874 Lima W Pesquisa de clima organizacional (1)

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XI SIMPEP - Bauru, SP, Brasil, 08 a 10 de novembro de 2004 
 
Pesquisa de clima organizacional como ferramenta estratégica de 
gestão da qualidade de vida no trabalho 
 
 
Wander Demonel de Lima (UNIFEI) wander@unifei.edu.br 
Rita de Cássia Trindade Magalhães Stano (UNIFEI) stano@globo.com 
 
 
Resumo: 
Neste artigo buscou-se identificar e enaltecer a Pesquisa de Clima Organizacional como uma 
das mais importantes, se não a mais, ferramenta de Recursos Humanos, capaz de 
diagnosticar e criar condições para a gestão da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), bem 
como buscar identificar a origem de graves problemas relacionados aos recursos humanos 
que historicamente enfrentam as empresas, tais como: alto turnover, baixa produtividade, 
baixa criatividade, absenteísmo, desmotivação, entre outros. Desta forma, a Pesquisa de 
Clima pode ser considerada como uma eficiente ferramenta de diagnóstico e gestão de RH. 
O objetivo deste trabalho é identificar os fatores relacionados ao clima organizacional que 
contribuem para a geração de um ambiente de trabalho motivador, estimulante, agradável e 
saudável, do ponto de vista dos seus integrantes, bem como a identificação dos fatores 
condicionantes para a QVT. De uma forma simples, é proposta uma metodologia de 
implantação de Pesquisa de Clima Organizacional voltada para diagnóstico e gestão da 
QVT. 
 
Palavras-Chave: Qualidade de vida no trabalho e Pesquisa de clima organizacional. 
 
 
1. Introdução: 
O ambiente empresarial tem se tornado mais competitivo nas últimas décadas, aumentando 
seu grau de complexidade, e gerando incertezas quanto ao futuro e exigindo rápidas mudanças 
nas organizações e seus componentes. Independente da conjuntura em que esteja inserida ou 
das suas características internas, as organizações devem desenvolver estratégias destinadas à 
melhoria do seu desempenho e da sua capacidade competitiva. Neste sentido, pelo menos no 
discurso empresarial, observa-se uma valorização das pessoas na organização, no sentido de 
atentar para questões relacionadas à Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho. 
 
Infelizmente nem todos percebem as pessoas como essenciais para estratégia organizacional e 
como fonte de diferencial competitivo, e muitas das vezes não atentam para as condições da 
QVT muitas das vezes precárias a que as pessoas estão submetidas. 
 
Neste trabalho serão evidenciados os fatores relacionados ao clima organizacional que 
contribuem para a geração de um ambiente de trabalho motivador para a organização, 
levantando os fatores condicionantes para identificar a Qualidade de Vida no Trabalho. Neste 
artigo objetivamos explorar a evolução e o estado atual da Qualidade de Vida no Trabalho, 
relacionando-a com a Qualidade de Vida (QV), sem a pretensão de esgotar o assunto, mas sim 
de proporcionar mais uma oportunidade de reflexão sobre o mesmo e propor uma 
metodologia, de forma simplificada, de implantação de pesquisa de Clima Organizacional 
com intuito de criar subsídios para a gestão da QVT. 
 
 
XI SIMPEP - Bauru, SP, Brasil, 08 a 10 de novembro de 2004 
 
2. Qualidade de Vida no Trabalho: 
Segundo Rodrigues (1991) apud Julião (2001) o termo Qualidade de Vida no Trabalho surgiu 
em 1950 com estudo de Eric Trist, para designar experiências calcadas na relação indivíduo-
trabalho-organização, com base na reestruturação da tarefa, para deixar o trabalho menos 
árduo, cansativo e monótono. 
O tema Qualidade de Vida no Trabalho vem, a cada dia, ganhando destaque nos meios 
acadêmico e organizacional. Os programas de Qualidade de Vida e Promoção da Saúde nos 
ambientes de trabalho estão se tornando parte integrante da cultura organizacional, sendo 
discutidos nos últimos anos do ponto de vista do indivíduo, organização e sociedade. Tal 
preocupação deve-se em parte, pelo reconhecimento da importância de se conciliar condições 
de trabalho e qualidade de vida. 
Segundo França (1996) apud Julião (2001) o termo Qualidade de Vida no Trabalho pode ser 
conceituado como um conjunto de ações adotadas por uma empresa, que envolve diagnóstico 
e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do 
ambiente de trabalho, com intuito de propiciar condições plenas de desenvolvimento humano 
para e durante a realização do trabalho. 
Entretanto, Quirino e Xavier (1987), destacam que , só recentemente, a abordagem da 
Qualidade de Vida , tem sido aplicada à situação de trabalho. Segundo eles, ela vem sendo 
representada, na literatura de organizações e de Recursos Humanos, o aspecto macro do que 
antes era abordado através de estudos de motivação, de fatores ambientais, ergonômicos e de 
satisfação no trabalho". 
As diversas abordagens teóricas sobre Qualidade de Vida no Trabalho abordam 
principalmente aspectos internos da organização, tais como, aspectos físico do ambiente de 
trabalho, insalubridade, periculosidade, ergonomia e desenho do cargo. Desta forma, há uma 
visão limitada, tanto do aspecto interno da organização como também a de que o homem 
tende a ser enfocado apenas como um ser produtivo, sendo deixado de lado aspectos que o 
analisam do ponto de vista do ser humano total, não limitado ao ambiente organizacional 
mas, principalmente, extrapolando para o ambiente externo que abrange, entre outros 
aspectos, a família, os amigos, e as atividades culturais e sociais, lazer e religião. 
A nova visão de Recursos Humanos nos leva a defender a extrapolação do conceito de 
Qualidade de Vida no Trabalho, para uma abordagem mais ampla, capaz de integrar os 
ambientes interno e externo da organização, para uma efetiva qualidade de vida do indivíduo 
e do grupo, dentro e fora do trabalho. A nova abordagem conceitual de QVT propõe uma 
visão ampla e integrada, ou seja, uma visão holística do ser humano, diferente da visão 
tradicional que analisa o ser humano de uma forma desmembrada. 
No atual ambiente competitivo, atentar para a QVT deixou de ser uma simples prática salutar 
direcionada para o recursos humanos da empresa, para algo extremamente necessário onde as 
organizações necessitam de uma força de trabalho saudável, motivada e preparada para a 
competição. Neste sentido, é necessário que a organização responda à demanda de seus 
funcionários em relação à melhoria de Qualidade de Vida no Trabalho. 
Segundo Silva e De Marchi (1997) apud Vasconcelos (2001), a adoção por parte das 
empresas, de Programas de Qualidade de Vida e promoção da saúde, proporcionariam ao 
indivíduo maior resistência ao estresse e fadiga, maior equilíbrio emocional, maior motivação, 
maior eficiência no trabalho, melhor auto-imagem e melhor relacionamento, em contrapartida, 
poderia proporcionar às empresas uma força de trabalho mais motivada e saudável, menor 
absenteísmo, menor rotatividade, menor suscetibilidade a acidentes, menor custo de saúde 
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assistencial, maior produtividade, melhor imagem e, finalmente, um melhor ambiente de 
trabalho. 
Entretanto, é importante frisar que a responsabilidade pela QVT não é única e exclusiva da 
empresa, o próprio indivíduo deve ter a consciência de sua importância neste processo, ou a 
organização incentivá-lo ou instruí-lo a tal. Segundo Vasconcelos (2001), existem três tipos 
de ações relacionadas à saúde do empregado: ações de recuperação da saúde, ações de 
proteção à saúde e de promoção da saúde, este último, corresponde a habilitar as pessoas e/ou 
grupos a melhorar o controle sobre sua saúde e melhorá-la, alcançando um estágio de bem-
estar físico, mental e social. Diversos estudos vem comprovando a eficácia das práticas de 
promoção da saúde, o que acaba validando que o investimento em iniciativas de promoção de 
saúde, poderá ser obtido ganhos significativos para a melhoria da QVT. 
 
3. CONCEITO DE CLIMA ORGANIZACIONAL 
Ao se discutir oconceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), existe quase que uma 
unanimidade quanto a sua importância para a organização, o indivíduo e o grupo, entretanto 
um grande desafio a ser buscado pelos gestores da QVT é o seu diagnóstico e mensuração. 
Muitos recursos e atitudes em pró da melhoria da QVT são desperdiçadas devido a erros no 
diagnóstico. Neste sentido, é proposto neste artigo a utilização como ferramenta mais 
adequada para diagnóstico, indicador de desempenho e investigação científica, a Pesquisa de 
Clima Organizacional. 
A Pesquisa de Clima Organizacional é um poderoso instrumento de diagnóstico da satisfação 
e motivação dos funcionários frente às políticas de RH adotadas pela empresa, bem como, da 
gestão da QVT. A Pesquisa de Clima Organizacional é também considerada uma importante 
ferramenta de Gestão Estratégica, pois possibilita a análise interna e externa da organização, 
acompanhando e monitorando a satisfação e comprometimento dos colaboradores com a 
organização, o que pode possibilitar o desenvolvimento de estratégias e ações, que induzam 
ao crescimento e desenvolvimento das pessoas e a máxima produtividade e qualidade, visando 
a busca dos resultados e da vantagem competitiva. 
O clima organizacional é definido por Abbey & Dickson (1983) como a qualidade de um 
ambiente interno de uma organização, que resulta do comportamento e conduta dos seus 
membros, serve como uma base para interpretar a situação e age, também, como uma fonte de 
pressão direcionando as atividades. 
A Pesquisa de Clima Organizacional visa, inicialmente, proporcionar a análise da 
organização com o seu ambiente, bem como o conjunto de condições que caracterizam o 
estado de satisfação e/ou insatisfação dos colaboradores (empregados) na empresa e das 
demais pessoas que com eles interagem. Esta pode ser definida como um conjunto de 
atributos mensuráveis da organização, que é percebido pelos seus membros e influencia seu 
comportamento. O objetivo geral desta pesquisa é estudar a aplicação do conceito de clima 
organizacional no âmbito das organizações para o diagnóstico e gerenciamento da QVT, 
como ferramenta importante para alavancar o processo, de forma geral, da melhoria das 
condições internas e externas de trabalho. 
O que se pode evidenciar através de vários trabalhos na área, é que existe uma certa 
unanimidade entre os estudiosos, de que o clima organizacional é um conceito representativo 
que tem importante implicação para entender o lado comportamental das organizações e dos 
indivíduos. Segundo Santos (1998).. uma das formas de se obter melhor compreensão deste 
constrito é considerar algumas de suas propriedades. Litwin & Stringer (1988) apud Santos 
(1998) , definem o conceito de clima organizacional, como: 
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“... um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho, percebidas direta ou 
indiretamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a 
motivação e o comportamento dessas pessoas”. 
Para Campbell e outros (1970) apud Santos (1998) clima organizacional é visto como: 
“... um conjunto de atributos específicos de uma organização em particular, que pode ser 
influenciado pela forma como esta organização lida com seus membros e seu ambiente. Para 
cada indivíduo dentro da organização, o clima assume a forma de um conjunto de atitudes e 
expectativas estáticas (tal como o grau de autonomia), como variáveis comportamentais de 
resultado ou eventos de saída”. 
Assim, para estes autores, clima organizacional deve ser definido operacionalmente como o 
conjunto das percepções dos indivíduos que trabalham na organização. 
Segundo Ayres (1999) a essência da pesquisa de clima organizacional é o mapeamento das 
percepções sobre o ambiente interno da organização, como um ponto de partida igualmente 
válido para a mudança e o desenvolvimento organizacional. Nota-se que a Pesquisa de Clima 
Organizacional, se bem implantada, pode ser uma fonte estratégica de percepção e 
diagnóstico das condições e qualidade do ambiente de trabalho e o que o circunda. 
Outro aspecto a ser analisado é a cultura. Neste contexto, o clima organizacional busca 
retratar o estado de satisfação dos colaboradores em relação a diversos itens, dentre os quais: 
a empresa; o seu trabalho; a ele mesmo; aos colegas de trabalho, às condições de trabalho; à 
sua chefia/gerência, etc, bem como visualizar e identificar o grau de alinhamento entre a 
cultura definida pela organização e as ações realizadas no dia-a-dia. 
Conforme Luz, (1996), clima organizacional é o reflexo do estado de espírito ou do ânimo das 
pessoas, que predomina numa organização em um determinado período. Ressalta ainda, a 
importância de destacar o fator tempo no conceito, uma vez que o clima organizacional é 
instável, conforme a influência que sofre de algumas variáveis. De acordo com o autor, dentre 
as principais contribuições da Pesquisa de Clima Organizacional, podemos destacar: 
 - buscar o alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa; 
- promover o crescimento e desenvolvimento profissional dos colaboradores; 
- integrar os diversos processos e áreas funcionais; 
- otimizar a comunicação; 
- minimizar a burocracia; 
- identificar necessidades de treinamento, desenvolvimento pessoal/gerencial e de 
 educação empresarial; 
- difundir o conceito de o cliente interno e externo; 
- otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes; 
- organizar, flexibilizar e agilizar as atividades da organização, dentre outras. 
O objetivo principal da Pesquisa de Clima Organizacional para qualquer empresa é 
maximizar, cada vez mais, suas relações com os colaboradores oferecendo condições de 
trabalho adequadas, proporcionando oportunidades de desenvolvimento e estabelecendo um 
ótimo ambiente de trabalho, o que proporcionará o alcance e a superação dos objetivos 
definidos pela Diretoria. Ou seja, atentar para a Qualidade de Vida no Trabalho. 
A revisão da literatura indica que, no Brasil, são poucos os estudos realizados que utilizaram 
alguma ferramenta de RH como a Pesquisa de Clima Organizacional, com a finalidade de 
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conhecer os fatores presentes no ambiente de trabalho que tem influência direta com a Gestão 
da Qualidade de Vida no Trabalho. Muitas práticas adotadas para tal, são oriundas de 
empirismos e "achismos" gerenciais, o quer de certa forma contribui para algumas 
experiências não bem sucedidas, com desperdícios de recursos, descrédito e frustrações de 
ambas as partes (pessoal e organização). 
 
4. Metodologia de implantação de Pesquisa de Clima Organizacional para diagnóstico 
de QVT. 
Dentre as principais contribuições da Pesquisa de Clima Organizacional, podemos destacar: 
- conhecer os anseios das pessoas da organização; 
- buscar o alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa; 
- Identificar pontos fortes e pontos fracos do relacionamento empresa x empregado; 
- Diagnosticar as origem dos possíveis problemas de gestão de pessoas (ex. turnover, 
absenteísmo, acidentes no trabalho, etc.) 
- identificar as práticas e funções de RH que necessitam de melhorias; 
- melhoria das condições físicas do ambiente de trabalho; 
- promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores; 
- integrar os diversos processos e áreas funcionais; 
- otimizar a comunicação; 
- Identificar os perfis de gerência existentes; 
- identificar necessidades de treinamento, desenvolvimento pessoal/gerencial e de 
educação empresarial; 
- enfocar o cliente interno e externo; 
- otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes; 
- organizar, flexibilizar e agilizar as atividades da organização, dentre outras. 
O objetivo principal da Pesquisa deClima Organizacional para qualquer empresa é 
maximizar, cada vez mais, suas relações com os colaboradores oferecendo condições de 
trabalho adequadas, proporcionando oportunidades de desenvolvimento e estabelecendo um 
ótimo ambiente de trabalho, o que proporcionará o alcance e a superação dos objetivos 
definidos pela Diretoria. 
 O desenvolvimento da pesquisa deve essencialmente contemplar : 
- definição dos objetivos da Pesquisa ( a que ela se propõe?); 
- definir metodologia e técnica de coleta de informação (questionários, entrevistas e análise 
de documentos); 
- tabulação e análise estatística de dados (quantitativa e qualitativa); 
- apuração e análise de resultados (por área e segmento) e 
- elaboração do relatório final. 
- “feedback” aos envolvidos; 
Um modelo de questionário utilizado na Pesquisa de Clima Organizacional deve contemplar 
itens específicos por segmento e direcionados para cada tipo de empresa e suas características 
peculiares. Ou seja, cada empresa deverá desenvolver seu questionário específico. Entretanto 
deve-se atentar para os itens essenciais para o conhecimento da qualidade de vida no trabalho, 
tais como: comunicação, condições físicas do ambiente de trabalho, conhecimento da 
empresa, qualidade, relações internas; motivação, oportunidades de desenvolvimento 
profissional, treinamento, justiça na remuneração, relacionamento interno externo e imagem 
institucional. 
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Os resultados de uma pesquisa de clima e cultura devem dar consistência e clareza aos 
dirigentes, aos gestores e profissionais no entendimento de sua realidade, e servir de apoio 
para a tomada de decisões sobre virtuais caminhos no aprimoramento contínuo de uma 
empresa. 
Uma pesquisa de clima deve fazer parte do calendário de gestão de uma empresa como 
instrumento indispensável ao monitoramento e ao direcionamento das ações dos seus ciclos 
estratégicos. Como metodologia de implantação é sugerido o fluxograma da figura-1 , que 
busca demonstrar uma metodologia de aplicação da pesquisa de Clima Organizacional 
representado pelas etapas de implantação abaixo. 
Etapas de implantação: 
1. A alta administração em parceria com a área de RH e/ou empresa especializada, definem a 
realização da Pesquisa de Clima Organizacional (PQO), os objetivos e periodicidade da 
Pesquisa de Clima Organizacional. Neste caso, diagnosticar e balizar a gestão da 
Qualidade de Vida no Trabalho; 
2. A área de RH* (e/ou empresa especializada) define a metodologia de coleta de dados e o 
conteúdo a ser investigado, em conjunto com representantes das demais áreas da empresa, 
inerente à Qualidade de Vida no Trabalho. 
3. A área de RH e/ou empresa especializada verifica a validade e consistência do 
questionário (teste piloto). 
4. A área de RH ou empresa especializada deve orientar as gerências quanto a importância, 
objetivo e necessidade de transparência. Instruí-los para que também orientem seus 
subordinados quanto a importância em fazer a pesquisa, liberando-os e as regras básicas 
(sigilo, liberdade de expressão, sinceridade nas respostas, anonimato, etc.). 
5. A área de RH ou empresa especializada deve aplicar a pesquisa de preferência em 
ambiente específico, agradável que permita total anonimato, sigilo e discrição para 
preencher o questionário. 
6. A área de RH ou empresa especializada deve tabular e analisar os resultados da pesquisa. 
7. A área de RH deve gerar relatórios e dar feedbak às gerências e se for o caso, feedback 
aos funcionário (dependerá da autorização da Alta administração). 
8. Com base nos resultados da pesquisa, o RH deverá desenvolver em conjunto com a alta 
administração e demais gerências, Plano de Ação que contemple as possíveis soluções ou 
manutenção dos aspectos da Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho diagnosticados na 
pesquisa. 
9. O RH deverá assessorar na implantação e gerenciamento do do Plano de Ação. 
10. Analisar os resultados obtidos no Plano de Ação. 
11. Aplicar nova pesquisa de Clima Organizacional para analisar as ações implementadas. 
12. Desenvolver indicadores gerenciais de Qualidade de Vida no Trabalho 
13. Comparar resultados com a pesquisa passada; 
 
A ferramenta de Pesquisa de Clima Organizacional deve ser cíclica e contínua, cabendo à Alta 
direção a definição da periodicidade, que segundo estudos desenvolvidos, não deve ser 
inferior a um ano, que seria o prazo mínimo exigido para que ações posam ser implementadas 
e o resultados efetivamente analisados. 
 
 
 
 
 
 
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Metodologia simplificada de implantação de pesquisa de clima organizacional 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Definir objetivos e 
periodicidade 
Escolher/desenvolver 
metodologia e em conjunto 
com as demais áreas da 
empresa 
Alta Diretoria em parceria com 
RH * e/ou Empresa 
especializada 
RH 
Aplicar a Pesquisa de Clima 
Organizacional 
RH 
Analisar resultados e dar 
feedback às gerências 
RH 
Dar feedback aos colaboradores 
Implantar Plano de Ação Assessorar implantação e 
cobrar resultados
Nova Pesquisa de Clima Organizacional
RH Verificar validade e 
consistência do Questionário 
Orientar as Gerências quanto a 
importância e regras básicas da 
pesquisa (sigilo, liberdade de 
expressão, etc.). 
Desenvolver Plano de ação 
com base na análise da 
Pesquisa, contemplando os 
aspectos da melhoria da QVT 
RH e 
Diretorias/Gerências
Criar Indicadores de 
Gerenciais de 
Qualidade de Vida no 
Trabalho 
RH e Diretores/gerentes
RH e/ou 
Diretorias/gerências
RH 
Demonstrar 
resultados obtidos e 
ações implementadas
RH e 
Diretorias/Gerências
 
 
RH RH e 
Diretorias/Gerências
 
 
 
• Algumas empresas utilizam serviços de empresas especializadas para aplicar Pesquisa de Clima, na 
existência da Área de RH, esta também pode ser envolvida no processo.
Figura 1 – Fluxograma de Implantação de Pesquisa de Clima Organizacional 
 
 
 
 
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5. Conclusões 
O resultado da pesquisa de clima organizacional é uma valiosa ferramenta de Recursos 
Humanos que pode possibilitar a investigação da satisfação dos clientes internos frente às 
políticas de gestão de pessoas adotadas pela empresa. Serve também como diagnóstico da 
Qualidade de Vida do Trabalho, ela traz a grande vantagem de possibilitar o diagnóstico 
objetivo, diminuindo assim a possibilidade de desperdício e erros na aplicação de recursos. 
Permite um “check-up” da empresa possibilitando o desenvolvimento de indicadores 
gerenciais e a identificação do que está bem e o que não está bem, na organização. Ou seja, os 
pontos fortes e pontos fracos da empresa. Com ela pode-se fortalecer os aspectos positivos da 
organização, explicitar sua identidade corporativa, ajustar valores, crenças e corrigir falhas e 
desvios percebidos no ambiente empresarial. 
O enfoque na gestão de pessoas coloca o conhecimento do clima organizacional como 
importante termômetro para a proposição e condução de ações de mudanças, o que permite à 
organização reavaliar, planejar e desenvolver relações de trabalho produtivas e pró-ativas de 
seus colaboradores. Este fato é de grande valor para a busca dos objetivos organizacionais. 
 
 
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