GESTÃO DO DESEMPENHO AULA 08 AGOSTO DE 2011 AULA TELETRANSMITIDA (2)

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GESTÃO DO DESEMPENHO
EAD – MARCELO FARIA 
GESTÃO DO DESEMPENHO
Aula 08: 
O princípio filosófico do processo de avaliação
As principais falhas e medidas preventivas no processo de avaliação 
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Objetivos
Apresentar o princípio filosófico que deve orientar o processo de avaliação
Apresentar as principais falhas que podem ocorrer no processo de avaliação. 
Conhecer algumas medidas que possibilitam minimizar seus efeitos.
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O PRINCÍPIO FILOSÓFICO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
Verdade Amor
Avaliação sincera verdadeira
Baseada em fatos ou evidências objetivas
Demonstram os pontos fortes que devem ser aprimorados ou mantidos, e
Os pontos fracos que devem ser corrigidos ou modificados
Contribui para o desenvolvimento profissional
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O PRINCÍPIO FILOSÓFICO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
Verdade Desamor
Ênfase nos pontos fracos nos erros (reforço negativo)
Nenhuma importância é concedida aos aspectos positivos (reforço positivo)
Foco na descoberta de “culpados”
Favorece a desmotivação
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O PRINCÍPIO FILOSÓFICO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
Mentira Amor 
Avaliação com omissão dos aspectos negativos de forma a proteger o avaliado
Trata-se de uma falsa proteção, em que o avaliador, ao invés de buscar o aprimoramento do avaliado, acoberta-o
A avaliação não condiz com os resultados práticos apresentados ao longo do tempo, e logo a verdade e suas conseqüências aparecem
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O PRINCÍPIO FILOSÓFICO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
Mentira Desamor
A avaliação é contaminada por críticas com pouco ou nenhum fundamento prático (evidências objetivas)
Nenhum aspecto positivo é ressaltado
Trata-se de uma avaliação em que o avaliador, por motivos de ordem pessoal, mascara a performance de seu subordinado com a intenção de prejudicá-lo
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Principais Falhas na Avaliação
Efeito Halo
Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
Um modelo de múltiplas fontes ajuda a diluir esse efeito uma vez que seriam vários avaliadores.
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O termo foi desenvolvido pelo psicólogo americano Edward Thomas Bastos durante a Primeira Guerra Mundial. 
Thorndike conduziu uma série de experimentos junto ao Exército do seu país, para verificar de que forma os comandantes analisavam seus subordinados.
Os resultados foram surpreendentes na medida em que havia uma forte correlação entre a avaliação as aptidões dos soldados e sua aparência física. 
Algo como se o soldado mais bonito - ou mais forte, ou com melhor postura - atirasse melhor do que os outros, fosse mais veloz, mais habilidoso com uma faca, bom de cálculo e tocasse piano como ninguém. 
Resumindo, ele identificou a tendência em atribuir características positivas a quem tem resultados positivos e vice-versa.
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Principais Falhas na Avaliação
Efeito Preconceito Pessoal
Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.)
Da mesma forma, modelo de múltiplas fontes ajuda a diluir esse efeito uma vez que seriam vários avaliadores.
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Principais Falhas na Avaliação
Efeito Central
Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro. 
Sua avaliação é propensa sempre ao centro da escala de graus. 
Este efeito pode ser neutralizado com a adoção de escala de avaliação com um número par de opções, o que elimina a opção do centro (1 a 4 ou excelente, bom, médio e fraco).
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Principais Falhas na Avaliação
Efeito Recenticidade
Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação.
Orientar que os avaliadores façam registros sistemáticos dos desempenhos acima ou abaixo do normal da sua equipe.
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Principais Falhas na Avaliação
Efeito Complacência ou Rigor
Efeito contrário ao da tendência central. 
Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
Mais uma vez, o modelo de múltiplas fontes ajuda a diluir esse efeito uma vez que seriam vários avaliadores.
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Efeito Curva Forçada
Essa falha se baseia na distorção de uma pesquisa realizada nos EUA, envolvendo um número significativo de empresas, que demonstrou que, no cômputo geral, o desempenho de uma empresa apresenta a seguinte distribuição:
10% das pessoas apresentam um desempenho acima do esperado;
70% das pessoas apresentam um desempenho conforme o esperado; 
20% das pessoas apresentam um desempenho abaixo do esperado.
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Efeito Curva Forçada
Este estudo é útil como referência para comparar o resultado final do processo de avaliação de uma organização com o que seria um “padrão”, mas isso não quer dizer que todas as áreas têm essa composição, e sim que as empresas, de uma forma geral, apresentam essa distribuição. 
Contudo, algumas empresas determinam que seus gestores façam o enquadramento de suas equipes com base nessa distribuição (daí o nome de curva forçada), o que gera descontentamentos com graves reflexos no clima organizacional (imagine uma equipe de 10 pessoas em que todos atingiram as metas estabelecidas, e o gerente é obrigado a colocar um deles no pedestal, outros sete como normais e dois ficam mal na empresa. Como ficaria a motivação dessa equipe?). 
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Efeito Curva Forçada
A curva forçada é, normalmente, empregada por empresas que vinculam a remuneração variável à avaliação de desempenho e querem limitar o número de beneficiários a 10% do quadro de pessoal. 
Seria melhor desvincular a remuneração variável da avaliação de desempenho e relacioná-la a outros critérios, pois essa prática acaba desacreditando o sistema de avaliação.
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Avaliações Tendenciosas
Mesmo os modelos que empregam avaliação de múltiplas fontes podem ser contaminados por distorções de ordem pessoal e psicológica. 
O uso de tratamento estatístico ajuda a identificar, separar e tratar as avaliações tendenciosas e não deixar que as mesmas possam influenciar o resultado final. 
As distorções devem ser investigadas, e suas causas têm que ser trabalhadas no sentido de preparar melhor os profissionais envolvidos por meio de treinamento e desenvolvimento de competências que modifiquem seus comportamentos.
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Tratamento Estatístico
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Tratamento Estatístico
Todas as avaliações fora dos limites aceitáveis devem ser eliminadas do conceito final do avaliado e investigadas junto aos avaliadores. 
As origens das distorções podem ser diversas, e a apuração das causas é fundamental para o refinamento do processo.
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Conclusão
Vimos qual deve ser a orientação filosófica e as principais falhas que podem ocorrer na implantação de um sistema de avaliação. 
Vimos ainda algumas medidas que possibilitam minimizar a ocorrência dessas falhas.
É preciso desenvolver nos avaliadores a consciência de que os resultados de uma avaliação devem representar a “verdade” sobre o avaliado e que qualquer outra opção filosófica é danosa tanto para empresa quanto para o próprio profissional avaliado.
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Falhas como Efeito Halo, Efeito Central, Efeito Complacência ou Rigor, Efeito Preconceito Pessoal, Efeito Recenticidade e Efeito Curva forçada devem e podem ser evitadas com o treinamento dos envolvidos e a adoção de algumas medidas preventivas no sistema de avaliação
Avaliação múltiplas fontes, escala com número par de opções, tratamento estatístico, não obrigar as avaliações a uma curva forçada para limitar o pagamento de bônus
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Conclusão
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