A Teoria das Relações Humanas

Prévia do material em texto

Evolução do Pensamento Administrativo - UVB
Faculdade On-line UVB35
Aula 06
A Teoria das Relações Humanas 
Objetivos da aula:
Nesta aula espera-se que o aluno desenvolva habilidades e 
competências para:
• Estabelecer as condicionantes históricas e sociais do 
surgimento da Teoria das Relações Humanas;
• Descrever a sua evolução;
• Expor seus princípios;
• Discutir a sua atualidade e aplicabilidade.
Introdução: A Escola das Relações Humanas
A Teoria das Relações Humanas surgiu nos Estados Unidos como 
conseqüência imediata das conclusões obtidas na Experiência em 
Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores. Foi 
basicamente um movimento de reação e de oposição à Teoria Clássica 
da Administração.
A Escola das Relações Humanas é o grande contraponto às teorias 
de Taylor e Fayol, por afirmar que o trabalho é uma atividade grupal 
e que os indivíduos têm motivações não econômicas (psicológicas) 
para o trabalho. A teoria das Relações Humanas só ganhou expressão 
após a morte de Taylor, a partir do início da década de 30. 
A partir da Abordagem Humanística, a Teoria Administrativa sofreu 
Evolução do Pensamento Administrativo - UVB
Faculdade On-line UVB36
uma verdadeira revolução conceitual, transferindo a ênfase do 
pensamento administrativo dos processos (Taylor) e da estrutura 
(Fayol) para as pessoas que trabalhavam na organização.
Seu surgimento deve-se em grande parte ao desenvolvimento da 
Psicologia, bem como às modificações ocorridas no panorama social, 
econômico e político da época, com destaque para o advento da 
Grande Recessão dos anos 30, que forçou as empresas a redefinirem 
seus conceitos de produtividade.
A Teoria das Relações Humanas surge a partir dos seguintes fatores:
• A necessidade de humanizar e democratizar a administração, 
libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria 
Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo 
americano;
• O desenvolvimento da psicologia e da sociologia no início do 
século XX;
• As conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida entre 
1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo.
A Transição: Follet e Barnard
Já a partir do início do século, diversos autores questionaram os 
conceitos da abordagem clássica de Taylor e Fayol, sendo que os mais 
expressivos foram Mary Parker Follet e Chester Barnard. Suas obras 
representam a transição entre a escola Clássica e Científica e a escola 
das Relações Humanas. 
Para muitos estudiosos, a visão de Mary Parker Follet (1868-1933) é até 
mais profunda do que a de Mayo e seus colaboradores. O seu trabalho 
baseia-se na sua crença em soluções positivas para os conflitos. Para 
ela, o conflito é algo inerente às relações humanas e representa a 
diferença que habita a individualidade humana. Cada indivíduo tem 
Evolução do Pensamento Administrativo - UVB
Faculdade On-line UVB37
propósitos, desejos e vontades próprios, que muitas vezes conflitam 
com os de outros. Assim, também, as organizações têm objetivos que 
conflitam com os de outras organizações e/ou dos indivíduos que 
dela fazem parte.
O conflito, portanto, é algo do qual não podemos fugir. Podemos, 
porém, tratá-lo de diversas formas. Podemos buscar soluções de 
dominação, do tipo um “ganha e outro perde” ou ainda encontrar 
uma conciliação que adie o confronto. Nestas duas formas de tratar 
os conflitos, os desejos de pelo menos uma das partes não foram 
satisfeitos, o que fatalmente fará com que o conflito se manifeste 
novamente, potencializado.
Follet propõe uma terceira solução, a integração. Na integração, o 
conflito seria resolvido de forma a atender ambas as partes, buscando-
se uma solução criativa que não estaria em nenhuma das alternativas 
em conflito. A solução integrativa, portanto, exigiria criatividade; a 
busca de uma terceira alternativa que contemplasse o desejo de ambas 
as partes em conflito. É claro que nem sempre é possível uma solução 
integrativa, mas na maioria dos casos que resultam em dominação ou 
conciliação, em tese seria possível uma solução integrativa. 
Mary Parker Follet e Chester Barnard (1886-1961) compartilham a 
visão de que a organização é um sistema social e que a produção é 
um processo cooperativo que depende da participação integrada de 
seus diferentes componentes. Esta visão da organização como um 
sistema cooperativo é a base de todo o trabalho de Barnard sobre 
as funções do executivo. O executivo, para ele, deveria manter o 
sistema de esforços cooperativos, dando propósito organizacional e 
convergindo a atenção aos interesses individuais (eficiência) e aos da 
organização (efetividade).
A Teoria das Relações Humanas surgiu do amadurecimento destes 
questionamentos. Ela foi desenvolvida principalmente por George 
Elton Mayo, considerado o fundador da escola graças às conclusões 
Evolução do Pensamento Administrativo - UVB
Faculdade On-line UVB38
obtidas na Experiência de Hawthorne.
Hawthorne: os Estudos de Elton George Mayo
A Western Eletric era uma companhia norte-americana que 
fabricava equipamentos para empresas telefônicas. A empresa 
sempre se caracterizara pela preocupação com o bem estar de seus 
funcionários e por cerca 20 anos não se constatara nenhuma greve ou 
manifestação. 
No período entre 1927 e 1932 foram realizadas pesquisas em uma 
das fábricas da Western Electric Company, localizada em Hawthorne, 
distrito de Chicago. A fábrica contava com cerca de 40 mil empregados 
e as experiências realizadas visavam detectar de que modo 
fatores ambientais - como a iluminação do ambiente de trabalho - 
influenciavam a produtividade dos trabalhadores.
Estas experiências foram coordenadas por Elton Mayo e se estenderam 
ao estudo da fadiga, dos acidentes no trabalho, da rotação de pessoal 
e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade 
dos empregados. 
O principal resultado do experimento de Hawthorne foi seu fracasso 
inicial. Os pesquisadores não conseguiram provar a existência de 
qualquer relação simples entre a intensidade de iluminação e o 
ritmo de produção. Reduzia-se e aumentava-se a iluminação na sala 
experimental. Esperava-se queda na produção quando as condições 
eram pioradas; o resultado foi o oposto. A produção na verdade 
aumentou quase sempre, independente das variáveis ambientais.
Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram 
“prejudicados” por variáveis de natureza psicológica. Tentaram eliminar 
ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente. A 
experiência prolongou-se até 1932, quando foi suspensa em razão da 
Evolução do Pensamento Administrativo - UVB
Faculdade On-line UVB39
crise dos anos 30.
Descrição da Experiência de Hawthorne
Os estudos básicos efetuados por Mayo e seu grupo tiveram 
três fases:
- Sala de Provas de Montagem de Relés
Teve inicio em 1927 e a sua finalidade era realizar um estudo da fadiga 
no trabalho e dos efeitos gerados por mudanças de horários ou 
introdução de intervalos de descanso no período de trabalho.
Foram selecionadas para a experiência seis operárias. A ênfase dada 
pelos pesquisadores estava em se manter o ritmo de produção, 
controlando com maior exatidão algumas condições físicas, como 
temperatura, umidade da sala, duração do sono na noite anterior, 
alimentos ingeridos, etc.
Após um longo período de experimentos, verificou-se aumento 
contínuo da produção, independente da variação das condições 
ambientais e da estrutura de benefícios oferecidos às trabalhadoras, 
contrariando totalmente os pressupostos do Método Científico.
Verificou-se, por outro lado, que as moças declaravam gostar de 
trabalhar na sala de provas; a supervisão era branda,o ambiente 
era amistoso e sem pressões, a conversa era permitida e não havia 
temor ao supervisor. Houve um desenvolvimento social do grupo 
experimental. As moças fizeram amizades entre si e essas amizades 
estenderam-se para fora do trabalho. Tornaram-se uma equipe, 
desenvolvendo lideranças e objetivos comuns.
- Programa de Entrevistas
O objetivo do programa de entrevistas anuais era determinar os 
Evolução do Pensamento Administrativo - UVB
Faculdade On-line UVB40
motivos que levavam os funcionários a adotar posturas diferentes 
nos seus departamentos e na sala de provas. O enfoque da pesquisa 
passou do método científico para as relações humanas.
Nesta fase, a maioria dos supervisores foi incluída no programa como 
entrevistadores. O programa foi bem aceito tanto pelos operários 
quanto pelos supervisores, já que os primeiros encontravam a 
possibilidade de falar o que sentiam a respeito da organização como 
um todo, enquanto os últimos poderiam conhecer os problemas e 
anseios que afligiam seus subordinados.
O resultado do início do programa foi sentido imediatamente: a 
produtividade dos operários aumentou e a supervisão melhorou. A 
melhoria dos resultados dos operários foi atribuída a um sentimento de 
importância desencadeado pelo programa. No caso dos supervisores, 
o conhecimento dos interesses dos operários foi o responsável pelas 
sensíveis mudanças no modo de supervisão.
O Programa de Entrevistas constatou que os fatores psicológicos 
alteravam de maneira significativa o comportamento dos funcionários. 
O Programa possibilitou que os funcionários mostrassem à direção 
quais eram suas angústias mais freqüentes, possibilitando que estas 
fossem estudadas e seus efeitos minimizados.
- Sala de Observações de Montagem de Terminais
A principal descoberta dos pesquisadores durante as entrevistas foi a 
existência dos chamados grupos informais. Formados pelos operários 
para zelar pelo seu bem-estar, estes grupos eventualmente forçavam 
a produção controlada.
Através desta organização informal, os operários mantinham uma 
certa lealdade ente si. Porém, os pesquisadores notaram que, muitas 
vezes, o operário pretendia também ser leal à empresa. Este aparente 
conflito entre o grupo e a companhia trazia tensão, inquietação e 
Evolução do Pensamento Administrativo - UVB
Faculdade On-line UVB41
descontentamento. Para estudar este fenômeno, os pesquisadores 
desenvolveram a Quarta Fase da experiência. 
Escolheu-se um grupo experimental – nove operadores, nove 
soldadores e dois inspetores, todos da montagem de terminais para 
estações telefônicas – que passaram a trabalhar em uma sala especial 
com idênticas condições de trabalho do departamento. Havia um 
observador dentro da sala e um entrevistador que ficava do lado 
de fora e que entrevistava esporadicamente aqueles operários. Esta 
experiência durou de novembro de 1931 a maio de 1932 e visava 
analisar a organização informal dos operários.
O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo, havendo 
um salário-hora com base em diversos fatores, com um salário mínimo-
horário, para o caso de interrupções na produção. Os salários somente 
poderiam ser elevados se a produção total aumentasse. Logo ficou 
constatado que os operários usavam de vários truques; logo que 
montavam o que julgavam ser a sua produção normal, reduziam seu 
ritmo de trabalho. 
Verificou-se que estes operários passaram a apresentar uma 
solidariedade grupal, desenvolvendo métodos para assegurar 
suas atitudes. Considerava-se “delator” quem prejudicasse algum 
companheiro e os mais rápidos eram pressionados para “estabilizarem” 
a sua produção. Essa fase permitiu o estudo das relações entre a 
organização informal dos empregados e a organização formal da 
fábrica.
Conclusões da Experiência em Hawthorne
A experiência em Hawthorne levou ao estabelecimento dos princípios 
básicos da Escola das Relações Humanas. As principais conclusões 
foram:
Evolução do Pensamento Administrativo - UVB
Faculdade On-line UVB42
- O nível de produção é resultante da integração social e não 
da capacidade física ou fisiológica do empregado (como 
afirmava a teoria clássica). Quanto mais integrado socialmente 
no grupo de trabalho, maior a sua disposição de produzir;
- Os empregados se apóiam no grupo; não reagem isoladamente 
como indivíduos, mas como membros do grupo. O grupo 
define as regras de atuação e pune o indivíduo que sai das 
normas grupais;
- A empresa é na verdade uma organização social composta de 
diversos grupos sociais informais. Esses grupos definem suas 
regras de comportamento, suas formas de recompensas ou 
sanções sociais, seus objetivos, sua escala de valores sociais, 
suas crenças e expectativas; 
- Os indivíduos dentro da organização participam de grupos 
sociais e mantêm uma constante interação social. Relações 
Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos 
contatos entre pessoas e grupos; 
- Cada indivíduo é uma personalidade diferenciada que influi 
no comportamento e nas atitudes dos outros indivíduos 
com quem mantém contatos. A compreensão da natureza 
destas relações humanas permite ao administrador obter os 
melhores resultados de seus subordinados;
- O “conteúdo do cargo”, a especialização e portanto a maior 
fragmentação do trabalho não é a forma mais eficiente de 
organização do trabalho, pois leva à monotonia e reduz a 
motivação;
- Os elementos emocionais, não planejados e mesmo irracionais 
do comportamento humano merecem atenção especial;
- A organização desintegra grupos primários (família), mas forma 
uma outra unidade social.
Implicações da Experiência de Hawthorne
Com os resultados obtidos nessa experiência o engenheiro e o técnico 
Evolução do Pensamento Administrativo - UVB
Faculdade On-line UVB43
cedem lugar ao psicólogo e ao sociólogo, surgindo então uma nova 
concepção sobre a natureza do homem: o homem social. 
Em última análise, a Teoria das Relações Humanas estuda a influência 
da motivação no comportamento. A compreensão da motivação exige 
o conhecimento das necessidades humanas. A motivação refere-se ao 
comportamento causado pelas necessidades do indivíduo e é dirigida 
em direção aos objetivos que podem satisfazê-las.
Foram identificados três estágios de motivação: 
• Necessidades fisiológicas;
• Necessidades psicológicas;
• Necessidades de auto-realização. 
Ë possível motivar uma pessoa quando se sabe o que ela necessita 
em um dado momento. Quando as necessidades de um determinado 
nível são satisfeitas passa-se para o próximo nível na hierarquia.
A Escola das Relações Humanas propõe o conceito de “Homem 
Social”, em contraposição ao Homem Econômico da Abordagem 
Clássica. O indivíduo seria mais motivado pela necessidade de “estar 
junto” e ser “reconhecido socialmente” no contexto do grupo do que 
por recompensas econômicas individuais. Desta forma, as maiores 
recompensas são simbólicas e não financeiras.
A Organização Informal
A organização informal ganha importância e tem sua origem na 
necessidade do individuo de conviver com os demais seres humanos. 
Apresenta as seguintes características:
- Relação de coesão ou de antagonismo: relações pessoais de 
simpatia ou de antipatia, de diferentes intensidades; 
Evolução do Pensamento Administrativo - UVB
Faculdade On-line UVB44
- Status: o prestígio está mais ligado à participação do indivíduo 
na organização informal (grupo) do que propriamente na 
organização formal (cargo); 
- Colaboração espontânea;
- A possibilidade de oposição à organização informal: pode 
ocorrer em razão da inabilidade da direção de propiciar um 
clima favorável. 
- Padrões de relaçõese atitudes;
- Mudanças de níveis e alterações dos grupos informais: devido à 
mudança de pessoal na organização formal.
Em suma, a abordagem humanística que dá origem à Teoria das 
Relações Humanas passa a considerar a influência de variáveis que as 
escolas Científica e Clássica simplesmente ignoraram. Na verdade, as 
abordagens se sobrepõem e se complementam. É preciso levar em 
conta a evolução da indústria e da sociedade durante o período em 
que ambas as escolas se desenvolveram. Taylor e Fayol construíram 
sua teorias em um contexto social e econômico muito mais “primitivo” 
do que aquele existente na época de Mayo.
Comparação Entre as Teorias: Clássica e das 
Relações:
Evolução do Pensamento Administrativo - UVB
Faculdade On-line UVB45
Teoria Clássica Teoria das Relações
A organização como uma 
máquina.
Enfatiza as tarefas ou a 
tecnologiaInspirada em sistemas 
de engenharia.
Autoridade centralizada.
Linhas claras de autoridade.
Especialização e competência 
técnica.
Acentuada divisão do trabalho.
Confiança nas regras .
Clara separação entre linha e 
staff.
A organização como grupo de 
pessoas.
Enfatiza as pessoasInspirada em 
sistemas de psicologia.
Delegação plena de autoridade.
Autonomia do empregado.
Confiança e abertura.
Ênfase nas relações entre as 
pessoas.
Confiança nas pessoas.
Dinâmica grupal e interpessoal.
Principais críticas à Teoria das Relações Humanas: 
- Inadequada visualização das relações industriais;
- Concepção ingênua do operário;
- Limitação do campo experimental;
- Ênfase excessiva nos grupos informais;
- Enfoque manipulativo das relações humanas.
A partir dos anos 50, a Teoria das Relações Humanas passaria por uma 
completa reorganização, dando origem à Teoria Comportamental.
Referência Bibliográfica:
BERNARDES. C. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Atlas, 1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. São 
Paulo: McGraw Hill, 1987.
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração: Abordagens 
Evolução do Pensamento Administrativo - UVB
Faculdade On-line UVB46
Prescritivas e Normativas da Administração. São Paulo: Makron Books, 
1997.
MOTA, Fernando C. Prestes & VASCONCELLOS, Isabella F. Gouveia de. 
Teoria Geral da Administração. São Paulo: Thomson, 2002.