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Prointer Parcial III (1)

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Universidade Anhanguera – UNIDERP
Centro de Educação a Distância
PROINTER PARCIAL
Projeto Interdisciplinar Aplicado a Gestão de Recursos Humanos III
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Tutor Presencial: Ricardo de Souza Martins
Tutora EAD: Evellyn Gonçalves Ferreira 
Acadêmicos:
Mayra Rúbian dos Santos – RA: 2711126891
José Eurípedes Assis de Freitas – RA: 2636144888
Chexter de Oliveira Borges – RA: 1774834571
Aline Morais da Silva – RA: 2625821559
Amarildo Cambraia Junior – RA: 2718227429
Alice Porto Brito Santos – RA: 1774824409
CATALÃO / GO
2017
Mayra Rúbian dos Santos – RA: 2711126891
José Eurípedes Assis de Freitas – RA: 2636144888
Chexter de Oliveira Borges – RA: 1774834571
Aline Morais da Silva – RA: 2625821559
Amarildo Cambraia Junior – RA: 2718227429
Alice Porto Brito Santos – RA: 1774824409
 Relatório com as necessidades primarias a serem trabalhadas para a Implantação dos Recursos Humanos em uma organização + Cronograma de Aplicação.
Trabalho Relatório Parcial apresentado como quesito de avaliação do Prointer III, no Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos da Universidade Anhanguera, orientado pelos tutores 
Evellyn Gonçalves Ferreira e Ricardo de Souza Martins, realizado pelos alunos Mayra Rúbian dos Santos, José Eurípedes Assis de Freitas, Chexter de Oliveira Borges, Aline Morais da Silva, Amarildo Cambraia Junior e Alice Porto Brito Santos.
CATALÃO / GO
2017
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO	5
2. IMPLANTAÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS	6
2.1- Auto Peças Catalão	6
2.2- Pesquisas do Clima Organizacional	6
3. PLANO DE AÇÃO A SER APLICADO	8
 3.1- Administração de Cargos e Salários 	10
 3.2- Estruturas de Cargos e Salários	12
 3.3- Políticas de Recompensa	13
 3.4- Políticas de Treinamento e Comunicação	14
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS	14
5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	15
1. INTRODUÇÃO
Com a evolução dos processos e tecnologias ao longo do tempo, as empresas começaram a buscar novas estratégias pra enfrentar a competitividade e se manter no mercado. A partir desse contexto, o setor de recursos humanos torna-se mais valorizado, pois se percebe a importância do capital humano para enfrentar o mercado globalizado. Tendo em vista essa percepção, este estudo tem como finalidade pesquisar como os gestores de uma empresa percebem a implantação do setor de recursos humanos e quais são as possibilidades e desafios para implantar esse setor nessas circunstâncias. A teoria aborda uma perspectiva importante com relação às contribuições do departamento de RH para a organização.
2. IMPLANTAÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
2.1 – Auto Peças Catalão 
A empresa Auto Peças Catalão trabalha no ramo de vendas, peças e serviços automotivos, e está em busca de aprimorar a relação de trabalho com seus colaboradores, pois é uma empresa de pequeno porte. 
Os proprietários almejam com a implantação da área de Recursos Humanos uma maior valorização e capacitação de seu capital intelectual, sendo este um departamento essencial para o crescimento da empresa.
2.2 – Pesquisas do Clima Organizacional 
Segundo Chiavenato (1994), o clima organizacional é a atmosfera psicológica de cada organização. Se existe elevada motivação no ambiente das organizações, o clima será de colaboração. Baixa motivação irá gerar um clima de desinteresse e apatia. 
Para ser realizado este relatório, dispôs-se de uma pesquisa com os colaboradores da empresa a respeito do clima organizacional, sendo este positivo ou negativo podendo afetar o comportamento humano dos mesmos.
O questionário utilizado na pesquisa:
	Pesquisa de Clima Organizacional 
	Ótimo
	Bom 
	Regular
	Ruim
	Política Salarial
	Forma de Pagamento
	
	
	
	
	Exatidão dos valores da folha de pagamento
	
	
	
	
	Oportunidades de Carreira
	Valorização do esforço
	
	
	
	
	Incentivo a qualificação
	
	
	
	
	Treinamentos
	
	
	
	
	Possibilidades de crescimento
	
	
	
	
	Comunicação Interna
	Informação sobre mudanças e melhorias
	
	
	
	
	Programa de Qualidade
	Seu conceito e impressão em relação ao programa da qualidade que está iniciando
	
	
	
	
	Relacionamento no Trabalho
	Com os colaboradores 
	
	
	
	
	Com os supervisores
	
	
	
	
	Ambiente de Trabalho
	Limpeza, Ventilação e iluminação na área de execução do trabalho
	
	
	
	
	Condições de segurança (EPI’s) maquinários e equipamentos
	
	
	
	
	Recursos de materiais e organização na área de trabalho
	
	
	
	
	TOTAL DE PONTOS
	
	
	
	
Analisando as respostas do questionário feitas aos colaboradores, observou-se a insatisfação geral com a perspectiva de crescimento da empresa, identificamos que não há um plano de carreira bem definida, existe falta de treinamentos, falta de recompensas, e uma melhor comunicação com seus supervisores, portanto, não foi identificado problemas na área de execução do trabalho. 
3. PLANO DE AÇÃO A SER APLICADO 
Será elaborado um procedimento interno, no qual constituirão determinadas normas e regulamentos desde o recrutamento, salários, seleção, benefícios, recompensas, promoções e treinamentos para os colaboradores. 
Com a aplicação deste regulamento, será possível aumentar a confiança e a produtividade dos colaboradores na empresa. 
3.1 - Administrações de cargos e salários
 
A administração de cargos e salários da empresa será feita considerando os seguintes princípios básicos:
- O salário de todos os cargos será baseado nos conhecimentos exigidos pela função, complexibilidade das atividades desenvolvidas e responsabilidades pela execução de tarefas ou apresentação de resultados específicos. 
- Os salários serão estabelecidos de acordo com os padrões de mercado, de empresas que possuem os mesmos ramos de atividade econômica. 
3.2 – Estruturas de cargos e salários
A tabela abaixo representa uma estrutura de cargos: 
	CLASSE
	CARGOS
	1
	Auxiliares de limpeza
	2
	Operacionais (Eletricista e Mecânico)
	3
	Administrativo (Secretária, Auxiliar Administrativo e Assistente)
	4
	Supervisores
	5
	Gerentes e Diretores
Foi estabelecida uma faixa salarial para cada classe de cargo. A tabela abaixo mostra um exemplo de faixa salarial a ser aplicada a cada colaborador em cinco faixas dependendo do desempenho e tempo de serviço.
	CLASSE
	FAIXA SALARIAL
	
	A
	B
	C
	D
	E
	1
	R$ 937,00
	R$
1.000,00
	R$ 1.100,00
	R$
1.200,00
	R$
1.300,00
	2
	R$ 1.700,00
	R$ 1.800,00 
	R$ 1.900,00
	R$ 2.000,00
	R$ 2.200,00
	3
	R$ 1.500,00
	R$ 1.700,00
	R$ 1.800,00 
	R$ 1.900,00 
	R$ 2.000,00
	4
	R$ 2.200,00
	R$ 2.300,00
	R$ 2.400,00
	R$ 2.500,00
	R$ 2.600,00
	5
	R$ 3.000,00
	R$ 3.100,00
	R$ 3.200,00
	R$ 3.300,00
	R$ 3.400,00
3.4 – Políticas de Recompensa 
Os sistemas de recompensa de uma empresa além de incentivar os funcionários a colaborar com o crescimento da organização proporcionam um maior grau de comprometimento dos funcionários com ela. Um dos aspectos mais importantes de uma organização é o que se relaciona com a política de retribuição e recompensas dos seus parceiros. As recompensas representam um custo para a organização, logo é preciso analisar a relação entre custos e benefícios de seus sistemas de recompensas, pois devem trazer retorno à organização, além de incentivar as pessoas a fazer contribuições a ela (CHIAVENATO, 2008).
A forma de recompensar os funcionários depende de empresa para empresa, no entanto, a empresa Auto Peças Catalão fornecerá cinco por cento sobre o salário do mesmo quando ele apresentar uma freqüência mensal sem atestados e faltas, não se comprometendo a assiduidade do trabalho.
3.5 – Políticas de Treinamento e Comunicação 
Terá direito ao incentivo a bolsas de estudos o colaborador que estiver mais de seis meses na empresa, desde que seja relacionado à área de atuação na mesma e que não possua nenhum históricoque possa desabonar sua conduta dentro da empresa. Além deste benefício à empresa fornecerá cursos profissionalizantes e diálogo diário de segurança (DDS) obrigatório para determinadas áreas em horário de trabalho. 
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Através deste estudo, procuramos criar subsídios necessários para todos aqueles que estejam envolvidos com RH, possam estar orientados sobre como precisam mudar seu próprio modo de pensar, dando mais atenção aos resultados que à execução de tarefas, e que para isso devem assumir os quatro papéis distintos: parceiros estratégicos, especialistas administradores, defensores dos funcionários e agentes da mudança. Além disso, buscamos despertar nos profissionais, a preocupação com a adoção de metodologias adequadas, bem como ressaltar a importância da administração de recursos humanos atualmente.
5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Empresa. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1994.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
Disponível em: http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos12/22716469.pdf Acesso em: 28 Março 2017 
Disponível em: http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/como-implantar-um-rh/ Acesso em: 28 Março 2017 
Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/preciso-implantar-o-rh-alguem-ajuda/33141/ Acesso em: 28 Março 2017

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