressão de carreira: vertical, horizontal e transferência
de cargo ou carreira zigue-zague.
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Capítulo 3: Elementos de entrada 
associado a estrutura
VERTICAL
• Mudança para 
um nível mais 
alto da hierarquia
• Maior 
responsabilidade 
e maior 
remuneração
HORIZONTAL
• Permanece na 
mesma posição 
mas, por mérito, 
recebe um 
aumento de 
salário
ZIGUE-ZAGUE
• Quando o 
colaborador é 
convidado a 
integrar outra 
posição, 
normalmente 
fora de onde 
atua, com status, 
responsabilidade 
e remuneração 
equivalentes.
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Capítulo 4: Escolhendo a metodologia e 
definindo o processo
Modelos de avaliação: Múltiplas fontes
O estilo de liderança democrático resulta no modelo de
avaliação denominado múltiplas fontes. Nesse modelo,
normalmente, as organizações criam um comitê para
auxiliar na execução da avaliação. Esse comitê pode ser
formado por membros externos (consultorias) e membros
internos (executivos, representantes dos funcionários e
profissionais da área de recursos humanos). Esse modelo é
mais indicado para empresas menores ou que concentram
suas atividades em um único espaço físico por exigir maior
conhecimento e interação entre as pessoas.
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Capítulo 4: Escolhendo a metodologia e 
definindo o processo
Modelos de avaliação: Múltiplas fontes
Esse modelo pode ser classificado basicamente em dois
tipos: 180º e 360º. O modelo 180º inclui a autoavaliação, a
avaliação do gestor imediato e a avaliação dos pares
(mesmo nível hierárquico) que interagem
profissionalmente com o avaliado (clientes e fornecedores
internos), podendo fazer rodízios a cada ciclo avaliativo
(mudar os pares que avaliam). Nesse modelo os
subordinados não avaliam os gestores.
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Capítulo 4: Escolhendo a metodologia e 
definindo o processo
Modelos de avaliação: Múltiplas fontes
Já o modelo 360º inclui a avaliação dos subordinados,
assim, todos se avaliam: autoavaliação, avaliação do gestor
imediato, avaliação dos pares e avaliação do subordinado
em relação aos gestores.
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Capítulo 4: Escolhendo a metodologia e 
definindo o processo
Modelos de avaliação: Múltiplas fontes
Segundo Bohlander, Snell e Sherman (2005), as principais 
vantagens do modelo de avaliação de múltiplas fontes são:
• Maior credibilidade
• Motivação
• Melhora o clima organizacional
• Melhora a produtividade
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Capítulo 4: Escolhendo a metodologia e 
definindo o processo
Matriz de Relação Interpessoal Verdade / Amor
Kleber Nascimento, professor da Fundação Getúlio Vargas,
concebeu uma matriz de comunicação interpessoal,
denominada “Verdade e Amor”, para auxiliar na condução
do feedback. Para o professor, o feedback possui dois
elementos: o conteúdo e a motivação. O conteúdo
representa a verdade ou a mentira, enquanto que a
motivação representa o amor ou o desamor,
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Capítulo 4: Escolhendo a metodologia e 
definindo o processo
Matriz de Relação Interpessoal Verdade / Amor
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Capítulo 4: Escolhendo a metodologia e 
definindo o processo
Falhas no processo de avaliação de desempenho
Podemos considerar como falhas em um processo de 
avaliação de desempenho:
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Capítulo 4: Escolhendo a metodologia e 
definindo o processo
Falhas no processo de avaliação de desempenho
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Capítulo 5: Instrumentos tradicionais 
de avaliação de desempenho
Métodos Tradicionais
Abordagem de 
Traço de 
Personalidade
Método escala 
gráfica
Método escolha 
forçada
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Capítulo 5: Instrumentos tradicionais 
de avaliação de desempenho
Métodos Tradicionais
Abordagem 
Comportamental
Método do 
incidente crítico
Método de 
pesquisa de 
campo
Abordagem 
por Resultados
Medidas de 
produtividade
Gestão por 
objetivos
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Capítulo 5: Instrumentos tradicionais 
de avaliação de desempenho
Métodos Tradicionais – Abordagem de Traço de 
Personalidade
Método da Escala Gráfica: É um dos métodos mais
utilizados que avalia os profissionais a partir de fatores
previamente estabelecidos.
Vantagens: Fácil entendimento e aplicação; Permite a visão
integrada do que a empresa considera importante; Pouco
trabalho para o avaliador.
Desvantagens: O avaliador deve se ajustar ao instrumento;
É sujeito ao efeito Halo; Tende a se tornar rotina e bitolar
resultados.
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Capítulo 5: Instrumentos tradicionais 
de avaliação de desempenho
Métodos Tradicionais – Abordagem de Traço de 
Personalidade
Método Escolha Forçada:Método em que o avaliador deve
escolher a frase que mais descreve o desempenho do
avaliado.
Vantagens: Sem efeito Halo; simples aplicação.
Desvantagens: Montagem e elaboração complexa;Necessita de informações complementares para identificar
as necessidades de treinamento e desenvolvimento; Deixa
o avaliador sem noção do resultado final.
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Capítulo 5: Instrumentos tradicionais 
de avaliação de desempenho
Métodos Tradicionais – Abordagem Comportamental
Método do Incidente Crítico: Leva em consideração apenas
os desempenhos excepcionais, sejam positivos ou
negativos.
Vantagens: Avalia e enfatiza apenas os aspectos
excepcionais de desempenho; É de fácil montagem e
utilização.
Desvantagens: Ignora os aspectos normais de desempenho.
É tendencioso e parcial.
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Capítulo 5: Instrumentos tradicionais 
de avaliação de desempenho
Métodos Tradicionais – Abordagem Comportamental
Método Pesquisa de Campo: É o mais completo. É
realizado em conjunto entre um especialista em avaliação e
os gestores da linha de frente. O gestor entrevista o
avaliado e o especialista preenche o formulário.
Vantagens: Aprofundamento no conhecimento a respeito
do cargo; Avaliação mais profunda, imparcial e objetiva;
Planejamento consistente.
Desvantagens: Custo elevado e morosidade.
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Referências
MUNIZ, Otávia T. Gestão de Desempenho. Rio de Janeiro:
SESES, 2016.