MATÉRIA DE TRABALHO I 2 bim

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- ANOTAÇÕES NA CTPS - 
Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
- Em regra, o trabalhador só pode laborar quando as anotações estiverem feitas. 	
- Principal importância/consequência: proteção (alguns benefícios previdenciários dependem de carência, isto é, um nº de contribuições mensais).	
- Prazo para anotação: 48h (a CTPS pertence ao trabalhador, então deve ser devolvida neste prazo).	
- Consequências em casa de retenção da CTPS: 		
	a) Pode impedir que o trabalhador exerça função em lugar distinto.	
	b) Se ocorrer no final, por exemplo, pode dificultar ou impedir que o trabalhador consiga um novo emprego.	
 Cabe ajuizar uma ação trabalhista (normalmente buscando danos morais e materiais).
Obs: a não anotação na CTPS ou a sua retenção enseja infração administrativa, ou seja, multa aplicada pelo Ministério Público do Trabalho.	
- Anotações desabonadoras: 	
Art. 29, §4o, CLT: "É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social."	
 A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é um bem do trabalhador e está protegida por lei. Por isso, o empregador deve se ater ao estritamente necessário, evitando anotações que possam prejudicar o empregado numa futura recolocação profissional.	
 Ele não tem direito a anotar, por exemplo, as penalidades aplicadas, demissão por justa causa, etc. 	
 Esse registro poderá ser feito, no máximo, no âmbito interno da empresa. (Caso um futuro empregador queira saber sobre o empregado deverá procurar a antiga empresa). 	
Obs: o TST já entendeu, inclusive, a anotação de atestado médico como desabonadora.	
 Apesar de ensejar dano moral, é comum acontecer.
- Reconhecimento do vínculo de emprego: o empregado pode pleitear perante a Justiça do Trabalho o reconhecimento do vínculo trabalhista, embora tenha trabalhado sem a carteira assinada, sendo para isso necessário demonstrar a presença dos requisitos do art. 3º:	
Art. 3º, CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
a) Pessoalidade: vinculo de emprego é intuitu personae, ou seja, ele é firmado em virtude de características pessoais. É quando uma pessoa é contratada em virtudes de características pertencentes a ela. 	
b) Habitualidade (não eventualidade): espécie de rotina de trabalho, no sentido de ter uma expectativa de retorno. 	
c) Subordinação: essa subordinação está atrelada aos chamados poderes do empregador. A verdadeira subordinação é a jurídica. O empregador subordina o empregado, porque a lei possibilita. São três os poderes do empregador: 1) Poder de organização (criação de normas); 2) Poder de fiscalização e 3) Poder disciplinar (aplicação de penalidades).	
d) Onerosidade: é a expectativa de recebimento de uma quantia. Está relacionada a quantidade de salário.	
e) Alteridade: assunção de riscos do empreendimento. Quem assume integralmente os riscos do empreendimento é o empregador, é a chamada alteridade. O empregado pode ter participação nos lucros, mas os prejuízos dizem somente ao empregador.		
 O Juíz na sentença irá criar para o empregador uma obrigação de fazer (anotar a carteira), normalmente sob pena de multa diária.	
	- Em caso de descumprimento, essa multa poderá ser aumentada.	
	- Em caso de novo descumprimento, ou seja, resistência em cumprir, haverá anotação pela vara do trabalho.
 Problema de anotação pela Vara do Trabalho: alguns empregadores apresentam resistência em contratar quem já ajuizou ação trabalhista e essa anotação é prova inequívoca disso. 	
	- Esse é um dos motivos pelos quais a Justiça do Trabalho restringiu a pesquisa processual pelo nome/CPF.
 Muitas vezes o próprio empregado não entrega a carteira de trabalho pq não quer perder o seguro desemprego que está recebendo. 
- Presunção relativa - 		
Súmula 12, TST: As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum."	
Súmula 225, STF: Não é absoluto o valor probatório das anotações da carteira profissional.	
- Todas as informações constantes na CTPS podem ser questionadas, inclusive consideradas inverídicas, devido ao princípio da primazia da realidade.	
EX: acúmulo de funções, datas, valores, etc.	
 O Juíz pode determinar a retificação das informações. 
- Prescrição - 	
Art. 11 - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve: 	
I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato. 	
II - em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural. 	
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social.
- Prescrição do direito de reconhecimento do vínculo: 	
	a) Com a CTPS assinada: prescrição bienal (é total): 2 anos para ajuizar a ação trabalhista, a contar da data do término do vínculo. Aqui busca-se o $.	
	b) Sem a CTPS assinada: não há prazo, pois busca-se o reconhecimento do vínculo. Pode-se ajuizar em face da empresa, se ela ainda existir, ou em face de alguma sucessora. 
- REMUNERAÇÃO x SALÁRIO - 
Art. 457, CLT - "Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber."
- Salário: valor pago pelo empregador.
- Remuneração: salário + gorjetas.	 só pode ser recebido por quem ganha salário.	
			 	 (recebe de terceiros)
 Essa diferenciação é importante para a base de cálculo de algumas obrigações trabalhistas (ex: 13º, INSS, adicional noturno).			 (legislador definiu)
- Gorjetas - 
Art. 29, CLT - §1º: As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.	
	 O empregador deve anotar na CTPS a média do valor mensal recebido, para que possa haver o "controle" do valor a ser pago no INSS. Embora não haja controle efetivo, é bom que ao menos a média seja anotada.	
Obs: o único fator que pode gerar ações trabalhistas é a anotação a menor.	
Súmula 354, TST: As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.	
	 Deixou claro quais parcelas não devem servir de base de cálculo utilizando a remuneração, ou seja, a base de cálculo nesses tópicos será apenas utilizando o valor do salário.	
EX: Lei nº 8.036/90 (FGTS):	
Art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador.
Geralmente as contas são pagas via cartão, logo, as gorjetas também, contudo há um que é descontado pela administradora do cartão. Nesse caso o empregado irá receber o valor integral ou o valor com desconto?	
R: atualmente não há regulamentação quanto a essa matéria, então fica a cargo do empregador, contudo há uma corrente que diz que deve ser pago o valor integral devido à alteridade (risco do empregador).	
	Obs: devido a esse problema existem estabelecimentos que só recebem gorjetas se pagas à vista.
- Formas de estipulação do salário - 	
- O salário pode ser estipulado de 3formas: 
a) por unidade de tempo: o salário é devido com o “simples passar do tempo”, ou seja, pelo cumprimento da jornada estipulada (8h diárias, 44h semanais). É a regra.	
Art. 4º, CLT: Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.		
b) por unidade de obra ou produção: o valor é devido de acordo com o trabalho realizado (produção). Quanto maior o valor das vendas, maior o salário.		
 Empregado comissionista: 	
	- Puro: só recebe salário variável (comissões).	
	- Misto: recebe salário fixo + variável.	
 Garantia do salário mínimo: apesar do empregado puro só receber pelas comissões, caso não atinja o valor do salário mínimo deverá o empregador completar o valor, tirando do seu bolso, devido ao princípio da alteridade (é um risco do empreendimento). Quanto ao empregado misto, o que importa é a soma dos valores fixo + variável, isto é, não há valor estipulado como mínimo do fixo, salvo se houver previsão em norma coletiva, podendo, inclusive, ser inferior a um salário mínimo (desde que o valor recebido ao final do mês seja superior).	
	As comissões, que também estão descritas no art. 457, § 1º, da CLT, são devidas nos termos do art. 466 da CLT, e os comissionistas podem ser mistos (quantia fixa + variável) ou puros (somente parte variável). As comissões são devidas quando ultimado o negócio, podendo ser pagas em parcelas, quando a compra é parcelada. Se houver a rescisão do contrato de trabalho antes do recebimento integral das parcelas, não perderá o empregado o direito aos valores. 	
c) por tarefa: temos um misto de unidade de tempo e produção, pois o empregado recebe para realizar uma determinada tarefa, como instalar 10 chuveiros por dia. Nesse caso a pessoa deverá desenvolver uma determinada tarefa em um determinado período de tempo. Terminando o trabalho antes do horário, o empregado é liberado ou passa a receber salário extra. 	
- PARCELAS SALARIAIS e NÃO SALARIAIS - 	
				 	 (indenizatórias)	
Obs: nem todas as parcelas que constam no contra-cheque são salariais, ex: ajuda de custo. Isso influenciará na base de cálculo para verbas, como INSS, FGTS, 13º, férias, etc., que só levam em conta as parcelas salariais. 
 Natureza composta do salário: o salário pode ser composto por diversas outras parcelas além do salário base (ex: horas extras).	
	
- Os reflexos são as diferenças no valor das verbas.	
- Necessidade de discriminação das parcelas: 
Súmula 91, TST: "Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador."	
	- Adicionais: horas extras, adicional noturno, transferência, insalubridade, periculosidade.	
	- Gratificação: função, tempo de serviço.	
Obs: pode se receber vários adicionais ao mesmo tempo, desde que venham discriminados (é importante haver a discriminação pq o TST entende como nula a cláusula contratual/convenção coletiva que preveja o pagamento de vários adicionais como uma mesma parcela, sob uma mesma rúbrica (ex: "outros adicionais").	
 Esse salário proibido é chamado de "salário complessivo".	
 Essa transparência serve para auxiliar na fiscalização.
- Parcelas salariais:	
Art. 457, §1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. 	
- Os adicionais são considerados parcelas salariais, tendo em vista que integram o salário para todos os efeitos legais. Os adicionais, como de insalubridade, noturno, horas extras etc., integram o salário, mas não se incorporam a ele, não se pode afirmar a existência de direito adquirido ao recebimento deles, nos termos das Súmulas ns. 80 e 248 do TST. Afirma, portanto, que os adicionais são salário-condição, pois o seu recebimento está condicionado à realização de certos acontecimentos, fazendo jus ao seu recebimento apenas enquanto o empregado estiver submetido à determinada condição (trabalho insalubre, periculosidade, jornada extraordinária, jornada noturna, transferido provisoriamente, etc.). 	
Obs: possibilidade de fraude pelo empregador: o empregado acha que seu salário é R$2.386,00, mas na verdade o empregador põe no contra-cheque R$2.000,00 de salário e R$386,00 como ajuda de custo, para que o empregador ganhe valores menores nas verbas trabalhistas (INSS, FGTS, etc.), pois a base de cálculo será R$2.000,00.	
	 Um grande indicativo de fraude é quando o valor recebido é sempre o mesmo.	
Obs: a negociação coletiva pode retirar o caráter salarial de certas parcelas (ex: o prof recebe um abono por 10 anos de serviço) - nesse caso não é mais parcela salarial.
- Parcelas não salariais: 
- Participação nos lucros e nos resultados: 
Art. 7º É direito dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
	 Valor que o empregado receberá não terá reflexo em nenhuma outra verba que irá receber. Parcela não possui natureza salarial. Como é desvinculada da remuneração, não influencia nas outras parcelas salariais (não é utilizada como base de cálculo).
Lei 10.101/00: geralmente a participação nos lucros é regulamentada/estipulada por negociação coletiva e o pagamento ocorre no final do ano (15/12). 
	 O problema ocorria com as pessoas que saíam da empresa antes do fim do ano, pois o empregador só pagava para quem estivesse empregado no dia do pagamento desta participação.
Súmula 451, TST: "Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa."
	 Tratamento igualitário: a participação nos lucros deve ser proporcional aos meses trabalhados. Este valor deve ser pago de forma proporcional à participação (p. da isonomia), sendo nula qualquer cláusula de negociação coletiva que vai de encontro a isso.	
	 O pagamento deve ser anual ou semestral: não pode ser mensal pq os salários tendem a baixar, além de aumentar a probabilidade de fraude (só pode ser usado em situações excepcionais, de acordo com o TST).	
Os valores recebidos a título de participação nos lucros e resultados, conforme o art. 3º da Lei n. 10.101/2000, também não possuem natureza salarial. Se houver a rescisão do contrato de trabalho antes do recebimento da PLR, será devido o valor proporcional, conforme Súmula nº 451 do TST que consagra a incidência do princípio da igualdade. 	
- ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE e PERICULOSIDADE - 	
(parcelas de natureza salarial: aumentam salário e verbas)
Também chamados de salário condição: não há direito adquirido ao recebimento deles. (Receber adicional significa que há uma situação ruim para a saúde do empregado = ex: trabalhar a noite, trabalhar mais horas, mudar de local, etc.)
	 O empregado só recebe o salário enquanto tiver submetido àquela condição (ex: porteiro trabalha a noite e ganha R$1.000,00 + R$200,00 durante 20 anos, contudo é transferido para o turno da manhã, passando a receber apenas R$1.000,00: não possui direito adquirido e nem é considerado como redução salarial).
Súmula 248, TST: "A reclassificação ou descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial."
	 Se houver alteração na norma, por autoridade competente, que reclassifique ou descaracterizea insalubridade, o empregado deixará de receber o adicional (ex: norma prevê que o máximo de Db é de 85 e a pessoa trabalha sob 90. Se a norma passar a prever 100, o empregado deixará de receber). 
Súmula 80, TST: "A eliminação da insalubridade, pelo fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo, exclui a percepção do adicional respectivo."
	 Se o empregador oferecer um equipamento de proteção individual (EPI) que neutralize/acabe com o risco à saúde (ex: protetor auricular), o empregado deixará de receber o adicional. 
Súmula 289, TST: O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade, cabendo-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, dentre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.
	 O empregador deve fornecer o EPI, instruir sobre seu uso e fiscalizá-lo. Se mesmo após o fornecimento do EPI o empregado vier a sofrer danos (ex: perda da audição), o empregador será responsabilizado (risco do empreendimento).
	 Se ainda mesmo após o empregador tomar todas as medidas possíveis e o risco se mantiver, ele poderá tentar alterar o ambiente (ex: reduzir o calor, trocar as máquinas por causa de barulho, etc).
- INSALUBRIDADE: situações que podem acarretar danos à saúde.
O adicional de insalubridade está previsto no art. 192 da CLT, sendo pago nos percentuais de 10, 20 e 40% sobre o salário mínimo. Os limites (situações que geram a insalubridade) constam no rol taxativo da NR 15 do MTPS (ex: Db, calor, etc).									 (se não tiver aqui, não é insalubridade)	
		 						 
Súmula 448, I, TST: - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo MTPS.
OJ 173 
I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar.	 
II – Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar, nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE.
Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40%, 20% e 10% do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
Agentes nocivos: frio, calor, ruídos, produtos químicos.
 Há graus de diferenciação de insalubridade (ex: frio, muito frio e insuportável), por isso a análise do grau deverá ser analisada por um perito.
 Legislador criou percentuais (10%, 20% e 40%) para o pagamento de insalubridade, mas essa % é baseada em que (qual é a base de cálculo)?
a) Súmula vinculante nº 4 (STF): "salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial." 
 A Súmula Vinculante n. 4 do STF não permiti que o salário mínimo seja utilizado como base de cálculo de vantagens do empregado.
b) Súmula 228, TST: "O percentual do adicional de insalubridade incide sobre o salário mínimo de que cogita o art. 76 da CLT." A Súmula n. 228 do TST, que afirma ser o adicional calculado sobre o salário-base, foi suspensa pelo STF. 	
 A base de cálculo deve ser regularizada por lei, então o TST não poderia legislar e por isso o STF suspendeu a aplicação da súmula. A base de cálculo será o salário mínimo, enquanto não tiver lei regularizando. 
- Contrato intermitente:
Súmula 47, TST: "O trabalho executado, em caráter intermitente, em condições insalubres, não afasta, só por essa circunstância, o direito a percepção do respectivo adicional."
	 O adicional não é pago apenas pra quem tem contato permanente, tendo tb direito a recebimento as pessoas que tem contato intermitente, bastando perícia técnica, até pq existem graus de insalubridade.
- PERICULOSIDADE: situações em que o risco de danos à saúde é tão elevado que há risco de morte. 
A periculosidade está prevista no art. 193 da CLT e será devida aos empregados que atuam nos serviços de vigilância e segurança patrimonial, bem como em decorrência de contato com explosivos, inflamáveis e energia elétrica.
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: 
	I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
Obs: Súmula 39, TST: "Os empregados que operam em bomba de gasolina (frentistas) têm direito ao adicional."
	II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança privada, pessoal ou patrimonial. 
 Obs: a segurança pública não é regida pela CLT. 
§ 4o São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta (NR 16). 
- Também será devido o adicional de periculosidade aos empregados que trabalham com motocicletas (“motoboys”), não sendo devido aos demais empregados que utilizam a motocicleta apenas para deslocamento casatrabalho-casa. Tem que utilizar a motocicleta para o trabalho mesmo, como entregador de encomendas, etc. 	
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
- O adicional será de 30% sobre o salário-base, não sendo mais possível o pagamento fracionado, pois o inciso II da Súmula n. 364 do TST foi cancelado pelo TST em 2011. 	
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo. 
- Se uma convenção coletiva prever adicional de risco de vida e a CLT prever adicional de periculosidade sobre o mesmo risco, por serem normas de mesma natureza, o empregado só terá direito a recebimento de um, prevalecendo a norma mais favorável.
- Pagamento fracionado: não se pode reduzir ou fracionar percentuais.
Súmula 364, TST: 
II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública.
- Até 2011 era possível que uma negociação coletiva estabelecesse percentuais inferiores, contudo o TST mudou o entendimento, não mais permitindo negociação sobre norma de ordem pública (ex: saúde).
	- Dispensa de perícia: o pagamento espontâneo do adicional de periculosidade pelo empregador dispensa a realização de perícia técnica, pois o fato é incontroverso
Súmula 453, TST: "O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do trabalho em condições perigosas."
	 Quando um empregado vai à Justiça do Trabalho alegando estar recebendo um percentual inferior ao devido, a titulo de periculosidade, dispensa-se a perícia, pq já há prova de que a empresa pagava periculosidade. É um FATO INCONTROVERSO.
- Situações específicas: 
Súmula 364, TST: 
I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de formaeventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.	
	 ADICIONAL DEVIDO
	 NÃO TEM ADICIONAL
	- Exposição permanente
	- Exposição fortuita
	- Exposição intermitente
	- Exposição habitual, por tempo extremamente reduzido.
- Cumulação com adicional de insalubridade: 
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido. 
- Não há cumulação, mas essa questão vem sendo muito discutida, pois a doutrina entende que deveria ser possível. 
- EQUIPARAÇÃO SALARIAL -
Somente é devida se o reclamante provar os seguintes requisitos em relação ao paradigma: mesma função, mesma produtividade, diferença de tempo na função não superior a 2 anos, mesmo empregador e mesma localidade. Se houver quadro de carreira homologado pelo MTE, estará excluído o direito à equiparação. 	
	 Equiparação (art. 461)
	 Equivalência (art. 460)
	- Empregador estipula expressamente o salário.
(aqui há a estipulação errada)
	- Hipótese na qual não há uma estipulação ou então não há prova de sua ocorrência.
 Busca-se na empresa se há alguém que exerça a mesma função ou então faz-se uma pesquisa de mercado.
Art. 461, CLT – "Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade."	
§ 1º – Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos. 	
§ 2º – Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. 	
§ 3º – No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antigüidade, dentro de cada categoria profissional. 	
§ 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
Súmula 6, TST: 	
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. 	
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. 	
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.	
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.	
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato.	
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. 	
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. 	
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 anos que precedeu o ajuizamento. 	
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.
- P. da isonomia: "tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais na medida de suas desigualdades" se as pessoas preencherem os 5 requisitos (cumulativos) do art. 461, CLT, deverão ser equiparadas:
Obs: paradigma é o empregado que ganha mais, aquele que desejo me equiparar (e nem precisa figurar no polo ativo do processo, bastando ser mencionado na petição inicial).
a) Identidade de funções: Art. 461, caput: "Sendo idêntica a função."
Súmula 6, III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
- Função = tarefas realizadas no dia a dia, igualdade de responsabilidade. 
 "Denominação do cargo": independe o nome dado ao cargo e sim a tarefa exercida. 
b) Trabalho de igual valor: Art. 461, caput: "a todo trabalho de igual valor."
§ 1º – Trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos. 	
- Relacionado à produtividade/perfeição técnica, onde a diferença se encontra no tempo da função ("não superior a 2 anos"), pois demonstra experiência, maior perfeição técnica.
	 Sendo o tempo de serviço superior a 2 anos e 1 dia, a presunção é absoluta, não havendo direito a discussão, pois torna-se direito adquirido.
Obs: Súmula 6, VII - "Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos."
 É possível a equiparação de trabalho intelectual, desde que a perfeição técnica seja analisada com base em critérios objetivos (ex: titulação).	
c) Mesmo empregador: Art. 461, caput: "prestado ao mesmo empregador"
- Cada empresa paga o valor que quiser para seu empregado, por isso nesse caso deve haver o mesmo empregador.
 O que pode dar problema é a hipótese na qual o salário é pago a maior para alguém devido à intimidade com o empregador: neste caso os demais empregados teriam sim direito a pedir a equiparação. (Se quiser pagar a mais, deve-se pagar por fora).	
	
Obs: Grupo econômico: "teoria do trabalhador único": já que o empregado trabalha para um grupo, empregados dentro de uma mesma empresa podem pedir equiparação.	
d) Mesma localidade: Art. 461, caput: "na mesma localidade"
Súmula 6, X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.	
- Para haver a equiparação, ambos os empregados devem ser da mesma localidade (mesmo município em região metropolitana), pois o fator de influência aqui é o custo de vida (ex: uma pessoa que trabalha no interior ganha menos do que uma pessoa que trabalha num grande centro urbano).	
e) Ausência de quadro de carreira:	
Art. 461, § 2º – Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.- De nada adianta preencher todos os requisitos acima se na empresa tiver quadro de carreira, pois com sua adoção pode a empresa fazer diferenciação entre os funcionários a partir do momento que prevê níveis de especialização. Neste caso, empregados poderão exercer as mesmas funções, etc, mas o tempo de casa permite haver a diferenciação salarial.	
Súmula 6, I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.	
- Essa estruturação/divisão depende unicamente do empregador, que pode fazer de acordo com sua vontade, contudo o quadro deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS), pois não é apenas um documento interno da empresa.
 Critérios para promoção (previstos pelo legislador): antiguidade e merecimento.	
- O merecimento é analisado por critérios objetivos: faz-se um sistema de pontos (ex: pós graduação vale 500 pontos, avaliação positiva do chefe 200, etc).	
 A promoção fica vinculada à homologação? O empregador só poderá usar como defesa após a homologação, contudo a partir do momento em que for dado publicidade do quadro para os empregados, eles ganham o direito.
- SALÁRIO UTILIDADE/IN NATURA - 	
Art. 458, CLT - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.	
- O empregado pode receber o salário integralmente de forma pecuniária ou através de pecúnia + benefícios.	
- Análise para saber se é ou não salarial: 		
a) Utilidade salarial: fornecidas pelo trabalho (ideia de retribuição/contraprestação).	
b) Utilidade não salarial: fornecidas para o trabalho (é indispensável)	
Súmula 367, TST - 	
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. 	
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.	
- Ticket/vale alimentação: tem a mesma natureza jurídica do fornecimento de comida in natura.	
Súmula 241, TST - O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.	
 Negociação coletiva pode retirar a natureza salarial, o que é vantagem para o empregador, pois os reflexos do pagamento não sairão do seu bolso (ex: prof da UVV: ticket não tem natureza salarial e sim indenizatória).	
 PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR (PAT): quando uma empresa faz a adesão a esse programa, autoriza que o empregador realize desconto de parte do custo da alimentação do salário do empregado (não é salário in natura) descontos só são permitidos se previsto em lei e aqui a Lei 6.321/72 permitiu.
- JORNADA DE TRABALHO -	
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.	
Jornada não é apenas o tempo de trabalho efetivo, como também o tempo a disposição do empregador, pois presume-se que se o empregado está dentro da empresa, está a disposição do empregador.	
- Limites: 	
a) Turno fixo: 8h diárias e 44h semanais.	
Art. 7º, XIII - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.	
b) Turno ininterrupto de revezamento: 
Os turnos ininterruptos de revezamento são tratados no art. 7º, XIV, da CF/88, que reduz a jornada máxima diária para 6 horas. Nessa espécie de jornada de trabalho, o empregado altera constantemente o horário de trabalho, ora trabalhando, por exemplo, de manhã, ora de tarde, ora de noite. A alternância de horários é maléfica ao empregado, razão pela qual houve a redução da jornada. 	
Art. 7º, XIV - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.	
 Aqui a jornada máxima é de 6h, pq é muito prejudicial à saúde, contudo "salvo negociação coletiva" permitiu o turno de 8h.	
Súmula 423, TST - Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras. 	
 prevê o benefício da empresa de alterar de 6h para 8h.	
 Se não tiver negociação coletiva prevendo, essa 2h serão consideradas como extras.	
 Se trabalha 6h e a negociação muda pra 8h: não dá direito a recebimento de horas extras (o sindicato encontra uma forma de compensar, ex: ticket alimentação).	
 O turno de 8h é vantagem para o empregador, ainda mais para as empresas que trabalham 24h por dia, pq ao invés de terem 400 funcionários trabalhando em turnos de 6h, terão 300 trabalhando em turnos de 8h.	
- Horas in itinere/jornada entre itinerário:	
Art. 58, § 2º: O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. 	
O tempo gasto pelo empregado até o local de trabalho não é considerado como jornada de trabalho. Contudo, tal período será jornada se presentes os requisitos do art. 58, § 2º, da CLT (requisitos cumulativos):
 	
	a) Fornecimento de condução pelo empregador (fornecido por necessidade do empregador).
	b) Local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público regular (deve ser por necessidade do empregador).
 A título de ex, a Vale não é um local de difícil acesso, então seu fornecimento de transporte é por comodidade do empregador, logo, não estando preenchido o requisito, o tempo não será considerado como jornada de trabalho.
Se o empregado trabalha em local em que não há transporte público regular e o empregador fornece a condução, o tempo de ida e volta será considerado já como jornada de trabalho. Nos termos da Súmula n. 90 do TST, duas situações devem ser destacadas: 	
	a) a mera insuficiência de transporte público não gera direito às horas in itinere. 	
	b) a incompatibilidade de horários gera direito às horas in itinere. 	
Súmula 90, TST: analisa outras hipóteses para considerar in itinere.
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. 
 Insuficiência de transporte público: existe, mas não de forma suficiente: como há, considera-se como comodidade.
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". 
 Incompatibilidade de horários (entre o transporte existente e a jornada): se não fornecer o transporte, o empregado não chegará, então é necessidade.
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". 	
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em conduçãoda empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. 	
 Transporte em apenas parte do trajeto: os empregados sempre alegaram que não por não haver transporte público regular seria necessidade, enquanto as empresas alegavam que era comodidade o seu fornecimento (podiam fornecer apenas na parte que não possuía transporte, mas forneciam em tudo).
Solução do TST: faz a divisão da rota e chama uma perícia para saber o tempo gasto: ainda que o empregador pegue o empregado em casa, apenas o tempo gasto na rota que não possui transporte será considerado como in itinere.	
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.
 Se a soma de horas gastas ultrapassar o tempo da jornada de trabalho, serão consideradas como horas extras (in itinere é considerado jornada de trabalho).
 Se 2h são pra ir e pra voltar, deve trabalhar mais 6h, mas é comum trabalharem 8h.
- Tempo residual à disposição: aqui deve-se considerar a jornada entre 8h e 17h.	
Antigamente ajuizava-se ação em razão de minutos e era necessária perícia dos cartões dos últimos 5 anos. Então resolveram criar uma tolerância para isso: as variações na marcação da jornada de trabalho, que não sejam superiores a 5 minutos na entrada e na saída, desde que não superem 10 minutos diários, não são consideradas para fins de descontos e pagamento de minutos extras, nos termos do art. 58, § 1º, da CLT, que trata do tempo residual à disposição. 
Art. 58 - § 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.	
Criaram uma tolerância para atraso e jornada extra (5 min, totalizando 10 por dia).	
Súmula 266, TST - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc).	
- Até 10 min diários de atraso/horas extras não serão computados, mas mais que isso será computado como hora extra.	
17h - 17h05: não é pago.	
17h - 17h07: paga 7 min.	
Súmula nº 429, TST - Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 minutos diários.
- Jornada de trabalho é o tempo gasto pelo empregado no trajeto entre a portaria da empresa e o local de trabalho se esse tempo for superior a 10 minutos diários. Se inferior a esse tempo, não será considerado jornada de trabalho.
- Jornada sobreaviso e de prontidão: 
Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobre-aviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada. 	
§ 2º Considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobre-aviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas, As horas de "sobre-aviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal. 	
§ 3º Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 do salário-hora normal.
Súmula nº 428, TST
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. 
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.
Além da jornada padrão, considerada como o tempo à disposição do art. 4º da CLT, é importante diferenciar a jornada sobreaviso e a prontidão, ambas previstas no art. 244, §§ 2º e 3º, da CLT: 
a) Sobreaviso: o empregado permanece aguardando na sua residência, pelo período máximo de 24 horas, recebendo 1/3 da remuneração da hora normal. 	
b) Prontidão: o empregado permanece aguardando na empresa, pelo período máximo de 12 horas, recebendo 2/3 da hora normal. 
 A Súmula n. 428 do TST analisa o tema sobreaviso sob a ótica da utilização do aparelho celular. Duas são as informações relevantes: 1. o simples fornecimento de aparelho celular não constitui jornada sobreaviso; e 2. a realização de plantão ou equivalente com a utilização de celular é considerada jornada sobreaviso, seguindo-se as regras constantes no tópico anterior.
- Intervalos: 
Em relação aos intervalos, diferenciam-se o intrajornada e o interjornada. 
1) Intrajornada (intervalo dentro da mesma jornada): concedido dentro da mesma jornada de trabalho (intervalo do almoço, por exemplo). 	
 Também é considerada jornada de trabalho o tempo em que o empregado está usufruindo de intervalos intrajornada concedidos voluntariamente pelo empregador, nos termos da importante Súmula n. 118 do TST.
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.	
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.	
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.	
§ 3º - O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.	
§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.	
§ 5o  - O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele estabelecido no § 1o poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem.	
 Regras: para as jornadas	
a) Até 4 horas: não há intervalo. 	
b) Entre 4 e 6 horas: intervalo de 15 minutos. 	
c) Para as jornadas superiores: intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas, salvo negociação coletiva, que pode impor intervalos superiores. 	
 Os intervalos intrajornada não são computados na jornada de trabalho, regra geral.	
 Existem alguns intervalos intrajornada que são remunerados, considerados jornada de trabalho, fugindo, portanto, à regra geral. São eles para: 1. digitadores(art. 72 da CLT e Súmula n. 346 do TST): 10 minutos de intervalo a cada 90 minutos de trabalho; 2. trabalhadores em câmaras frigoríficas e ambientes artificialmente frios (art. 253 da CLT e Súmula n. 438 do TST): 20 minutos de intervalo para cada 1 hora e 40 minutos trabalhados; 3. minas de subsolo (art. 298 da CLT): a cada 3 horas de trabalho, 15 minutos de intervalo; e 4. amamentação (art. 396 da CLT): 2 intervalos de 30 minutos por dia. 	
 O fracionamento do intervalo é possível para os trabalhadores do transporte público de passageiros (motoristas, cobradores, fiscais, etc.), de acordo com o § 5º do art. 71 da CLT, por meio de negociação coletiva que trata o número de “pequenos intervalos” que serão concedidos e sua duração. 
Súmula nº 437 do TST
I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. 
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.  
III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT. 	
- A redução do intervalo mínimo não é possível por meio de negociação coletiva, nos termos do inciso II da Súmula n. 437 do TST. A redução somente é possível por meio de autorização do MTE, conforme § 3º do art. 71 da CLT. A supressão não é possível, em nenhuma situação. 
Súmula nº 444 do TST - É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas. 
- Destaque para a jornada 12x36, possível mediante negociação coletiva, nos termos da Súmula n. 444 do TST.
b) Interjornada (período entre duas jornadas): está descrito no art. 66 da CLT, sendo o período de descanso de pelo menos 11 horas entre uma jornada diária e outra. 	
Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.	
 Caso o tempo do período de descanso seja inferior, as horas a menos serão computadas como horas extras.
 Jornada parcial: está prevista no art. 58-A da CLT é configurada quando o empregado trabalha até 25 horas semanais, recebendo proporcionalmente ao empregado que trabalha em regime integral (8h diárias e 44h semanais).
Art. 58-A.  Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.
	§ 1o  O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.     	
	§ 2o  Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.        	
Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.	
	§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal.       	
	§ 2o  Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.	
	§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.	
	§ 4o  Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras. 	
- O §4º do art. 59 da CLT prevê a impossibilidade de prestação de horas extras pelos empregados que tem configurada a jornada parcial, já que não haveria sentido em contratar com jornada menor e colocar o empregado para prestar horas extraordinárias. 	
- As férias do empregado que laboram em jornada parcial possuem período de férias reduzido, conforme art. 130-A da CLT, sendo proporcional ao numero de horas prestadas por semana. O maior período é de 18 dias, sendo o menor de 8 dias. Além disso, haverá a redução do período de férias pela metade caso o empregado falte 7 dias injustificadamente.