Direito do Trabalho II

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Rio de Janeiro, 07 de Agosto de 2017.
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Direito do Trabalho II
Volia Bonfin / Renato saraiva (Bibliografia recomendada)
Unidade I – Férias (Art. 129 até o 149 da CLT & Art. 7º, XVII da CF)
Conceito: Férias é o descanso prolongado que o empregado tem direito desde que o adquira. Depois de 12 meses (período aquisitivo) ele tem esse direito.
Trata-se de um descanso prolongado que o empregado tem direito, desde que trabalhe 12 meses para o mesmo empregador.
Natureza jurídica das Férias 		Empregador: Obrigação de dar e pagar
					Empregado: Direito (Irrenunciável)
A natureza jurídica das férias é de interrupção do contrato de Trabalho, pois para o empregador constitui uma obrigação de conceder e pagar as férias e para o empregado, um direito.
Interrupção do contrato de trabalho (Ele não trabalha, mas continua com suas obrigações. Esse mês de férias conta 1/12 de período para as próximas férias). Na suspensão, temos as obrigações suspensas em ambas as partes (O empregado não trabalha, mas o empregador não tem obrigações também).
Classificação das Férias:
1 – Férias Simples: O Empregador coloca de férias dentro do período concessivo. (Salário mais 1/3). São as férias concedidas dentro do período concessivo, conforme o Art. 134 da CLT. 
2 – Férias em Dobro: O empregador ultrapassou o período concessivo, então o empregado tem o direito de receber em dobro (A remuneração é que é dobrada!). O empregado tem direito a receber a remuneração em dobro das férias quando o empregador ultrapassar o período concessivo na forma do Art. 137 da CLT. 
3 – Férias Proporcionais aos meses trabalhados: Normalmente pagas na extinção do contrato. (Não faz conta quebrada com dias! Com 15 dias ou mais, conta o mês inteiro. Cada Mês conta 1/12). Na forma do parágrafo único do Art. 146 da CLT, as férias correspondem à proporção 1/12 por mês de serviço, ou fração superior à 14 dias
• Em todas eu recebo com 1/3 a mais (Art. 7º, XVII CF)
Período Aquisitivo (Art. 130 CLT)
Ele tem direito a uma certa quantidade de dias de férias conforme suas faltas injustificadas. (Se ele falta muito, já descansou!)
Nº de Faltas injustificadas			Dias de Férias
Até 5 vezes				30 dias
 De 6 até 14 vezes				24 dias
 De 15 até 23 vezes				18 dias
 De 24 até 32 vezes				12 dias
 Acima de 32 faltas				Nenhum! (Doutrina)
Não se pode descontar do período das férias as faltas do empregado no período aquisitivo! (A constituição veda um acordo de permuta nesses dias). O Período de férias conta como tempo de serviço. 
Art. 130 – A: Férias do contrato de trabalho em regime de tempo parcial (aquele que não trabalha mais que 25h por semana)
O Número de dias de férias será calculado com base no número de horas por semana.
Férias – Art. 130 – A da CLT (Vão variar de 8 a 18 dias de acordo com o número de horas trabalhadas por semana)
Horas Trabalhadas por Semana			Dias de Férias
Até 5 horas por Semana				8 dias
Acima de 5 horas até 10 horas por semana		10 dias 
Acima de 10 horas até 15 horas por semana		12 dias
Acima de 15 horas até 20 horas por semana		14 dias
Acima de 20 horas até 22 horas por semana		16 dias
Acima de 22 horas até 25 horas por semana		18 dias
Empregadores de Professores horistas utilizam muito este sistema. 
Parágrafo único do Art. 130-A da CLT: Se houver mais de 7 faltas injustificadas, as Faltas são reduzidas à metade.
Procurar no Google a Lei 13.467/2017!
Conforme o Artigo 58 – A §7º, alterado pela lei 13.467/2017, as Férias do empregado contratado em regime de tempo parcial passarão a ser regidas pelo disposto no Art. 130 da CLT, restando revogado o Art. 130 – A da CLT. 
A referida Lei passa a ter vigência a partir de novembro de 2017. (Ou seja, essa segunda tabela dos horistas e parciais vai desaparecer!!! Vai passar a valer apenas a outra...)
Período concessivo das férias Art. 134
O empregador precisa conceder as férias (e elas precisam ser gozadas dentro de) em um dos 12 (11 pra gozar dentro do período concessivo) meses subsequentes ao período aquisitivo. O que ultrapassar o período concessivo, será pago em dobro. (Se eu recebo férias e 15 dias das minhas férias caem depois do período concessivo, esses 15 dias eu vou receber em dobro)
Quem tem menos de 18, ou mais de 50 anos vão gozar as férias em um único período. (A partir de novembro, podem ser gozadas em três períodos onde um deles não pode ser inferior a 15 e os outros não podem ser inferiores a 5. O critério de idade também vai sumir! Atualmente pode até 2 períodos e um com 20 dias.)
Não vai poder iniciar as férias até dois dias antes do descanso semanal remunerado ou feriados.
A partir da vigência da Lei 13.467/2017, que modifica o Art. 134 da CLT, as Férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo um deles de no mínimo 14 dias e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias, desde que haja a concordância do empregado.
O §2º do Art. 134, que prescreve que menor de 18 e maior de 50 anos não poderão ter suas férias divididas em 2 períodos, será revogado e acrescentado o §3º informando ser proibido o início das férias no período de 2 dois dias que antecede feriado e repouso semanal remunerado.
Art. 137 – Letra morta! Ninguém processa o próprio patrão para tirar férias...
• Prazo para o pagamento das férias – Art. 145 da CLT c/c Súmula 450 TST
O Empregador precisa pagar o adiantamento do salário e o acréscimo de 1/3 até 2 antes das férias. A súmula diz que se não receber o pagamento até 2 dias da entrada das férias, o pagamento deverá ser feito em dobro! 
O Empregador deve efetuar o pagamento das férias até 2 dias antes do início com acréscimo de 1/3 da Constituição Federal (Art. 7º, XVII), pois o TST através da súmula 450 determina o pagamento em dobro das férias quando concedida dentro do período concessivo, mas não respeitado o prazo para o pagamento. 
- Da Época das Férias (Art. 135 e 136 CLT). O empregador é obrigado a informar com 30 dias de antecedência que ele vai tirar férias. O empregador só paga multa. O empregado não recebe nada.
A época das férias é aquela que atender melhor o interesse do empregador. Se houver casal, podem usufruir juntos desde que não cause prejuízos ao empregador. O menor estudante faz coincidir as férias escolares com as férias do trabalho (Apenas o menor!).
A Época das Férias será a que melhor consulte os interesses do empregador, conforme o Art. 136 da CLT, devendo ser participada por escrito com antecedência de no mínimo 30 dias (Art. 135 CLT)
• Hipóteses que o empregado não perde o direito às férias – Art. 131 e 132 da CLT
I – Faltas Justificadas (Previstas na Lei, Empregador perdoou) Art. 473 da CLT (faltas justificadas)! Interrupção do Contrato. (Falecimento de descendente, ascendente, cônjuge, irmão ou dependente do empregado – 2 dias; 3 dias em decorrência de casamento; 5 dias de licença paternidade (1 dia na CLT); 1 dia em cada 12 meses em caso de doação voluntária de sangue; Até 2 dias consecutivos ou não para se alistar como eleitor; Pelo tempo em que tiver que cumprir serviço militar; Em dias de prova de vestibular pra entrar em universidade; Tempo necessário em que tiver que responder em juízo; Tempo necessário como representante de entidade sindical participando em reunião internacional; Até dois dias para acompanhar esposa grávida no médico, exame ou consulta (NOVO!!! 2016); 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica; Aborto não criminoso (395 CLT) duas semanas de descanso.
Questão de prova - Fulano faltou:
4 dias por casamento;
6 dias por falecimento de filho;
2 vezes por para doar sangue; Quantos dias de férias eletem direito?
Justificadas 3, 2 e 1; injustificadas 1, 4 e 1. Total de 6 faltas injustificadas que dá direito a 24 dias de férias
II – Licença maternidade (131, II; 7º, XVIII CF, Art. 392, 392 – A – B e C CLT) – Benefício previdenciário. Licença de 120 dias. (Lei 11.770/08 extende para 180 dias. A empresa precisa participar do programa de empresa cidadã, a empresa recebe benefício fiscal. Licença paternidade também pode ser estendida até 20 dias) Como é interrupção, esse período todo conta como período aquisitivo para novas férias. 
III – Acidente de trabalho ou enfermidade. Afastado até 6 meses, não perde o direito às férias. Se somar tudo e ultrapassar 6 meses, zera e inicia um novo período aquisitivo. O período afastado não conta pra adquirir novas férias. 
Art. 132 (c/c 472, §1º CLT) – Alistamento militar. Congela o período aquisitivo pelo tempo em serviço e precisa voltar em até 90 dias. Se passar disso, zera o período aquisitivo. Precisa avisar que vai voltar em até 30 dias (mesmo que demore mais que esse tempo a voltar).
O afastamento do empregado para a prestação de serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que retorne ao estabelecimento dentro de 90 dias contados da respectiva baixa no serviço militar, conforme o Art. 132 da CLT.
A Comunicação da respectiva baixa deve ser feita por carta registrada, ou qualquer meio com aviso de recebimento, em até 30 dias (ou pode levar um abandono de emprego), conforme o Art. 472 §1º da CLT.
• Hipóteses que o empregado perde o direito às férias (Art. 133 CLT) (Perde o proporcional! O adquirido não!)
I – Largar (mandado embora, nada a ver com abandono) o emprego e não for readmitido em 60 dias.
II – Licença remunerada por mais de 30 dias. Quando retorno recomeça novo período aquisitivo.
III – Inatividade (paralização das atividades da empresa. Vigilância sanitária por exemplo) da empresa (empregado em casa recebendo salário) por mais de 30 dias. Zera a proporcionalidade e começa novo período aquisitivo. 
IV – Mais de 6 meses por afastamento por doença ou acidente de trabalho. (Anotação na carteira de trabalho)
Em todos os incisos, a proporcionalidade das férias zera e passa a iniciar um novo período aquisitivo. Mudo a data de aquisição do aniversário das férias da contratação para a data destes eventos.
Rio de Janeiro, 14 de Agosto de 2017.
Continuação – Férias no contrato de Trabalho (Art. 129ª – 149/CLT e Art. 7º, XVII/CF)
•Férias Coletivas (art. 139): São aquelas que o empregador fecha a empresa, ou determinados departamentos ou setores da empresa. Muitas vezes em Dezembro ou Fevereiro. O empregado é obrigado a aceitar. Nenhum dos dois períodos pode ser inferior a 10 dias! (Esse não vai ter mudança)
OBS.: Na hipótese das férias coletivas, nenhum dos dois períodos pode ser inferior a 10 dias, conforme o Art. 139 e §1º da CLT. 
O 140 da CLT traz a hipótese do cara que não tem direito ainda, mas vai tirar férias. Essa hipótese muda o aniversário das férias e o empregado muda o período aquisitivo. 
No caso de menores de 18 anos e maiores de 50 anos, no primeiro período de férias ele goza o período das férias integralmente. Quando chega o 2º Período, eles ficam em casa à disposição do empregador sem receber o adiantado. O tempo que ficar em casa ele recebe como salário.
Em relação às férias coletivas de empregados menores de 18 e maiores de 50 anos, no primeiro período gozarão de forma integral e no segundo período, estando a empresa fechada recebem os dias como salário (art. 139 §1º c/c 134 §2º). 
•Abono Pecuniário (Art. 143): Direito de vender 1/3 das férias. O requerimento é até 15 dias antes do término do período aquisitivo. O empregador não pode recusar a venda dessas férias. (Não são 10 dias! Ele vende um terço daqueles dias que estão na tabela!).
Até novembro, não se aplica ao empregado de tempo parcial.
O empregado tem direito de vender um terço das suas férias, desde que requeira por escrito até 15 dias antes do término do período aquisitivo, conforme o Art. 143 §1º da CLT. O §3º do Art. 143, a partir da nova legislação trabalhista ficará derrogado, pois o Art. 58-A §6º Alterado pela lei 13.467/2017 dispõe que é facultado ao empregado em regime de tempo parcial vender um terço do período de férias.
•Dos Efeitos na Terminação do Contrato e férias (Art. 146 – 148): 
- Dispensa imotivada ou pedido de Demissão – Com mais ou menos de um ano sempre terá férias proporcionais (Súmulas 261 e 171 do TST)
- Dispensa por Justa causa – Perde o direito à proporcionalidade das férias
Natureza salarial. Sempre conta para todos os direitos!
•Prescrição: Prescrição do direito de reclamar férias (Art. 149/CLT; Art. 7º Inciso XXIX da Constituição Federal) – A lesão nasce no primeiro dia após o período concessivo, aí começa a contar o tempo para prescrição. Começa também o período no término do contrato. Prescreve em 5 anos (mesmo período que tem pra cobrar os outros direitos).
Unidade 2 – Indenização por tempo de Serviço – FGTS.
Evolução Histórica: 
-CLT – 1943 – Art. 478 da CLT – indenização no caso de dispensa imotivada (1 mês de salário para cada ano trabalhado. Ou período igual ou maior a 6 meses) (Artigo revogado desde 1988, CF);
-Lei 5.107/66 – FGTS: Todo empregador que admitir empregados poderia escolher optar pelo FGTS ou não. (10 anos dava estabilidade). Aqui o empregado poderia optar pelo sistema do FGTS ou pelo sistema antigo do 478 para tentar 10 anos e ganhar estabilidade. 
No caso de dispensa imotivada, o empregado poderia sacar o FGTS mais 10% acrescido pelo empregador. O sistema do 478 começou a enfraquecer. 
- CF/1988 – Art. 7º, III – FGTS como direito dos trabalhadores urbanos e rurais
	 – Art. 10, I do ADCT – Regulamentou o Art. 7º, III da CF. Elevando a indenização para 40%. (A fim de diminuir as dispensas imotivadas – a multa é em cima dos depósitos e não do saldo!) 
- Lei 8.036/90 – Lei do FGTS (Revogou a 5.107/66). 
Exemplo: Admitido em 1980 e dispensado em 2004, não era optante pelo FGTS. Calcula até 1988 com o método do 478 da CLT até outubro 1988 (Constituição aparecendo), e FGTS a partir de 1988. Ele recebe duas indenizações. 
A CLT, no Art. 478, revogado desde a Constituição de 1988, prevê a indenização por tempo de serviço. Com a edição da lei 5.107/66, os empregados admitidos tinham a opção de escolher pelo sistema do FGTS, no caso da dispensa imotivada, levantando os depósitos com acréscimo de 10%, ou optarem pela indenização do Art. 478 da CLT (1 salário para cada ano, ou fração de 6 meses ou mais, trabalhados).
A partir da promulgação da Constituição de 1988, conforme Art. 7º, III, O FGTS passou a ser o único sistema de indenização, face a dispensa imotivada, com o acréscimo de 40%, atualmente previsto na lei 8.036/90, Art. 18, §1º, estando revogada a Lei 5.107/66.
•FGTS (lei 8.036/90): Quando saiu essa lei, todas as contas deveriam ser passadas pra Caixa Econômica Federal (Agente operadora do FGTS) em 12 meses. Veio com a finalidade do empregado se manter até uma nova oportunidade de emprego.
- Conceito: Funciona como uma poupança, onde as hipóteses de saque são previstas em lei.
Consiste em uma conta vinculada que o empregador mensalmente realiza depósitos no percentual de 8% calculados sobre a remuneração do empregado.
- Depósitos (Art. 15 da lei 8.036/90): 8% calculado sobre a remuneração do empregado. Deve efetuar o depósito até o dia 7 de cada mês (se cair em um sábado ou domingo, precisa depositar antes – sob pena de juros e etc.). Até novembro 2014, a prescrição do FGTS era de 30 anos. Mas desde então o STF entendeu que o FGTS era um direito como outro qualquer e então prescreve em 5 anos como os demais direitos.
Os depósitos devem ser realizados até o dia 07 de cada mês sob pena de juros e correção monetária (Art. 15). 
Todos os depósitos são efetivados na Caixa Econômica Federal, que é a Agente Operadora do FGTS (Art. 3º, 4º e 5º da lei 8.036/90)- Movimentação (Art. 20 – Incisos!!!): Avulso a mais de 90 dias sem trabalhar, dispensa imotivada (hipóteses sem justa causa), término de contrato por prazo determinado, dependentes registrados na CTPS de empregado falecido (se não tiver, segue o código civil). Dar entrada ou quitar casa própria. Morar em área de risco com desabamento. Aposentadoria Voluntária. Doença maligna ou terminal. 
Quem entrou no serviço público sem concurso não pode reclamar FGTS. O contrato é nulo! Súmula 363 TST, recolhe o FGTS calculado sobre o salário mínimo do período calculado mês a mês. (Art. 8.036/90 – Art. 19-A)
Unidade 3 – Estabilidade e Garantia de Emprego (Alguns autores tratam como estabilidade definitiva e estabilidade provisória – alguns autores não consideram o termo estabilidade provisória como correto, mas apenas garantia de emprego)
- Existia a definitiva (única que existia) que também era conhecida como Decenal (adquirida com 10 anos de serviço). Foi extinta em 1988. Apenas quem já era estável manteve o direito adquirido. (Art. 492 e seguintes da CLT)
Conceito, Art. 492 – O Empregado que contar mais de 10 anos de serviço na mesma empresa, não poderá ser despedido, salvo em caso de força maior ou falta grave em inquérito apurado pelo ministério do trabalho. Depois do inquérito, se inocente reintegra o empregado à empresa, ou paga indenização de 1 mês de salário em dobro por ano.
Ação de Inquérito para apurar falta grave de funcionário decenal estável – Art. 853 da CLT. (Lei morta, nem deve existir mais alguém nessa condição)
A Estabilidade Decenal prevista no Art. 492 da CLT, revogado pela Constituição de 1988 informa que o empregado que contava com mais de 10 anos de casa somente poderia ser dispensado se cometesse uma falta grave apurada através da ação de inquérito, prevista no Art. 853 da CLT.
O Julgador, com base no Art. 496, poderia determinar a reintegração do empregado, ou o pagamento de uma indenização calculada conforme o artigo 478 e em dobro. 
Garantias Provisórias 
Necessita de um fato gerador (Gravidez por exemplo) e um prazo dessa garantia. O Prazo pode estar presente na lei, acordo ou convenção coletiva de trabalho e pode estar também em cláusula de contrato e regulamento da empresa. Necessita de Contrato de Trabalho. Garante a permanência do empregado durante certo período. Se eu dispensar antes, preciso pagar todos os meses que ele ficaria.
a) Gestante (Art. 10, II, alínea b do ADCT): Proibida a dispensa da gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (mesmo se o bebê morrer no parto – Tem os 4 meses de licença maternidade pelo INSS. Ela ainda trabalha 30 dias antes de poder ser mandada embora).
Súmula 244, I, II e III – Pouco importa se o empregador sabia ou não da gravidez. Se provar que estava grávida na dispensa, precisa ser devolvido o emprego. Ou pagar os salários do período provisório da Gravidez. 
Art. 391 – A, CLT – Remove aviso prévio em caso de descoberta da CLT.
Rio de Janeiro, 21 de Agosto de 2017.
Continuação de Garantia de emprego
b) Acidentado: Acidente do Trabalho (Lei 8213/91, Art. 118). Garantia de 12 meses a partir do momento que ele recebe alta. Súmula 378 do TST, O acidente pode ocorrer indo pro trabalho, voltando do trabalho, nas dependências da empresa, viajando a serviço da empresa, aquisição de doença profissional ou ocupacional (Nexo de causalidade com a ocupação – doença adquirida pelo labor). 
Requisitos: Precisa sofrer o acidente de trabalho; afastado por mais de 15 dias; precisa receber o auxílio doença acidentário.
Se o empregado tem contrato por prazo determinado e sofre acidente, ele também tem garantia de emprego. Ele elastece, aumenta o prazo do contrato por tempo determinado. 
É concedida ao empregado que sofre acidente do trabalho, sendo o prazo de 12 meses, após o término do recebimento do auxílio doença acidentário, isto é da alta médica dada pelo INSS.
Os requisitos para a concessão estão previstos na súmula 378-II do TST: a) Ter ficado afastado por mais de 15 dias; b) ter recebido auxílio doença acidentário; c) Comprovar doença profissional após a despedida que guarde relação com o trabalho.
c) Dirigente Sindical (Art. 543, §3º CLT; Art. 8º, VIII/ CF, Súmulas 369 e 379 TST): É aquele que representa uma categoria. Do momento que se candidata até 1 ano após o término do mandato. Não só o dirigente, como também os seus suplentes. Precisa continuar na base de atuação sindical (perde se for removido para outra localização)! Também perde se cometer falta grave, precisa ser apurada através da ação de inquérito (Art. 853 CLT)! São 7 dirigente e 7 suplentes com garantia de emprego (Art. 522 sendo recepcionado pela atual CF), mesmo que o sindicato tenha mais dirigentes que 7. Precisa exercer a função da qual você é líder sindical. Extinto o estabelecimento, a garantia acaba junto! Se ele estiver de aviso prévio no momento da candidatura, ele não ganha a garantia de emprego.
Orientação Jurisprudencial (OJ) nº 365 e 369 da SDI (sessão dissídio individual) – I do TST: Não tem garantia o membro de conselho fiscal do sindicato, sua competência é fiscalização do financeiro. Delegado sindical também não possui garantia de emprego, pois ele é nomeado. O dirigente é eleito. 
A Garantia do dirigente sindical, prevista no artigo 543, §3º da CLT, vai desde o registro da candidatura, e se eleito, até um ano após o término do mandato, mas No cometimento de falta grave a mesma deve ser apurada através da ação de inquérito (Art. 853, CLT).
A Garantia não é concedida ao membro do conselho fiscal, porque este não representa a categoria cuidando apenas da parte financeira do sindicato, o mesmo em relação ao delegado sindical, pois não é eleito e sim nomeado (OJ 365 e 369 TST)
OBS.: Ver súmulas 369 e 379 TST
d) Representante da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – Art. 10, II, a – ADCT; CIPA art. 164 e 165, parágrafo único CLT; Súmula 339-I e II TST): Toda empresa com mais de 20 empregados precisa constituir uma comissão para prevenir acidentes. Desde o registro de candidatura até um ano após o término do mandato (Apenas o representante do empregado (e suplente – Vice-Presidente e suplente)! O do empregador (Presidente) não!). Se a empresa fecha, a garantia também some! A garantia serve para ele poder exercer a função sem pressão do empregador.
A garantia de emprego prevista no art. 10, II, a do ADCT somente para o representante dos empregados, pois eleito, conforme o §2º do Art. 164 da CLT, estendida ao suplente, conforme a súmula 339, I do TST.
Havendo o cometimento de falta grave, não existe necessidade do empregador propor ação de inquérito, conforme o parágrafo único do Art. 165. (Só mando embora, ele pode contestar apenas na justiça do trabalho)
Havendo fechamento da empresa, o empregado não tem direito a indenização pelo período restante, isto é, até o término da garantia, conforme a súmula 339-II do TST.
A garantia de emprego vai desde o registro da candidatura, e se eleito até um ano após o término do mandato, conforme o Art. 10, II, a do ADCT.
e) Membro da comissão de conciliação prévia (MCCP. Art. 625-B CLT): Criada de forma facultativa nos sindicatos ou empresas. Alguém quando é mandado embora, ao invés de ir à justiça do trabalho tentam acordo com esta comissão. A garantia só existe quando a comissão for criada na empresa! Comissão sempre paritária. Representante dos empregados (Esse tem garantia – eleito por voto secreto) / Representante do empregador (alguém da sua confiança, portanto sem garantia!). No mínimo 2 (1 de cada) e no máximo 10 (5 de cada) representantes, mais suplentes. Garantia a partir de quando é eleito (e não da candidatura!) até um ano após o término do mandato (§1º do Art. 625-B CLT). Permitida uma reeleição. Aqui também não tem a necessidade da ação de inquérito.
Os representantes da CCP dos empregados, bem como os suplentes gozam de garantia provisória de emprego, desde o momento da posse/nomeação até um anoapós o término do mandato, salvo se cometerem falta grave, conforme o Art. 625-B, §1º da CLT. 
f) Membro do Conselho Curador do FGTS (Art. 3º, §9º 8.036/90): Eleito pelas centrais sindicais, garantia desde a eleição até 1 ano após o término do mandato. Precisa de ação de inquérito no caso de falta grave.
Possuem garantia de emprego, desde a nomeação até 1 ano após o término do mandato, salvo na ocorrência de uma falta grave, devidamente apurada através de ação de inquérito (Art. 853 CLT)
g) Membro do Conselho nacional da Previdência Social (Lei 8.213/91 – Art. 3º, §7º): Eleito pelas centrais sindicais, garantia desde a eleição até 1 ano após o término do mandato. Precisa de ação de inquérito no caso de falta grave.
Possuem garantia de emprego, desde a nomeação até 1 ano após o término do mandato, salvo na ocorrência de uma falta grave, devidamente apurada através de ação de inquérito (Art. 853 CLT)
h) Servidor público celetista da administração pública direta, autárquica e fundacional: O Estatutário tem a estabilidade após 3 anos (Art. 41 da CF). O Celetista, empregado público, funcionário de empresa pública ou sociedade de economia mista não tem estabilidade. Exceto a EBCT (empresa brasileira de correios e telégrafos), pois esta goza dos mesmos benefícios da administração pública (Súmula 390 TST).
OJ Nº 247 da SBDI-I do TST: Servidor público celetista concursado pode ser mandado embora mesmo sem motivação, exceto o da EBCT, pois este goza das mesmas prerrogativas dos estatutários.
Conforme a súmula 390 do TST, o empregado de empresa pública e sociedade de economia mista não tem a estabilidade prevista no Art. 41 da Constituição Federal, que prescreve que após três anos do estágio probatório somente pode ser dispensado se cometer falta grave.
A estabilidade do Art. 41 da CF é aplicada aos empregados da EBCT, conforme a orientação número 247 da SDI-I do TST.
OBS.: O TST, conforme o precedente normativo número 85, trata da garantia provisória de emprego para os empregados que trabalham há mais de 5 anos na empresa quando falta apenas 1 ano para se aposentar voluntariamente.
Rio de Janeiro, 28 de Agosto de 2017
Aula 5 – Aviso Prévio (Art. 487 CLT; Art. 7º, XXI da CF)
Irrenunciável, tanto pelo empregado quanto pelo empregador. Sempre que há um contrato por prazo indeterminado, a parte que quer sair precisa avisar para que não haja prejuízo para a outra parte.
-Conceito: 
Direito irrenunciável das partes, pois a finalidade é evitar o prejuízo para a parte que está sendo pré-avisada.
Tem cabimento nos contratos por prazo indeterminado e nos contratos por prazo determinado quando ocorre a ruptura antecipada, ou na hipótese da cláusula de rescisão antecipada prevista no Art. 481 da CLT. 
-Natureza Jurídica:
Como é recíproco das partes, ele pode ser de duas espécies. Trabalhado, ou indenizado. Ambos os casos conta como se o empregado tivesse trabalhado.
Trabalhado: O empregado (ele que escolhe!) tem a opção de folgar 7 dias, ou redução de 2h na sua carga horária diária. (Art. 488/CLT)
Indenizado: Ele fica esse tempo todo em casa procurando emprego. Recebe em dinheiro. Se o empregado pedir pra sair e não cumprir aviso trabalhando, ele perde dinheiro também, é descontado. Horas extras habituais e adicionais integram o aviso prévio.
Todas as vezes que o empregado escolhe reduzir a carga horária, não pode trocar as horas por pagamento! Impede a finalidade da diminuição da carga horária para procurar outro emprego (Vai pra justiça e consegue um outro aviso), Súmula 230 TST – todo ato com objetivo de fraudar é nulo.
A Natureza Jurídica é de interrupção do contrato de trabalho, pois sendo indenizado ou trabalhado há o recebimento do salário e também porque integra o tempo de serviço.
Quando o Empregado for pré avisado, na forma do Art. 488 e parágrafo único da CLT, sendo trabalhado o aviso prévio, poderá optar pela redução da jornada em duas horas, ou folgar 7 dias sem prejuízo da sua remuneração.
O TST, com base na súmula 230, entende ser ilegal substituir o período da redução da jornada pelo correspondente pagamento.
-Finalidade:
O empregado ter tempo de arrumar um novo emprego.
-Reconsideração – Art. 489 e parágrafo único da CLT.
O Contrato termina apenas no último dia do aviso prévio. A aceitação precisa partir de quem recebeu o aviso. A reconsideração pode ser verbal, escrita ou até tácita. Mas precisa da anuência da parte que foi avisada, não se pode obrigar!
A Reconsideração é legal desde que ocorra dentro do prazo do aviso prévio e tenha o consentimento da parte que foi pré avisada, conforme o Art. 489 e parágrafo único da CLT. 
Art. 490 e 491 da CLT – Ocorrência de faltas graves no aviso prévio: Mesmo no período do aviso prévio, eles ainda têm que cumprir suas obrigações! Ganha o restante do aviso e as despesas da dispensa imotivada (Empregador comete falta grave – 483 CLT); Perde o restante do respectivo prazo e as penalidades normais da justa causa (empregado comete falta grave – 482 CLT).
Durante o Prazo do aviso prévio, o empregado não poderá cometer falta grave, nem o empregador, havendo o término do contrato imediatamente, conforme os Arts. 490 e 491 da CLT.
OBS.: Data da baixa da carteira de trabalho: Será o último dia do aviso prévio, ainda que indenizado! (OJ nº 82 da SBDI – 1 do TST. (Ex.: ele sai no dia 28/08 e recebe o aviso indenizado, vai constar que ele saiu dia 28/09 – Isso influencia no cálculo do prazo decadencial para entrar com ação)
A data da baixa que deve constar na CTPS do empregado é a do último dia do aviso prévio, ainda que indenizado, pois o prazo prescricional para a propositura da ação trabalhista, conforme o Art. 7º, XIX da CF só começa a fluir após o término do aviso, ainda que indenizado, conforme as orientações 82 e 83 da SDI-1 do TST.
-Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço (Art. 7º, Inc. XXI da CF, regulamentado pela lei 12.506/2011):
No mínimo 30 dias, ou proporcional ao tempo de serviço. Quando houver uma dispensa imotivada, se o empregado tiver até 1 ano de casa, o aviso prévio será de 30 dias; mais de um ano, temos o aviso proporcional! Soma 3 dias por cada ano trabalhado, totalizando no máximo 90 dias de aviso prévio. Ex.: 3 anos e onze meses trabalhados = (3x3) + 30 dias = 39 dias de aviso prévio. (A doutrina diz que trabalha apenas 30 e recebe o restante em pecúnia)
Quando o empregado comunica a saída, sempre vai ser de 30 dias. Independentemente de quantos anos ele está na empresa.
O aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é aplicado nas dispensas imotivadas, assim para os empregados com mais de 1 ano acrescenta-se mais 3 dias por cada ano trabalhado, totalizando no máximo 90 dias, conforme a lei 12.506/2011.
A proporcionalidade do aviso prévio somente é aplicada nas dispensas ocorridas após a publicação da lei em 13 de outubro de 2011, conforme a súmula 441 do TST.
-Terminação do contrato de trabalho:
Para cada tipo de terminação, uma terminologia. (Povo chama tudo de rescisão...)
•Rescisão do contrato de trabalho: Quando esse contrato tiver uma nulidade contratual (Quando falta um dos elementos essenciais para a firmação do contrato de trabalho – Agente capaz; objeto lícito – função exercida deve estar prevista no ordenamento jurídico; forma – Funcionário público precisando de concurso, por exemplo)
•Resolução do contrato de trabalho: Na ocorrência de uma falta grave! Praticada pelo empregado, ou praticada pelo empregador.
•Resilição do contrato de trabalho: Quando ocorre de forma unilateral – Dispensa imotivada, ou pedido de demissão (desligamento do empregado).
•Motivo de Força Maior (Art. 501 e 502 CLT): Todo acontecimento inevitável ou imprevisível, o qual o empregador não concorreu/contribuiu. A indenização do FGTS reduz para 20% desde que devidamente comprovado na justiça! 
Na ocorrência de força maior devidamente comprovada, o empregado recebe as verbas rescisórias, levanta os depósitos do FGTS, com acréscimode 20%, conforme os Arts. 501 e 502 da CLT c/c o Art. 18, §2º da lei 8.036/90 (FGTS).
Rio de Janeiro, 04 de setembro de 2017.
Continuação – Terminação do Contrato de Trabalho
• Por motivo de Aposentadoria (OJ nº 361 da SBDI – 1 do TST): Antigamente, nem podia mais ter carteira assinada. Mas agora, a aposentadoria pode terminar o contrato e ele pode até firmar novos. A aposentadoria não é motivo de extinção para o contrato de trabalho. Aposentadoria expontânea ou voluntária. Pode sacar todo o FGTS, a multa rescisória é referente ao valor total que já foi depositado e não ao saldo!
A aposentadoria não é motivo de extinção do contrato de trabalho, assim quando o empregado se aposenta de forma voluntária continua a trabalhar com o mesmo contrato de trabalho, e posteriormente sendo dispensado, a multa de 40% incide sobre a totalidade dos depósitos, conforme a orientação jurisprudencial número 361 da SBDI-I do TST.
• Por Culpa Recíproca (Art. 484 da CLT – Súmula 14 TST): Tanto o empregado quanto o empregador cometem falta grave. Depende de comprovação. Recebe 50% do aviso, 50% das Férias proporcionais, 50% do 13º proporcional. FGTS vai ser sacado com 20% (metade da indenização – Art. 18, Lei 8036/90).
Prevista no Art. 484 da CLT, que informa na hipótese da dispensa por falta grave cometida pelo empregado e pelo empregador, a indenização será reduzida à metade. O empregado levanta os depósitos do FGTS, com acréscimo de 20%, conforme o Art. 18, §2º da lei 8.036/90. 
As férias proporcionais, o 13º proporcional e o aviso prévio serão pagos em 50%, conforme a súmula 14 do TST. 
• Por determinação de autoridade Pública (Art. 486 da CLT): Ato Principis. O empregador é indenizado pela autoridade pública. A indenização dos empregados, 40% sobre os depósitos do FGTS, quem paga é o poder público. A Responsabilidade sobre os depósitos ainda é do empregador, mas a multa fica a cargo da autoridade que determinou o fechamento do estabelecimento.
Nesta hipótese, a indenização devida ficará a cargo da autoridade pública que determinou o fechamento, como após a Constituição de 1988 a indenização face a dispensa imotivada corresponde à multa dos 40% sobre os depósitos do FGTS, somente esta multa ficará a cargo do governo.
• Por decisão do empregador: 
Dispensa Imotivada (Lei 8.036/90 – Art. 18 §1º, Art. 7º, Inc I da CF, Art. 10, Inc I do ADCT): Recebe todos os direitos, Férias, 13º, multa de 40% sobre os depósitos...
O Empregador, conforme o Art. 7º, I da CF, pode dispensar imotivadamente, mas pagará uma indenização, inicialmente prevista no Art. 10, Inciso I do ADCT e na lei 8.036/90 Art. 18, § 1º.
O Empregado saca os depósitos do FGTS com acréscimo de 40%, além do recebimento das verbas resilitórias e recebe a comunicação da dispensa para recebimento das parcelas do seguro desemprego. 
Dispensa por Justa Causa (Art. 482 CLT): Faltas do empregado que podem culminar no rompimento imediato do contrato de trabalho (rol no artigo...). 
Ato de improbidade (Empregado desonesto, falsifica atestado, pega quantia da empresa, etc...);
incontinência de conduta (Assédio sexual, canta os outros, atos libidinosos no ambiente de trabalho, moral sexual do empregado) ou mau procedimento (subjetivo); 
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador (Começa com advertência, depois suspensão, habitual! Não pode ser de primeira. É o povo que vende natura, Avon e etc...) Concorrência desleal (Montando um negócio igual o do patrão e roubando clientes);
Condenação penal transitado em julgado (Respondendo o processo, o contrato é suspenso. Precisa ser regime fechado);
Desídia no desempenho das respectivas funções (confirmação de pequenas faltas que ocorrem ao longo do contrato – Falta constantemente, chega atrasado sempre, vou dando advertências e suspensões até chegar na justa causa);
Embriaguez habitual ou em serviço (Habitual – doença, afasta para tratamento. Chega com bafo, com sonolência, desatento, não pode mais mandar embora. Na em serviço, pode ser apenas uma vez!);
Violação de Segredo da Empresa (Empregado passar uma fórmula, segredo para um concorrente);
Ato de indiciplina (desobediência de ordem geral – O ideal é seguir Advertência, depois suspensão para depois a justa causa) ou insubordinaçao (descumprimento de uma ordem pessoal sem motivo que justifique);
Abandono de emprego (Mais de 30 dias ausente);
Ato lesivo da honra ou boa fama contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas sem ser legítima defesa de si ou outrem;
Ato lesivo da honra ou boa fama contra hierarquicamente superior, ou ofensas físicas sem ser legítima defesa de si ou outrem;
	Prática constante de jogo de azar (Não depende do raciocínio, mas da sorte!);
Perda de habilitação ou de requisitos estabelecidos em lei por conduta dolosa (A partir da Vigência da lei 13.467/2017, acrescenta-se à alínea m ao artigo 482 da CLT que prescreve perda da habilitação profissional, ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado – discutido na justiça);
Art. 235 – B, VII, e parágrafo único da CLT – Profissão do motorista. Caso ele se recuse a fazer exames, considera falta grave, a maioria das justas causas estão no 482, mas tem esse aqui. Outra hipótese de dispensa por justa causa está no Art. 235 – B, VII, parágrafo único da CLT, a recusa injustificada do empregado em submeter-se ao teste, ou ao programa do uso de drogas e bebidas alcóolicas.
Art. 158, parágrafo único, alínea b da CLT – Empregado que se recusa a utilizar o Equipamento de Proteção Individual (EPI – capacete, luva, macacão...). Constitui motivo para a dispensa por justa causa a recusa injustificada ao uso dos equipamentos de proteção individual, conforme o Art. 158, PU, b da CLT. 
• Por Decisão do Empregado:
Comunicação de desligamento (“pedido de demissão”): O empregado não levanta os depósitos do FGTS, não tem multa de 40%, não tem direito a seguro desemprego...
No caso do desligamento ocorrer por parte do empregado, o mesmo não saca os depósitos do FGTS nem recebe as parcelas do Seguro desemprego que tem cabimento nas dispensas imotivadas.
Rescisão indireta do contrato de trabalho: Falta grave cometida pelo empregador – motivos no Art. 483 da CLT. O empregado pode se desligar imediatamente, procura a justiça do trabalho, o juiz manda pagar como se fosse uma dispensa imotivada.
Forem exigidos serviços superiores às suas forças (Arts. 483, 198 – homem carrega máximo de 60kg, 390 e 405 – mulher e menor carrega até 20kg e eventualmente 25kg, §5º da CLT), Defesos por lei (Coisas ilegais), contrários aos bons costumes (pedir pra fazerCaixa 2), alheios ao contrato (Contratado pra uma função e fazendo outras), Tratado com rigor excessivo (Assédio moral – precisa ser provado. É a perseguição, trocam toda hora ele de lugar, fica sem fazer nada e se sente constrangido); Correr perigo manifesto de mal considerável (Mandar pintar prédio sem cinto de segurança); Empregador não cumprir as obrigações do contrato (Mais comum é a ausência de salário, ausência de depósito de FGTS, não deixar tirar férias) – Em relação à alínea d do artigo 483 da CLT, somente será considerado motivo de rescisão indireta a ausência do pagamento por mais de 3 meses, caracterizando a mora salarial, conforme o decreto-lei 368/68, Art. 2º, §1º, mas na prática tem sido julgada procedente a ação pela ausência de salário a partir do primeiro mês sem pagamento, ou a prática do pagamento parcelado; Praticar o empregador ou prepostos atos contra a honra ou boa fama (xingar a mãe ou ele mesmo); Ofender fisicamente (Dar um tapa); Empregador reduzir o trabalho de forma a afetar em muito o salário sem justificativa (Prejudica quem recebe por produção); Empregado conseguiu cargo político; Morte do Empregador em empresa individual; O empregado pode se desligar imediatamente, ou entrar com ação e continuar trabalhando.
Rio de Janeiro, 18 de Setembro de 2017.
• Por acordo entre as partes (Art.484 A – Artigo novo!!! Vale a partir de novembro)
Também altera a lei do FGTS. Quando a terminação também for por acordo entre as partes, saca-se 80% do FGTS e a multa fica de apenas 20%. Dispensa por acordo não dá direito a Seguro desemprego. 
A modalidade de dispensa por acordo entre as partes passa a ser prevista no artigo 484-A da CLT a partir da vigência da lei 13.467/2017.
Assim, o empregado terá direito a 50% do valor do aviso prévio, se indenizado e 50% da multa calculada sobre os depósitos do FGTS e na integralidade as demais verbas (Férias, 13º, saldo de salário, etc...).
O empregado não terá direito às parcelas do seguro desemprego.
• Morte do Empregado 
Acontecimento natural, desaparecimento de uma das partes. Primeiro vê se tem um dependente cadastrado no INSS para receber as verbas. 
Os dependentes recebem Férias (mais 1/3); 13º salário; saldo de salário (dias trabalhados); depósitos do FGTS.
Não têm direito a aviso prévio; nem direito a multa de 40% sobre os depósitos do FGTS; nem seguro desemprego.
As parcelas serão pagas aos dependentes cadastrados no INSS e não havendo na forma da lei civil, podendo o empregador propor ação de consignação em pagamento para evitar o pagamento da multa pelo atraso do pagamento das verbas rescisórias.
• Homologação do Contrato de Trabalho (Art. 477 da CLT – Na prova cai como está e não como vai ficar!)
Todas as vezes que o empregado comunica o desligamento; é mandado embora; ou etc. As verbas precisam ser homologadas no sindicato ou ministério do trabalho, para conferência dos valores. Maior finalidade da homologação é a conferência dos valores. Nem sindicato, nem ministério do trabalho podem cobrar por estes serviços. Na lei nova, não há mais necessidade de homologar no sindicato e no ministério. Recebe na empresa mesmo.
A homologação das verbas têm a finalidade de fazer a conferência dos valores que estão sendo pagos ao empregado, devendo ser feita pelo ministério do trabalho, ou pelo sindicato para os empregados com mais de 1 ano de casa, na hipótese de dispensa imotivada e comunicação de desligamento.
- Prazo para pagamento (Art. 477, §6º, a e b da CLT): Todas as vezes que o aviso prévio for trabalhado, deve ser pago no primeiro dia útil após o término do contrato; Se o aviso for indenizado, o prazo é de 10 dias corridos após o término do contrato. Se ele não entregar o pagamento nem a documentação, paga multa.
O prazo para o pagamento, se o aviso prévio for indenizado é dentro de 10 dias corridos contados do último dia trabalhado e, sendo trabalhado, no primeiro dia útil imediato ao término do contrato. 
A partir da Lei 13.467/2017 altera-se o Art. 477 da CLT, não mais necessitando da homologação pelo sindicato ou pelo TEM (Ministério do Trabalho e Emprego). 
O Prazo para o pagamento será de 10 dias contados a partir do término do contrato juntamente com a entrega dos documentos 
Súmula 314 do TST – Todas as vezes que o empregado é mandado embora até 30 dias do mês que antecede ao aumento do salário, o empregador paga uma multa ao empregado – correspondente a um salário do empregado dispensado (e uma ainda maior aos cofres públicos)! 
Conforme a Súmula 314 do TST, o empregado que for dispensado até 30 dias que antecede o reajuste salarial tem direito a uma multa que corresponde a mais um salário. 
Aula 10 – Prescrição: (Art. 7º, XXIX CF)
Nasce para regulamentar as relações empregado e empregador, para o empregador não ficar devendo a vida inteira! Punição por uma inércia do empregado. 
Conceito: Consiste na perda da exigibilidade da prestação jurisdicional pela inércia do credor em propor a ação no prazo previsto na lei (Art. 7º, XXIX da Constituição Federal)
Tipos: Prescrição Total, ou prescrição parcial.
A total conta do término do contrato. 
A parcial conta da distribuição da ação
Prazo: Súmula 308 do TST. 2 anos para propor a ação (Prescrição geral). Quando entra com o processo, ele distribui a ação. E você volta 5 anos a partir da distribuição da ação (E não da dispensa, saída da empresa!). O que for anterior a isso, está prescrito (Prescrição Parcial)!