TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

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AVALIAÇÃO PARCIAL
	As organizações possibilitam a produção de diversos produtos e a prestação de inúmeros serviços, por meio de processos que, individualmente, não conseguiríamos ou teríamos uma enorme dificuldade para realizar. O cenário acentuadamente competitivo, obriga as organizações a direcionarem seus esforços para captar talentos, descobri-los internamente e, principalmente retê-los, qualificando-os para o contexto mercadológico de intensas transformações. Veja as afirmativas abaixo: I ¿ As organizações se formam, naturalmente, com objetivos definidos, para atenderem as necessidades dos seres humanos. II - As organizações possibilitam a produção de diversos produtos e a prestação de inúmeros serviços, por meio de processos que, individualmente, não conseguiríamos ou teríamos uma enorme dificuldade para realizar. III - As organização possuem características iguais no que se refere a: produto ou serviço, segmento de mercado, tecnologia, condições financeiras, entre outras. Essas características vão conduzir as escolhas de alternativas adequadas para uma gestão eficaz de sua administração geral e de recursos humanos, visando o alcance das metas e dos resultados organizacionais. IV - As organizações, para produzirem produtos e oferecerem serviços que satisfaçam consumidores cada dia mais exigentes, necessitam centralizar seus modelos de gestão, serem reativas no atendimento às necessidades de seus clientes, cada vez mais exigentes. Assim sendo, pede-se para assinalar a alternativa correta:
		
	
	As afirmativas II, III e IV são falsas
	 
	As afirmativas III e IV são falsas
	
	As afirmativas I e IV são verdadeiras
	
	As afirmativas II e III são falsas
	
	As afirmativas I, III e IV são verdadeiras
	O que as organizações estão fazendo para produzirem produtos e oferecerem serviços que satisfaçam consumidores cada dia mais exigentes?
		
	
	Investem mais em propaganda e exposição nas diversas mídias
	
	Realizam promoções e descontos nos seus produtos e serviços
	
	Melhoram seus controles e processo internos para reduzir custos
	
	Aumentam o número de pontos de vendas para estarem mais próximas aos clientes
	 
	Estão atentas e proativas buscando se antecipar as necessidades de seus clientes
	Uma das responsabilidades macro do subsistema de T&D é:
		
	
	Administrar a consistência interna e externa da remuneração dos empregados por meio da elaboração de uma estrutura salarial adequada à realidade da organização e consistentemente ajustada ao mercado de trabalho utilizando pesquisa salarial.
	 
	Gerir os processos que envolvam a qualificação, o aperfeiçoamento e a atualização do quadro funcional para o desempenho de suas atividades profissionais, com ações vinculadas à estratégia organizacional e aos objetivos esperados pela empresa.
	
	Levantar, por meio de instrumentos de específicos, o clima organizacional mapeando as áreas que demonstram maior grau de insatisfação, estabelecendo indicadores concretos que permitam medir sua variação e sugerindo ações que possam influenciar na melhoria das relações entre os empregados.
	
	Nenhuma das anteriores.
	
	Desenvolver os processos ligados à captação de pessoas no mercado de trabalho por meio do uso de técnicas adequadas de recrutamento e seleção de pessoas visando aplicar testes seletivos que possam levantar o potencial dos candidatos.
	Atualmente profissionais buscam aperfeiçoamento em suas áreas, porém muitas vezes cursos de especialização não são o suficiente para o profissional se sentir satisfeito e atender as necessidades, tanto dele quanto da empresa que atua. Existem alguns métodos que auxiliam profissionais alcançarem suas metas e melhorar sua performance, como é o caso do Coaching e o Mentoring. O mentoring está ligado à: Assinale a alternativa correta.
		
	 
	uma orientação mais ampla no desenvolvimento da carreira do colaborador por uma pessoa da organização.
	
	um vínculo que impulsiona talentos, cria competências e estimula potencialidades.
	
	uma relação de valor que ele agrega às partes que interagem entre si.
	
	uma relação com os resultados, com as pessoas, visando o desenvolvimento profissional.
	
	um tipo de relacionamento que ajude o colaborador a atingir determinado resultado ou um determinado caminho.
	Vivemos em um ambiente veloz e instável, em que o mercado está repleto de concorrentes. Para sobreviver e crescer nessas condições, as empresas necessitam desenvolver seus diferenciais. Das alternativas abaixo, qual é aquela que NÃO representa uma medida no sentido de ganhar competitividade?
		
	
	Buscar entender o mercado para melhorar a oferta da empresa.
	
	Melhorar o nível de qualidade dos seus produtos.
	
	Aumentar o controle de custos das suas atividades.
	
	Investir continuamente na capacitação de seus funcionários.
	 
	Aumentar, constantemente, os níveis de burocracia e controle interno.
	Quando uma empresa não é competitiva, queremos afirmar que sua posição se torna insustentável no segmento em que atua e, a menos que o seu desempenho melhore, a expectativa é que tenha vida curta dentro do contexto contemporâneo de mercado. Baseado nesta afirmativa do enunciado, assinale a opção de resposta que explica, corretamente o que se refere à competitividade, segundo Marcos Felipe Magalhães (In: Boog e Boog, 2006, p. 83)
		
	
	Para que uma empresa seja considerada competitiva, segundo o autor, basta que ela dimensione os recursos humanos e materiais que possui e, diante da identificação quantitativa destes aspectos, pode ser reconhecida como tal
	
	A noção de competitividade está relacionada à quantidade de recursos materiais que a empresa possui, ratificando a sua força e potência diante dos seus concorrentes no mercado em que atua
	
	É possível considerar que a competitividade das organizações está relacionada ao tamanho da fatia de mercado que ela possui, explicitando a dimensão do seu porte se comparada aos seus concorrentes diretos
	
	O conjunto das opções de resposta proposto, atende, plenamente ao enunciado da questão.
	 
	Segundo o autor, a noção de competitividade está relacionada às estratégias das empresas ao tentar responder a perguntas sobre como vencer organizações rivais, reter a participação de mercado e melhorar a lucratividade
	Para ser competitiva, uma empresa deve preocupar-se em atrair, selecionar e reter pessoas talentosas. Nesse esforço para reter os talentos, as empresas desenvolvem iniciativas como as apresentadas a seguir, EXCETO:
		
	
	Incentivos ao bom desempenho.
	
	Salários compatíveis com o mercado.
	
	Bom ambiente de trabalho.
	 
	Supervisores autoritários.
	
	Tarefas ricas e desafiadoras.
	A empresa ABC, em busca de maior competitividade, estabeleceu uma parceria estratégica, joint venture, com uma empresa do mesmo setor que o seu localizada em outro país, a fim de internacionalizar as suas operações. Baseado em Boog & Boog (2006), qual o eixo de competitividade fortalecido pela empresa ABC?
		
	
	Mercado
	
	Pessoas
	 
	Conexões
	
	Tecnologia
	
	Processos
	Considerando as atividades desenvolvidas pela área de Treinamento e Desenvolvimento em uma empresa, assinale a opção que indique corretamente, o que faz um Analista de RH que atue nesta área I - Pesquisar custos envolvidos no processo de recrutamento e seleção II - Levantar as necessidades de treinamento em todas as áreas da empresa III - Participar do processo de integração do novo empregado
		
	
	I e III estão corretos
	
	I e II estão corretos
	 
	II e III estão corretos
	
	I, II e III estão corretos
	
	I está correto
	Cláudia acaba de receber um novo funcionário em seu setor e, como supervisora direta, gostaria de lhe fornecer um bom processo de integração para o novo colaborador. Ela poderia realizar as seguintes ações descritas abaixo,EXCETO:
		
	
	Apresentar o local no qual desenvolverá suas atribuições
	
	Apresentar o novo empregado aos colegas de equipe de trabalho
	
	Esclarecer sobre a estrutura da área na qual trabalhará
	 
	Oferecer alguns dias de descanso caso o novo colaborador sinta-se estressado nos primeiros dias de trabalho
	
	Manter contato constante durante os primeiros meses de atividade, buscando acompanhar seu processo de adaptação
EXERCÍCIOS
	Vivemos um novo tipo de sociedade, a sociedade da informação. Qual o recurso prioritário nesse tipo de sociedade?
		
	
	A energia
	
	O trabalho braçal
	 
	O conhecimento
	
	A terra
	
	O capital
	As organizações possibilitam a produção de diversos produtos e a prestação de inúmeros serviços, por meio de processos que, individualmente, não conseguiríamos ou teríamos uma enorme dificuldade para realizar. O cenário acentuadamente competitivo, obriga as organizações a direcionarem seus esforços para captar talentos, descobri-los internamente e, principalmente retê-los, qualificando-os para o contexto mercadológico de intensas transformações. Veja as afirmativas abaixo: I ¿ As organizações se formam, naturalmente, com objetivos definidos, para atenderem as necessidades dos seres humanos. II - As organizações possibilitam a produção de diversos produtos e a prestação de inúmeros serviços, por meio de processos que, individualmente, não conseguiríamos ou teríamos uma enorme dificuldade para realizar. III - As organização possuem características iguais no que se refere a: produto ou serviço, segmento de mercado, tecnologia, condições financeiras, entre outras. Essas características vão conduzir as escolhas de alternativas adequadas para uma gestão eficaz de sua administração geral e de recursos humanos, visando o alcance das metas e dos resultados organizacionais. IV - As organizações, para produzirem produtos e oferecerem serviços que satisfaçam consumidores cada dia mais exigentes, necessitam centralizar seus modelos de gestão, serem reativas no atendimento às necessidades de seus clientes, cada vez mais exigentes. Assim sendo, pede-se para assinalar a alternativa correta:
		
	
	As afirmativas I e IV são verdadeiras
	 
	As afirmativas III e IV são falsas
	
	As afirmativas II, III e IV são falsas
	
	As afirmativas I, III e IV são verdadeiras
	
	As afirmativas II e III são falsas
	O sistema que tem como propósito conhecer e tratar as questões dos indivíduos nos seus ambientes de trabalho, além de proporcionar a busca, o conhecimento, a ordenação, o treinamento e o desenvolvimento de seus talentos humanos, promovendo o desenvolvimento organizacional, focando as metas e os resultados a serem alcançados, é chamado de sistema de:
		
	
	Gestão da Produção.
	
	Administração da Logística.
	 
	Administração de RH.
	
	Administração Contábil.
	
	Gestão Estratégica.
	
	
	"Diante da complexidade do mundo contemporâneo, vivemos um novo tipo de sociedade: a sociedade da informação. O conhecimento tornou-se um recurso prioritário e o acesso a esse recurso torna-se essencial para cada indivíduo desta sociedade." Diante dessa afirmação, qual das opções abaixo NÃO corresponde a uma prática da sociedade da informação?
		
	 
	Altos investimentos na compra de equipamentos na empresa.
	
	Valorização do capital humano da empresa.
	
	Maior foco no Treinamento e Desenvolvimento dos funcionários.
	
	Maiores investimentos no setor de pesquisa e desenvolvimento da empresa.
	
	Utilização de sistemas integrados de comunicação na empresa.
	
	
	O que as organizações estão fazendo para produzirem produtos e oferecerem serviços que satisfaçam consumidores cada dia mais exigentes?
		
	
	Realizam promoções e descontos nos seus produtos e serviços
	
	Investem mais em propaganda e exposição nas diversas mídias
	
	Aumentam o número de pontos de vendas para estarem mais próximas aos clientes
	
	Melhoram seus controles e processo internos para reduzir custos
	 
	Estão atentas e proativas buscando se antecipar as necessidades de seus clientes
	A Administração de Recursos Humanos (ARH) deve ser abordada como um sistema integrado. Nessa abordagem sistêmica, a ARH é um sistema composto de cinco subsistemas básicos. Qual atividade deste subsistema que não está correta? Assinale a alternativa ERRADA.
		
	
	Manutenção: Benefícios e serviços sociais, higiene e segurança do trabalho.
	
	Aplicação: Integração de pessoas e desenho de cargos.
	 
	Monitoração: Remuneração fixa e compensação.
	
	Provisão: Pesquisa de mercado de RH e Recrutamento e seleção de pessoal.
	
	Desenvolvimento: Treinamento e Desenvolvimento organizacional.
	As organizações possibilitam a produção de diversos produtos e a prestação de inúmeros serviços, por meio de processos que, individualmente, não conseguiríamos ou teríamos uma enorme dificuldade para realizar. Então, segundo o que estudamos na aula 1 e o que este enunciado afirma, é possível considerar que neste cenário, acentuadamente competitivo, as organizações sintam-se obrigadas a adotar ações estratégicas. Assinale a resposta dentre as afirmativas a seguir oferecidas que, descreva acertadamente uma destas ações mencionadas no enunciado.
		
	 
	Direcionarem seus esforços para captar talentos, descobri-los internamente e, principalmente retê-los, além de qualifica-los para garantir a competitividade organizacional
	
	O conjunto das alternativas de respostas proposto, atende plenamente ao enunciado da questão.
	
	Captarem os profissionais que forem identificados pelo setor de recrutamento, contratando qualquer um que tenha disponibilidade para o trabalho
	
	Dedicarem maior investimento em treinamento, mesmo sabendo que o sujeito depois de qualificado pode pedir demissão e ir trabalhar em um concorrente
	
	Observarem com menor cuidado os erros cometidos pelas outras empresa, evitando reproduzi-los na sua rotina
	O único elemento ativo da organização e essencial para obtenção de vantagem competitiva das empresas, demanda um tratamento diferente e conectado com as reais necessidades daquele mundo corporativo, determinante no alcance de suas metas e resultados, é denominado:
		
	
	A produção.
	
	A máquina.
	
	A tecnologia.
	 
	O ser humano.
	
	A estratégia.
	Atualmente profissionais buscam aperfeiçoamento em suas áreas, porém muitas vezes cursos de especialização não são o suficiente para o profissional se sentir satisfeito e atender as necessidades, tanto dele quanto da empresa que atua. Existem alguns métodos que auxiliam profissionais alcançarem suas metas e melhorar sua performance, como é o caso do Coaching e o Mentoring. O coach se compromete a: Assinale a alternativa correta.
		
	
	apoiar e orientar o profissional por um longo prazo afim de impulsionar a carreira para o futuro.
	
	ajudar na relação entre protetor e protegido afim de impulsionar o desenvolvimento de carreira.
	
	ensinar e preparar outra pessoa com menos conhecimento ou familiaridade em determinada área.
	 
	apoiar e ajudar o aprendiz para que este possa atingir determinado resultado ou seguir determinado caminho.
	 
	ajudar a pessoa a se integrar no processo de encarreiramento ou do planejamento de carreira.
	
	
	Joana foi contratada como auxiliar de produção em uma grande indústria. A fim de que Joana adquirisse as competências necessárias ao trabalho mais rapidamente e conseguisse alcançar uma plena realização de suas potencialidades, um funcionário mais antigo e com muitos conhecimentos foi destacado para acompanhar o trabalho de Joana e realizar treinamentos no próprio trabalho. Podemos definir esse programa como:
		
	
	Capital Humano
	
	Educação Corporativa
	
	Coaching
	
	Talento
	 
	Mentoring
	
	
	Ter o subsistema treinamentoem uma empresa como função de staff, significa:
		
	
	Comprar pacotes de treinamentos prontos, administrar sua execução e avaliar seus resultados
	 
	Avaliar as necessidades de treinamento de todos os setores juntamente com seus respectivos gestores, programar, executar e avaliar os programas dentro da empresa
	
	Ter um departamento que trace um programa de educação corporativa, um "guarda-chuva" estratégico para o crescimento e desenvolvimento da organização.
	
	Recrutar e selecionar, treinar e desenvolver, gerir planos de benefícios e avalia o desempenho dos funcionários
	
	Atuar juntamente com todos os gerentes de todos os setores para montar um programa de qualidade de vida para os funcionários.
	O ser humano está em processo de aprendizagem todo o tempo até o último dia de sua vida. A cada instante recebe a oportunidade de rever suas percepções e posicionamentos, buscando sempre uma maneira melhor de pensar e de agir. Desta forma podemos afirmar que a aprendizagem:
		
	
	acontece quando adotamos antigos comportamentos e ações diante de situações novas em busca, talvez, de resultados práticos.
	
	acontece quando mantemos nosso comportamento estabelecendo as mesmas atitudes diante de determinadas situações.
	 
	se constata através da adoção de novos comportamentos e atitudes diante de situações já enfrentadas anteriormente.
	
	é a oportunidade de revermos nossas percepções e posicionamentos sem no entanto mudarmos as nossas atitudes em todas as situações.
	
	é um conjunto de conhecimentos, especialmente científicos, que se aplicam a uma determinada situação.
	Hoje podemos afirmar que a empresa que adota uma estratégia competitiva em treinamento e desenvolvimento tem como princípio:
		
	
	Selecionar profissionais que tenham uma excelente formação técnico administrativa e não precisem ser treinados.
	
	Disponibilizar um grande acervo bibliográfico de livros técnicos e gerenciais para estudo.
	
	Exigir que os seus colaboradores assumam a responsabilidade total por seu desenvolvimento.
	
	Assumir integralmente a responsabilidade de desenvolvimento dos seus colaboradores.
	 
	Dividir a responsabilidade conjunta com seus colaboradores no seu plano de treinamento e desenvolvimento.
	Muito se fala sobre o novo ativo das organizações: o capital intelectual, temática que se interliga ao capital humano e a gestão do conhecimento. Assinale a alternativa correta
		
	
	Todas as afirmativas estão incorretas
	 
	Capital Intelectual se refere ao patrimônio intangível das empresas
	
	Todas as afirmativas estão corretas
	
	Capital Humano refere-se a valor contabilizado dos salários dos funcionários das empresas
	
	Gestão do conhecimento é um treinamento a longo prazo
	
	
	Os processos de desenvolvimento de pessoas podem ser avaliados indo desde uma situação de precariedade e incipiência até uma situação de desenvolvimento e sofisticação. Quando treinamento ocorre aleatoriamente e sem qualquer planejamento podemos dar o nome de? Assinale a resposta correta.
		
	
	Planejado
	
	Reativo
	 
	Casual
	 
	Visão de curto prazo
	
	Randômico
	Atualmente profissionais buscam aperfeiçoamento em suas áreas, porém muitas vezes cursos de especialização não são o suficiente para o profissional se sentir satisfeito e atender as necessidades, tanto dele quanto da empresa que atua. Existem alguns métodos que auxiliam profissionais alcançarem suas metas e melhorar sua performance, como é o caso do Coaching e o Mentoring. O mentoring está ligado à: Assinale a alternativa correta.
		
	
	um tipo de relacionamento que ajude o colaborador a atingir determinado resultado ou um determinado caminho.
	
	uma relação com os resultados, com as pessoas, visando o desenvolvimento profissional.
	
	um vínculo que impulsiona talentos, cria competências e estimula potencialidades.
	
	uma relação de valor que ele agrega às partes que interagem entre si.
	 
	uma orientação mais ampla no desenvolvimento da carreira do colaborador por uma pessoa da organização.
	
	
A competitividade é "habilidade de produzir bens e serviços que atendam as exigências dos mercados internacionais ao mesmo tempo em que mantêm níveis altos e sustentáveis de renda, ou mais geralmente, a habilidade de gerar renda relativamente alta e níveis de emprego, enquanto exposta a competição externa" (BOOG; BOOG, 2007). A Gestão competitiva é algo mais amplo que o conceito de competitividade isolado. De acordo com a Figura abaixo, assinale a alternativa que corresponde ao entendimento sobre Gestão competitiva.
	
	
	O foco da presente figura é conseguir que a organização tenha base de conhecimento para os cargos de chefia.
	 
	O foco da presente figura é conseguir que pessoas produzam o ano inteiro, pois o objetivo é manter-se sempre em destaque.
	
	O foco da presente figura é conseguir que a organização tenha banco de talentos para premiações.
	
	O foco da presente figura é conseguir que pessoas produzam em períodos do ano. Quando a procura é maior.
	
	O foco da presente figura é conseguir que pessoas estejam aptas para executarem somente as tarefas que forem exigidas.
	
	
	Vivemos em um ambiente sistêmico, veloz e instável. Entretanto, ainda identificamos organizações que não perceberam esta realidade e não estão se movendo, ou seja, buscando se ajustar e se adaptar às novas exigências de ordem tecnológica, econômica, social, política e ecológica de seus respectivos mercados. Com isso as empresas correm riscos de perderem seu lugar no mercado para os concorrentes. Estamos falando do conceito de
		
	
	Riscos da Globalização
	
	Sistema Capitalista
	 
	Competitividade
	
	Oportunidades e Ameaças
	
	Cenário Organizacional
	
	
	O crescimento no Mercado requer gente e a disponibilidade de pessoas talentosas está diminuindo. Para atrair pessoal qualificado, a Organização terá de ser vista como um excelente lugar para trabalhar, onde as pessoas se sintam valorizadas, prestigiadas e com chances de progredir. Diante desta premissa, assinale a alternativa que aponta a aplicabilidade do subsistema Treinamento e Desenvolvimento dentro do contexto organizacional:
		
	 
	O conjunto das alternativas propostas atende plenamente ao enunciado desta questão
	
	Contribuir para maximizar resultados
	
	Nenhuma das anteriores.
	 
	Criar meios para que os objetivos da Organização possam acontecer em um mercado altamente competitivo.
	
	Ser um dos recursos primordiais para melhorar os processos de produção.
	Vivemos em um ambiente veloz e instável, em que o mercado está repleto de concorrentes. Para sobreviver e crescer nessas condições, as empresas necessitam desenvolver seus diferenciais. Das alternativas abaixo, qual é aquela que NÃO representa uma medida no sentido de ganhar competitividade?
		
	 
	Aumentar, constantemente, os níveis de burocracia e controle interno.
	
	Aumentar o controle de custos das suas atividades.
	
	Investir continuamente na capacitação de seus funcionários.
	
	Buscar entender o mercado para melhorar a oferta da empresa.
	
	Melhorar o nível de qualidade dos seus produtos.
	
	
	Segundo o dicionário brasileiro da língua portuguesa, que estudamos em nossas aulas o significado de Paradigmas é:
		
	 
	Modelo, padrão
	
	Ato ou efeito de inovar
	
	Mudança, modificação
	
	Condições naturais
	
	Pretender alguma coisa
	
	
	O profissional de RH precisa ter noção do momento que a organização está atravessando para definir as ações que irá programar. Marcos Felipe Magalhães (in: Boog e Boog, 2006, p. 83), afirma que quando às estratégias das empresas estão direcionadas a tentar responder a perguntas sobre como vencer organizações rivais, reter a participação de mercado e melhorar a lucratividadesignifica que a organização está focada em:
		
	
	logística
	 
	competitividade
	
	pessoal
	
	produtos
	
	fornecedores
	Diante da Figura abaixo e diante do entendimento sobre gestão da competitividade, é possível compreender que o fator Banco de talentos tem como proposta:
		
	
	O banco de talentos visa apenas ter funcionários em stand by
	
	Visa premiar os funcionários mais talentosos.
	
	Visa separar as habilidades e competências de cada funcionários, com o objetivo de faze-los ensinar aos outros.
	 
	Colocar pessoas que possuem maiores habilidades em destaque, com o objetivo de capacitá-las cada vez mais e manter a organização com lucratividade o ano inteiro.
	
	Visa apenas destacar os melhores funcionários.
	
	
	O profissional de RH precisa compreender o momento que a organização está atravessando para definir as ações que irá recomendar. Magalhães (In: Boog e Boog, 2006, p. 83) afirma que quando as estratégias das empresas estão direcionadas a tentar responder a perguntas sobre como vencer organizações rivais, melhorar a participação de mercado e a lucratividade, significa que a organização está focada:
		
	
	Na administração de pessoal;
	 
	Na competitividade;
	
	Nos produtos e nos serviços;
	
	Na logística;
	
	Nos fornecedores;
	A competitividade nas organizações ocorre de forma interligada a partir de cinco eixos, segundo Marcos Felipe Magalhães, relacionados a seguir. Marque a alternativa que não faz parte do contexto.
		
	
	Mercado (gestão orientada para o mercado): é a orientação para a satisfação das necessidades dos clientes, o profundo conhecimento do comportamento dos consumidores e a capacidade de ativar e se comunicar com o mercado.
	
	Pessoas (gestão competitiva de recursos humanos): trata do conhecimento, das habilidades, da capacitação, do treinamento, da educação.
	
	Processos (gestão da qualidade): são os indicadores de qualidade e produtividade.
	 
	Conexões (comunicação entre processos): trata das redes sociais, internet e intranet essenciais e utilizadas pelas organizações.
	 
	Tecnologia (gestão da produção, TIB, Telecom, TI, PD&I): lida com a engenharia do negócio em si, as automações e os sistemas, a tecnologia da informação e das comunicações.
	No texto T&D e a competitividade nas organizações, Marcos Felipe Guimarães, afirma que as empresas competitivas e que sobreviverão no mercado são aquelas capazes de produzir bens e serviços que atendam às exigências dos mercados internacionais; que gerarem renda relativamente alta e níveis de emprego mesmo quando exposta à competição externa, e, finalmente aquelas capazes de melhorar os padrões de vida e a competitividade local promovendo iniciativas de desenvolvimento. Para tanto, estas empresas têm que se sustentar em cinco pilares. Quais são os cinco pilares da competitividade?
		
	
	Estrutura, Conexões, Processos, Tecnologia e Mercado.
	
	Comunicação, Conexões, Processos, Tecnologia e Mercado.
	 
	Pessoas, Conexões, Processos, Tecnologia e Mercado.
	
	Pessoas, Conexões, Processos, Tecnologia e Recursos.
	
	Conexões, Processos, Finanças, Tecnologia e Competências.
	
	
	Considerando o que estudamos, pode-se dizer que diante de um cenário acentuadamente competitivo, as organizações direcionam seus esforços para captar talentos, descobri-los internamente e, principalmente, retê-los através de políticas de recursos humanos atrativas. Para tanto, as organizações usam como estratégia de gestão de pessoas:
		
	
	aguardar o movimento da política de gestão de outras organizações, que atuam dentro de seu mercado, para fazer um benchmarking
	 
	capacitar e desenvolver os seus talentos para atender ao contexto mercadológico de intensas transformações
	
	definir novas políticas de remuneração para que os talentos sejam cooptados pelo salário e possam se desenvolver espontaneamente
	
	acelerar o processo de recrutamento e seleção de pessoas no mercado externo a fim de obter os talentos que necessita
	
	treinar o pessoal de recursos humanos para elaborar políticas que visem trazer novos funcionários para ocupar os cargos criados.
	
	
	A empresa ABC, em busca de maior competitividade, implantou um novo sistema de análise dos dados dos consumidores para uma futura criação de novas estratégias de mercado. Baseado em Boog & Boog (2006), qual o eixo de competitividade fortalecido pela empresa ABC?
		
	
	Pessoas
	
	Mercado
	 
	Tecnologia
	
	Conexões
	
	Processos
	Vivemos em um ambiente sistêmico, veloz e instável. Entretanto, ainda identificamos organizações que não perceberam esta realidade e não estão se movendo, ou seja, buscando se ajustar e se adaptar às novas exigências de ordem tecnológica, econômica, social, política e ecológica de seus respectivos mercados. As pessoas que trabalham é que podem fazer a diferença e garantir que uma organização seja, de fato, competitiva. Existem Cinco Eixos nos quais a competitividade se desenvolve de forma interligada. Assinale a alternativa que não corresponde ao eixo da competitividade.
		
	
	os processos são os indicadores de qualidade e produtividade as certificações ISO e todos os esforços na busca de eficiência e economia de escalas.
	
	as conexões tratam das parcerias estratégicas, terceirizações, franquias ou outras formas de representação.
	 
	as pessoas não estão voltadas para a satisfação dos clientes porque necessitam de mais tecnologia para execução de suas atividades.
	
	o mercado está orientado para a satisfação das necessidades dos clientes.
	
	a tecnologia lida com a engenharia do negócio em si, as automações e os sistemas.
	
	
	A competitividade é um fator cada vez mais presente na realidade do mercado e a busca para alcançar e manter esta condição é um dos desafios das organizações. O aspecto preponderante para se possa atingir um patamar sustentável de competitividade está relacionado ao:
		
	
	Condições de produção.
	
	Capital financeiro
	
	Capacidade de logística
	
	Estrutura organizacional
	 
	Capital intelectual
	
	
	Marcos Felipe Magalhães menciona os cinco eixos nos quais a competitividade se desenvolve de forma interligada: Processos, Pessoas, Mercado; Tecnologia e Conexões. Das alternativas abaixo, qual a que apresenta uma sentença válida quanto aos eixos?
		
	 
	O eixo de Conexões trata , dentre outros temas, das parcerias estratégicas, terceirizações, franquias, joint ventures, redes de valores e cadeias de negócios com o intuito de fortalecer a competitividade.
	
	O eixo de Pessoas trata do conhecimento e de seus meios de disseminação, principalmente da tecnologia da informação e das comunicações.
	
	O eixo de Mercado privilegia a orientação para a satisfação das necessidades dos clientes internos da empresa.
	
	O eixo de Tecnologia lida com temas relacionados às tecnologias humanas na empresa e sobre como desenvolvê-la frente às necessidades de mercado.
	
	O eixo de Processos desempenha esforços na busca de eficiência e economias de escalas, principalmente com a utilização de parcerias estratégicas, terceirizações e franquias.
	
	
	Marcos Felipe Magalhães (in BOOG e BOOG, 2006, p. 92) menciona os cinco eixos nas quais a competitividade se desenvolve de forma interligada no ambiente do mundo corporativo. Baseado nesta afirmativa, assinale a resposta que indica corretamente quais são estes elementos componentes deste eixo.
		
	
	Competições, Conexões, Pesquisa, Mercado e Tecnologia
	
	Pessoas, Tecnologia, Conexões e Pesquisa
	
	Processos, Pessoas, Tecnologia, Mercado e Competições
	 
	Processos, Pessoas, Tecnologia, Mercado e Conexões
	
	Pesquisa, Pessoas, Processos, Tecnologia e Conexões
	
	
	Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizaro que chamamos de "ambientação". Esse processo de ambientação acontece através de :
		
	
	integração social
	 
	integração de novos empregados.
	
	integração funcional
	
	integração dos gestores
	
	integração assistencial
	O que NÃO deve constar de um programa de integração de novos colaboradores?
		
	
	A história da organização
	 
	As estratégias de negócio definidas pela alta administração no plano estratégico
	
	Orientações gerais sobre segurança e medicina do trabalho
	
	Orientações sobre faltas. atrasos e outros tipos de descontos
	
	O segmento e aposição da empresa no mercado em que a empresa atua
	O que NÃO deve constar de um programa de integração de novos colaboradores?
		
	 
	Informações cadastrais dos colaboradores
	
	Os produtos, serviços, processos de fabricação e logística de distribuição
	
	Informações sobre fornecedores e clientes
	
	O segmento e aposição da empresa no mercado em que a empresa atua
	
	A história da organização
	
	
	O Treinamento de Integração é aquele que serve para: I - a socialização de profissionais, tendo em vista a promoção para novos cargos. II - a adaptação e ambientação inicial do novo empregado à empresa e seu ambiente social e físico. III - um programa sistemático levado a efeito pelo chefe imediato ou por instrutor especializado para adaptação de funcionários a cargos gerenciais. Assinale:
		
	
	somente a afirmativa I está correta;
	
	apenas as afirmativas I e III estão corretas;
	
	somente a afirmativa III está correta;
	 
	somente a afirmativa II está correta;
	
	todas as afirmativas estão corretas.
	
	
	Sabemos que é parte das atribuições da Administração de Recursos Humanos, muitas vezes da própria área de Treinamento e Desenvolvimento, promover ações com a finalidade de facilitar o engajamento do novo empregado à cultura da organização. Estes programas são denominados, dentre outros nomes, de:
		
	
	Reciclagem
	 
	Integração
	
	Formação
	
	Aperfeiçoamento
	
	Especialização
	
	
	Sabemos que é importante a participação do gestor imediato do novo empregado no seu processo de integração. Considerando nossos estudos, dentre outras atividades, cabe o supervisor imediato:
		
	
	Informar o segmento e a posição no mercado no qual a empresa atua.
	 
	Esclarecer sobre a estrutura da área na o novo empregado trabalhará.
	
	Informar sobre clientes e clientes em potencial.
	
	Apresentar a história da organização e de seus fundadores.
	
	Informar sobre fornecedores de matéria-prima.
	Qual é o papel do RH no processo de integração dos novos colaboradores?
		
	
	Avaliar as competências dos funcionários e encaminhar para os exames médicos.
	
	Prevenir conflitos coletivos de trabalho.
	
	Qualificar, habilitar pessoas para exercerem determinados cargos.
	
	Fornecer mão-de-obra para atender as necessidades das organizações.
	 
	Realizar a "ambientação" dos novos colaboradores.
	Cláudia acaba de receber um novo funcionário em seu setor e, como supervisora direta, gostaria de lhe fornecer um bom processo de integração para o novo colaborador. Ela poderia realizar as seguintes ações descritas abaixo, EXCETO:
		
	
	Manter contato constante durante os primeiros meses de atividade, buscando acompanhar seu processo de adaptação
	
	Apresentar o novo empregado aos colegas de equipe de trabalho
	 
	Oferecer alguns dias de descanso caso o novo colaborador sinta-se estressado nos primeiros dias de trabalho
	
	Apresentar o local no qual desenvolverá suas atribuições
	
	Esclarecer sobre a estrutura da área na qual trabalhará
	Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de "ambientação". Esse processo de ambientação acontece através de :
		
	
	integração social
	 
	integração de novos empregados.
	
	integração funcional
	
	integração dos gestores
	
	integração assistencial
	O que NÃO deve constar de um programa de integração de novos colaboradores?
		
	
	A história da organização
	 
	As estratégias de negócio definidas pela alta administração no plano estratégico
	
	Orientações gerais sobre segurança e medicina do trabalho
	
	Orientações sobre faltas. atrasos e outros tipos de descontos
	
	O segmento e aposição da empresa no mercado em que a empresa atua
	
	
	O que NÃO deve constar de um programa de integração de novos colaboradores?
		
	 
	Informações cadastrais dos colaboradores
	
	Os produtos, serviços, processos de fabricação e logística de distribuição
	
	Informações sobre fornecedores e clientes
	
	O segmento e aposição da empresa no mercado em que a empresa atua
	
	A história da organização
	
	
	O Treinamento de Integração é aquele que serve para: I - a socialização de profissionais, tendo em vista a promoção para novos cargos. II - a adaptação e ambientação inicial do novo empregado à empresa e seu ambiente social e físico. III - um programa sistemático levado a efeito pelo chefe imediato ou por instrutor especializado para adaptação de funcionários a cargos gerenciais. Assinale:
		
	
	somente a afirmativa I está correta;
	
	apenas as afirmativas I e III estão corretas;
	
	somente a afirmativa III está correta;
	 
	somente a afirmativa II está correta;
	
	todas as afirmativas estão corretas.
	Sabemos que é parte das atribuições da Administração de Recursos Humanos, muitas vezes da própria área de Treinamento e Desenvolvimento, promover ações com a finalidade de facilitar o engajamento do novo empregado à cultura da organização. Estes programas são denominados, dentre outros nomes, de:
		
	
	Reciclagem
	 
	Integração
	
	Formação
	
	Aperfeiçoamento
	
	Especialização
	Sabemos que é importante a participação do gestor imediato do novo empregado no seu processo de integração. Considerando nossos estudos, dentre outras atividades, cabe o supervisor imediato:
		
	
	Informar o segmento e a posição no mercado no qual a empresa atua.
	 
	Esclarecer sobre a estrutura da área na o novo empregado trabalhará.
	
	Informar sobre clientes e clientes em potencial.
	
	Apresentar a história da organização e de seus fundadores.
	
	Informar sobre fornecedores de matéria-prima.
	
	
	Qual é o papel do RH no processo de integração dos novos colaboradores?
		
	
	Avaliar as competências dos funcionários e encaminhar para os exames médicos.
	
	Prevenir conflitos coletivos de trabalho.
	
	Qualificar, habilitar pessoas para exercerem determinados cargos.
	
	Fornecer mão-de-obra para atender as necessidades das organizações.
	 
	Realizar a "ambientação" dos novos colaboradores.
	Cláudia acaba de receber um novo funcionário em seu setor e, como supervisora direta, gostaria de lhe fornecer um bom processo de integração para o novo colaborador. Ela poderia realizar as seguintes ações descritas abaixo, EXCETO:
		
	
	Manter contato constante durante os primeiros meses de atividade, buscando acompanhar seu processo de adaptação
	
	Apresentar o novo empregado aos colegas de equipe de trabalho
	 
	Oferecer alguns dias de descanso caso o novo colaborador sinta-se estressado nos primeiros dias de trabalho
	
	Apresentar o local no qual desenvolverá suas atribuições
	
	Esclarecer sobre a estrutura da área na qual trabalhará
	
	
	Conforme Marras (1999, p.133) treinamento é um processo de assimilação cultural de curto prazo, que tem como objetivo repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados à execução de tarefas ou otimização no trabalho. Corroborando com Marras, Gil (2007, p.122) apresenta outro conceito em relação a treinamento, como processo educacional a curto prazoque envolve todas as ações que visam ampliar a capacidade das pessoas para que melhor desempenhem as atividades relacionadas ao cargo que ocupa. O treinamento é constituído por um ciclo formado por 04 etapas. São elas respectivamente :
		
	
	Planejamento / Levantamento de Necessidades / Execução e Avaliação;
	
	Execução / Avaliação/ Levantamento de Necessidades e Planejamento
	
	Execução / Avaliação / Levantamento de Necessidades e Planejamento
	 
	Levantamento de Necessidades / Planejamento / Execução e Avaliação ;
	
	Levantamento de Necessidades / Execução / Avaliação e Planejamento;
	
	
	Embora os métodos para o treinamento e para o desenvolvimento de pessoas sejam similares para afetar a aprendizagem, a suas perspectivas de tempo são diferentes. Marque a questão que que está relacionada ao desenvolvimento.
		
	
	Busca melhorar habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo.
	 
	Focaliza as atuais habilidades e capacidades que estão sendo requeridas
	 
	Focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização
	
	É orientado para o presente
	
	Focaliza o cargo atual
	O processo de treinamento se compõe de quatro etapas: o levantamento de necessidades de treinamento; a programação de treinamento; a execução do treinamento; e a avaliação dos resultados do treinamento. O objetivo do LNT - levantamento de necessidade de treinamento é:
		
	 
	Diagnosticar as necessidades e demandas de treinamento.
	
	Avaliar a aprendizagem e os resultados do treinamento.
	
	Elaborar o programa e definir os métodos do treinamento
	
	Executar as ações de treinamento
	
	Definir os empregados que serão treinados.
	
	
	O processo atual de aprendizagem transcende o papel de treinador. Aprendizagem no mundo atual é considerada como aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes que podem ser articuladas a diversos contextos, diferentes do trabalho. Num ambiente de treinamento o funcionário recebe o conhecimento e oferece seu conhecimento, por meio das experiências que possui naquela atividade. Dessa forma fica formado o processo de ensino-aprendizagem. Diante da posição atual do treinador, pode-se afirmar que seu papel além de instrutor é:
		
	
	Possuidor do conhecimento
	 
	Educador
	
	Estimulador
	
	Desenvolvedor de características
	
	Aprimorador
	Em relação à função Treinamento na empresa, é correto afirmar que:
		
	
	o treinamento não se aplica a todo o pessoal da empresa, em todos os níveis e funções;
	 
	o êxito da execução do treinamento não depende tão somente da qualidade dos instrutores, mas da qualidade dos seus recursos instrucionais e instalações.
	
	é uma tarefa afeta apenas aos profissionais de RH;
	
	o melhor treinamento que um empregado pode ter é contar com uma supervisão severa e o controle imediato de suas ações;
	
	a despesa com treinamento de pessoal não é um investimento, o que não capitalizará dividendos;
	1. No ciclo de treinamento a etapa avaliação tem relevância fundamental no processo de finalização de um Treinamento e possível continuidade do mesmo. Dentre as características das avaliações, leia as afirmações seguintes:
     I- A avaliação medirá o nível organizacional, uma vez que o treinamento bem planejado aumentará a eficácia organizacional.
    II- Ao avaliar os recursos humanos o treinamento proporcionará resultados como elevação do conhecimento das pessoas e aumento das habilidades.
    III- O treinamento poderá proporcionar resultados que incluem a aumento da produtividade e melhoria da qualidade dos produtos e serviços, avaliando assim o nível das tarefas e operações.
E assinale a alternativa correta:
		
	
	Apenas as alternativas I e III são verdadeiras
	 
	Todas as alternativas estão corretas.
	
	Somente a alternativa II é verdadeira.
	
	Somente a alternativa I é falsa.
	
	As alternativas II e III são falsas.
	
	
	Marque a alternativa correta em relação ao conceito de treinamento:
		
	
	Visa o desenvolvimento da carreira do colaborador durante sua trajetória na empresa
	 
	É pontual e está relacionado a uma carência a ser suprida pelo cargo, naquele momento
	
	É sinônimo de desenvolvimento
	
	É voltado para o longo prazo
	
	Pressupõe uma visão de futuro
	
	
	Um treinamento que desenvolva as competências dos treinandos para a melhoria dos relacionamentos grupais é denominado de:
		
	 
	Comportamental
	
	Temperamental
	
	Grupal
	
	Operacional
	
	Focal
	Além dos métodos de levantamento de necessidades, existem indicadores que apontam necessidades futuras e passadas. Pode-se afirmar que:
		
	
	Indicadores a priori e a posteriori são usados depois que os problemas acontecem , afim de superá-los e corrigir-los, como :Substituições ou movimentação de pessoal; Faltas, licenças e férias de pessoal; Mudanças nos programas de trabalho ou de produção; Problemas de pessoal : relações deficientes, mau atendimento ao cliente, excesso de queixas, falta de motivação.
	 
	Indicadores a priori são os eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas, como :Expansão da empresa e admissão de novos empregados; Redução do número de empregados;
	
	Indicadores a posteriori são os eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas, como :Mudanças de métodos e processos de trabalho; Substituições ou movimentação de pessoal; Faltas, licenças e férias de pessoal; Expansão da empresa e admissão de novos empregados; Redução do número de empregados;
	 
	Indicadores a priori são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como : Problemas de produção : baixa qualidade, baixa produtividade, avarias freqüentes, comunicações deficientes, acidentes de trabalho, excesso de erros e desperdício.
	
	Indicadores a posteriori são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como : Mudanças nos programas de trabalho ou de produção; Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.
	
	
	Uma empresa de transportes composta por 150 funcionários, sendo 120 motoristas de caminhão e 30 da área administrativa, solicitou para um consultor de RH, ministrar um treinamento para a equipe administrativa, que encontrava-se desmotivada. O consultor já possuía um treinamento padrão de motivação, e ofereceu este mesmo conteúdo para a empresa solicitante, alegando ser o mais indicado para a solução de seus problemas. Diante desta situação, faça uma análise da postura do consultor:
		
	
	adequada porque o importante é o resultado de treinamento e a avaliação de reação.
	 
	inadequada porque o consultor deveria ter feito o levantamento de necessidades de treinamento, e o diagnóstico, para posteriormente elaborar um programa adequado.
	
	adequada porque o conteúdo do treinamento tem relação direta com o diagnóstico da situação.
	
	inadequada porque ele não elaborou o programa o treinamento.
	
	inadequada porque ele não providenciou o levantamento de necessidades através de um questionário específico.
	Além dos instrumentos usados para levantamento de necessidades de treinamento, existem indicadores nas organizações que certamente apontam necessidades de treinamento. Leia o texto seguinte: A Panificadora "Nossa Casa" possui uma gestão familiar que não aceita muitas mudanças. Atualmente os clientes estão cada vez mais escassos, devido à entrada de um mercadinho de bairro que também vende pães na mesma região. Os funcionários faltam muito e seu Pedro, o dono da padaria, tem bastante prejuízo com isso. Diante da baixa demanda, o mesmo precisou reduzir o quadro de funcionários de 15 para 10 funcionários. Os últimosfuncionários contratados permaneceram na padaria por no máximo 6 meses. Marque a alternativa correta que aponta os indicadores de necessidades de treinamento relacionados ao caso da Panificadora "Nossa Casa":
		
	
	Redução do número de colaboradores, elevado número de acidentes de trabalho, baixa produtividade.
	 
	Redução do número de colaboradores, faltas em demasia e substituições de pessoal.
	
	Lançamento de novos produtos, elevado número de clientes e novas tecnologias.
	
	Redução do número de colaboradores, novas tecnologias, baixa produtividade.
	
	Comunicação ineficaz, mau atendimento e modernização de equipamentos.
	
	
	Segundo Idalberto Chiavenato (2010, p. 50), o treinamento envolve quatro etapas. Aquela que envolve: alcance dos objetivos da organização; determinação de requisitos básicos da força de trabalho; resultados da avaliação do desempenho; análise de problemas de produção (a priori ou a posterior); análise de problemas de pessoal; análise de relatórios e outros dados, é denominada:
		
	
	Aplicação de programas pela assessoria
	
	Execução do treinamento
	 
	Levantamento de necessidades de treinamento
	
	Programação de treinamento
	
	Avaliação dos resultados do treinamento
	
	
	Dentre as quatro etapas citadas por Chiavenato (2010, p.50) como parte do processo do treinamento, identificamos que a Programa do Treinamento requer uma estratégia específica para que aconteça de forma eficaz. Segundo esta premissa, assinale a opção de resposta que descreve corretamente as ações que pertencem a esta etapa e, que deverão ser tratadas de maneira apropriada para que o resultado apresente a eficácia desejada.
		
	 
	O conjunto das afirmativas de resposta proposto, atende plenamente ao enunciado da questão
	
	Marcar e divulgar quando acontecerá o curso
	
	Identificar em que treinar e escolher onde o treinamento deverá acontecer
	
	Identificar quem será o Instrutor mais apropriado
	 
	Saber quem deverá ser treinado e definir como treinar o público-alvo
	
	
	Chiavenato (2010) detalha todas as etapas do processo de treinamento. Aquela que se refere a "determinação dos requisitos básicos do trabalho; análise de problemas de pessoal; resultados da avaliação do desempenho; dentre outras", é denominada:
		
	
	Programação de treinamento.
	
	Execução do treinamento.
	 
	Levantamento de necessidades de treinamento.
	
	Avaliação dos resultados do treinamento.
	
	Levantamento dos resultados do treinamento.
	Gabriel, gerente da área de treinamento e desenvolvimento da empresa Vencer Tecnologia, enviou aos gerentes das áreas de produção o relatório de avaliação de desempenho realizada no corrente ano com as recomendações no sentido de que cada um verificasse, dentro dos resultados individuais de seus subordinados, aqueles que irão fazer parte do Programa Anual de Treinamento. Assim, podemos afirmar que uma das ferramentas utilizadas para a identificação das necessidades de treinamento na empresa é a:
		
	
	A avaliação de desempenho que identifica os empregados que tiveram deficiências de desempenho e que serão sumariamente demitidos.
	 
	A avaliação de desempenho que identifica os empregados que tiveram deficiências de desempenho decorrentes da falta de treinamento e desenvolvimento.
	
	A avaliação de desempenho que identifica os empregados que estão insatisfeitos com diversos aspectos referentes ao ambiente de trabalho.
	
	A avaliação de desempenho que identifica os empregados que serão transferidos de área.
	
	A avaliação de desempenho que identifica os empregados que terão aumento salarial no próximo acerto da folha de pagamento.
	Segundo Idalberto Chiavenato (2010, p. 50), o treinamento envolve quatro etapas. Baseado nesta afirmativa, assinale a opção de resposta que indica corretamente as quatro etapas descritas pelo enunciado
		
	
	Programação e o planejamento de treinamento;
	
	Avaliação dos resultados do treinamento.
	 
	O conjunto das afirmativas proposto, atende plenamente oa enunciado da questão
	
	Execução do programa de treinamento;
	
	Levantamento de necessidades de treinamento;
	Marcelo trabalha no setor de Recursos Humanos e foi requisitado a realizar o Levantamento das Necessidades de Treinamento (LTN) a fim de determinar as prioridades para o próximo período. Para isso, ele está analisando os resultados da pesquisa de clima organizacional e algumas informações contidas nos relatórios gerenciais. Essa etapa do LTN refere-se:
		
	
	À análise dos recursos humanos.
	
	À programação de treinamento.
	 
	À análise da organização total.
	
	À avaliação dos resultados do treinamento.
	
	À análise das operações e tarefas.
	Ronaldo, analista da área de RH, visitou várias empresas prestadoras do serviço de aluguel de salas para utilização em um programa de desenvolvimento de gerentes. Podemos afirmar que essa atividade realizada por Ronaldo é uma providência da etapa de:
		
	
	Avaliação dos resultados de treinamento.
	
	Programa de desenvolvimento gerencial.
	
	Levantamento de necessidades de treinamento.
	 
	Programação de treinamento.
	
	Execução de treinamento.
	
	
	Dentre as alternativas de respostas oferecidas a seguir, assinale aquela que descreve corretamente, qual o significado de um levantamento de necessidades de treinamento
		
	
	a maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores está dentro daquilo que foi definido nas descrições de cargo, assim como da possibilidade de se alinhar o desejo dos colaboradores às possibilidades de desenvolvimento que a empresa possa oferecer.
	 
	uma avaliação das condições de produção e de produtividade da empresa, bem como dos aspectos de comportamento humano e relacionamento interpessoal.
	
	a etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de aprendizagem a serem alcançados com a implantação dos processos de avaliação de desempenho.
	
	uma avaliação, apenas, das condições das estruturas organizacionais e dos recursos presentes na empresa, que podem impactar o desempenho das pessoas, bem como do ambiente de trabalho.
	
	uma avaliação prioritária das condições emocionais de cada colaborador, dos recursos de trabalho oferecidos pelo mercado e do clima organizacional.
	
	
	Com relação a desenvolvimento e capacitação de Recursos Humanos, o levantamento das necessidades de treinamento pode ser feito nos seguintes níveis de análise, EXCETO:
		
	 
	análise multifuncional.
	
	análise dos recursos humanos
	
	análise do treinamento.
	
	análise das estruturas de cargos
	
	análise organizacional.
	Assinale a alternativa que condiz com o processo do treinamento:
		
	 
	A avaliação de desempenho e os problemas observados na empresa podem ser considerados como parte do LNT.
	
	Nem sempre se faz necessário avaliar o programa de treinamento, já que se podem ter treinamentos mais simples ou mais complexos.
	 
	O processo de treinamento tem três etapas: LNT, execução e avaliação.
	
	Avaliar o resultado representa avaliar a aprendizagem ao final do treinamento.
	
	Quem deve ser treinado, quem vai treinar, as necessidades de treinamento são vistas na etapa da programação.
	São consideradas técnicas para levantamento das necessidades de treinamento: I - Observação, Entrevistas e Questionário de pesquisa; II - Observação, Entrevistas e Relatórios da empresa ou de produção; III - Observação, Entrevistas e Avaliação de desempenho. Marque a opção que atende de forma correta a pergunta.
		
	
	I está correta
	 
	I, II e III estão corretas
	
	III está correta
	 
	II está correta
	
	I e II estão corretas
	São motivos para propor um treinamento, exceto:
		
	
	Identificação de metas
	
	Natureza das atividades desenvolvidaspela organização
	
	Remanejamento de pessoas
	 
	Não modernizar a organização
	
	Identificação de gargalos
	
	
	Lucia Costa assumiu o Rh de uma empresa, mais especificamente o subsistema de T&D. O primeiro passo que terá que dar para ontar um programa de capacitação para os funcionários é:
		
	
	Programar um treinamento envolvendo todo o corpo funcional da empresa
	
	Adquirir um treinamento pronto no mercado, pois não terá tempo hábil nem disponibilidade de fazer nada sozinha
	
	Elaborar um modelo de educacao corporativa, prática moderna e mais usada atualmente pelas empresas
	 
	Fazer um levantamento das necessidades de treinamento, ou seja, realizar um diagnóstico.
	
	Executar o programa de treinamento previamente estabelecido na gestao anteior para evitar maiores custos
	
	
	O principal objetivo desta técnica de treinamento é proporcionar aos participantes a descoberta dos principais subjacentes aos vários problemas estudados. Geralmente não existe uma solução única para a maioria dos casos. O treinando é estimulado a proporcionar soluções a partir dos seus conhecimentos ou experiência anterior. As características mencionadas anteriormente referem-se a qual técnica de treinamento?
		
	 
	estudos de casos
	
	role playing
	
	discussão em grupo
	
	seminários
	
	simulação
	As técnicas de treinamento, de acordo com Chiavenato (2010), podem ser divididas quanto ao seu uso. A técnica de treinamento orientada para o conteúdo tem por objetivo:
		
	
	Dominar habilidades para executar atividades operacionais por meio do uso de simuladores, maquetes e repetição contínua de movimentos.
	 
	Transmitir conhecimento ou informação por meio de leituras, recursos audiovisuais, instrução programada, instrução assistida por computador.
	
	Mudar atitudes, desenvolver consciência de si e dos outros e desenvolvimento de habilidades interpessoais por meio de técnicas de dramatização, treinamento de sensibilidade.
	
	Conscientizar a respeito da importância dos recursos organizacionais por meio da exposição de filmes, argumentações e participação em palestras.
	
	Possibilitar que o treinando possa conduzir palestras e outros eventos onde utilize recursos verbais elaborando mentalmente uma argumentação.
	As fases que constituem, de forma sequencial, um ciclo completo de avaliação em treinamento e desenvolvimento (TD&E) são
		
	
	aprendizado, reações, resultados e comportamento, encadeamento que garante avaliação desde as aprendizagens anteriores até os comportamentos esperados no trabalho.
	
	comportamento, reações, aprendizado e resultados, encadeamento que garante avaliação desde as atitudes para TD&E até os resultados alcançados.
	
	reações, comportamento, resultados e aprendizado, encadeamento que garante avaliação desde as percepções acerca das ações TD&E até o aprendizado de competências.
	 
	reações, aprendizado, comportamento e resultados, encadeamento que garante avaliação desde as percepções acerca das ações TD&E até os resultados alcançados.
	
	resultados, reações, comportamento e aprendizado, encadeamento que garante avaliação desde os resultados anteriores de TD&E até o aprendizado de competências.
	
	
	O ROI (Return of Investiment ) é uma métrica em que calculamos a quantidade de recursos financeiros retornado a empresa para cada real gasto no processo de Treinamento. Dentre os inúmeros benefícios, gerados por este método, podemos destacar:
		
	
	Aprimorar o gerenciamento do programa de integração de novos funcionários.
	 
	Avaliar custos e benefícios dos programas de treinamento, desenvolvendo uma abordagem baseada em resultados.
	
	As alternativas b e c estão corretas.
	
	Garantir 100% da eficiência do treinamento.
	
	Reduzir os custos de treinamento aproveitando a estrutura da empresa para treinamento de terceiros.
	
	
	O ROI (Return of Investiment ) é uma métrica em que calculamos a quantidade de recursos financeiros retornado a empresa para cada real gasto no processo de Treinamento. Dentre os inúmeros benefícios, gerados por este método, podemos destacar:
		
	
	Calcular os custos do treinamento, procurando otimizar os recursos da empresa.
	
	Garantir 100% a eficiência do treinamento.
	 
	Desenvolver uma abordagem baseada em resultados, eliminando programas de treinamentos não efetivos.
	
	Não aprimorar o gerenciamento do treinamento.
	
	Analisar o desempenho do treinando durante o treinamento.
	
	
	Paulo ao montar um treinamento técnico optou em fazer com que os treinandos realizassem um rodizio em suas atividades com o intuito de potencializar o aprendizado. Essa técnica de treinamento utilizada por Paulo é conhecida como:
		
	
	Debate
	
	Exposição
	
	Dramatização
	
	Instrução programada
	 
	Job Rotation
	O Treinamento "on the Job" é uma prática bastante comum nas empresas, e nada mais é do que:
		
	
	Um treinamento voltado para líderes
	
	Um treinamento de integração de funcionários novos
	
	Um treinamento externo para capacitação dos funcionários
	 
	O treinamento feito no próprio setor, no próprio local de trabalho
	
	Um treinamento a distância
	
	
	Os programas de treinamento devem ser avaliados em quatro níveis:
		
	
	assimilação, percepção, repetição e aplicação.
	
	aplicação, percepção, repetição e atitude.
	
	compreensão, percepção, aplicação e repetição.
	
	compreensão, percepção, atitude e aplicação.
	 
	reação, aprendizagem, comportamento e resultados.
	
	
	A busca do desenvolvimento de competências críticas para que as estratégias da organização sejam alcançadas é um dos objetivos:
		
	 
	Da universidade corporativa
	
	Da metodologia pedagógica
	
	Da metodologia andradógica
	
	Do treinamento de pessoas.
	
	Da manutenção de pessoas
	Arnaldo faz parte do setor de Recursos Humanos de sua empresa e está preparando um treinamento específico para desenvolver as competências da área de gestão de pessoas. Com base nas competências dessa área apresentadas por Chiavenato(2010), qual das seguintes competências não deve ser trabalhada no treinamento?
		
	
	Criatividade
	 
	Oferta de valor
	
	Apoio e suporte
	
	Espírito empreendedor
	
	Proatividade
	A Universidade Corporativa está orientada para o desenvolvimento de competências críticas para que as estratégias da organização sejam alcançadas, voltando-se diretamente para o resultado das empresas.Na prática, isto significa dizer que:
		
	
	A existência de novos paradigmas relativos à aprendizagem e à geração do conhecimento começa a tomar forma com a Universidade Corporativa.
	
	Nenhuma das anteriores
	
	A evolução da tecnologia trouxe uma mudança na forma de fazer negócios por conta do process de automatização que permitiu uma velocidade cada vez maior na capacidade de transferência de dados.
	
	O conjunto das alternativas propostas atende plenamente ao enunciado desta questão.
	 
	Investir na capacitação das pessoas é criar uma das formas de abrir novas oportunidades de mercado e gerar novos negócios, proporcionando assim um impacto direto nos produtos ou serviços oferecidos.
	Segundo Chiavenato (2010), "o conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento", dependendo do seu propósito. Dos propósitos de treinamento relacionados abaixo, qual aquele que NÃO é apresentado por Chiavenato?
		
	 
	Desenvolvimento psicológico - objetiva proporcionar condições para que haja um amadurecimento psicológico do treinando por meio de técnicas interativas e simulações de situações empresariais reais.
	
	Transmissão de informações - quando o conteúdo do treinamento contempla informações sobre a empresa, suas práticas, suas políticas, seus produtose/ou seus serviços etc.;
	
	Desenvolvimento ou modificação de atitudes - visa sensibilizar e proporcionar mudança de atitudes mais saudáveis das pessoas, frente à diversidade de desafios da convivência organizacional;
	
	Desenvolvimento de conceitos - objetiva proporcionar uma ampliação do pensamento e da visão de mundo, através da ampliação do nível de abstração e conceituação de ideias e filosofias, aperfeiçoando a capacidade de percepção e compreensão dos fatos.
	
	Desenvolvimento de habilidades - quando visa suprir carências em habilidades e conhecimentos essenciais ao pleno desempenho do cargo que ocupa ou no cargo que poderá vir a ocupar futuramente;
	
	
	Este conceito: "é um sistema de formação de pessoas pautado por uma gestão de pessoas com base em competências, devendo, portanto, instalar e desenvolver nos colaboradores, internos e externos, as competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio, promovendo um processo de aprendizagem ativo e permanente vinculado aos propósitos, valores, objetivos e metas empresariais", está associado, segundo Marisa Eboli, In: BOOG, Gustavo e BOOG, Magdalena (2007, p. 59), a:
		
	
	Seleção de Executivos
	
	Desenvolvimento de Talentos
	 
	Educação Corporativa
	
	Treinamento de Pessoas
	
	Recrutamento de Pessoas
	A tecnologia educacional é basicamente um enfoque sistêmico que situa a aprendizagem humana como o resultado a alcançar. Novas técnicas de treinamento estão se impondo às técnicas tradicionais, tais como : recursos audiovisuais, teleconferência,videoconferência, comunicações eletrônicas, tecnologia de multimídia,... Assim sendo, assinale a alternativa que melhor define ensino à distância :
		
	
	é o uso do equipamento para permitir que as pessoas participem de reuniões mesmo em lugares diferentes e distantes da localidade do evento.
	
	é a aprendizagem que combina vários tipos de meios de aprendizagem, tanto por meio de tecnologias, como por meio de métodos tradicionais.
	
	permitem o registro de aulas, mensagens e apresentações que podem ser repetidas para muitos treinandos;
	 
	utiliza processos de ensino e aprendizado que apoiados e mediados por TI através de sessões de vídeos ou videoconferências. A transmissão pode ser feita por através de computador ou pela internet.
	
	é a aprendizagem em que a interação entre professores e alunos ocorre de maneira imprevista.
	Após um Programa de Treinamento e Desenvolvimento realizado na Companhia de Melhoramentos Urbanos, houve a conscientização dos gestores para a importância da interdependência das partes que compõem o todo. Isto tornou os gerentes mais preocupados em investir em funcionários multitarefas, no desenvolvimento humano e no conhecimento de todas as áreas da organização, pois o corpo de gestores passou a ter uma visão
		
	 
	sistêmica.
	
	orgânica.
	
	especializada.
	
	funcional.
	
	contingencial.
	Para diversos autores, as empresas necessitam se transformar em organizações de aprendizagem, locais onde a mudança seja uma oportunidade e onde as pessoas possam crescer à medida que trabalham. Essa mentalidade pressupõe diversas formas de aprendizagem e de compartilhamento do conhecimento, além das tradicionais. Para ampliar a perspectiva da atuação das áreas de Treinamento e Desenvolvimento nessa direção, novos conceitos foram incorporados. Com base na leitura do texto, avalie os conceitos a seguir: O desenvolvimento de capital intelectual depende cada vez mais de ensino a distância, por permitir a aplicação do que foi aprendido. II. Para diferenciar treinamento de desenvolvimento, é preciso capacitar o pessoal em competências pessoais. III. Os programas de desenvolvimento focalizam mais facilmente indivíduos, talentos e planos de sucessão. IV. A educação corporativa é um modelo que inclui a continuidade da aprendizagem de forma ampla na organização. Estão CORRETAS somente as afirmativas
		
	
	II e III.
	
	I e IV.
	
	II e IV.
	
	I e II.
	 
	III e IV.
	As pessoas são essenciais para a existência e perpetuação das organizações. As empresas só conquistarão vantagem competitiva através da capacitação contínua do seu capital intelectual. Nesse sentido, qual é a matéria prima preciosa e componente inseparável da estratégia de alcance de metas e resultados corporativos?
		
	
	O empreendedorismo
	
	O computador
	
	A criatividade
	
	O trabalho em equipe
	 
	O conhecimento
	Segundo o texto de Alfredo Castro, há milhares de anos, desde que o ser humano decidiu romper os limites das aldeias primitivas, caracterizando seu mundo como uma aldeia global, percebemos essa inexorável tendência da humanidade: fazer negócios além das próprias fronteiras. Muito antes de ser um fenômeno, a globalização é uma necessidade e uma conseqüência natural da constante busca do ser humano pela inovação. Portanto,a alternativa que melhor define globalização é :
		
	
	é o modo de aprender e absorver o conhecimento dentro das organizações, capacitando pessoas em todos os países simultaneamente.
	 
	é a forma como os países de interagem e aproximam pessoas, considerando aspectos econômicos, sociais, culturais e políticos.
	
	é o modo como a gestão de recursos humanos passou a ser considerada como gestão do conhecimento;
	
	é o modo como os costumes locais passaram a sofrer influência de culturas de outro lado do mundo;
	
	a forma como os países lidam com a situação da rede internacional de experimentação e aperfeiçoamento.
	Considerando as atividades gerais desenvolvidas pelo Setor de Treinamento e Desenvolvimento em uma empresa, assinale a opção que traduz de forma correta atividade desse Setor: I - Desenvolver programas de desligamento e contratação de pessoal II - Pesquisar custos envolvidos nos programas de treinamento e desenvolvimento III - Elaborar e administrar o orçamento destinado ao desenvolvimento e treinamento IV - Levantar as necessidades de treinamento em toda a organização
		
	
	I e II estão corretas
	
	I e III estão corretas
	
	I está correta
	
	I e IV estão corretas
	 
	II, III e IV estão corretas
	Diferentes autores em seus trabalhos de definição das competências corporativas do RH, destacam alguns pontos que têm a ver diretamente com a área de treinamento e desenvolvimento. Um dos pontos destacados é a competência em implantar programas de aprendizagem contínua. Podemos identificar com relação a esse ponto que os autores acreditam que no dia-a-dia:
		
	 
	Frente às constantes mudanças ocorridas no mundo contemporâneo, as empresas precisam adotar programas que levem às pessoas a aquisição de competências individuais que se constituam em vantagens diferenciais da empresa.
	
	Frente às constantes mudanças ocorridas no mundo contemporâneo, as pessoas precisam para conseguir crescer dentro da empresa, de completarem seus estudos em instituições de primeira linha.
	
	Frente às constantes mudanças ocorridas no mundo contemporâneo, as pessoas estão buscando novas oportunidades de crescimento profissional no exterior.
	
	Frente às constantes mudanças ocorridas no mundo contemporâneo, as empresas devem buscar estabelecer convênios com universidades.
	
	Frente às constantes mudanças ocorridas no mundo contemporâneo, as empresas estão buscando contratar no mercado profissionais com alto nível de qualificação.
	
	
	Com relação as tendência para T&D, NÃO faz parte dessas tendências?
		
	
	Intensificação da práticas de e-learning e EAD
	
	A prevalência da imagem sobre a leitura
	
	T&D como consultoria externa
	 
	Inserção maciça de livros impressos
	
	Inserção maciça de sofisticadas tecnologias de apoio
	A fim de minimizar esses conflitos funcionais, existentes entre as principais funções da empresa, cabe ao RH promover a aproximação dos diferentes setoresda empresas, levando-os a trabalhar numa relação de clientes e fornecedores internos. Compete ao RH fazer com que os setores percebam que ora eles são fornecedores internos de algum outro setor, ora eles são clientes internos de algum outro. De acordo com o texto deste enunciado, estimular essa parceria é :
		
	
	realizar o que é chamado de "ambientação".
	 
	desenvolver a integração funcional, aproximando as diferentes funções da empresa, dentro de uma perspectiva de cooperação.
	
	tornar os colaboradores mais próximos para que possam dar melhores resultados e minimizar antipatias gratuitas.
	
	promover um agrupamento social, evitando conflitos e formas de cooperação.
	
	desenvolver o processo de socialização, cujo objetivo é integrar e acolher o funcionário.
	
	
	O ___________________ é matéria-prima preciosa e componente inseparável da estratégia de alcance de metas e resultados corporativos, a existência de T&D como serviço é e será sempre imprescindível, não há como questionarmos. Completa de forma adequada à lacuna:
		
	
	Recrutamento.
	
	Treinamento.
	 
	Conhecimento.
	
	Desenvolvimento.
	
	Maquinário.
	Com relação as tendência para T&D, NÃO faz parte dessas tendências?
		
	 
	Utilização crescente de livros e salas de aula presenciais, onde o professor conduz a forma de aprendizado de forma unidirecional para seus alunos
	
	Em face de inúmeras alternativas de acesso a informações por parte dos alunos, cabe ao professor organizar, esclarecer, comparar e validar o conhecimento dos alunos, atuando cada vez mais como facilitador, condutor e mediador de conhecimento e informações
	
	Conceito de competência privilegiando o foco nos traços de personalidade ou atitudes que revelem empreendedorismo, crença em si mesmo, autonomia de decisão, rapidez de aprendizagem, liderança entre outros
	
	Encurtamento dos eventos de aprendizagem, determinando a inserção de novas técnicas de organização, apresentação e de recursos pedagógicos
	
	Foco nos processos de mudança organizacional ou aprendizagem coletiva, além da capacitação individual , diante da visão de que as organizações aprendem e precisam adaptar-se a essas mudanças