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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

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Texto da disciplina: 
 
Carla Sendon Ameijeiras Veloso 
carlaameijeiras@gmail.com 
 
 
Em 2017 foi aprovada a Reforma Trabalhista e com ela a Lei 
13467/2017 que passará a vigorar em 15/11/2017. Com isso vários 
artigos irão sofrer alteração. Neste apostila iremos analisar o conteúdo 
vigente na atualidade e traçaremos um paralelo com as alterações 
legislativas que irão entrar em vigor. Acredito que ainda irá tardar algum 
tempo para encontrarmos tranquilidade na área trabalhista. O mesmo 
aconteceu na reforma do Código de Processo Civil. Quanto uma lei nova 
começa a vigorar há que se compreender que podem e devem surgir 
Ações Diretas de Inconstitucionalidade perante o Supremo Tribunal 
Federal, bem como entendimentos proferidos pelos Tribunais Superiores. 
No entanto, neste trabalho há uma oportunidade de visualizar um 
comparativo legislativo com o hoje e as alterações aprovadas. 
 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
CONCEITO – O direito do trabalho é o conjunto de princípios, 
regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e 
situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e 
sociais ao trabalhador de acordo com as medidas de proteção que lhe são 
destinadas. 
 
O direito material do trabalho visa proteger o empregado que é 
considerado hipossuficiente na relação de emprego. 
 
 
 
 
Esta encontra-se inserida dentro do gênero relação de trabalho que 
engloba todo e qualquer tipo de trabalhador, seja ele, autônomo, 
eventual, avulso, estagiário, servidor público, voluntário, dentre outros. 
 
A relação de emprego possui com sujeitos o empregado (artigo 3, 
CLT) e empregador (artigo 2, CLT), que estudaremos mais adiante. 
 
Visualiza-se, abaixo, portanto, como as relações se trabalhos são 
consideradas dentro do ordenamento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
I – RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
 
 
 
 
 
 
 
Contata-se, portanto, que a relação de trabalho tem caráter 
genérico, refere-se a toda modalidade de contratação de trabalho 
humano, modernamente admissível. Já a relação de emprego, por seu 
 
 
 
turno, é uma das modalidades específicas de relação de trabalho 
juridicamente configuradas. Trata-se da modalidade mais relevante de 
pactuação de prestação de trabalho existente nos últimos 200 anos, 
desde a instauração do sistema socioeconômico contemporâneo. Essa 
relevância socioeconômica e a singularidade de sua dinâmica jurídica 
conduziram a que se estruturasse em torno da relação de emprego um 
dos segmentos mais significativos do universo jurídico – o Direito do 
Trabalho. 
Apesar dessa distinção, tem-se utilizado a expressão relação de 
trabalho ou contrato de trabalho, para se identificarem típicas relações, 
institutos ou normas concernentes à relação de emprego no sentido 
específico. 
 
 
REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
A caracterização da relação empregatícia é procedimento essencial 
ao Direito do Trabalho, na medida em que propiciará o encontro da 
relação jurídica básica que deu origem e assegura desenvolvimento aos 
princípios, regras e institutos justrabalhistas e que é regulada por esse 
ramo jurídico especial. 
 
Embora exista e vigore o Princípio da Primazia da Realidade é 
fundamental que o empregador registre o contrato de trabalho na CTPS 
do autor para fins previdenciário. A Lei 13467/2107 estabeleceu 
penalidades pelo não cumprimento desta obrigação, quais sejam: 
 
“Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos 
termos do art. 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de 
R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de 
igual valor em cada reincidência. 
 
 
 
§ 1º Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste 
artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos 
reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa 
ou empresa de pequeno porte. 
§ 2º A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao 
critério da dupla visita.” (NR) 
“Art. 47-A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se 
refere o parágrafo único do art. 41 desta Consolidação, o empregador 
ficará sujeito à multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado 
prejudicado.” 
 
 
Assim, temos os elementos fáticos-jurídicos da relação de 
emprego, sem os quais não se configura a mencionada relação. 
 
Elementos fático-jurídicos da relação empregatícia configura-se 
pela prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer, 
prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador, também efetuada 
com não-eventualidade, efetuada ainda sob subordinação ao tomador 
dos serviços e prestação de trabalho efetuada com onerosidade. 
 
A CLT aponta os elementos fáticos-jurídicos em dois dispositivos 
combinados: art. 2º e 3º. Assim, conjugados esses elementos em uma 
determinada relação socioeconômica, surge a relação de emprego, 
juridicamente caracterizada. 
 
Os elementos que caracterizam o empregado estão insertos no 
artigo 3º, CLT e são eles, subordinação, não eventualidade, onerosidade, 
pessoalidade e pessoa física. 
 
A figura do trabalhador há de ser, sempre, uma pessoa natural. Por 
isto, a prestação de serviços por pessoa jurídica, sem fixação específica 
 
 
 
de uma pessoa física realizadora de tais serviços, afasta a relação jurídica 
que se estabelece no âmbito justrabalhista. 
 
A pessoalidade é o caráter da infungibilidade da prestação dos 
serviços em relação ao trabalhador. Ou seja, a relação de emprego é 
intuitu personae com respeito ao prestador de serviços. Donde, conclui-
se que a substituição intermitente descaracteriza a relação de emprego. 
OBS.: enfatiza-se que a pessoalidade é elemento que incide apenas sobre 
a figura do empregado. Pois, no tocante ao empregador, prevalece 
aspecto oposto, já que vigorante no Direito do Trabalho a diretriz da 
despersonalização da figura do empregador. Em conseqüência pode 
ocorrer alteração subjetiva do contrato de trabalho, desde que no pólo 
empresarial, é a chamada sucessão trabalhista – art. 10 e 448, CLT . 
(SOFRERÃO ALTERAÇÃO) 
 
 A não-eventualidade ou habitualidade é consagrada diante do 
princípio da continuidade da relação de emprego, ou seja, há um 
incentivo normativo à permanência indefinida do vínculo empregatício. 
Neste sentido, para que haja relação empregatícia, é necessário que o 
trabalho prestado tenha caráter de permanência (ainda que por um curto 
período determinado), não se qualificando como trabalho esporádico. 
 
A onerosidade na relação empregatícia é uma relação de essencial 
fundo econômico. Ao valor econômico da força de trabalho colocada à 
disposição do empregador deve corresponder uma contrapartida 
econômica em benefício obreiro, consubstanciada no conjunto salarial, 
isto é, o complexo de verbas contraprestativas pagas pelo empregador 
ao empregado em virtude da relação empregatícia pactuada. 
 
Compreende-se como elemento chave para a caracterização do 
empregado a subordinação. Dos 5 elementos é o que ganha maior 
destaque na conformação legal da relação empregatícia. É o elemento 
 
 
 
principal de diferenciação entre a relação de emprego e as demais 
fórmulas de prestação de trabalho. Subordinação é a situação jurídica 
derivada do contrato de trabalho, pela qual o empregado comprometer-
se-ia a acolher o poder de direção empresarial no modo de realização de 
sua prestação de serviços. 
 
Trata-se, em verdade, de uma limitação da vontade do trabalhador, 
para o fim de transferir aoempregador o poder de direção sobre a 
atividade que desempenhará. Aliás, a CLT utilizou a expressão 
dependência, o que retratava o aspecto subjetivo deferido ao fenômeno 
da subordinação. Tal concepção subjetiva, repita-se, está hoje 
completamente superada. 
 
A subordinação é o fenômeno jurídico, derivado do contrato do 
trabalho estabelecido, pelo qual o trabalhador acolhe o direcionamento 
objetivo do tomador de serviço sobre a forma de efetuação da prestação 
do trabalho. A SUBORDINAÇÃO É JURÍDICA, sendo reflexo do poder de 
direção empresarial. Já estão superadas as concepções subjetivas da 
subordinação, que já foi considerada como sendo um dependência 
econômica ou dependência técnica. 
 
Elementos jurídico-formais do contrato de emprego são aqueles 
cuja higidez e regularidades jurídicas são essenciais para que o Direito 
autorize a prestação de plenos efeitos à relação oriunda do mundo dos 
fatos sociais. A pesquisa sobre eles nos permite responder à pergunta 
sobre a validade (ou não) e extensão dos efeitos jurídicos da relação 
configurada entre as partes. 
 
Configuram-se pela capacidade das partes, objeto lícito, forma, 
higidez da manifestação da vontade. 
 
 
 
 
Havendo ausência dos elementos podemos afirmar que o contrato 
de trabalho está eivado de vício, podendo, citar como exemplo a 
inexistência de vínculo entre o trabalhador e empresa pública, sem que 
aquele tenha sido aprovado em concurso público (artigo 37, parágrafo 2, 
inciso II, CRFB/88 c/c Súmula 363, TST) ou o apontador do jogo do bicho 
ante a ilicitude do objeto (OJ 199, SDI-1, TST). 
 
 
ESPÉCIES DE TRABALHADORES SEM VÍNCULO DE EMPREGO: 
 
-Estágio (Lei n. 11.788/2008) - No estágio a relação jurídica 
que prende o estagiário ao tomador de serviços não é legalmente 
considerada como empregatícia, em virtude dos objetivos educacionais 
do pacto instituído. Objetivos estes que visam favorecer o 
aperfeiçoamento e complementação da formação acadêmico-profissional 
do estudante. O estágio, portanto, tem de ser correto, harmônico ao 
objetivo educacional que presidiu a sua criação pelo direito, vez que, 
sendo incorreto, irregular, trata-se de simples relação empregatícia 
dissimulada, como por exemplo, o estágio pessoa já formada. Pode-se 
concluir, portanto, que a negação do vínculo jurídico do estagiário se dá 
por razões metajurídicas. 
 
–Trabalho autônomo – Neste trabalho há a fungibilidade da 
pessoa física do empregado, mediante a ausência de subordinação Trata-
se do ponto central para a distinção da figura empregatícia. Assim, o 
trabalho autônomo é aquele realizado sem subordinação do trabalhador 
ao tomador de serviços. O autônomo é o trabalhador, pessoa física que 
presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma 
pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica. 
 
Alteração lei 13467/2017 
 
 
 
 
“Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por 
este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de 
forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista 
no art. 3º desta Consolidação.” 
 
-Trabalho eventual - É a pessoa física que presta serviços 
esporádicos a uma ou mais de uma pessoa. Neste trabalho tendem a se 
reunir os demais pressupostos da relação empregatícia, todavia não 
apresenta o elemento permanência (ou melhor, não eventualidade). 
 
–Trabalho avulso - O obreiro chamado avulso corresponde a 
modalidade de trabalhador eventual, que oferta sua força de trabalho, 
por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar 
especificamente a qualquer deles. A diferença essencial do avulso para o 
eventual, é que o avulso oferta sua força de trabalho em mercado 
específico, via de regra o setor portuário, através de uma entidade 
intermediária que denomina-se OGMO (Órgão Gestor de Mão de Obra) 
ou o Sindicato. Este é o ente intermediário que realiza a interposição da 
força de trabalho avulsa em face dos distintos tomadores de serviço. 
 
–Trabalhador voluntário - É o trabalho prestado com 
ânimo e causa benevolente e está regulado pela lei 9608/98. 
 
EMPREGADO – artigo 3, CLT 
 
O empregado ou trabalhador subordinado é toda pessoa natural 
que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a 
um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-
eventualidade e subordinação. O conceito legal de empregado está no 
art. 3º, complementado pelo art. 2º (“pessoalidade”), ambos da 
Consolidação das Leis do Trabalho. Importante destacar que o conteúdo 
da prestação (tipo de trabalho) é irrelevante para a configuração do 
 
 
 
vínculo de emprego, uma vez que, em princípio, qualquer obrigação de 
fazer, física e juridicamente possível, pode emergir como objeto de um 
contrato de emprego. Assim, o que distingue a relação de emprego e o 
empregado, de outras figuras jurídicas próximas é o modo de 
concretização dessa obrigação de fazer, isto é, a prestação laborativa há 
de se realizar pela pessoa física, pessoalmente, subordinadamente, com 
não-eventualidade e sob intuito oneroso. 
 
Há várias espécies de empregados previstos na lei trabalhista, 
valendo destacar algumas formas abaixo. 
 
- Empregado em domicílio ou Home Office - O empregado tanto 
pode trabalhar na sede do empregador, como no seu próprio domicílio. A 
CLT (art. 6º) já afirmava que não se distingue o trabalho realizado no 
estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do 
empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego. O 
home office é um conceito de modelo empresarial, muito adotado devido 
a globalização da economia e aumento da terceirização de serviços, o que 
acaba mudando o perfil do emprego e do local de trabalho. O número de 
micro e pequenas empresas que começam seus negócios em casa tem 
sido cada vez maior, transformando os home offices em alavancas do 
setor empresarial e da economia. O crescimento desta espécie de 
trabalho ocorre também devido ao fato de muitas empresas acreditarem 
que o profissional consegue ter mais foco no trabalho em casa, além de 
não perder tempo de deslocamento, uma vez que nas grandes cidades 
pode ser de mais de 3 horas. A principal vantagem do home office é o 
conforto. Dependendo da área que o profissional trabalhe, como criação, 
é importante que a pessoa possa ficar concentrado sozinho, sem precisar 
estar vestido formalmente, além de não precisar enfrentar trânsito, além 
de economizar gastos com aluguel, energia, telefone e etc. As novas 
tecnologias permitem que uma pessoa que trabalhe no regime de home 
office esteja em contato direto e permanente com colegas de trabalho e 
 
 
 
mesmo com superiores, podendo receber instruções mesmo não estando 
na sede da empresa. 
 
- Empregado aprendiz - A Constituição proíbe o trabalho do 
menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos 
(art. 7º, XXXIII). Aprendiz é a pessoa que se encontra entre 14 e 18 anos 
(art. 428, CLT) e que irá se submeter à aprendizagem. O menor aprendiz 
não poderá receber menos do um salário mínimo por mês. A 
aprendizagem é um contrato especial, celebrado por escrito e a prazo. 
 
 
 
 - Cargos ou funções de confiança ou gestão – Para o exercício de 
cargo/função de confiança é necessário que o trabalhador preencha dois 
requisitos: distinção remuneratória, a diferença salarial em favor do 
cargo de confiança não poderá ser inferior a 40% do salário cabível ao 
respectivo cargo efetivo (§Ú do art. 62 da CLT) e elevadas funções e 
atribuições de gestão, incluindo-se aí o chefe de departamento ou filial 
(art. 62, II, CLT).Nestes cargos é autorizada a reversão para a função 
anteriormente ocupada (parágrafo único do artigo 468, CLT c/c Súmula 
372, I, TST). A sistemática do controle de jornada é incompatível com a 
natureza e as prerrogativas do cargo de confiança. É importante destacar, 
todavia, que há uma presunção da não incidência de horas extras, que 
pode ceder por prova em contrário. Assim, se o obreiro, ainda que 
exercente de cargo de confiança, vê-se submetido a rigoroso controle de 
horários ao longo de seu cotidiano, é plenamente possível a aferição de 
sobrejornada. Existe Possibilidade de transferência do obreiro, 
independentemente de sua anuência – art. 469, §1º, CLT – a 
jurisprudência tem atenuado, mais uma vez, o rigor do texto celetista. 
Assim, mesmo para tais empregados a transferência deve fundar-se em 
real necessidade do serviço (Súmula. 43, TST). 
 
 
 
 
 
 
O bancário exercente de cargo de confiança tem regulamentação 
específica no art. 224 e seguintes da CLT. Os efeitos do cargo de 
confiança bancário são a jornada que passa a ser considerada como de 
oito horas diárias, exceto gerente geral. Assim, a partir da oitava hora 
será considerada como hora extra (S. 232, TST). É possível a 
transferência do bancário que exerce cargo de confiança (art. 469, CLT), 
bem como sua reversão para a função anteriormente ocupada. 
 
- Empregado doméstico – Possui legislação própria inserta na Lei 
150/2015 e caracteriza-se pela pessoa física que presta, com 
pessoalidade, onerosidade e subordinação, serviços de natureza contínua 
e de finalidade não lucrativa à pessoa ou família, em função do âmbito 
residencial destas. Considera-se no artigo 1, da Lei 150/2015 como 
continuidade a prestação de serviços por mais de dois dias na semana. 
Assim, temos para o empregado doméstico, os cinco elementos clássicos 
para caracterização da relação de emprego: pessoa física, pessoalidade, 
onerosidade, subordinação e continuidade (não-eventualidade). Além 
disso, há como características específicas a inexistência de atividade com 
finalidade lucrativa, apropriação dos serviços apenas por pessoa física ou 
família e serviços efetuados no âmbito residencial do tomador. 
 
É imprescindível que o doméstico preste serviços a pessoa ou a 
família para o âmbito residencial destas. Desse modo, o serviço prestado 
não é apenas no interior da residência, mas pode ser feito externamente, 
como ocorre com o motorista, desde que, evidentemente, o seja para 
pessoa ou família. Logo, o mais correto seria dizer que tais empregados 
domésticos prestam serviços para o âmbito residencial, e não no âmbito 
residencial. 
 
 
 
 
Os domésticos possuem direitos previstos na legislação própria, 
tais como: registro do vínculo de emprego na CTPS, jornada de trabalho 
não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais, seguro contra 
acidentes de trabalho, irredutibilidade de salário, adicional de 50% sobre 
as horas extras prestadas, adicional noturno, repouso semanal 
remunerado, preferencialmente aos domingos, décimo terceiro, férias, 
acrescidas de 1/3, Constitucional, FGTS, indenização pela dispensa 
imotivada, salário família, férias em dobro, se concedidas após período 
concessivo e contribuição previdenciária (INSS). 
 
O artigo 6, CLT prevê atualmente que não há diferenças entre o 
trabalhador que exerça suas atividades no ambiente empresarial ou fora 
dele. Não há que se confundir com a empregada doméstica. Este 
trabalhador do artigo 6, CLT gera lucros para a empresa. Na Lei 
13467/2017 foi legislado o teletrabalho. Leia abaixo: 
DO TELETRABALHO 
‘Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de 
teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.’ 
‘Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços 
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a 
utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua 
natureza, não se constituam como trabalho externo. 
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador 
para a realização de atividades específicas que exijam a presença do 
empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de 
teletrabalho.’ 
‘Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá 
constar expressamente do contrato individual de trabalho, que 
especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. 
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de 
teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em 
aditivo contratual. 
 
 
 
§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o 
presencial por determinação do empregador, garantido prazo de 
transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo 
contratual.’ 
‘Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, 
manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da 
infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, 
bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão 
previstas em contrato escrito. 
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não 
integram a remuneração do empregado.’ 
‘Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira 
expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar 
doenças e acidentes de trabalho. 
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade 
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.’” 
 
 Empregado Rural –A caracterização do empregado rural é fundada 
no segmento de atividade do empregador e no local da prestação 
laborativa. (Lei 5889/73).Assim, o rurícola será o empregado vinculado 
a empregador rural. Pela legislação se o empregador for rural o 
empregado será considerado rural. Logo, o administrador de fazenda, 
datilógrafo, almoxarife ali existentes são todos rurícolas. Daí a 
importância da definição legal de empregador rural estampada no art. 3º 
da L. 5889/73. Isto porque os empregados de hotel, armazém, farmácia, 
bar, indústria de transformação, etc., ainda que os respectivos 
estabelecimentos se localizem no campo, não são trabalhadores rurais. 
O conceito de trabalhador rural, portanto, decorre da circunstância de 
prestarem serviços em empreendimentos agro econômicos. 
Existem como exceções as categorias diferenciadas, como 
por exemplo os domésticos de uma fazenda. Observa-se a finalidade não 
lucrativa da prestação de serviços, sendo, portanto, considerados 
domésticos. 
 
 
 
O imóvel rural é o situado no campo. Já a prestação de 
serviços em prédio rústico está ligada aos trabalhadores que 
efetivamente exercem atividade agropastoril, para empregadores 
economicamente atados a tais atividades campestres, porém situados em 
localidades que, por exceção, ficam incrustadas no espaço urbano. Trata-
se do imóvel geograficamente classificado como urbano, porém 
envolvido, do ponto de vista econômico e laborativo, com atividades 
nitidamente agropastoris. Será rurícola, portanto, o lavrador que cultiva 
uma horta em pleno centro de São Paulo. 
 
O empregador rural caracteriza-se por aquele que explora atividade 
agroeconômica ou a execução habitual e profissional de serviços de 
natureza agrária. Essa atividade compreende o setor agrícola (qualquer 
tipo de lavoura), o pastoral (qualquer modalidade de pecuária) e a 
indústria rural. Para que a indústria seja considerada rural, é necessário 
que se dedique apenas ao primeiro tratamento dos produtos agrários, in 
natura, sem alterar sua natureza, de forma a retirar-lhe a condição de 
matéria-prima (art. 2º §§4º e 5º doD. 73626/74). Neste sentido, o que 
a indústria rural promove é o beneficiamento e o preparo dos produtos 
agropecuários e hortigranjeiros e das matérias-primas de origem animal 
ou vegetal para sua venda ou industrialização, bem como o 
aproveitamento dos subprodutos oriundos dessas operações. 
 
Possuem os mesmos direitos dos trabalhadores urbanos como 
regra geral. A exceção reside no horário noturno que é considerado o 
realizado no período das 20 às 4 horas, e para os agrícolas, das 21 às 5 
horas. O adicional noturno é de 25% e a duração da hora noturna é de 
60 minutos, nos termos do artigo 7º, da Lei nº 5.889/73 e na não 
integração no salário da moradia e bens destinados à produção para sua 
subsistência. 
 
O EMPREGADOR – 
 
 
 
 
ALTERAÇÕES LEGAIS : 
 
LEGISLAÇÃO ATUAL: 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e 
dirige a prestação pessoal de serviços. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação 
de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados. 
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle 
ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de 
qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de 
emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma 
das subordinadas. 
 
Lei 13.467/2017 
 
“Art. 2............................................................... 
..................................................................................... 
§ 2Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, 
controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo 
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, 
serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes 
da relação de emprego. 
§ 3Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, 
sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração 
do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a 
atuação conjunta das empresas dele integrantes.” (NR) 
 
 
 
 
É a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata 
uma pessoa física a prestação de seus serviços, efetuados com 
pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e sob sua subordinação. 
(artigo 2, CLT) 
 
Para ser empregador, portanto, basta estar postado no polo passivo 
da relação empregatícia formada. Efeitos ou características da figura do 
empregador: despersonalização; assunção dos riscos (alteridade). 
 
Caracteriza-se por despersonalização a autorização a plena 
modificação do sujeito passivo da relação de emprego (empregador), 
sem prejuízo da preservação completa do contrato empregatício com o 
novo titular. Aqui predomina, como se vê, a impessoalidade quanto a 
figura do empregador. 
Finalidades da despersonalização- Viabilizar concretamente o 
princípio da continuidade da relação empregatícia, impedindo que ela se 
rompa em função da simples substituição do titular do empreendimento 
empresarial.- Harmonizar a rigidez do direito individual do trabalho com 
o dinamismo econômico contemporâneo. 
 
A ordem justrabalhista impõe, com exclusividade, ao empregador 
os ônus decorrentes de sua atividade empresarial e do contrato 
empregatício. Assim, o empregador assume os riscos da empresa, do 
estabelecimento e do próprio contrato de trabalho e de sua execução. 
Impende consignar ainda que, a ideia de risco abrange a 
responsabilização do empregador pelos custos e resultados do trabalho 
prestado, além da responsabilização pela sorte do seu empreendimento. 
Dessa forma, o princípio da assunção dos riscos estende-se aos 
empregadores que não exercem atividade econômica (doméstico, 
empregador público, entidades beneficientes, etc). Com isso, não se 
autoriza a distribuição dos prejuízos ou perdas aos empregados, bem 
como é vedado o desconto dos salários, excetuadas as hipóteses legais 
 
 
 
(art. 462, CLT). Isso quer dizer, em última análise, que, em tese, a 
empregada doméstica que quebra um vaso durante a execução de seu 
trabalho não pode ser responsabilizada por tal fato. 
 
Há uma distinção entre empresa e estabelecimento. A empresa é a 
organização dos fatores de produção (bens, relações, direitos e 
obrigações) a serviço de um fim econômico previamente definido. Já o 
estabelecimento é uma unidade particularizada da empresa. É o 
instrumento de atividade da empresa. 
 
Grupo econômico para fins trabalhistas - Figura resultante da 
vinculação trabalhista que se forma entre dois ou mais entes favorecidos 
direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em 
decorrência de existir entre esses tipos de direção ou coordenação em 
face de trabalho. (artigo 2, parágrafo 2, CLT c/c artigo. 3º, §2º, Lei 
5889/73). 
 
 
– Objetivos da figura 
 
- Ampliar as possibilidades de garantia do crédito trabalhista – 
responsabilidade plena por tais créditos às distintas empresas 
componentes do grupo econômico – responsabilidade solidária. 
 
- Estender a todos os integrantes do grupo econômico as 
prerrogativas de se valerem do mesmo trabalho contratado, sem que o 
exercício de tal prerrogativa importe, necessariamente, na pactuação de 
novo ou novos contratos de emprego. 
 
– Caracterização do grupo econômico: 
 
 
 
 
- Abrangência objetiva – a figura do grupo econômico restringe-se 
à esfera trabalhista. Não possuindo efeitos de caráter civil, tributário, 
comercial, etc. Assim, o grupo econômico trabalhista não necessita 
sequer de prova de sua formal institucionalização cartorial. 
 
- Abrangência subjetiva – o componente do grupo econômico deve 
ser ente com dinâmica e fins econômicos, que são, regra geral, pessoas 
jurídicas (empresas). Todavia, cabe ressaltar que os entes 
despersonalizados (p.ex. massa falida) e, até mesmo, pessoas físicas que 
ajam como empresários podem integrar o grupo econômico. 
 
OBS.: Não têm aptidão para compor a figura do grupo econômico, 
os entes que não se caracterizam por atuação econômica, que não seja 
essencialmente seres econômicos, que não consubstanciem empresas, 
como, por exemplo, o Estado, o empregador doméstico, os entes sem 
fins lucrativos. 
Atenção especial merece o Estado, já que, regra geral, não podem 
compor grupo econômico, salvo se as próprias entidades estatais, 
organizadas em moldes privados, passam a se reconhecer e classificar, 
em seus estatutos, como grupo econômico para fins inerentes ao direito 
civil e comercial. 
 
O grupo econômico é solidariamente responsável pelos débitos 
trabalhistas por expressa previsão do texto legal, inserto no artigo 2, 
parágrafo 2, CLT c/c Súmula 129, TST. (SOFRERÁ ALTERAÇÃO COM A 
REFORMA TRABALHISTA) 
 
A lei estabeleceu que o empregador é a empresa buscando formas 
de proteção do trabalhador subordinado nas hipóteses de sucessão dos 
empregadores ou sucessão trabalhista. Trata-se de instituto 
justrabalhista em virtude do qual se opera, no contexto da transferência 
da titularidade de empresa ou estabelecimento, uma completa 
 
 
 
transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre 
alienante e adquirente envolvidos. Noutro dizer, é a assunção de créditos 
e débitos pelo novo titular em face do antigo. O instituto da sucessão de 
empregadores fundamenta-seem razão da impessoalidade do 
empregador, que pode fazer-se substituir ou alterar sua estrutura, ao 
longo da relação de emprego, sem que tal modificação provoque o 
rompimento ou a descaracterização da relação empregatícia. 
Caracterização da sucessão trabalhista (art. 10 e 448 da CLT) - Pretende 
a CLT que, ocorrendo alteração na estrutura jurídica da empresa não se 
afetem os contratos de trabalho existentes. A alteração na modalidade 
societária preserva, pois, com a nova forma societária emergente, os 
antigos contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, 
presentes e futuros. Neste particular, a utilização da expressão 
“empresa” assume o caráter funcional de enfatizar a despersonalização 
da figura do empregador. O essencial para a CLT, em suma, é que as 
modificações intra ou interempresariais não afetem os contratos de 
trabalho dos respectivos empregados. 
 
ALTERAÇÕES: 
LEGISLAÇÃO ATUAL: 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará 
os direitos adquiridos por seus empregados. 
 
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
 
LEI 13467/2017 
“Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações 
trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, 
somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a 
modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 
I - a empresa devedora; 
 
 
 
II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirantes. 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os 
demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária 
decorrente da modificação do contrato.” 
 
“Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores 
prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações 
trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados 
trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do 
sucessor. 
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a 
sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.” 
 
 
Tratando-se de empresa falida ou recuperação judicial aplicam-se 
os artigos 60, parágrafo único, 141, inciso II, e 83, incisos I e IV, alínea 
“c”, da Lei nº 11.101/2005, afastam a sucessão quando da alienação de 
ativos nos processos de falência e de recuperação judicial e apresenta 
limitação a 150 salários mínimos por credor para fins de preferência, na 
falência, dos créditos decorrentes da legislação do trabalho. 
 
Logo, os artigos 60, parágrafo único, e 141, inciso II, da Lei nº 
11.101/2005 encontram-se constitucionalmente hígidos, quando afastam 
a sucessão nos créditos trabalhistas, aduzindo que o legislador ordinário, 
ao assim proceder, visou à concretização dos valores constitucionais da 
livre iniciativa e da função social da propriedade (empresa). 
 
- O poder de direção do empregador 
 
 O poder de direção é a forma como o empregador define 
como serão desenvolvidas as atividades do empregado decorrentes do 
 
 
 
contrato de trabalho. O fundamento legal do poder de direção está 
albergado no art. 2º da CLT, na definição de empregador, pois este é 
quem dirige as atividades do empregado. 
 
Várias são as teorias que procuram justificar o poder de direção do 
empregado. O empregador dirige o empregado, pois é o proprietário da 
empresa. A segunda esclarece que o empregado está sob subordinação 
do empregador, sujeitando-se às ordens de trabalho. Assim, o reverso 
da subordinação seria o poder de direção do empregador. Uma terceira 
teoria entende que a empresa é uma instituição e, pelo fato do 
empregado estar inserido no contexto desta instituição, deveria 
obediência às suas regras. 
 
O poder de direção deve ser entendido combinando-se as várias 
teorias, onde seria o poder de não só organizar as atividades da empresa, 
como também de controlar e disciplinar o trabalho, de acordo com os fins 
do empreendimento. 
 
 Poder de organização - Os riscos do empreendimento são do 
empregador, assim, tem ele o direito de organizar a direção de seus 
negócios, estabelecendo como se dará o seu melhor desenvolvimento. O 
empregador determinará o número de funcionários, os cargos, funções, 
local de trabalho, etc. Dentro desse poder de organização também 
encontraremos a possibilidade de o empregador regulamentar o trabalho, 
elaborando o regulamento de empresa. 
 
Poder de controle - O empregador tem o direito de fiscalizar e 
controlar as atividades de seus empregados. Isto porque, dentro do 
horário de trabalho o empregado está à disposição do empregador, 
devendo produzir aquilo que o empregador lhe pede, podendo, portanto, 
ser fiscalizado. 
 
 
 
 
Tratam-se de um conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar o 
acompanhamento contínuo da prestação de trabalho e a própria vigilância 
efetivada ao longo do espaço empresarial interno. Assim, medidas como 
o controle de portaria, revista, circuito interno de televisão, controle de 
horário e frequência e outras providências correlatas seriam 
manifestações do poder de controle. 
 
– Poder disciplinar - É o conjunto de prerrogativas concentradas no 
empregador dirigidas a propiciar a imposição de sanções aos empregados 
em face do descumprimento por esses de suas obrigações contratuais. 
Trata-se, em última análise, de um corolário ou extensão do poder de 
direção, ou seja, do poder de o empregador determinar ordens na 
empresa, que, se não cumpridas, ensejam penalidades ao empregado, 
que deve ater-se à disciplina e respeito a seu patrão. 
 
O empregado poderá ser advertido (verbalmente e por escrito) e 
suspenso. Não poderá ser multado, salvo o atleta profissional de futebol 
(art. 15, L. 6354/76). Não poderá ser suspenso por mais de 30 dias, o 
que importará a rescisão injusta do contrato de trabalho (art. 474, CLT). 
 
O empregador só estará obrigado a primeiro advertir e depois 
suspender, se houver norma coletiva ou previsão no regulamento interno 
da empresa. O poder de punição deve ser exercido com observância da 
boa-fé, tendo em vista o seu caráter pedagógico. 
 
O poder judiciário poderá controlar a pena aplicada pelo 
empregador apenas no tocante à existência ou não da falta, todavia, não 
poderá ingressar na questão da graduação da penalidade, que está 
adstrita ao empregador. 
 
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
 
 
 
 
– Conceito a denominação corrente é contrato de trabalho, 
inclusive encontrada no art. 442 da CLT (alterações). Para Sérgio 
Pinto Martins, contrato de trabalho é o negócio jurídico entre uma pessoa 
física (empregado) e uma pessoa física ou jurídica (empregador) sobre 
condições de trabalho. Representa, pois, o contrato de trabalho um pacto 
de atividade, vez que não se contrata um resultado. Deve haver 
habitualidade na prestação dos serviços, que deverão ser remunerados e 
dirigidos por aquele que obtém a referida prestação. 
 
Artigo 442, CLT e seguintes sofrerão alterações para inserir a figura 
do contrato de trabalho intermitente!!! 
 
“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita 
ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado 
ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
.................................................................................... 
§ 3ºConsidera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a 
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com 
alternância de períodos de prestação de serviçose de inatividade, 
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de 
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, 
regidos por legislação própria.” (NR) 
 
“Art. 452-A. O Contrato de Trabalho intermitente deve ser celebrado por 
escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que 
não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido 
aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma 
função em contrato intermitente ou não. 
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, 
para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo 
menos, três dias corridos de antecedência. 
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil 
para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
 
 
 
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do 
contrato de trabalho intermitente. 
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que 
descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta 
dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria 
devida, permitida a compensação em igual prazo. 
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição 
do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros 
contratantes. 
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado 
receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: 
I - remuneração; 
II - Férias proporcionais com acréscimo de um terço; 
III - décimo terceiro salário proporcional; 
IV - repouso semanal remunerado; e 
V - adicionais legais. 
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores 
pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo. 
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição 
previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do tempo de serviço, 
na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e 
fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas 
obrigações. 
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos 
doze meses subsequentes, um mês de Férias, período no qual não poderá 
ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.” 
 
ALTERAÇÕES COM RELAÇÃO A FIGURA DO AUTÔNOMO!!!! 
 
“Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por 
este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de 
forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista 
no art. 3º desta Consolidação.” 
 
 
 
 
- Natureza Jurídica - A definição da natureza jurídica do 
fenômeno da relação empregatícia oscilou ao longo dos tempos. 
Inicialmente, preponderou a tendência civilista de subordinar a nova e 
emergente figura do Direito às figuras clássicas e tradicionais do 
contratualismo do Direito Civil (teorias contratualistas tradicionais). Para 
as teorias contratualistas tradicionais, a relação empregatícia teria 
caráter contratual, sendo naturalmente assimilável a alguma das figuras 
contratuais existentes no universo do direito civil. Essa ótica civilista, 
busca aproximar a relação de emprego às figuras clássicas de contratos, 
típicas à teorização imperante no direito civil. Surge a teoria do 
arrendamento, a teoria da compra e venda, teoria do mandato, teoria da 
sociedade. 
 Num segundo momento, já no século XX, surge a tendência 
de se procurar romper com qualquer traço teórico de origem civilista – e, 
portanto, qualquer traço teórico de origem contratual – surgindo as 
teorias institucionalistas. Essas teorias enxergavam um leito próprio e 
distintivo de caracterização da natureza jurídica da relação de emprego. 
Sua principal preocupação no entanto era negar qualquer relevância ao 
papel da liberdade e da vontade e, assim, do contrato, na formação e 
desenvolvimento dessa relação jurídica especializada. A) Teoria da 
relação de trabalho: a prestação material dos serviços, a práticas de atos 
de emprego no mundo físico e social é que seriam a fonte das relações 
jurídicas de trabalho, e não a vontade das partes. Desse modo, a relação 
empregatícia seria uma situação jurídica objetiva, cristalizada entre 
trabalhador e empregador, para a prestação de serviços subordinados, 
independentemente do ato ou causa de sua origem. 
B) Teoria institucionalista afirma que a relação empregatícia 
configuraria um tipo de vínculo jurídico em que as ideias de liberdade e 
vontade não cumpririam papel relevante. 
 
 
 
O empregado encontra-se equiparado a uma situação 
fundamentalmente estatutária, objetiva, consumada, nada criando de 
iniciativa pessoal quando se insere na empresa. 
 Finalmente, chega-se a uma síntese teórica mais equilibrada, 
hábil a apreender não só os elementos aproximativos, mas também os 
diferenciadores da relação de emprego perante o conjunto de relações e 
institutos próximos e perante o universo jurídico conceitual existente, 
surgindo a teoria contratualista moderna. Trata-se de uma síntese entre 
as duas teorias. Assim, a noção de contrato seria explicativa da natureza 
jurídica da relação de emprego, embora fosse inviável reduzir a nova 
figura a qualquer dos tipos contratuais existentes no âmbito civilista. É 
que a relação de emprego tem, efetivamente, natureza contratual. Isto 
porque o elemento vontade é essencial à configuração da relação de 
emprego, em que pese sofrer limitações inquestionáveis. Trata-se, no 
entanto, de relação contratual específica, distinta de qualquer figura do 
Direito Civil. 
 
– Forma - O contrato de trabalho não tem necessariamente uma 
forma para ser realizado. Pode tanto ser feito por escrito como 
verbalmente (art. 443, CLT). Todavia, algumas normas estabelecem que 
o contrato de trabalho tem de ser necessariamente escrito, como o atleta 
de futebol(art. 3º lei 6354/76), artista (art. 9º lei 6533/78), 
aprendizagem, trabalho temporário. 
 
O ajuste do contrato de trabalho também pode ser tácito, mesmo 
que as partes não façam nenhum arranjo claro, inequívoco, nenhum 
entendimento direto e taxativo. O acordo tácito mostra que o contrato de 
trabalho pode ser decorrente dos fatos, sem que exista nenhum ajuste 
entre as partes. Com a habitualidade da prestação de serviços, revela-se 
a vontade, a concordância na pactuação do contrato de trabalho. Quando 
o empregador não se opõe à prestação de serviços feita pelo empregado 
 
 
 
e utiliza-se do serviço deste, pagando-lhe salário, está evidenciado o 
contrato de trabalho acordado tacitamente. 
 
– Duração - A presunção é de que os contratos de trabalho seja 
celebrados por tempo indeterminado. A determinação do prazo do 
contrato de trabalho é a exceção e deve ser provada. 
 
- Contrato de trabalho por prazo determinado - Tratando-se de 
inquestionável exceção no contexto do Direito do Trabalho, os contratos 
a prazo submetem-se às hipóteses legais tipificadas e estritas no tocante 
à possibilidade de sua pactuação. 
 
No artigo 443, parágrafo segundo da CLT, estabelece-se quais são 
as possibilidades de contratação a termo. São admissíveis em serviço 
cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, 
atividades empresariais de caráter transitório ou contrato de experiência. 
 
A lei fixa prazos máximos para a duração dos contratos a termo. 
Regra geral, os contratos a termo não podem exceder 2 anos (art. 445, 
CLT). Sendo contrato de experiência o contrato a termo, seu prazo não 
poderá exceder 90 dias (art. 445, parágrafo único, CLT). 
 
Dentro do prazo máximo estabelecido em lei é possível em 
obediênciaao artigo 451, CLT, prorrogar o contrato de trabalho tácita ou 
expressamente. Havendo mais de uma prorrogação, transforma-se em 
contrato por prazo indeterminado. 
Há alguns contratos a termos, porém, que são realmente formais: 
atleta profissional (art. 3º, L. 6354/76), artista profissional (art. 9º, L. 
6533/78), contrato de trabalho temporário (Lei 6019/74), dentre 
outros.1. 
 
1 Trata-se na verdade de uma construção jurisprudencial como veremos a seguir. 
 
 
 
Extinção contratual – rege-se pelas regras comuns aos contratos a 
prazo, quer na ruptura por término do prazo prefixado, quer na ruptura 
antecipada por exercício da vontade das partes, quer na ruptura 
antecipada ocorrida em vigência de cláusula assecuratória de direito 
recíproco de antecipação da rescisão. 
 
São cabíveis contratos a termo regidos em leis específicas, tais 
como temporário, safra, senão vejamos. 
 
– Contrato de safra - É o pacto empregatício rural a prazo certo, 
cujo termo final seja fixado em função das variações estacionais da 
atividade agrária (art. 14 da Lei do Rural; ver também art. 19 do D. 
73626/74, decreto regulamentador do rural). Na verdade o contrato de 
safra nada mais é do que senão um contrato cuja natureza ou 
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. 
 
– O contrato provisório da Lei n. 9601/98 - os contratos a prazo 
certo sempre constituíram hipóteses excepcionais dentro do contexto do 
Direito do Trabalho. A Lei 9601 veio alterar de modo substancial esse 
quadro normativo. O novo diploma não apenas diminuiu as restrições à 
pactuação dos contratos a termo (o que compromete de modo grave a 
eficácia de alguns princípios do Direito do Trabalho – princípio da norma 
mais favorável e da continuidade da relação de emprego), bem como 
aprofundou a carência de direitos dessa espécie contratual. O novo 
diploma busca escapar às restrições estabelecidas na CLT, autorizando a 
celebração do contrato a termo independentemente das condições 
estabelecidas no art. 443, §2º da CLT. Ademais, autoriza também que a 
nova lei se aplique em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou 
estabelecimento. 
 
 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
 
 
 
 
– Conceito de salário - Não há conceito de salário na CLT. Contudo, 
atualmente, podemos entendê-lo como o pagamento feito pelo 
empregador a seu empregado, em razão de prestação de serviços 
pessoal, realizada com habitualidade e mediante subordinação, em 
qualquer que seja a categoria profissional. 
Onde há salário há contrato de emprego, pois esta é a forma 
onerosa deste tipo de contratação. 
 
– Distinções relevantes 
 
INDENIZAÇÃO - a indenização é a reparação de danos, que visa 
recompor o patrimônio ou o bem jurídico da pessoa. Não se confunde 
com salário as indenizações de dispensa sem justa causa e outras, como 
as diárias e ajudas de custo, cuja natureza é também a de ressarcimento 
de gastos do empregado movimentando-se em serviço. Diárias e ajudas 
de custo são, portanto, indenizações. Chamam-se diárias quando 
reiteradas e ajudas de custo quando eventuais. 
 
 REMUNERAÇÃO – existe verdadeira confusão entre as expressões, 
sendo utilizada diversas vezes de maneira atécnica uma pela outra. A 
CLT (art. 457, caput e §1º) traça conceitos bem distintos de remuneração 
e salário. Assim, incluem-se na remuneração do empregado horas 
extras, gorjetas, 13º, adicional noturno, adicional de periculosidade, 
adicional de insalubridade e outros créditos auferidos em decorrência do 
serviço prestado ao empregado dentro do contrato de trabalho. Não se 
incluem nos salários mensal as diárias para viagem que não excedam de 
50% do salário percebido pelo empregado (art. 457, §2º, CLT). 
 
ALTERAÇÕES INSALUBRIDADE !!!! 
 
 
 
 
“Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do 
adicional de Insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: 
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar 
a gestação; 
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, 
quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança 
da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; 
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando 
apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da 
mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. 
§ 1º ...................................................................... 
§ 2º Cabe à empresa pagar o adicional de Insalubridade à gestante ou 
à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 
248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das 
contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos 
pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste 
serviço. 
§ 3º Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos 
termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na 
empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará 
a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 
de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.” (NR) 
“Art. 396. ............................................................. 
§ 1º ....................................................................... 
§ 2º Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão 
ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.” (NR) 
 
 
Assim temos: 
 
Salário – é a retribuição dos serviços prestados pelo empregado, 
por força do contrato de trabalho, sendo devido e pago única e 
diretamente pelo empregador, e podendo ser pago em dinheiro e em 
utilidades. 
 
 
 
 
Remuneração – é resultante da soma do salário percebido em 
virtude do contrato de trabalho e dos proventos auferidos habitualmente 
pelo empregado, em face dos serviços executados por força do mesmo 
contrato, podendo ser paga apenas em dinheiro e admitindo-se que a 
paga ocorra por terceiros, como acontece no caso das gorjetas. 
 
 Salário mínimo - A CLT (art. 76) conceitua salário mínimo como 
sendo a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo 
empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem 
distinção de sexo, por dia normal de serviço, capaz de satisfazer, em 
determinada época e região do país, as suas necessidade normal de 
alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte. A CRFB (art. 7º. 
IV) também dispôs acerca do salário mínimo, acrescentado que o mesmo 
deve ser capaz de atendes também as necessidades da família do 
trabalhador, bem como de sua saúde, educação, com reajustes 
periódicos que lhe preservem o seu poder aquisitivo. 
 
– Piso salarial profissional – o piso salarial profissional, também 
conhecido como salário mínimo profissional, pode ser fixado de três 
formas diferentes: (a) por lei, para os integrantes de uma mesma 
categoria; (b) por sentença normativa, através de dissídio coletivo de 
trabalho; (c) pelos próprios interessados, através de Convenção Coletiva 
de Trabalho ou Acordo Coletivo de Trabalho. 
 
Hoje, as categorias profissionais têm seus salários expressos em 
reais e reajustados periodicamente em suas data-base, por via de ACT, 
CCT ou sentença normativa. 
 
– Formas de estipulação dos salários 
 
 
 
 
a) Salário por tempo – é o mais usual, consistindo em uma 
importância fixa, paga em razão do tempo em que o empregado 
permanece à disposição do empregador, independentemente 
dos serviços executados. É o caso do salário por hora, por dia,por semana, por quinzena ou por mês. 
b) Salário por produção – é aquele em tem como base de cálculo o 
produto da atividade do empregado, atribuindo-se tarifa ou 
preço para cada unidade produzida. 
 
c) Salário por tarefa – é considerado como misto, pois que resulta 
da combinação entre os salários por unidades: de tempo e 
produção. A sua idéia básica é que em dado tempo, haja uma 
determinada produção e, pela economia de tempo, uma 
recompensa. 
 
 Normas de proteção salarial - Como regra de proteção e de 
pagamento ao salário, dispõe o Direito do Trabalho de quatro princípios 
básicos: 
 
IRREDUTIBILIDADE – os salários são irredutíveis, não podendo o 
empregador diminuir o salário do empregado (art. 7º, VI, CRFB), salvo 
se promovida através de negociação coletiva com o Sindicato, caso em 
que terá as dimensões resultantes dessa negociação. 
 
INALTERABILIDADE – os salários não serão alterados por ato 
unilateral do empregador, se prejudicial ao empregado. Alterar o salário 
significa modificar a sua forma e modo de pagamento, não se 
confundindo com redução, que é a supressão parcial de seu valor. 
 
IMPENHORABILIDADE – os salários são impenhoráveis (art. 649, 
IV, CPC), salvo para pagamento de pensão alimentícia. 
 
INTANGIBILIDADE – os salários são intangíveis, ou seja, não 
podem sofrer descontos, salvo os previstos em lei (ex.: adiantamento 
salarial, cota previdenciária, contribuição sindical, faltas injustificadas, 
imposto de renda, pensão alimentícia e compensação por falta de 
 
 
 
cumprimento do aviso prévio), em CCT e nos casos de danos causados 
pelo empregado. 
 
 
O pagamento do salário é disciplinado por normas imperativas, 
devendo ser realizado em moeda corrente do país, vedado o uso de 
moeda estrangeira. Os valores acordados em dólar, por exemplo, devem 
sofrer a conversão para o real na data do pagamento. 
O pagamento poderá ser feito por cheque, desde que de fácil 
desconto, em agência urbana próxima do local de trabalho e quando o 
empregado não se opuser, considerando-se o tempo dispensado pelo 
empregador para promover os descontos dos cheques. 
A periodicidade máxima de pagamento do salário é de um mês, 
salvo comissões, percentagens e gratificações que podem ser pagas em 
intervalos maiores. O prazo máximo para o pagamento é o quinto dia útil 
do mês subseqüente ao do vencimento. O atraso reiterado no pagamento 
configura mora salarial, que gera a justa causa patronal – art. 483, d, 
CLT. 
A prova do pagamento do salário é o recibo, não se admitindo para 
tanto a utilização de prova testemunhal (art. 464, CLT). A ausência de 
recibo de pagamento importa em considerar que o salário não foi pago. 
Se o empregado é analfabeto, deve colocar sua impressão digital no 
documento e receber o dinheiro, ou assinatura a rogo (art. 464, parágrafo 
único, CLT). 
 
O salário utilidade (SOFRERÁ ALTERAÇÃO) ou in natura consiste no 
fornecimento de utilidades ao trabalhador, como contraprestação de 
serviços prestados. 
 
Para caracterização do salário-utilidade é necessário que (i) seja 
pago com habitualidade, ou seja, deve se reiterar ao longo do contrato 
de trabalho; (ii) que a causa e objetivos envolventes ao fornecimento da 
 
 
 
utilidade sejam essencialmente contraprestativos. Assim, somente terá 
natureza salarial a utilidade fornecida pelo trabalho e não para o 
trabalho2. 
Com isso, conclui-se que serão consideradas como salário, as 
utilidades que forem fornecidas ao empregado de forma gratuita e 
habitual. 
 
A CLT permite o pagamento em utilidades, como alimentação, 
habitação, etc. Porém, nem todo salário pode ser pago em utilidades, 
uma vez que 30% necessariamente do seu valor deverão ser pagos em 
dinheiro (art. 458; 81, §1º; e 82, parágrafo único, todos da CLT). 
 
Os casos mais comuns de salário in natura são: 
 
Vestuário - para que tenha natureza salarial é preciso que seja 
fornecido em contraprestação ao trabalho contratado e substitua parte 
do salário em dinheiro que seria destinada a sua aquisição. Todavia, o 
vestuário fornecido para a execução do serviço, ainda que não seja 
uniforme (alteração), de uso compulsório na empresa, não é salário-
utilidade. 
 
“Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio 
ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da 
própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de 
identificação relacionados à atividade desempenhada. 
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do 
trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários 
procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização 
das vestimentas de uso comum.” 
 
 
2 Para que determinado fornecimento seja considerado como salário-utilidade, faz-se mister que não tenha 
por fim a utilização no local de trabalho para a prestação dos serviços contratados. Nesse caso, a utilidade. 
 
 
 
 
Transporte – se o transporte é proporcionado ao obreiro para a 
execução dos serviços, como por exemplo o transporte do mineiro, da 
boca da mina ao local do trabalho, não pode, evidentemente, ser 
conceituado como salário. 
 
A empresa pode fornecer transporte ao empregado. Se, habitual e 
gratuito, insere-se como salário-utilidade. Todavia, o fornecimento desta 
rubrica tem sido drasticamente reduzido com o advento do vale-
transporte (L. 7418/85), de fornecimento obrigatório, que exclui a 
configuração do salário-utilidade. 
 
Alimentação – ainda que fornecida pelo própria empresa, substitui 
parte do salário do empregado, que necessita alimentar-se, onde estiver, 
para assegurar sua própria subsistência. Por isso, tanto o fornecimento 
de refeições preparadas, como a entrega de gêneros alimentícios (cesta 
básica) constitui prestação salariais deduzíveis do salário global do 
empregado. A lei n. 6321/76 oportunizou ao empregador o fornecimento 
de alimentação ao empregado ou ainda por via de tickets-refeição, 
mesmo de forma gratuita, desde que a empresa esteja vinculada ao 
Programa de Amparo ao Trabalho – PAT. 
 
Não integram o salário-alimentação as bebidas alcoólicas e as 
drogas nocivas. 
 
Habitação – é a mais usual das utilidades. Há empresas que 
fornecem habitação gratuita para o empregado, caso em que é salário-
utilidade. Outras empresas pagam o aluguel do imóvel habitado pelo 
empregado, sendo idêntica a solução. Quando o empregado paga pelo 
aluguel, está locando o imóvel. Será inquilino, descaracterizando-se a 
natureza salarial da ocupação do imóvel. Há situações mais complicadas, 
em que o imóvel é condição para o exercício da profissão, não é fornecido 
 
 
 
ao empregado pela prestação dos serviços, mas para que possa exercê-
los, hipótese na qual a habitação não é salário, porque se equipara a 
equipamento de trabalho. O art. 458 da CLT (ALTERAÇÕES) estipula 
também o que não será considerado salário in natura. 
 
ALTERAÇÕES NO ARTIGO 457, CLT !!! ATENÇÃO 
 
“Art. 457. ........................................................... 
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações 
legais e as comissões pagas pelo empregador. 
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de 
custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias 
para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do 
empregado, não se incorporam ao Contrato de Trabalho e não constituem 
base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 
.............................................................................................§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo 
empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a 
empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho 
superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.” 
(NR) 
 
“Art. 458. ........................................................... 
.................................................................................... 
§ 5º O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou 
odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com 
medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, 
despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando 
concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não 
integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de 
contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9º do art. 28 da 
Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.”(NR) 
 
– Tipos especiais de remuneração 
 
 
 
 
Abono – em sentido jurídico, significa antecipação salarial. Como 
antecipação salarial efetuada pelo empregado ao empregado, torna-se 
inquestionável sua natureza jurídica como salário (art. 457, §1º, CLT). 
 
Adicionais legais – trata-se de um acréscimo salarial que tem como 
causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta, como, 
por exemplo, o serviço prestado em condições perigosas ou insalubres. 
A CLT determina que são compulsórios os adicionais de horas extras (art. 
59), noturno (art. 73), de insalubridade (art. 192), de periculosidade (art. 
193, §1º) e por transferência de local do serviço (art. 469, §3º). 
 
Comissão – é uma modalidade de retribuição, condicionada ao 
serviço realizado pelo trabalhador. É freqüente, nos empregos do 
comércio, a retribuição com base em percentuais sobre os negócios que 
o vendedor efetua, ou seja, o salário por comissão. A comissão integra a 
remuneração para todos os fins. 
 
Gratificações e prêmios – são verdadeiras liberalidades do 
empregador ao empregado, representadas por somas em dinheiro, 
outorgadas de forma voluntária, a título de prêmio ou incentivo, na busca 
de maior dedicação ou para cumprimento de determinada meta de 
trabalho. Ex.: assiduidade, entrega dos serviços dentro do prazo, etc. 
 
Não sendo contratadas ou não mantendo habitualidade, essa 
liberalidade patronal não se incorpora ao salário. Entretanto, 
demonstrado que as gratificações são costumeiras, habituais ou 
periódicas (ex. sempre no primeiro semestre de cada ano), perde a 
característica de voluntariedade para se converter em obrigatória, 
transformando-se em direito exigível pelo empregado e, por via de 
conseqüência, de natureza salarial. 
 
 
 
 
Décimo terceiro salário – também conhecido como gratificação 
natalina, é compulsória por força da Lei n. 4090/62. Baseia-se sobre a 
remuneração do mês de dezembro, e em valor correspondente ao 
número de meses trabalhados pelo empregado no ano. O pagamento do 
13º salário é dividido em dois momentos: o primeiro, até o mês de 
novembro, ou quando da dação das férias, desde que o empregado tenha 
requerido ao empregador, no mês de janeiro (art. 2º, §2º da Lei 
4749/65). A Segunda parcela deverá ser paga até o dia 20 de dezembro, 
independentemente da remuneração a que o empregado fizer jus. 
 
Gorjetas – é a entrega de dinheiro pelo cliente de uma empresa ao 
empregado desta que o serviu, como demonstração de satisfação pelo 
tratamento recebido. A doutrina observa duas modalidades de gorjetas: 
as facultativas (sistema latino), espontaneamente fornecida pelos 
clientes, e as obrigatórias (sistema alemão), quando fixadas na nota de 
despesa. Qualquer que seja o tipo de gorjeta, deve constar na CTPS do 
empregado e não pode ser aproveitada pelo empregador para 
complementação do salário mínimo. As gorjetas integram a remuneração 
para fins indenizatórios, não se incluindo para as parcelas de aviso prévio, 
adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado (E. 354, 
TST). 
 
Ajuda de custo e diárias para viagem – existem atividades que são 
exercidas fora do estabelecimento, executando os empregados serviços 
externos. É o que ocorre com vendedores, propagandistas, pesquisadores 
e outros, cujos trabalhos desenvolvidos exigem a manutenção de 
contatos em estabelecimentos e escritórios muitas vezes em localidades 
distantes, necessitando que os empregados se movimentem em viagens, 
que geram gastos com hospedagem, condução, alimentação, etc. 
 
Essas despesas são efetuadas para que a atividade possa ser 
cumprida. Constituem, pois, um meio para atingir um fim, não possuindo 
 
 
 
natureza salarial porque não se destinam a retribuir o trabalho do 
empregado, mas de indenização dos gastos que suportaria o empregado, 
caso tivesse que fazê-las do próprio bolso. Trata-se, em verdade, de 
ressarcimento de despesas. 
 
Todavia, a legislação determina que as diárias que superarem em 
50% o valor do salário mensal do empregado terão natureza salarial (art. 
457, §2º, CLT). VERIFICAR ALTERAÇÕES NO ARTIGO 457, CLT ACIMA!!! 
 
Salário complessivo – o pagamento do salário mensal deverá se 
apresentar de forma detalhada, para os fins de que possa ser 
discriminadamente conhecido pelo empregado, sendo imprescindível 
serem apontados os valores referentes ao salário-base, assim como a 
existência de adicionais, gratificações, prêmios, etc, sendo vedada a sua 
apresentação através de valor que engloba parcelas distintas sem as 
especificar – S. 91, TST. 
 
– Participação nos lucros e nos resultados - tal possibilidade está 
prevista no art. 7º, XI da CRFB/88, regulamentada pela LC n. 10.101/00. 
Trata-se de um estímulo à produtividade, agindo como verdadeiro prêmio 
aos empregados, tendo-se como metas o desempenho de vendas ou do 
próprio faturamento da empresa. 
 
A jurisprudência do TST vinha considerando a participação nos 
lucros como natureza salarial (S. 251). Com o cancelamento desse 
enunciado, doutrina e jurisprudência alteraram seu posicionamento, não 
tendo sido mais considerado tal parcela de participação dos lucros como 
verba salarial, pois o art. 7º, XI da CRFB/88 afirma que a referida 
participação é desvinculada da remuneração. 
 
 A participação nos lucros é uma forma de complementação do 
pagamento feito pelo empregador ao empregado. Sendo uma forma de 
 
 
 
participação, não é salário. Trata-se de um pagamento condicionado, ou 
seja, o pagamento só será feito na ocorrência de lucros, o que mostra 
que, existindo prejuízo, não haverá pagamento. Na verdade, a 
participação nos lucros é uma forma de participação do empregado na 
empresa, mediante a distribuição dos lucros desta, os quais o trabalhador 
ajudou a conseguir. O empregado não se torna sócio do empregador, 
nem fica descaracterizado o contrato de trabalho, evidenciando que a 
natureza jurídica da participação nos lucros seria uma forma de transição 
entre o contrato de trabalho e o contrato de sociedade, ou seja, 
poderíamos dizer que teria uma natureza mista ou sui generis, uma 
prestação aleatória, dependente da existência de lucro. 
 
Equiparação salarial e enquadramento (ALTERAÇÕES)- A 
equiparação salarial é baseada no princípio da isonomia, ou seja, na idéia 
da necessidade de coibir os abusos e proibir a desigualdade salarial, 
principalmente entre homens e mulheres, mas também entre os homens 
que prestassem serviços de natureza igual. 
 
Na CLT (art. 461), as regras de equiparação salarial exigem os 
seguintes requisitos concomitantes, cuja falta de um só invalida a 
equiparação: 
 
- mesmo empregador (não cabe equiparaçãoentre empregados de 
empresas diferentes); 
 
-empresa na mesma localidade3 (não cabe equiparação para 
empregados de localidades (Municípios) diferentes, mesmo que da 
mesma empresa); 
 
 
. 
 
 
 
- mesma função e que não haja diferença superior a dois anos, na 
função (e não no emprego); 
 
- mesma perfeição técnica (qualidade do serviço); 
 
- mesma produtividade (quantidade de serviço). 
 
É do empregador a prova do fato impeditivo, modificativo ou 
extintivo do direito à equiparação salarial (S 6, TST). 
Preenchidos os requisitos legais, o empregado equiparado 
(paragonado) terá direito ao mesmo salário do companheiro de trabalho 
(paradigma). 
 
É de se notar que as empresas podem dispor de pessoal em quadro 
de carreira, com referências e padrões salariais, com previsão de 
promoções, por antiguidade e merecimento. Não é obrigatória e 
existência de tal quadro de carreira e o TST (S. 6) já firmou o 
entendimento de ser necessária a homologação do mesmo pelo Ministério 
do Trabalho. 
 
Assim, o empregado não poderá ajuizar reclamação pedido 
equiparação salarial quando sua empresa tiver quadro de carreira, neste 
caso poderá pleitear tão-somente o enquadramento adequado. 
 
Mudanças importantes !!! 
 
“Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, 
prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento 
empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, 
nacionalidade ou idade. 
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for 
feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre 
 
 
 
pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador 
não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não 
seja superior a dois anos. 
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador 
tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de 
norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos 
e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em 
órgão público. 
§ 3º No caso do § 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por 
merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, 
dentro de cada categoria profissional. 
...................................................................................... 
§ 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados 
contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de 
paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha 
obtido a vantagem em ação judicial própria. 
§ 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, 
o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, 
multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta 
por cento) do limite máximo dos benefícios do regime geral de 
previdência social.” (NR) 
 
DURAÇÃO DO TRABALHO (MUDANÇAS) 
 
Por volta de 1800, na maioria dos países da Europa, a jornada de 
trabalho era de 12 a 18 horas por dia. Na Inglaterra (em 1847) e na 
França (em 1848), foram fixadas jornadas diárias de 10 horas. Em 1968, 
nos Estados Unidos, a jornada foi determinada em 8 horas diárias para o 
serviço federal. 
 
A limitação da jornada de trabalho sempre foi preocupação da 
emergente sociedade industrial, inclusive da Igreja Católica, que entendia 
que o trabalho não poderia ser prolongado por tempo superior às forças 
do homem. 
 
 
 
 
No Brasil a limitação da jornada em 8 horas diárias ocorreu apenas 
em 1932, através do Decreto n. 21186/32, que regulou a jornada de 
trabalho para os trabalhadores, limitando-a em 8 horas diárias e 48 por 
semana. 
 
A atual Constituição Federal (art. 7º, XIII) limita a jornada diária 
em 8 horas, sendo de 44 horas o limite semanal. 
 
Modernamente, o tema da jornada ganhou importância ainda mais 
notável, ao ser associado à análise e realização de uma consistente 
política de saúde no trabalho. 
 
Efetivamente, os avanços dos estudos e pesquisas sobre a saúde e 
segurança laborais têm ensinado que a extensão do contato do indivíduo 
com certas atividades ou ambientes é elemento decisivo à configuração 
do potencial efeito insalubre em tais ambientes de trabalho. Essas 
reflexões têm levado à noção de que a redução da jornada e da duração 
semanal do trabalho em certas atividades. A CRFB consagrou a política 
de saúde no trabalho nos arts. 7º, XXII, 194, 196, 197, 200, II. 
 
– Fundamentos e objetivos da limitação do tempo de trabalho; 
a) Biológicos – pois visa combater os problemas psicofisiológicos 
oriundos da fadiga; 
b) Social – visando possibilitar a integração do trabalhador na 
comunidade, gozando dos prazeres materiais e espirituais 
criados pela sociedade; 
c) Econômicos – trata-se de mecanismo de combate ao 
desemprego e de combate à fadiga, proporcionando um maior 
rendimento do trabalhador; 
d) Humano (SPM) – pois visa diminuir os acidentes do trabalho. 
 
– Distinções relevantes – duração, jornada e horário 
 
– Composição da jornada de trabalho possui critérios básicos de 
fixação, tais como : 
 
 
 
 
 Tempo efetivamente trabalhado – por esse critério exclui-se do 
cálculo da jornada todo e qualquer lapso temporal que não consista em 
direta transferência da força de trabalho em benefício do empregador. A 
CLT rejeitou esse critério (Art. 4). 
 
 Tempo à disposição – a jornada de trabalho compreende o tempo 
à disposição do empregado no centro de trabalho, independentemente 
de ocorrer ou não a efetiva prestação do serviço (art. 4º, CLT). 
 
“Art. 58. ................................................................ 
...................................................................................... 
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a 
efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando 
ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo 
empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser 
tempo à disposição do empregador. 
§ 3º (Revogado).” (NR) 
“Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele 
cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de 
horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não 
exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo 
de até seis horas suplementares semanais. 
..................................................................................... 
§ 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal 
serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o 
salário-hora normal. 
§ 4º Na hipótese de o Contrato de Trabalho em regime de tempo parcial 
ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as 
horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas 
extras para fins do pagamento estipulado no § 3º, estando também 
limitadas a seis horas suplementares semanais. 
§ 5º As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser 
compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da 
 
 
 
sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento 
do mês subsequente, caso não sejam compensadas. 
§ 6º É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial 
converter um terço do período de Férias a que tiver direito em abono 
pecuniário. 
§ 7º As Férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no 
art. 130 desta Consolidação.” (NR) 
“Art. 59. A duração

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