Resumo de Gestão Estratégica de Pessoas Para estudar

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Resumo de Gestão Estratégica de Pessoas 
Atualmente os executivos buscam realizar tarefas e alcançar objetivos por intermédio 
de pessoas e isto faz a Gestão de Pessoas ter um caráter estratégico. 
Saber gerenciar pessoas é de vital importância, para se construir excelência das 
tarefas e para o pleno alcance dos objetivos, sejam individuais ou organizacionais. 
A Administração de Recursos Humanos é um campo de conhecimento que estuda e 
trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, com o 
objetivo de compreender e melhorar continuamente o principal ativo das organizações, 
seu potencial humano, assim como os resultados das organizações. 
Portanto, a ADM de RH é a especialidade da administração que vai gerir os recursos 
humanos das organizações. 
 
Recursos Organizacionais 
• Recursos Administrativos: estrutura organizacional, estratégias, políticas, controles, 
processos, organização. 
• Recursos Financeiros: capital próprio, empréstimos, receita, crédito 
• Recursos Técnicos: tecnologia, equipamentos, processos produtivos, know-how 
• Recursos Materiais: prédios, matéria-prima, insumos, material 
• Recursos Mercadológicos: clientes, produto, propaganda, promoção 
• Recursos Humanos: capital humano, pessoas, força de trabalho 
 
A Dupla importância das pessoas nas organizações: 
As pessoas tanto representam um dos recursos de que as empresas necessitam para 
alcançar seus resultados como também são responsáveis pela gestão dos demais 
recursos. 
 
Missão da ARH 
Promover o desenvolvimento das pessoas e das organizações. 
 
Objetos de Estudos da ARH 
Trabalhadores, variáveis internas e externas que relacionem as pessoas 
 
Posição 
Nível gerencial – pequeno e médio porte 
Direção – grande porte 
Estratégico – principal função, sempre assumirá essa posição 
 
Subsistemas da ARH 
1 – Recrutamento e Seleção 
2 – Treinamento e Desenvolvimento 
3 – Administração de Pessoal 
4 – Administração de Cargos e Salários 
5 – Administração de Benefícios 
6 – Planejamento de Recursos Humanos 
7 – Relações Trabalhistas e Sindicais 
8 – Segurança e Medicina do Trabalho 
 
Principais Serviços Prestados pela ARH 
Suprir a empresa com os recursos humanos necessários 
Reter os recursos humanos na empresa 
Desenvolver os recursos humanos 
Integrar os recursos humanos(funcional e socialmente) 
Assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial dos recursos humanos 
Assegurar o cumprimento das leis trabalhistas
Assegurar o relacionamento harmonioso entre a empresa e seus funcionários 
Assegurar um clima organizacional favorável 
Motivar os funcionários para o alcance dos objetivos organizacionais 
Liderar o processo de gestão do desempenho dos funcionários 
Atender às demandas dos funcionários 
Humanizar e democratizar o trabalho 
 
A Era Industrial - XVIII 
Substituição do modelo artesanal pelo modelo industrial; 
Predomínio dos trabalhadores no setor secundário; 
Fragmentação e programação do trabalho; 
Produtividade e eficiência como critérios únicos para a otimização dos recursos dos 
fatores de produção; 
A sincronização do homem não ocorre mais de acordo com os ritmos da natureza, 
mas incorporados pela máquina; 
Constituição de dois segmentos sociais distintos: empregadores (detentores de 
capital) e empregados (proletário); 
O homem em conflito com a natureza: deve-se conhece-la e domina-la em nome de 
um processo contínuo 
Rh – presença do capataz 
 
Era Pós-Industrial - XX 
Cresce o número de empregados no setor de serviços; 
Os bens tangíveis deixam de ser considerados recursos principais dando lugar ao 
intangíveis; 
Surgem novos competidores; 
O foco da competitividade passa a ser a inovação, a alta qualidade e o custo baixo 
Novo modelo de produção centrado na produção flexível, no trabalho intelectual, na 
utilização de times de trabalho; 
O ser humano passa a ser reconhecido como um ser social, capaz de trabalhar em 
grupo; 
Empresas concentram-se nos planejamentos estratégicos 
 
Era Informacional - 1990 
O processamento de informações passou a ser o coração das economias industriais; 
Surgimento das organizações em rede; 
O mercado financeiro pode ser gerenciado 24 hora por dia; 
Os recursos humanos tornam-se globais; 
A produção se dá em diversas partes do mundo; 
A tecnologia da informação torna-se imprescindível no processo de trabalho; 
O trabalho humano passa a ser o de “inventar as respostas a serem dadas a um 
ambiente social complexo e instável. 
 
“Deixa-se de administrar os funcionários como recursos, passando a tratá-los como 
co-criadores de bem-estar e de riqueza” 
 
Por que as organizações são necessárias? 
• Servem à sociedade 
• Realizam objetivos 
• Preservam o conhecimento 
• Proporcionam carreiras 
• Influenciam um ambiente em rápida mudança 
• Criam valor para os seus proprietários, clientes e funcionários 
• Lutam com os atuais desafios da diversidade da força de trabalho 
• Promovem sinergia
Qual é o principal patrimônio de uma organização? 
O que determina seu valor de mercado? 
Claro, é o seu capital intelectual 
 
Capital humano é o conjunto de capacidades, conhecimentos, competências e 
atributos de personalidade que favorecem a realização de trabalho de modo a produzir 
valor econômico. 
 
Capital intelectual é o conjunto de conhecimentos e informações, ou seja, a soma do 
capital humano e o capital estrutural. Pode ser definido como sendo a inteligência, a 
habilidade e os conhecimentos humanos. 
 
Capital estrutural pode ser definido como um conjunto de sistemas administrativos, 
conceitos, modelos, rotinas, marcas patentes e sistemas de informática, que permitem 
a organização funcionar de maneira efetiva e eficaz. 
 
O que é Cultura Organizacional? 
É o conjunto de valores, crenças, rituais e normas adotadas por uma organização. 
É sua identidade, através de meios formais e informais. 
Alguns dos atributos mais valorizados da cultura organizacional de uma empresa são: 
ética, responsabilidade social, competência, compromisso 
 
Tipos de cultura organizacional 
Cultura da Culpa: cultiva a desconfiança e o medo. Os profissionais culpam uns aos 
outros dos maus resultados. Não há iniciativa própria, receio de assumir 
responsabilidades. 
Cultura Multidirecional: Comunicação e cooperação é mínima; Lealdade somente em 
alguns departamentos ou grupos; 
Cultura Vive e deixa Viver: Complacência, estagnação mental e a pouca criatividade; 
pouca visão do futuro; não há paixão no trabalho; nível mínimo de comunicação e 
cooperação 
Cultura que respeita a marca: acreditam nos produtos; gostam do objetivo da 
empresa; colaboram; antecipam problemas; pensam no futuro; compromisso de grupo 
Cultura da Liderança enriquecida: a empresa é uma extensão de si mesmo; satisfeitos 
com o que conseguem fazer dentro da empresa e cooperam ativamente entre si; 
objetivos individuais alinhados com os da empresa; líderes criando novos líderes; 
compromisso de organização. 
 
A Missão – É a declaração concisa do propósito fundamental da organização, a 
finalidade de sua existência, o motivo pela qual foi criada. A missão é o DNA da 
empresa, definindo a sua identidade e não costuma mudar ao longo do tempo. 
A Visão – Representa um estado de futuro para a empresa, onde ela deseja chegar, o 
que quer alcançar. A visão é criada para um período pré-determinado, portanto pode 
mudar ao longo do tempo, de acordo com o momento que a organização se encontra. 
A visão deve facilitar as respostas para as organizações as seguint es perguntas: 
• O que a empresa quer se tornar? 
• Onde queremos chegar? 
• Em que direção devemos apontar os nossos esforços? 
• Para onde os recursos investidos estão levando a empresa? 
• O que eu estou ajudando a construir? 
 
Valores - Podemos dizer que Valores são: Os princípios; as crenças; os 
comportamentos/condutas, as atitudes e as decisões tanto de um indivíduo quanto emuma organização. 
 
Estratégia Organizacional 
É projetada a longo prazo e define o futuro e destino da organização. Neste sentido, 
ela atende à missão, focaliza a missão organizacional e enfatiza os objetivos 
organizacionais de longo prazo. 
 
As três orientações do Planejamento Estratégico 
Planejamento Conservador e defensivo: Planejamento para a estabilidade; 
Manutenção; Ambiente previsível e estável; assegura continuidade do sucesso 
 
Planejamento otimizante e analítico: Planejamento para a melhoria; Inovação; 
Ambiente dinâmico e incerto; assegurar reação adequada ás frequentes mudanças 
 
Planejamento Prospectivo e Ofensivo: Planejamento para contingência, futuro; 
ambiente mais dinâmico e incerto; antecipar a eventos que podem ocorrer e identificar 
ações apropriadas