Resumo 2 Legislação Trabalhista e Previdenciária 2015 2 - Prof. Simone Franceska

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FAP – Faculdade do Pará
Prof. Mauro Marques Guilhon 
Disciplina: Legislação Trabalhista e Previdenciária
RESUMO DE AULA 2
UNIDADE 2 - PRINCÍPIOS E FONTES DO DIREITO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIO: 2.1 HIERARQUIA; 2.2 PRESCRIÇÃO DO DIREITO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIO.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Toda norma jurídica emana de uma razão, de um fundamento, que é o seu princípio.Princípio é onde começa algo. Início, origem, começo, causa. Fonte primária ou básica determinante de alguma coisa. São os alicerces do direito.
Princípios informam, orientam e inspiram regras gerais. Devem ser observados quando a criação da norma, na sua interpretação e na sua aplicação.
Existem princípios que são gerais no Direito. Ex: dignidade da pessoa humana, boa fé, da honra, do uso não abusivo do direito, enriquecimento sem causa, ninguém poderá alegar desconhecimento do direito, etc. Os princípios gerais de direito se apresentam, inicialmente, com a função de importante fonte subsidiária (secundária) do Direito.
O Direito do Trabalho, como setor autônomo que é, dispõe, ao lado dos princípios gerais de direito comuns a outros ramos, de princípios especiais, que constituem as diretrizes e postulados formadores das normas trabalhistas e, concomitantemente, delas decorrentes.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) inclui os princípios entre as fontes a que a Justiça do Trabalho deve recorrer para sanar omissões no campo das relações de trabalho, ou seja, os princípios são enunciados deduzidos do ordenamento jurídico pertinente, destinados a iluminar tanto o legislador, ao elaborar as leis, como o interprete, ao aplicar as leis.
PRINCÍPIO PROTECIONISTA OU PRINCÍPIO TUTELAR
O mais importante dentre os princípios específicos de Direito do Trabalho indica a necessidade de se estabelecer um amparo preferencial do trabalhador com o intuito de equilibrar as relações do obreiro com seu empregador. Assim, esse princípio parte da premissa que, como o empregador encontra-se em posição de superioridade frente ao trabalhador, por ser detentor do poder econômico, deve-se conferir ao empregado a vantagem jurídica que com o intuito de equalizar esta diferença.
O Direito do Trabalho é direito com finalidade protecionista; assim, trata desigualmente as partes, protegendo a parte mais fraca, ou seja, o trabalhador, considerado hipossuficiente, aquele que precisa da proteção de alguém, aquele que não consegue prover seu sustento sozinho. 
	
O artigo 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas revela o sentido do princípio ora em estudo. Há uma amplitude da proteção ao trabalhador sob os aspectos físicos, sociais e econômicos. Por exemplo: “Poderá o empregado rescindir o seu contrato de trabalho e pleitear a devida indenização se a empresa, após reiterada vezes punida, permaneceu exigindo serviços superiores às suas forças e, ainda, ocasionalmente, jornada além das oito horas normais.” 
Outro exemplo de norma que indica o princípio tutelar é a do caput do art. 468 da CLT:
“Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
	
PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL AO TRABALHADOR
Tal princípio informa ao operador do Direito que se existirem duas ou mais normas aplicáveis ao caso concreto, dever-se-á aplicar aquela que melhor atenda aos interesses do trabalhador.
Portanto, o princípio da norma mais favorável ao trabalhador impõe ao intérprete que, no caso de conflito entre duas ou mais normas jurídicas de direito do trabalho vigentes e aplicáveis à mesma situação jurídica, deve-se preferir aquela mais vantajosa ao trabalhador. O fundamento legal desse princípio se encontra no artigo 7º, caput, da Constituição Federal que estabelece as garantias mínimas aos trabalhadores e, bem assim, no artigo 620, da CLT que preceitua que as condições estabelecidas em convenção coletiva, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo.
Exemplos:
Se a convenção coletiva aplicada a uma determinada categoria profissional prevê que as horas extras dos empregados serão remuneradas com um adicional de 100%, assim serão remuneradas, inobstante a norma constitucional que prevê o adicional de 50%, no mínimo.
Se, no mesmo exemplo acima citado, determinada empresa celebra com o respectivo Sindicato de Trabalhadores que seus empregados (da empresa), farão jus a um adicional de 150% de horas extras, assim serão remuneradas, inobstante a norma coletiva que prevê 100%.
PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA AO TRABALHADOR
Decorre do princípio constitucional do direito adquirido, indicando que o trabalhador que já conquistou um direito não poderá ter este direito atingido por uma norma nova que lhe seja menos favorável. (art. 5º XXXVI, da CF/88).
Envolve conflito de normas vigentes em épocas diferentes. No Direito do Trabalho, o princípio da condição mais benéfica determina a prevalência das condições mais vantajosas para o trabalhador, ajustadas no contrato de trabalho ou resultantes do regulamento de empresa, ainda que vigore ou sobrevenha norma jurídica imperativa prescrevendo menor nível de proteção e que com esta não sejam elas incompatíveis.
Em outas palavras: os direitos que os trabalhadores adquiriram integram seu patrimônio e deles não podem ser privados por uma nova disposição, a menos que a lei disponha o contrário
Exemplos:
Um exemplo desse princípio encontra-se sedimentado na Súmula 51 do TST (Súmula, em termos jurídicos, é o resumo da jurisprudência predominante e pacífica de determinado tribunal. Sua finalidade precípua é ser um farol de tal compreensão jurisprudencial para os operadores do direito)
“SÚMULA-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.”
Outro exemplo de aplicação do condição mais benéfica ao trabalhador se encontra na Súmula 288, também do TST:
“SUM-288 COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA.
I - A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito.
II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro.”
Temos, então, a seguinte regra:
aos contratos realizados antes da modificação, aplica-se a norma mais benéfica;
aos contratos realizados após a modificação, aplica-se a norma do momento da contratação.
	
Decorre também, desse princípio, a regra da Inalterabilidade do Contrato de Trabalho (artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho). Assim, tem-se que a vontade das partes não poderá ser alterada em prejuízo do trabalhador, mesmo se este concordar. 
ATENÇÃO:A regra da norma mais favorável não se confunde com a da condição mais benéfica, pois a primeira pressupõe a vigência simultânea de duas ou mais normas regulando a mesma situação jurídica, enquanto a última supõe a existência de uma norma anterior e outra posterior (sucessão normativa).
1.4 PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS
Indica a impossibilidade jurídica de o empregado privar-se voluntariamente de uma ou mais vantagens concedidas pelo Direito do Trabalho em seu benefício. Tem fundamento na indisponibilidade de certos bens e direitos, como os que dizem respeito a saúde e a integridade física dotrabalhador, traduzindo a necessidade de limitação da autonomia privada como forma de restabelecer a igualdade das partes no contrato de trabalho.
A norma de direito do trabalho é imperativa, o que significa que a norma se sobrepõe à vontade das partes, estabelecendo direitos indisponíveis, portanto irrenunciáveis. Não podem ser renunciados os direitos previstos nas normas imperativas (artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho).
Visa proteger o trabalhador de atos de coação. É certo que, mesmo que o trabalhador consinta a renúncia a certo direito protegido pelas normas trabalhistas, seu consentimento será viciado. Temos vários exemplos que trazem o princípio da irrenunciabilidade implícitos em seu contexto: artigo 9º, artigo 468, artigo 477, §1º, artigo 487, §4º, todos da Consolidação das Leis Trabalhistas.
Princípio da irredutibilidade salarial; Derivado do princípio da irrenunciabilidade de diretos, tendo como base o disposto no art. 7, VI da CF/88.
Observação: Não devemos confundir renúncia com transação: enquanto a renúncia se refere ao direito já consagrado, a transação (acordo) refere-se à dúvida sobre o direito desejado. A transação sempre é possível, a renúncia jamais. A transação importa sempre em concessões mútuas entre empregado e empregador, e acontece em Juízo ou nas Comissões de Conciliação Prévia, que visam a prevenir eventuais ações trabalhistas.
Exemplo:
Um trabalhador que, para impressionar seu chefe, renuncia ao direito de férias. Para o Direito do Trabalho, essa renúncia não tem qualquer valor legal, mesmo que seja feita por escrito ou diante de autoridade legal. (Esse exemplo também seria para o Princípio Tutelar).
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
O princípio da primazia da realidade afirma que a relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda que sob capa simulada, não correspondente à realidade. Para o Direito do Trabalho, importa a realidade objetiva, as condições reais, não sua forma.
Esse princípio indica que os fatos primam sobre as formas. Relaciona-se à ideia do contrato de trabalho como contrato-realidade: à diferença dos contratos de direito civil, a produção de efeitos jurídicos e a aplicação do Direito dependeriam do cumprimento mesmo da obrigação contraída, não bastando o acordo de vontades.
Exemplos:
Uma pessoa foi contratada como autônoma, mas fica provado que ela era subordinada, então, trata-se de empregado e não de autônomo. 
Um empregado exerce função de chefia e gerência, mas em sua CTPS ou Contrato de Trabalho, consta que ele exerce uma função subalterna, ganhando muito menos do que outro gerente da empresa. Para o Direito do Trabalho, importa a verdadeira função do empregado, e não o “nome” do seu cargo.
Uma empregada doméstica, que trabalha sem assinatura da Carteira de Trabalho, pois o empregador entende que a obreira é ‘diarista’. Se a empregada provar sua condição, a Justiça do Trabalho irá reconhecer o vínculo empregatício, com o consequente pagamento de todos os seus direitos, inclusive a devida anotação na CTPS.
	
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Este princípio determina a presunção de que o contrato de trabalho tem validade por tempo indeterminado. As exceções serão os contratos por prazo determinado e os trabalhos temporários. Como desdobramento deste princípio temos o princípio da proibição da despedida arbitrária ou sem causa conforme dispõe art. 7º , I da CF/ 88:
“Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;”
A continuidade da relação de emprego, embora não seja inflexível, posto que a Constituição de 1988 não consagrou a estabilidade absoluta do trabalhador no emprego, emana, inquestionavelmente, das normas sobre a indenização devida nas despedidas arbitrárias, independentemente do levantamento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e do aviso prévio para a denúncia do contrato de trabalho proporcional à antiguidade do empregado.
Este princípio possibilita a inversão do ônus da prova em favor do trabalhador, já que faz presumir de forma favorável a ele a continuidade do contrato de trabalho, competindo ao empregador demonstrar as razões e se realmente ocorreu o fim do mesmo.
Exemplos:
Se um trabalhador abandonar o emprego e o empregador demiti-lo por justa causa, este terá de provar que o trabalhador realmente abandonou o emprego (provas documentais ou testemunhais), sob pena de, numa eventual ação trabalhista, a justa causa aplicada ao empregado ser revertida pelo Juízo.
Se um empregado é contratado por prazo determinado (ex: contrato de experiência) e não houver a celebração por escrito desse contrato, a condenação poderá ser considerada por prazo indeterminado e o empregador poderá ser condenado na Justiça do Trabalho.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
Do ponto de vista jurídico, a fonte indica o modo, as formas e os meios pelos quais o direito se revela. Significa a origem, o manancial de onde nasce o direito.
Temos as fontes diretas que são as Leis, as Convenções e os Tratados Internacionais; modernamente as leis são fontes de direito por excelência. 
As fontes indiretas são os costumes, a jurisprudência, a analogia, a equidade e a doutrina e, por vezes, o direito comparado. São as doutrinariamente conhecidas também como fontes auxiliares. 
Fonte Material: São os fatores que emergem do “tecido social”, podendo ser sociais, psicológicos, econômicos, políticos, e que influenciam na criação da norma jurídica em um determinado momento. 
Fonte Formal: São os instrumentos, meios pelos quais a norma jurídica se expressa; a fonte formal dá forma à fonte material, demonstrando quais os meios empregados pelo jurista para conhecer o direito, ao indicar os documentos que revelam o direito vigente, possibilitando sua aplicação a casos concretos, apresentando-se, portanto, como fonte de cognição (lei, contrato, convenção, regulamento). 
Quanto à origem podemos definir duas espécies de fontes formais: 
Fontes de produção estatal: São as normas emanadas do Estado (Ex: Constituição Federal, Consolidação Leis do Trabalho, leis, portarias administrativas).
Fontes de produção extra-estatal: São normas emanadas dos grupos e não do Estado Quem cria estas normas são os envolvidos na relação de trabalho. (Ex: regulamento de empresa, costume, convenção e acordo coletivo, contrato de trabalho, etc). São elas: convenção coletiva, acordo coletivo e regulamentos de empresa.
	
	a) Convenção coletiva: acordo celebrado entre sindicatos representativos, de um lado, da categoria econômica e, de outro, da categorial profissional. Regulamentada pelos artigos 611 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho.
	
A convenção coletiva é fonte do Direito do Trabalho porque produz normas que vigorarão para as categorias participantes, como bem expressa a doutrina: “A convenção coletiva tem corpo de contrato e alma de lei”.
	
	b) Acordo coletivo: ajuste celebrado entre uma categoria profissional e uma ou mais empresas, isoladamente; não envolvendo toda categoria. São ajustes feitos entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas. Registre-se que o lado patronal não atua com representação de seu sindicato.
	
	c) Regulamentos de empresa (internos)
Convenções coletivas e acordos coletivos são fontes bilaterais do Direito do Trabalho, enquanto o regulamento é fonte unilateral, isto é, o empregador (a empresa) é quem o estabelece, com normas administrativas internas e até benefícios para os empregados. 
	
Devem, para sua elaboração, ser respeitadas as leis, e ainda, quando houver, devem respeitar também a convenção coletiva e o acordo coletivo. É o empregador produzindo norma trabalhista.Fontes de produção mista 
Da qual a norma é formulada em colaboração conjunta entre o Estado (que é representado pelo Judiciário – Justiça do Trabalho) e as partes, sendo que ambos atuam simultaneamente, isto é, emanam de contratos coletivos que ingressaram em juízo para serem decididos. Não é fonte de produção profissional porque há intervenção estatal e, ainda, não é fonte de produção estatal porque é provocada pela própria categoria.
Fonte de produção mista típica por sua natureza é o poder normativo que a Justiça do Trabalho possui. O artigo 114, § 2º, da Constituição Federal define o poder normativo como sendo aquele que é conferido aos Tribunais Trabalhistas para a solução dos conflitos coletivos do trabalho, por meio da criação de novas e mais benéficas normas e condições de trabalho, respeitadas as disposições convencionais e legais mínimas de proteção ao mesmo. Esse poder se materializa nas sentenças normativas.
Segundo a Constituição Federal em seu artigo 114, a Justiça do Trabalho é competente para conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores.
Caso não se chegue a um acordo pela convenção coletiva ou acordo coletivo, devido a um conflito econômico ou jurídico, qualquer categoria poderá instaurar o chamado dissídio coletivo. A Justiça do Trabalho proferirá uma sentença normativa que soluciona o conflito, criando, dessa forma, um direito. 
	
Os dissídios coletivos só existem nos Tribunais Regionais do Trabalho e no Tribunal Superior do Trabalho, em grau de recurso; ou seja, são de competência originária dos Tribunais Regionais do Trabalho (Consolidação das Leis Trabalhistas, artigo 678, inciso I, alínea “a”). Não podem ser processados perante órgãos de primeiro grau.
Fontes de produção internacional: Regras emanadas da gestação internacional, por meio de tratados, os quais se dividem em: convenções e recomendações (em matéria trabalhista), que geralmente são genéricas e expedidas pela OIT- Organização Internacional do Trabalho.
Os Tratados Internacionais são submetidos a um processo de ratificação pelo Congresso Nacional para possuírem eficácia interna (artigo 49, inciso I, da Constituição Federal de 1988). O Brasil ratificou vários tratados. Depois de inseridos no ordenamento jurídico nacional, tornam-se leis federais.
PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA
Entende-se por prescrição a extinção de uma ação judicial possível, devido à inércia de seu titular durante um certo lapso de tempo. Segundo Ricardo Resende: “prescrição é a corrosão da pretensão antiga pelo tempo, ante a inércia do titular.” (Direito do Trabalho esquematizado / Ricardo Resende – 3ª ed. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2013.)
Já a decadência pode ser definida como a extinção do direito em si, pela inércia de seu titular, quando sua eficácia foi, de origem, subordinada à condição de seu exercício dentro de um prazo pré-fixado, tendo este se esgotado sem que tal exercício tivesse se verificado. 
PRAZOS DA PRESCRIÇÃO TRABALHISTA
REGRA GERAL: 5 anos, até o limite de 2 anos contados do término do pacto laboral.
Constituição Federal:
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;”
CLT:
“Art. 11 - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve:
I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato;”(vide EC 20/2000).
Ações declaratórias não prescrevem.
Os domésticos e os rurícolas (trabalhadores rurais) se enquadram nesta regra geral.
Contra o menor de 18 anos não corre prescrição (art. 440 da CLT).
REGRAS ESPECÍFICAS:
FGTS: 30 anos, quanto à parcela principal, observado o prazo de 2 anos do término do contrato de trabalho. (Súmula 362 do TST). Quanto às parcelas reflexas, aplica-se a regra geral (Súmula 206 do TST).
Diferenças de Planos de Cargos e Salários:5 anos e parcial, nos termos da OJ 404 da SDI-1 do TST.
Equiparação Salarial: 5 anos 
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