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* * GESTÃO DO DESEMPENHO EAD – MARCELO FARIA GESTÃO DO DESEMPENHO Aula 09: O instrumento de avaliação – instrumentos tradicionais 1/23 * Objetivos Conhecer os instrumentos de avaliação que são empregados nas organizações, suas características, vantagens e desvantagens. Apresentar os diversos instrumentos de avaliação de desempenho. 2/23 * Método da Escala Gráfica É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada As linhas horizontais representam os fatores de avaliação As colunas verticais os graus de variação daqueles fatores. 3/23 * Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar. Cada fator é definido por uma descrição sumária, simples e objetiva. Cada fator é dimensionado para retratar desde um desempenho fraco ou insatisfatório até um desempenho ótimo ou excelente. Método da Escala Gráfica 4/23 * * Método da Escala Gráfica 5/23 * * VANTAGENS Fácil entendimento. Aplicação simples. Permite uma visão integrada dos fatores de avaliação (o que a empresa considera importante). Pouco trabalho do avaliador no registro de avaliação. DESVANTAGENS O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado. É sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal - efeito Halo. Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações Método da Escala Gráfica 6/23 * Método da Escolha Forçada O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado. Há duas formas de composição das frases: Blocos com duas frases positivas e duas negativas ou Blocos com quatro frases positivas. Esta segunda opção tem demonstrado melhores resultados. 7/23 * * Método da Escolha Forçada 8/23 * * VANTAGENS Resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais Simples aplicação e não exige grande preparo dos avaliadores DESVANTAGENS Montagem e elaboração complexa Necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento Deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário Método da Escolha Forçada 9/23 * Método Pesquisa de Campo Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização. 10/23 * O especialista baseia sua entrevista obedecendo a um roteiro composto pelas seguintes etapas: Avaliação inicial – classificação do desempenho em uma das três alternativas: Mais que satisfatório, Satisfatório e Menos que satisfatório. Análise suplementar – aprofundamento da análise inicial através de perguntas que complementam a análise da avaliação. Método Pesquisa de Campo 11/23 * Planejamento – plano de ação adequado ao diagnóstico, que pode envolver: Aconselhamento Readaptação Treinamento Desligamento ou substituição Promoção ou Manutenção do cargo Acompanhamento – verificação dos resultados. Método Pesquisa de Campo 12/23 * * Método Pesquisa de Campo 13/23 * * Método Pesquisa de Campo - Vantagens Aprofundamento do conhecimento do conteúdo do cargo, assim como as competências requeridas por parte dos gestores. Desenvolvimento da habilidade de avaliação dos gestores devido à ajuda dos especialistas; avaliação com maior profundidade, imparcial e objetiva de cada funcionário, identificando causas de comportamento e as fontes de problemas. Planejamento consistente para remover obstáculos e melhorar o desempenho; maior entrosamento com outros processos de RH (treinamento, carreira, etc.). É o método mais completo dentre os modelos tradicionais. 14/23 * * Custo operacional elevado. Morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário. Método Pesquisa de Campo - Desvantagens 15/23 * Método dos Incidentes Críticos Este método não se preocupa com a análise das normalidades, e sim com os extremos de desempenho, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados. 16/23 * A Escala de Avaliação A escala de avaliação estabelece o enquadramento da performance. Ela pode ser descritiva, numérica ou ambas A escala descritiva deve estabelecer a condição da ação a ser medida; nesse sentido, um fator que aborda o cumprimento das normas da organização apresenta, como opção de escala de avaliação, a intensidade com que as mesmas são cumpridas com intervalos definidos entre os extremos de sempre e nunca. A adoção de um número par de opções é aconselhável para evitar a tendência central 17/23 * A escala também deve permitir que se retratem situações em que o avaliado supera o desempenho esperado. Como exemplo podemos citar uma escala numérica de 1 a 6 onde o grau cinco representa o pleno atendimento da performance esperada, e o grau seis a superação. Numa escala descritiva, teríamos, por exemplo, as opções: raramente cumpre as metas, freqüentemente cumpre as metas, sempre cumpre as metas e supera com freqüência as metas. A Escala de Avaliação 18/23 * Escala em Percentil A adoção de uma escala percentual permite realizar análises comparativas de fatores e funções diferentes. Considere que uma empresa determina um conjunto específico de fatores de avaliação para cada cargo, e que ela determina pesos diferentes (variando de 1 a 3) para cada fator, conforme a importância relativa do fator no desempenho do cargo. A escala de graus (nota) adotada é de 1 a 10. Logo: Os fatores com peso 1 podem alcançar 10 pontos Os fatores com peso 2 podem alcançar 20 pontos Os fatores com peso 3 podem alcançar 30 pontos. 19/23 * A pontuação potencial será obtida pela multiplicação da nota máxima (10) pelo peso atribuído ao fator (ex.: 1, 2 ou 3), que pode variar de cargo para cargo em função da importância relativa do mesmo para o desempenho do cargo. Partindo do princípio de que a pontuação potencial representa 100% dos pontos possíveis de cada cargo, colocamos todos eles na mesma base (percentual) e temos a condição necessária para fazer análise comparativa de cargos distintos. Escala em Percentil 20/23 * A pontuação efetiva, de forma semelhante, será obtida pela multiplicação da nota, atribuída pelo avaliador ao avaliado (variando de 1 a 10) pelo peso do atribuído ao fator (ex.: 1, 2 ou 3). Comparando-se a pontuação efetiva com a pontuação potencial (ambas em percentual) teremos o percentil de excelência que cada pessoa conseguiu obter e podemos ainda realizar análises comparativas de desempenho, estabelecendo um ranking no qual o maior percentil está em primeiro lugar e o menor percentil em último. Escala em Percentil 21/23 * * Escala em Percentil 22/23 * Conclusão Vimos os diversos instrumentos que podem ser utilizados na gestão do desempenho Falamos que a escala de avaliação deve evitar o efeito central através de um número par de opções. Aconselhamos que a escala permita classificar o desempenho que supera às expectativas (talentos), diferenciando-os daqueles que atendem às expectativas (bons profissionais). Apresentamos ainda a escala baseada em percentis, que permite análises comparativas de cargos diferentes e com fatores distintos. 23/23 *
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