Aimportanciadeconhecereevitaropassivotrabalhista

Prévia do material em texto

Cascavel – PR – 22 a 24 de junho de 2009 
 
 
 
A importância de conhecer e evitar o passivo trabalhista 
 
Área: Ciências Contábeis 
 
 
Categoria: PESQUISA 
 
Vinicius Abílio Martins 
Universidade Estadual do Oeste do Paraná – UNIOESTE 
Rua Rosa Norma Vessaro, 444 – São Cristovão – Cascavel-Pr. 
 E-mail: viniciusabilio@gmail.com 
 
André Luiz Brun 
Universidade Estadual do Oeste do Paraná – UNIOESTE 
Rua Laranjeiras do Sul, 833 – Jd. Nova Iorque – Cascavel-Pr. 
 E-mail: andrebrun@hotmail.com 
 
Aldair Lazzarotto 
Universidade Estadual do Oeste do Paraná – UNIOESTE 
Rua Anderstap, 414 – Interlagos – Cascavel-Pr. 
 E-mail: ald_laz@hotmail.com 
 
João Lucas Marques Coelho 
Universidade Estadual do Oeste do Paraná – UNIOESTE 
Rua Visconde de Guarapuava, 2058 - Centro – Cascavel-Pr. 
 E-mail: joao.lucasmarques@hotmail.com 
 
Sidnei Celerino da Silva 
Universidade Estadual do Oeste do Paraná – UNIOESTE 
Rua Universitária, 2069 – Jardim Universitário – Cascavel-Pr. 
 E-mail: sidneicelerino@yahoo.com.br 
 
 
 
Cascavel – PR – 22 a 24 de junho de 2009 
 
 
 
 
A importância de conhecer e evitar o passivo trabalhista 
 
 
Área: Ciências Contábeis 
 
Categoria: PESQUISA 
 
 
Resumo 
 
O presente trabalho tem como objetivo identificar os pontos mais comuns em que uma 
empresa pode ser autuada numa reclamatória trabalhista e conhecer os benefícios a longo 
prazo que a prevenção ao passivo trabalhista pode gerar a empresa. Tema de grande 
relevância na atualidade, os empregadores devem estar cientes que uma boa gestão do passivo 
trabalhista é fundamental para a continuidade dos negócios já que a legislação trabalhista 
privilegia os a parte hipossuficiênte em uma reclamatória, tendo a empresa à incumbência de 
demonstrar que cumpriu a legislação e respeitou os direitos dos empregados. Inserido nesse 
contexto, este trabalho foi embasado nos aspectos conceituais da área trabalhista, com foco na 
demonstração da importância de conhecer o passivo trabalhista da organização, o porquê se 
fazer um planejamento trabalhista para evitar o passivo, a utilização da auditoria trabalhista 
como importante ferramenta de monitoramento do passivo existente e o impacto que um 
passivo trabalhista causa a empresa quando esta mantém negociações com outras empresas 
em relação a aquisições e fusão/cisão destas. O estudo identificou os pontos de maior conflito 
entre empresa x empregado, sendo eles a extrapolação da jornada de trabalho, as alterações 
ilícitas do contrato de trabalho e o assedio moral, como um dos pontos de maior repercussão 
na atualidade na área trabalhista. Já em relação à auditoria, foi identificado que alem de 
monitorar o passivo existente, também auxilia na prevenção de futuros passivos com a 
detecção de pontos falhos nas empresas, sendo que tais pontos só são identificados com um 
minucioso exame dos procedimentos efetuados na área de Recursos Humanos, das rotinas 
internas dos funcionários e da relação entre empresa e empregado. 
 
Palavras-chave: Passivo Trabalhista, Empresa, Empregado. 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
A alta administração, comprometida com a continuidade dos negócios, gerar receitas, 
e abrir horizontes, muitas vezes acaba deixando de lado pontos importantes que podem 
comprometer a empresa futuramente. 
Um desses pontos em que o empresariado deixa a desejar é em relação ao passivo 
trabalhista. 
Sempre que uma empresa ou pessoa física deixa de cumprir algum dever trabalhista, 
fere algum direito do empregado ou deixa de recolher um dos encargos trabalhistas, está 
gerando um passivo trabalhista. 
 
 
Cascavel – PR – 22 a 24 de junho de 2009 
 
Para a Contabilidade, passivo é o saldo das obrigações devidas, ou seja, o que a 
empresa deve a terceiros ou aos sócios. Mas no Direito do Trabalho, o passivo trabalhista é o 
conjunto de obrigações composto pelas ações movidas pelos funcionários que buscam direitos 
não pagos no decorrer dos anos e pelos direitos devido aos empregados, mesmo não estando 
estes sob ação judicial. 
Estes passivos trabalhistas não têm suas cobranças imediatas, vindo à tona apenas 
quando os empregados tomam a iniciativa de ajuizar uma reclamatória trabalhista, perante 
fiscalização do Ministério do Trabalho ou INSS. Devido a isto, estes passivos também podem 
ser chamados de “passivos trabalhistas ocultos”. 
Nesse contexto, não obstante vários empresários já terem constatado a possibilidade de 
agigantamento do passivo trabalhista de suas empresas, o que muito se vê é uma insistência 
equivocada em responsabilizar a legislação e o Poder Judiciário por suas possibilidades de 
imensuráveis prejuízos, quando, em verdade, o meio mais eficaz de verificarem o real 
problema que possuem é através de uma varredura de seus departamentos na busca de 
detectarem os reais problemas e as soluções possíveis dentro de cada realidade de operação. 
As reclamatórias trabalhistas, diferentemente do que ocorre no direito trabalhista, 
podem nascer de pequenos descuidos por parte da empresa, sendo por pouco caso com 
documentação exigida, segurança no trabalho ou mesmo por uma fiscalização interna 
deficitária por parte da área de Recursos Humanos. 
Alem do mais, o passivo trabalhista influencia em negócios futuros das empresas, já 
que o pagamento após uma decisão judicial deve ocorrer logo, o que afeta as disponibilidades 
da empresa, sem contar que numa proposta de negociação entre empresas, em que se tenha à 
intenção de compra ou venda com outras, o passivo trabalhista deve ser levado em 
consideração, haja vista que se pode ter a idéia de ser um bom negocio, mas quando se tem à 
exigibilidade do passivo, a possibilidade de que os ativos da compra não paguem os passivos 
exigidos é alta. 
 
Esta pesquisa se justifica pelos seguintes motivos: 
a) A importância de o empresariado conhecer seu passivo trabalhista e ter condições 
de efetuar uma boa gestão; 
b) Os benefícios de se fazer um planejamento trabalhista; 
c) Crescimento das demandas trabalhistas, complexidade da legislação e conseqüente 
 necessidade de verificação de pontos falhos nas empresas; 
d) Escassez de trabalhos sobre o assunto. 
 
 
2. METODOLOGIA 
 
 Para se obter os objetivos propostos neste trabalho, foram realizadas pesquisas 
bibliográficas, com o intuito de relacionar quais as maiores causas de reclamatórias 
trabalhistas. 
Quanto ao tipo de pesquisa, a mesma classifica-se em exploratória e descritiva. 
Pesquisa exploratória: para Gil (1996), estas pesquisas têm como objetivo proporcionar maior 
familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais claro, sendo que o objetivo 
principal das pesquisas exploratórias é o aprimoramento de idéias ou a descoberta de 
intuições (aqui entendidas como hipóteses). Vergara (2004) afirma que a pesquisa 
exploratória é realizada em área na qual há pouco conhecimento acumulado e sistematizado. 
 
 
Cascavel – PR – 22 a 24 de junho de 2009 
 
Marconi e Lakatos (1999) definem pesquisa exploratória como aquelas investigações 
que têm como objetivo a formulação de questões ou de um problema com finalidade de: a) 
desenvolver hipóteses; aumentar a familiaridade do pesquisador com um ambiente, fato ou 
fenômeno para a realização de uma pesquisa futura mais precisa e c) modificar e clarear 
conceitos. 
Pesquisa descritiva: tem como objetivo principal a descrição das características de 
determinada população ou fenômeno, ou o estabelecimento de relações entre variáveis. 
Incluem-se neste grupo as pesquisas que tem por objetivo levantar as opiniões, atitudes e 
crenças de uma população e aquelas que visam descobrir a existência de associações entre 
variáveis (GIL, 1996). 
Segundo Marion, Dias e Traldi (2002), a pesquisa bibliográfica desenvolve-se quando 
se tem pouco conhecimento a respeito de determinadoassunto e a pesquisa descritiva objetiva 
descrever as características de determinados fenômenos e correlacionar os fatos sem, no 
entanto, manipulá-los, o que implica na observação, registro e análise do problema estudado. 
Segundo Lakatos e Marconi (1999), a pesquisa bibliográfica trata-se do levantamento, 
seleção e documentação de toda bibliografia já publicada sobre o assunto que está sendo 
pesquisado, em livros, revistas, jornais, boletins, monografias, teses, dissertações, material 
cartográfico, com o objetivo de colocar o pesquisador em contato direto com todo o material 
já escrito sobre o mesmo. 
 
 
3. A IMPORTANCIA DA GESTAO DO PASSIVO TRABALHISTA 
 
No mundo globalizado onde os empregados estão mais instruídos de seus direitos 
dentro das empresas do que elas mesmas de suas obrigações, uma boa gestão de pessoas feita 
dentro dos poderes cabíveis a cada empregador e respeitando os direitos dos empregados pode 
trazer muitos benefícios à entidade, tanto financeiros quanto pessoais. 
Para Coelho (2008), os benefícios financeiros virão a ser aqueles que evitam o 
contencioso trabalhista que gera despesas. Tais despesas seriam com custas processuais, 
honorários advocatícios, juros e correção monetária dos débitos, além de encargos 
previdenciários junto com o pagamento do montante do debito de uma só vez, ou seja, em um 
pagamento único. 
Já os benefícios pessoais dizem respeito à expectativa do funcionário em relação à 
empresa, o quão valorizado o funcionário se sente e o retorno que este trará a empresa. Um 
funcionário que vê seus direitos respeitados tem seu trabalho mais motivado, alem de criar 
confiança em seu empregador, o que futuramente pesará na tomada de decisão em relação a 
uma reclamatória trabalhista. 
Segundo Coelho (2008, p 01), “Conhecer os principais pontos que geram passivo 
trabalhista em uma relação de emprego pode favorecer ao empregador quanto ao menor 
direcionamento das atividades laborativas em seu cotidiano”. 
 O passivo trabalhista é uma coisa muito seria e, em muitos casos, deixado de lado 
pelos empregadores no momento de planejar o futuro da empresa. Quando da reclamatória 
trabalhista, tem-se à decisão judicial, o empregador tem pouco tempo para efetuar o 
pagamento ao ex-empregado, o que pode levar a empresa a dificuldades financeiras. 
 Outro caso em que o empregador se vê preocupado com o passivo trabalhista é 
mediante uma oferta de compra ou venda da empresa, a outra parte da negociação está 
interessada e tem o direito de saber quanto à empresa tem de contencioso trabalhista e 
ponderar se vale à pena seguir com a aquisição. 
 
 
Cascavel – PR – 22 a 24 de junho de 2009 
 
. 
 
4. PLANEJAMENTO TRABALHISTA 
 
Em muitos casos, o planejamento trabalhista significa a salvação da empresa. 
 
Cunha (2007) ressalta o seguinte: 
“Poucos são os que se lembram do planejamento trabalhista, o que 
significa – pensamos – a perda de uma excelente oportunidade para a 
redução dos custos empresariais e até mesmo para a adequação da empresa 
à legislação em vigor, algo que pode evitar muitas surpresas desagradáveis 
no futuro”. 
 
Os empresários devem ter preocupação na identificação dos pontos que representam 
maiores gastos para a empresa e de que forma estes pontos podem ser alterados para uma 
redução de custos, sem perca de produtividade e qualidade de serviços/produção, nem ir 
contra os direitos dos empregados, gerando assim um passivo trabalhista maior do que o já 
existente na organização. 
Em relação aos custos, as possibilidades de redução são grandes, levando em conta 
não só o salário dos empregados mas também os reflexos que estes trazem nos impostos e 
recolhimentos. 
Considerando uma empresa que tem muitos gastos com horas extras, para estas podem 
ser criados bancos de horas, reestruturar seu quadro de horários e pessoal ou alongar o 
intervalo intrajornada concedido a seus empregados. Em relação à periculosidade, caso seja 
viável, a redução do numero de funcionários expostos à periculosidade, assim, diminuindo os 
valores pagos com tal adicional. 
 Outra ferramenta que tem tido atratividade do empresariado é o pagamento de 
Participação nos Lucros e Resultados – PLR. 
 
Segundo Veiga (2006, p 01): 
 
 “O montante distribuído a título de PLR, além de estar isento de 
encargos, pode funcionar como forma de alinhamento dos empregados aos 
objetivos empresariais. A PLR pode prever tanto indutores econômicos 
(incremento de produtividade, acréscimo de receita, aumento dos índices de 
lucratividade) quanto indutores de qualidade (obtenção dos certificados) e de 
segurança (redução do índice de acidentes). Para isso, o programa de PLR 
deverá conter regras claras e objetivas, contar com a participação do 
sindicato profissional e prever distribuição, no máximo, duas vezes ao ano, 
em periodicidade superior a um semestre civil”. 
 
 Outro aspecto de natureza salarial que pode ser adotada pela empresa é a redução da 
remuneração do empregado, em troca do fornecimento de algumas das parcelas in natura 
previstas no art. 458 da CLT - como assistência médica, bolsa de estudos, seguro de vida e 
previdência privada. 
 
 Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, 
para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras 
prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, 
 
 
Cascavel – PR – 22 a 24 de junho de 2009 
 
fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o 
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
 § 1º Os valôres atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e 
razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das 
parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82). 
 § 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como 
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
 I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos 
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
 II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, 
livros e material didático; 
 III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em 
percurso servido ou não por transporte público; 
 IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente 
ou mediante seguro-saúde; 
 V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
 VI – previdência privada; 
 § 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade 
deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, 
respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do 
salário-contratual. 
 § 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a 
ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da 
habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a 
utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família. 
 
 Com isso, a empresa alcança uma economia significativa em relação aos encargos 
trabalhistas e previdenciários pelo simples fato de, por exemplo, implementar uma política de 
educação dos funcionários, ou firmar convênios médicos, onde haja uma contra-partida 
destes, alem de um plano de previdência privada, um beneficio adicional que justificaria o não 
aumento de salários proposto pelos funcionários, tendo em vista que estas parcelas citadas no 
Art. 458 não têm a incidência de daqueles tributos. 
 
 
5. TIPOS DE PODERES EMPREGATICIOS 
 
Empregador é a pessoa física ou jurídica que assume os riscos da atividade econômica, 
ocupando para isso mão de obra assalariada, admitindo, demitindo e tendo o nível hierárquico 
maiorque a pessoa a qual foi contratada. Empregado é aquele que presta este serviço ao 
empregador, de maneira não eventual, e de forma pecuniária, ou seja, recebendo um salário 
em retribuição ao trabalho efetuado. 
 
A CLT define da seguinte forma: 
 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige 
a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da 
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
 
 
Cascavel – PR – 22 a 24 de junho de 2009 
 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins 
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de 
qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de 
emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das 
subordinadas. 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário. 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de 
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, 
técnico e manual. 
 
Com base nisso, Coelho (2008) define quatro tipos de poderes empregatícios, sendo 
eles: 
 
a) Diretivo: É o poder de comando do empregador. Cabe ao empregador definir a 
remuneração devida ao empregado (pagamento diários, mensal, por produtividade), horários 
de trabalho (estando estes de acordo com a legislação vigente), a estrutura do corpo 
empregatício da empresa (quantos empregados são necessários, quais os cargos a serem 
ocupados), o modo que será prestado os serviços (o tipo de serviço a ser oferecido aos clientes 
e os funcionários necessários para tal serviço); 
 
b) Regulamentar: O poder de definir regras que os empregados deverão seguir dentro 
da instituição. Consiste, exemplificando, nas ordens de serviços, circulares, regulamentos 
internos, planos de cargos e salários. 
 
c) Fiscalizatório: É o poder de controle que o empregador tem sobre seu empregado. 
É aquele em que o empregador tem o direito de fiscalizar as ações de seus subordinados 
dentro da empresa. Tem como base também a fiscalização dos serviços prestados, tanto os 
internos, quanto os prestados aos clientes e fornecedores, incluso também o controle de 
entrada e saída de funcionários e em certos casos, a autoridade para solicitar prestações de 
contas. 
 
d) Disciplinar: É a prerrogativa que o empregador tem de punir o subordinado que 
desobedecer alguma legislação, tanto trabalhista, quanto referente ao serviço realizado na 
empresa. Normativos internos previstos no estabelecimento também se enquadram para fins 
de repreensão quando desobedecidos pelos funcionários. 
É na extrapolação dos limites dos direitos do empregado, referente aos poderes 
diretivos e disciplinares que é gerado o passivo trabalhista, haja vista que o poder diretivo é 
aquele em que se altera a rotina do empregado, onde o empregador altera os métodos tratados 
ao empregado, e o poder disciplinar é o de punir o empregado, muitas vezes, indo contra as 
leis vigentes. 
 
 
6. TIPOS FREQUENTES DE PASSIVO 
 
 
 
Cascavel – PR – 22 a 24 de junho de 2009 
 
Com a exceção de alguns casos específicos em que a contratação do empregado enseja 
um detalhamento maior e procedimentos foras do comum, é no decorrer do contrato de 
trabalho que surgem o passivo trabalhista. 
 Nesse sentido, são citados alguns dos casos mais comuns de inobservância por parte 
dos empregadores: 
1. Extrapolação Irregular de Jornada de Trabalho – Hora Extra; 
2. Alterações Ilícitas em Clausulas Contratuais; 
3. Assédio Moral; 
 
6.1 Extrapolação Irregular de Jornada de Trabalho – Hora Extra 
 
Segundo a CLT, a jornada normal de trabalho de um empregado, com algumas 
excepcionalidades, é de 08 horas diárias, com 04 horas aos sábados, perfazendo 44 horas 
semanais. Porem, dado o momento em que o empregado extrapola o horário, tanto diário, 
quanto semanal, passa a ter o direito de receber os valores referentes ao trabalho efetuado em 
tempo não previsto. 
A remuneração da hora extra terá um adicional de 50% sobre a hora extra normal em 
que o respectivo valor será pago com base na tabela salarial vigente na data da efetivação do 
pagamento. 
A utilização de hora extra é de interesse de ambas as partes, tanto dos empregados, 
quanto dos empregadores. 
Para os empregados, se devidamente paga, é tida como um incremento ao salário, 
complementando a renda familiar e, tendo em vista o caráter não eventual da hora extra, esta é 
utilizada freqüentemente pelos empregados para aquisição de bens, gasto com lazer e cultura 
ou ate mesmo economias para um futuro melhor. 
Já do ponto de vista do empregador, verifica-se que a utilização de hora extra se deve 
aos fatos: 
a) contornar a falta de mão-de-obra suficiente para cumprimento das atividades; 
b) devido a alguns serviços serem especializados, quando não utilizado em tempo 
integral, o custo-benefício de se ensinar de tal serviço torna-se muito elevado; 
c) em épocas de maior demanda, a utilização de hora extra reduz gargalos nos 
ambientes de produção da empresa; 
d) cobertura de faltas, ausências devido a enfermidades, férias e licenças de 
funcionários; 
e) devido ao fato dos custos fixos de contratação serem elevados, em épocas de 
incertezas, a utilização de hora extra é a melhor opção, já que uma contratação quando não 
bem planejada pode prejudicar a empresa; 
f) certos serviços são necessários ser feitos em horário fora do expediente normal, 
como exemplo de um funcionário que atende ao publico mas necessita realizar um serviço 
operacional, sendo que, em horário normal de expediente, o atendimento aos clientes é 
prioritário em relação à parte operacional (negocial x operacional) e 
g) as horas extras servem para complementar os salários, ou seja, permitem o 
pagamento de baixos salários para execução da jornada normal de trabalho já que o 
pagamento de horas extras conformará uma remuneração dentro de padrões aceitáveis. 
 A partir do momento que a empresa não efetua o pagamento, ou o pagamento é feito a 
menor das horas extras realizadas no período em que o empregado esteve na empresa, a 
mesma passa a criar e alimentar seu passivo trabalhista. 
 
 
 
Cascavel – PR – 22 a 24 de junho de 2009 
 
6.2 Alterações Ilícitas em Clausulas Contratuais 
 
 Em principio, as clausulas contratuais são imutáveis ou, para que seja feita alguma 
alteração no contrato de trabalho, ambas a partes devem estar de acordo. 
 
 Segundo a CLT: 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração 
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde 
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob 
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
 
 Assunto constante nas reclamações trabalhistas, esta nas mãos dos empregadores 
evitar que tal tema esteja sendo reclamado, já que alterações de contrato geralmente têm a 
iniciativa por parte do empregador que é maior interessado, onde, os tipos mais freqüentes de 
alterações são em relação a: 
 
 a) modificação de horário da jornada de trabalho: só permitida em situações que 
não causem prejuízo ao empregado. Dentro do critério modificação, estão inclusos alteração, 
redução e ampliação da jornada de trabalho. 
 Alteração consiste em mudar o horário em que o empregado está à disposição da 
empresa, porem, tal mudança deve estar de prévio acordo com o empregado. O quemuitas 
vezes ocorre é a mudança para horário em parte é diurno e parte noturno, sendo a 
remuneração feita apenas com valores de hora diurna. 
 
Segundo a CLT: 
Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o 
trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, 
sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, 
sobre a hora diurna. 
§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 
(cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. 
 § 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho 
executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do 
dia seguinte. 
 § 3º - O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de 
empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho 
noturno habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por 
trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo 
trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será 
calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido 
quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem. 
 § 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos 
diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste 
artigo e seus parágrafos. 
 § 5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste 
Capítulo. 
 
Verifica-se que o pagamento da jornada noturna, utilizando valores da jornada diurna, 
traz prejuízo ao empregado, já que a hora noturna tem sua contagem diminuída de 60 minutos 
para 52 minutos e 30 segundos, alem do adicional de 20% sobre o valor da hora. 
 
 
Cascavel – PR – 22 a 24 de junho de 2009 
 
 No tocante a redução, havendo redução proporcional no salário, só terá efeito valido 
em caso de convenção ou acordo coletivo de trabalho. Fica limitada a redução da jornada de 
trabalho de 8 horas diárias para 06 horas diárias, onde o percentual a ser reduzido do salário 
fica condicionado a 25% dos proventos. Em relação à ampliação, horas extras já foram 
discutidas neste trabalho. 
 
 b) desvio de função e equiparação salarial: Desvio de função compreende o 
desempenho pelo funcionário de serviços não inerentes ao cargo por ele ocupado. Em 
empresas em que há um plano de carreiras, cada cargo tem sua responsabilidade e suas 
obrigações. A partir do momento que um funcionário passa a desempenhar as obrigações de 
outro cargo que não o seu, ou assumir tais responsabilidades, ocorre o desvio de função, tendo 
o empregado o direito a receber os proventos referentes ao cargo por ele desempenhado, 
porem, não empossado. 
Porem, a inexistência de um plano de cargos e salários não é obstáculo à ocorrência do 
desvio de função, situação em que o empregador modifica as funções originais do empregado, 
destinando-lhe atividade profissional mais qualificada sem a contrapartida salarial. 
Em relação à equiparação salarial, os empregados que realizarem o mesmo serviço, 
para o mesmo empregador, no mesmo ambiente de trabalho, devem ter a mesma 
remuneração. 
 
Segundo a CLT 
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, 
prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual 
salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. 
 § 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que 
for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre 
pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. 
 § 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o 
empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em 
que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e 
merecimento. 
 § 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas 
alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada 
categoria profissional. 
 § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de 
deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência 
Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. 
 
 Verifica-se que cargos de mesma responsabilidade em mesma empresa, obedecendo 
ao art. 461 da CLT, devem receber os mesmos proventos, o que por sua vez, em empresas 
onde não á plano de cargos e salários, pode haver uma discrepância entre alguns funcionários, 
algumas vezes devido ao fato do empregador desejar fazer um agrado a um funcionário mais 
dedicado que outro, ou mesmo, numa redução de dado funcionário em caráter punitivo. 
 
 c) alteração em local de prestação de serviço: Uma vez que o empregado esteja 
empossado em determinada filial da entidade, e não constando em seu contrato de trabalho 
alguma clausula em que o mesmo esteja ciente que possa ser transferido pelo interesse da 
entidade, não se pode realizar a transferência do empregado. A transferência cabe cobertura 
desse considerável ônus financeiro sofrido pelo orçamento do trabalhado. 
 
 
Cascavel – PR – 22 a 24 de junho de 2009 
 
 
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua 
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se 
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança 
do seu domicílio. 
 § 1º Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os 
empregados que exercerem cargos de confiança e aqueles cujos contratos 
tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência. 
 § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os 
empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos 
tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta 
decorra de real necessidade de serviço. 
 § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do 
estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
 § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá 
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, 
não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará 
obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco 
por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, 
enquanto durar essa situação 
 Art. 470. Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá 
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, 
não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará 
obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25 % dos salários 
que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. 
 Parágrafo único. As despesas resultantes da transferência correrão por 
conta do empregador. 
 
 Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta 
do empregador. 
 
 Verifica-se também, incabível o adicional de transferência, ou ressarcimento por parte 
do empregado, quando se decorreu uma promoção, com a conseqüente majoração salarial. 
 A real necessidade de serviço, como exigência, cria uma intranqüilidade no 
funcionário, decorrente da possibilidade de transferência. Alem do mais, tal pratica também é 
utilizada para forçar o empregado o pedido de demissão ou como simples ameaça. 
 
6.3. Assedio Moral 
 
Assedio moral consiste em atitudes da administração perante seus subordinados, 
caracterizado pela arrogância e prepotência gerencial. É considerado assedio moral quando a 
conduta praticada pelo empregador é abusiva, indo contra a dignidade do empregado, 
englobando atitudes inadequadas que envolvem relação de poder com a intenção de ofender, 
humilhar, constranger, diminuir o trabalhador no exercício de suas funções. 
Não é um fenômeno novo, nem tão antigo quanto as relações trabalhistas, porem, com 
oadvento da globalização, buscas vorazes pelo lucro e, num cenário com taxas altas de 
desemprego e acirrada concorrência, muitos trabalhadores se submetem a situações 
constrangedoras, diante da dificuldade de conseguir espaço no atual mercado de trabalho. 
Salvador diz que não é apenas a condição econômica de poder ofertar emprego, com 
pagamento de salários que lhe da direito de o empregador tratar o empregado como mera 
 
 
Cascavel – PR – 22 a 24 de junho de 2009 
 
mercadoria, praticando atos discriminatórios que o atinjam inclusive em sua dignidade 
laboral. O trabalhador deve ser tratado com respeito e urbanidade, da mesma forma que o 
empregado deve tratar seu empregador. 
Rodrigues afirma que o trabalhador deve ser tratado pelo empregador com o mesmo 
respeito com que ele próprio deve tratar o patrão. 
Assedio moral é o abuso de poder de chefia, podendo ser utilizado, tanto para 
cobrança de funcionários, para cumprimento de metas e outros objetivos da empresa, quanto 
para esquivar-se de conseqüências trabalhistas, tais como motivar o funcionário a pedir 
demissão, causando-lhe para isso situações constrangedoras, para evitar que a empresa arque 
com as custas de uma demissão sem justa causa. 
 
Segundo Farias Mello: 
"A violência ocorre minuto a minuto, enquanto o empregador, 
violando não só o que foi contratado, mas, também, o disposto no § 2º, do 
art. 461 consolidado - preceito imperativo - coloca-se na insustentável 
posição de exigir trabalho de maior valia, considerando o enquadramento do 
empregado, e observa contraprestação inferior, o que conflita com a 
natureza onerosa, sinalagmática e comutativa do contrato de trabalho e com 
os princípios de proteção, da realidade, da razoabilidade e da boa-fé, 
norteadores do Direito do Trabalho. Conscientizem-se os empregadores de 
que a busca do lucro não se sobrepõe, juridicamente, à dignidade do 
trabalhador como pessoa humana e partícipe da obra que encerra o 
empreendimento econômico" 
 
 Tendo isso em vista, compete ao empregador evitar que realize tal pratica, tendo em 
vista, primeiramente, o respeito pelos funcionários, tanto como subordinado, quanto como ser 
humano, este que quando motivado, realiza seu trabalho com vontade, que gera reflexos 
positivos a empresa, e por segundo, que futuramente este empregado levantará esta questão 
numa reclamatória trabalhista, aumentando ainda mais o passivo trabalhista, por um descuido 
do administrador da entidade. 
 
 
7. AUDITORIA TRABALHISTA 
 
 Para se gerir eficientemente um passivo trabalhista, a empresa deve primeiramente ter 
o conhecimento necessário dos atos e fatos que geram o ônus no âmbito empregatício. 
 Como obter este conhecimento sobre o passivo trabalhista da empresa? 
 Através da auditoria trabalhista. Uma ferramenta de suma importância quando 
devidamente aplicada nas empresas, devido ao seu aspecto de autofiscalização, com o 
objetivo de evitar o passivo trabalhista oculto, focando na redução de custos, analise dos 
pontos fracos da empresa e aumento da produtividade. 
 A finalidade da auditoria trabalhista é defender os interesses dos dois lados da 
empresa: o empregado e o empregador. Do ponto de vista do empregado, a auditoria visa 
evitar que este seja prejudicado por falhas da própria empresa, onde seus direitos podem vir a 
serem desrespeitados, garantindo através de uma analise critica dos processos internos, se as 
obrigações da organização estão sendo cumpridas. Já do lado do empregador, a auditoria visa 
reconhecer em que pontos a empresa pode ser autuada e o que fazer para ter uma melhoria 
neste ponto. O foco é a prevenção à propagação de falhas, pois fornece a administração uma 
 
 
Cascavel – PR – 22 a 24 de junho de 2009 
 
ampla visão dos fatos decorrentes de seus procedimentos operacionais e de gestão, o que pode 
ser utilizado como parâmetro para tomada de decisão com ações corretivas e de melhoria, 
tratando-se de uma informação estratégica. 
 Pontos de destaque da auditoria trabalhista: 
• Caráter de autofiscalização da empresa, não um caráter punitivo; 
• Redução de erros nas rotinas da empresa; 
• Prevenção e melhoria da administração dos funcionários; 
• Ferramenta de assessoramento e orientação técnica; 
• Apresentar sugestões para resolver distorções trabalhistas; 
 
A auditoria examina as operações trabalhistas, direitos e deveres dos empregados, 
emite um parecer com possíveis irregularidades e indica caminhos para a melhoria da situação 
atual. É uma forma de prevenção e redução de custos na área trabalhista. 
 
7.1 Prevenção do Passivo Trabalhista 
 
 As empresas gastam muito dinheiro pagando dividas trabalhistas, do que as evitando. 
Os gastos geralmente são advindos de defesas com advogados, prepostos, peritos, 
documentação e deslocamento. O que se faz necessário é à procura de pontos falhos na 
empresa, e após, a implementação de processos e controles internos que visem o combate ao 
passivo oculto. 
 Cada empregado é um potencial reclamante, e não existe garantia nenhuma que este 
não entre com uma ação trabalhista. Por essa razão, é necessário que as empresas tenham 
ciência e controle do seu passivo trabalhista. 
 O primeiro passo é identificar os pontos em que ocorrem falhas na empresa. Deve-se 
fazer uma varredura minuciosa em todos os setores com o objetivo de identificar fragilidades 
que futuramente virão a ser um passivo trabalhista. 
 
Lunardi classifica os objetivos da auditoria trabalhista: 
“Objetivos: Contribuir na identificação de prováveis "Riscos" existentes no 
atendimento de procedimentos legais, tributários e fiscais. Avalia ainda 
aspectos indiretos da gestão de Recursos Humanos que possam facilitar, 
contribuir ou mesmo favorecer a existência de ações trabalhistas.” 
 
Para uma prevenção eficaz, a identificação da origem do passivo trabalhista é 
fundamental. Para tanto, eis alguns exemplos mais fáceis de identificar nas empresas: 
• Caracterização funcional equivocada; 
• Contratos de trabalho mal redigidos; 
• Horas extras; 
• Equiparação salarial; 
• Desvios de função; 
 
Atualmente, é mais comum encontrar empregados mais bem informados sobre seus 
direitos do que os próprios empregadores, sendo recomendável que os profissionais da área de 
Recursos Humanos das empresas estejam sempre atualizados sobre as novas normas jurídicas 
e procedimentos adotados pela Justiça Trabalhista. Por falta de atualização, empresas deixam 
 
 
Cascavel – PR – 22 a 24 de junho de 2009 
 
de cumprir rigorosamente a lei vigente, o que pode ser determinante para um insucesso numa 
reclamatória trabalhista. 
 
7.2 Gerenciamento de passivos já existentes 
 
 Hoje, uma organização não pode mais deixar as questões trabalhistas em segundo 
plano. É imprescindível uma boa gestão do passivo trabalhista em curso das entidades. A 
existência de passivo trabalhista significativo nas empresas compromete o índice de liquidez. 
A liquidez de uma empresa, em termos simplificados, significa o total do ativo circulante de 
uma empresa divido pelo total do passivo circulante. 
 Segundo Matarazzo (1998) O índice de liquidez é o termômetro que mede quão sólida 
é a base financeira da empresa, conseqüentemente a empresa com uma base sólida dispõe de 
condições muito favoráveis para honrar seus compromissos, porém não dá uma garantia de 
que o pagamento das dívidas ocorra no prazo acertado. 
 Analistas e investidores passaram a valorizar e dar preferência às empresas que 
adotam melhores praticas de governança corporativa. 
Para Veiga (2006, p 01), “Altos passivos trabalhistas podem ser interpretados como 
indicadores de que a empresa não está em compliance com a legislação vigente, o que pode 
resultar na diminuição do índice de liquidez da empresa e, por conseqüência, na redução de 
seu valor de mercado”. 
Com isso, alem de fazer com queo índice de liquidez das empresas se eleve, a redução 
ou eliminação do passivo trabalhista indica que a empresa respeita as leis trabalhistas 
(compliance) e mantém uma relação harmoniosa com seus empregados, o que traz uma 
melhor avaliação do futuro da empresa, por parte dos investidores. 
 
 Pontos Principais da Gestão do Passivo: 
• Avaliação da eficiência do desempenho jurídico: Deve ser feita uma analise 
levantando a real proporção do passivo trabalhista. Diante disso, escolhe-se a melhor 
opção entre realizar um acordo inicial ou levar o processo adiante. 
• Conciliar e gerenciar ativos processuais e despesas financeiras: Levantamento 
constante dos custos que a empresa tem em relação à reclamatória trabalhista. Deve-se 
detalhar os custos do processo e o impacto destes nas finanças da empresa. Também é 
valido evidenciar caso existam despesas passiveis de restituição ao final. 
• Provisão do contencioso trabalhista: Provisão do passivo trabalhista reclamado. 
Efetuar os cálculos de processos em ser, com base em processos liquidados, para se ter 
ciência do futuro impacto que a empresa sofrerá sobre a área contábil e financeira. 
• Gerenciamento dos ativos restituíveis: Gerenciamento de recursos pagos 
antecipadamente pelas empresas, tais como recolhimento de INSS e IR sobre o valor 
do pedido, evitando que estes recursos se percam devido à má gestão destes ativos. 
• Implementação de políticas de acordos: Para as empresas, a realização de acordos na 
maioria dos casos é vantajosa. Primeiramente porque esta muitas vezes efetua o 
calculo do acordo, num valor menor do que seria a decisão judicial. Segundo por que 
efetuando o acordo, a empresa pode parcelar o valor que deverá ser pago ao ex-
empregado, tendo em vista que num processo judicial, a empresa deverá pagar todo o 
valor da decisão de uma só vez e por terceiro, que com um acordo, reduz-se os gastos 
advocatícios e judiciais. 
 
 
Cascavel – PR – 22 a 24 de junho de 2009 
 
Para o empregado, caso o valor ofertado pela empresa seja dentro dos que se esperava, 
é favorável que este também aceite o acordo, haja vista que os processo judicial leva 
anos para se ter um desfecho. 
 
 É importante ressaltar que a auditoria trabalhista é realizada de forma administrativa, 
só sendo realizada mediante encomenda da própria empresa, ou seja, não tem caráter punitivo 
ou de autuação dos órgãos públicos de fiscalização. A intenção é de prevenir e remediar 
situações verificadas erradas na empresa, através dos relatórios gerados pela auditoria 
trabalhista. 
 
 
8. ANÁLISE PARA AQUISIÇÕES – ÁREA SOCIETÁRIA 
 
 Num mundo competitivo como atual, as empresas buscam manter-se ativas e ganhar 
espaço frente aos novos desafios. Porem, muitas por não conseguirem manter-se no mercado, 
ou por jogada estratégica, acabam fundindo-se ou sendo vendidas a outras empresas, com o 
intuito de umas crescerem e outras de não fecharem as portas. 
 Muitas aquisições são feitas, apenas com o estudo das demonstrações de fluxo de 
caixa, demonstração do resultado do exercício e o próprio balanço patrimonial, alem de algum 
estudo sobre a viabilidade do negocio, no entanto, um ponto geralmente é falho no estudo 
para aquisição ou fusão com outras empresas, o estudo do passivo trabalhista oculto. É mister 
ressaltar, que tão essencial quanto o contrato, é a análise da condição atual da empresa que 
está sendo comprada, principalmente do seu passivo trabalhista. 
 Nos termos dos artigos 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e por 
mais estranho que pareça, a empresa compradora, aquela que passa a administrar a empresa 
vendida, responde pelos contratos de trabalho já findos antes da celebração do contrato de 
compra e venda, isto porque, de acordo com a legislação, o empregador é a empresa e não o 
proprietário. 
 Com isso, em determinados casos, acredita-se estar fazendo um bom negocio quando 
na verdade se está adquirindo um passivo trabalhista que pode ser maior que o valor da 
empresa adquirida, isto porque qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará 
os direitos adquiridos por seus empregados (art. 10) e a mudança na propriedade ou na 
estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados 
(art. 448). 
 O que deve ser feito é uma minuciosa investigação junto a uma auditoria interna na 
área trabalhista da empresa a ser comprada ou que sofrerá fusão, verificando o histórico 
funcional da empresa, estudando os empregados da ativa e os casos de empregados que já 
saíram da empresa, já que o empregado tem ate dois anos após sair da empresa para entrar 
com uma reclamação trabalhista. 
 Outro ponto que leva a empresa adquirente a realizar uma auditoria trabalhista na 
empresa com que está negociando, é o fato de que grandes fusões e incorporações podem 
acarretar em uma gama de demissões, já que o quadro de pessoal fica em um numero elevado, 
fazendo com que a adquirente arque com o pagamento das indenizações referentes à empresa 
adquirida. 
Mesmo para os contratos já rescindidos pelo antigo empregador, inexistentes no 
momento do transpasse, fica privativamente responsável o sucessor. Dívidas não pagas pelo 
sucedido a antigos empregados, ou aos poderes públicos, também por elas tornam-se 
responsável o adquirente do negócio. 
 
 
Cascavel – PR – 22 a 24 de junho de 2009 
 
 
 
9. CONCLUSÃO 
 
 A pesquisa proposta objetivou demonstrar os benefícios que uma boa gestão do 
passivo trabalhista proporciona a empresa à longo prazo. 
 Poucas são as empresas que se preocupam em evitar ou trabalham de forma eficaz na 
redução do passivo trabalhista, mantendo ainda a cultura de que só no momento da ação 
trabalhista é que se deve avaliar o quanto a empresa será afetada. 
As reclamatórias trabalhistas representam uma ameaça as finanças da empresa, tendo 
em vista sua hiposuficiência em relação ao empregado, quando de uma ação judicial. Com 
isso, o passivo trabalhista não deve ser temido, mas enfrentado, monitorado e controlado, 
podendo serem utilizadas várias ferramentas de gestão como treinamento do departamento de 
Recursos Humanos, planejamento trabalhista, implantação de controles internos referente ao 
Recursos Humanos e verificação de processos com a auditoria trabalhista. 
 O estudo identificou que, uma boa gestão do passivo trabalhista representa o 
pensamento de continuidade dos negócios da empresa, já que a reclamatória afeta as finanças 
da empresa, alem de interferir em futuras negociações junto a outras empresas. 
 Observa-se que para realizar com eficiência o controle do passivo trabalhista, alguns 
pontos são de suma importância como um bom planejamento trabalhista onde o estudo da 
remuneração dos empregados é feita, para uma melhor gerencia de tributos incidentes, alem 
da aplicação da auditoria trabalhista, essencial para localizar os pontos fracos e agilizar rua 
reformulação. 
 A auditoria não é só uma ferramenta de débitos trabalhistas, mas também um 
indicador de satisfação do trabalhador, alem de proporcionar ao gestor a opção de corrigir 
falhas, avaliar situações e o funcionamento dos departamentos da empresa. 
 Assim, fora o pensamento de que a Justiça do Trabalho está dedicada a intervir apenas 
a favor do empregado, deve atentar de que existe uma legislação ora esquecida pelo 
empresariado. É momento de o empregador estar ciente de tal legislação antes do ajuizamento 
da reclamatória e não após, para que seja evitado o passivo a ser reclamado, e a empresa não 
seja vitima de seus próprios erros. 
 Por essas razoes, face necessário as empresas analisarem cada vez mais, a necessidade 
de detectar a existência e os motivos que fazem crescer seu passivo trabalhista, a fim de traçar 
as reais causas das condenações de forma a diminuí-las ou até mesmo superá-las, onde tal 
procedimento deve ser adotado em empresasde todos os níveis, sendo esse, o fator diferencial 
entre o sucesso e o fracasso destas. 
 
10. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho, 1ª T., Ac. 3.879, RR 7.642/86, 09/11/1987, Rel: 
Min. Marco Aurélio Mendes de Farias Mello 
 
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Disponível em 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil/Decreto-Lei/Del5452.htm> Acesso em 01 de maio de 
2009. 
 
 
 
Cascavel – PR – 22 a 24 de junho de 2009 
 
COELHO, Napoleão Alves, ALMEIDA, Sergio Geraldo de, ALCANTARA JUNIOR, 
Daladier Rodrigues de, Importância de uma Boa Gestão de Passivo Trabalhista. Minas 
Gerais: 2008. Disponível em <http://www.daescola.com.br/> Acesso em 18 de maio de 2009. 
 
CUNHA, Rodrigo Giostri da. Planejamento trabalhista: esse desconhecido. Disponível em 
<http:www.socejur.com.br>. Acesso em 18 de maio de 2009. 
 
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 3 ed. São Paulo: Atlas, 1996. 
 
LUNARDI, Leandro. Auditoria Trabalhista em Departamento Pessoal: Autofiscalização. 
Curitiba: Acto Cursos, 2008. 
 
MARCONI, Mariana de Andrade, LAKATOS, Eva Maria. Técnicas de pesquisa: 
planejamento e execução de pesquisas, amostragens e técnicas de pesquisa, elaboração, 
análise e interpretação de dados. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 1999. 
 
_____ . Fundamentos de metodologia científica. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2003. 
 
_____. Metodologia do trabalho científico. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2001. 
 
MARION, José Carlos; DIAS, Reinaldo; TRALDI, Maria Cristina. Monografia para os 
cursos de administração, contabilidade e economia. São Paulo: Atlas, 2002. 
 
MATARAZZO, Dante C. Análise Financeira de Balanço, Abordagem Básica e Gerencial, 
São Paulo: Atlas 1998. 
 
RODRIGUES, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho, São Paulo: LTr 2000 
 
SALVADOR, Luiz. Assédio moral: Doença profissional que pode levar à incapacidade 
permanente e até à morte. Disponível em <http://jus.uol.com.br/> Acesso em 01 de maio de 
2009. 
 
VEIGA, Luiz Felipe Tenório da. Administração das Relações Trabalhistas Coloca 
Planejamento em Primeiro Plano. São Paulo, 2006. Disponível em 
<http://www.bmalaw.com.br/> Acesso em 18 de maio de 2009. 
 
VEIGA, Luiz Felipe Tenório da. KRAUSS, Christine Fischer. Instituições Financeiras 
Lideram Tendência de Redução do Passivo Trabalhista. São Paulo, 2004. Disponível em 
<http://www.bmalaw.com.br/> Acesso em 18 de maio de 2009.