Resumo para AV1 de Direito do Trabalho I

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1. Defina empregado e fundamente. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob subordinação a este e mediante salário . (Art. 3º CLT)
2. Quais são os requisitos para a caracterização de empregado?
*Continuidade/habilidade- o empregador é um trabalhador não eventual.
* Subordinação- a atividade é exercida sob dependência do empregador.
*Onerosidade- é o salário/retribuição que recebe em razão de serviços prestados.
*Pessoalidade- o empregado presta pessoalmente os serviços, é vedado a substituição do trabalhador. É o *fator personalíssimo pelo qual o empregador escolhe seus empregados. (artigo 3° da CLT)
3. Defina empregador e fundamente.
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. (Art. 2º CLT). É o ente, dotado ou não de personalidade jurídica, com ou sem fim lucrativo, que tiver empregado.
4. Explique o que é empregado doméstico (suas características) e quais os cargos mais usuais. Empregado domésticos são aqueles que prestam serviços, de natureza não eventual, no âmbito residencial, de natureza não econômica. É preciso a finalidade não lucrativa daquele que dirige a prestação dos serviços. Os cargos mais usuais são: cozinheiras, copeiras, babá, secretário do lar, jardineiro, pscineiro e motorista (Art.7º)
5. Quais são as características envolvendo o contrato por prazo determinado? Fundamente as respostas.
O contrato de trabalho por prazo determinado é o contrato a prazo em se tratando de atividades de caráter transitório, de natureza ou transitoriedade que justifique a predeterminação do prazo. Ex. Contrato de experiência. (Art. 443 a,b,c)
6. O contrato de experiência é considerado contrato por prazo determinado? Qual o prazo máximo e quantas vezes o contrato de experiência pode ser prorrogado? Fundamente as suas respostas.
Sim, pois tem a duração máxima de 90 dias podendo ser prorrogado apenas 1 vez, conforme sumula 188 do TST.
7. Em relação ao contrato por prazo determinado, em que situações ele poderá ser utilizado pelas empresas? Explique cada situação e ao final fundamente as suas respostas indicando o prazo máximo e a sua prorrogação.
a) Em casos cuja natureza seja transitória e cuja transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. (Ex. empresa que precisa contratar funcionários em substituição para cumprir tempo de férias, licença maternidade, licença previdenciária, demanda sazonal no período natalino).
b) De atividades empresariais de caráter transitório (feiras industriais, comerciais ou agropecuárias), Ex. Fabrica de panetones, ovos de chocolate por ocasião da páscoa, vendas de fogos de artifício.
c) Contratos de experiência- o empregado é contratado pelo período de no máximo 90 dias, para o empregador testar se o empregado tem realmente habilidade para exercer a atividade que lhe é confiada. Com exceção do contrato de experiência que vigerá por no máximo 90 dias, nas outras duas hipóteses, o prazo de contrato deverá ser de dois anos, podendo ser prorrogado, em todas as hipóteses acima, uma única vez dentro desse período, sob pena de passar a vigorar por prazo indeterminado. (Art. 443 CLT)
8. Antônio foi contratado pela empresa e o seu contrato de experiência constava cláusula assecuratória de verbas rescisórias. O que vem a ser isso? Explique e fundamente.
Nos casos de Contrato de Trabalho por prazo determinado, inclusive Contrato de Experiência, a parte que interromper o respectivo contrato antes de seu término normal, caberá:
“Dos contratos por prazo determinado com cláusula assecuratória do direito recíproco a rescisão antecipada e desde que executada caberá o pagamento do aviso prévio e no mínimo de 30 dias.
Não existindo no entanto tal cláusula, a indenização será equivalente a metade dos salários devido até o final do referido contrato.” Portaria nº 3.283, de 11/10/88, do Ministério do Trabalho
9. Contrato de aprendizagem. Qual a lei que regula o contrato de aprendiz? Quais são as suas principais características?
LEI Nº 10.097/2000, ampliada pelo Decreto Federal nº 5.598/2005. Determina que todas as empresas de médio e grande porte contratem um número de aprendizes equivalente a um mínimo de 5% e um máximo de 15% do seu quadro de funcionários cujas funções demandem formação profissional.
No âmbito da Lei da Aprendizagem, aprendiz é o jovem que estuda e trabalha, recebendo, ao mesmo tempo, formação na profissão para a qual está se capacitando. Deve cursar a escola regular (se ainda não concluiu o Ensino Médio) e estar matriculado e frequentando instituição de ensino técnico profissional conveniada com a empresa.
Tem que ser Jovens de 14 a 24 anos incompletos que estejam cursando o ensino fundamental ou o ensino médio. A idade máxima prevista não se aplica a aprendizes com deficiência. A comprovação da escolaridade de aprendiz com deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização.
A jornada de trabalho não deve ser superior a seis horas diárias, admitindo-se a de oito horas para os aprendizes que já tiverem completado o Ensino Médio, se nessa jornada forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, com duração máxima de dois anos, anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, salário mínimo/hora e todos os direitos trabalhistas e previdenciários garantidos.
O aprendiz contratado tem direito a 13º salário e a todos os benefícios concedidos aos demais empregados. Suas férias devem coincidir com o período de férias escolares, sendo vedado o parcelamento.
As empresas estão sujeitas ao recolhimento de alíquota de 2% sobre os valores de remuneração de cada jovem, inclusive sobre gratificações, para crédito na conta vinculada ao FGTS. O recolhimento da contribuição ao INSS é obrigatório, sendo o aprendiz segurado-empregado.
10. Contrato de trabalho temporário, é regido por qual lei? Em quais situações as empresas podem se utilizar desse tipo de contrato? Qual é o prazo máximo e se admite prorrogação? Explique.
Considera-se trabalho temporário o serviço prestado por pessoa física a uma determinada empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal, regular e permanente, ou motivado pelo acréscimo extraordinário de serviços.
O contrato de trabalho temporário foi instituído pela Lei 6.019/1974, regulamentada pelo Decreto 73.841/1974, que dispõe sobre as condições e possibilidades da celebração do contrato. 
O trabalho temporário deve ser formalizado mediante contrato escrito, firmado com empresa de trabalho temporário. Portanto, o contrato só será válido se houver a tríplice relação contratual (empresa tomadora de Serviço ou Cliente, a empresa de trabalho temporário(agencias de emprego) e o empregado)
Não obstante, além de ser pessoa física, é necessário o fim exclusivo de substituir algum empregado que, por exemplo, saiu de férias ou está de licença médica, ou quando, sazonalmente, a empresa tomadora tenha uma demanda tal, que se faça necessária a contratação de empregados temporários.
Pode ser feito por no máximo 3 meses admitindo uma prorrogação pelo ministério do trabalho.
11. Terceirização. As empresas, de modo geral, podem se utilizar de serviços terceirizados? Comente e explique em quais situações. )
Podem, Desde que não seja para executar atividade fim da empresa, pois é uma relação de meio. Sumula 331 do TST.
12. Cooperativas. Comente as principais características envolvendo as cooperativas. )Conceito: Sociedade civil/comercial sem fins lucrativos. 
Finalidade: 
- Viabilizar e desenvolver atividades de consumo, produtção, crédito, prestação de serviços e comercialização;
- Atuar no mercado gerando benefícios para os cooperados;
- Formar e capacitar seus integrantes para o trabalho e a vida em comunidade.
Formação:
- Mínimo 20 pessoas associadas; 
- Qualquer
pessoa física que não desenvolva atividades que conflietem com os interesses da cooperativa;
- O capital variável formado por quotas-partes ou pode ser constituído ppor prestação de serviços, doações, empréstimos e processos de capitalização.
- Nas decisões em assembleia geral, cada cooperado tem direito a um voto.
-Quórum para assembleias baseado no número de associados e não de capital.
-Retorno das sobras liquidas do exercício, proporcionalmente as realizadas pelo associado.
- Realiza plena atividade comercial;
-Fornecimento de serviços a terceiros atendendo seus objetivos sociais.
- Realiza operações financeiras, bancárias e pode se candidatar a empréstimos e aquisições do governo federal.
-Prestação de assistência ao associado.
13. Conceitue salário e fundamente.)
Salário é o valor estipulado para retribuição pelo trabalho prestado e é pago diretamente para o trabalhador, não envolvendo terceiros. 
14. Conceitue remuneração e fundamente.
remuneração, segundo o Art. 457 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador.
15. Conceitue salário mínimo e fundamente.
O salário mínimo é definido pela CLT art 76como “a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinções de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte”.
16. Antônio Carlos foi contratado pela empresa X para exercer as funções de contínuo mediante o pagamento mensal de um salário mínimo. No entanto, a convenção coletiva de trabalho (CCT), na sua cláusula 3ª, estabelece um piso da categoria de R$900,00. Diante das informações, pergunta-se: A empresa agiu de forma correta? Explique e fundamente.
Não, pois o piso salarial é o valor mínimo que pode ser pago a uma categoria profissional, não se pode pagar o salário menor que o especificado em CCT. Nem todas as profissões possuem um piso salarial definido e o valor pode variar de acordo com a indústria, o sindicato e a região do País onde o profissional trabalha. Como ele é um benefício, o piso salarial sempre será superior ao salário-mínimo nacional (ou estadual, se houver). Caso o piso da categoria seja inferior ao mínimo no Estado, vale o salário-mínimo estadual porque ele é mais benéfico ao trabalhador. rtigo 7º, inciso V da Constituição Federal e na Lei Complementar 103/2000.
17. O que você entende por piso de categoria, que consta nas CCTs, ACTs, e Dissídios Coletivos?
O acordo coletivo de trabalho, ou ACT, é um ato jurídico celebrado entre uma entidade sindical laboral e uma ou mais empresas correspondentes, no qual se estabelecem regras na relação trabalhista existente entre ambas as partes.
Diferentemente da convenção coletiva de trabalho, que vale para toda a categoria representada, os efeitos de um Acordo se limitam apenas às empresas acordantes e seus empregados respectivos.
Acordos coletivos podem fixar remuneração menor para empregados ingressantes do que o piso salarial previsto para a categoria. 
Por meio do Instrumento Normativo (ACT e CCT), podem ser negociadas cláusulas de natureza econômica e social, que versam, por exemplo, sobre reajuste de salário, valor do adicional de horas extras, duração da jornada de trabalho e estabilidades temporárias.
Não é permitida a supressão de direitos garantidos na legislação (CLT).
18. Estagiário. Qual a lei que regulamenta o estágio e quais as suas características?
lei 11788/2008
O estágio não gera vínculo de emprego, A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, jornada de trabalho máxima de 6horas de segunda a sexta e ainda a concessão de férias no periodo de 30 dias, concedidas no período de férias escolares 4 horas diárias e 20 horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
19. Adicional de periculosidade. Conceitue e fundamente.
Periculosidade: são consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, exige contato permanente com eletricidade ou substancias inflamáveis, explosivos ou radioativas em condição de risco acentuado. Exemplo: frentista de posto de combustível, operador em distribuidora de gás etc. o trabalho nessas condições dá ao empregado o direito ao adicional de periculosidade, cujo valor é de 30% sobre seu salário contratual. (art. 193 a 196 CLT). Neste cálculo não são considerados gratificações, prêmios ou participação nos lucros da empresa. No caso de hora extras, o adicional será calculado sobre a hora base e não sobre o valor da hora extra.
Quem define se uma determinada condição de trabalho é ou não periculosa são os Engenheiros ou Médicos do Trabalho registrados no Ministério do Trabalho.
20. Adicional de insalubridade. Conceitue e fundamente.
Insalubridade: O que é: Trabalho insalubre é aquele realizado em condições que expõem o trabalhador a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerados, seja por sua natureza, intensidade ou tempo de exposição.
Adicional salarial: Trabalhar em condições de insalubridade assegura ao trabalhador um adicional sobre o salário mínimo da região e, se houver previsão convencional,este adicional poderá ser sobre o salário nominal. Este adicional varia de acordo com o grau de insalubridade e é de: 40%, 20%, 10%.
Os limites de tolerância das condições insalubres são determinados pelo Ministério do Trabalho e a caracterização da atividade insalubre, perigosa ou penosa depende da realização de perícia. (Art 189 a 192 CLT)
21. Quais são as principais diferenças entre os adicionais de periculosidade e insalubridade? *Para a caracterização de insalubridade o empregado deve estar exposto, em caráter habitual e permanente, a agentes nocivos à saúde, como químicos, ruídos, exposição ao calor, poeiras, etc., que podem causar o seu adoecimento. É o tipo de exposição que pode causar males como doenças a médio e longo prazo.
*Já a periculosidade, é pago ao trabalhador que exerce sua atividade em ambiente perigoso à vida. Em ambiente de trabalho onde há risco de morte imediata.
Se o trabalhador trabalha em local considerado insalubre e perigoso, ele deve optar apenas por um dos adicionais. Neste caso, vale lembrar que, enquanto o adicional de insalubridade é calculado sobre o salário mínimo, o de periculosidade é calculado sobre o salário do trabalhador, sendo mais vantajosa a escolha pelo adicional de periculosidade.
22. O que vem a ser o salário complessivo?
Salário complessivo ou completivo, é quando não vem descriminado no holerite do trabalhador o que está sendo pago; não vem determinado, por exemplo, que determinado valor corresponde às horas extras e outro corresponde ao salário. O empregado tem o direito de saber quanto e o quê, exatamente, está recebendo. Por isso, juridicamente, esse salário é vedado, já que se o pagamento ocorrer dessa forma , será nulo de pleno direito por força da súmula 91 do TST, a qual veda o pagamento de parcelas salariais distintas sob o mesmo título, sem que seja feita a discriminação isolada de cada uma delas nos demonstrativos de pagamento. (§ 2º do art. 477 da CLT e Enunciado 91 do TST.)
23. Qual o prazo para pagamento do salário?
MENSALISTAS - O pagamento do salário mensal deve ser efetuado o mais tardar até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido, salvo critério mais favorável previsto em documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional. 
QUINZENALISTAS E SEMANALISTAS- Quando tratar-se de pagamento
estipulado por quinzena ou semana, deve ser efetuado até o 5º (quinto) dia após o vencimento. 
CONTAGEM DOS DIAS- Para efeito de determinar o prazo de pagamento dos salários, deve ser considerado na contagem dos dias o sábado, excluindo o domingo e feriado, inclusive o municipal.
no caso de atraso no pagamento do salário além do quinto dia útil do mês, será aplicada multa de 5% do valor do salário, acrescido de 1% ao dia de atraso.” (Art. 459 CLT)
24. Adicional noturno. O trabalho noturno terá remuneração superior ao diurno? Qual o horário que compreende o horário noturno? A hora noturna será considerada nos mesmos critérios da diurna? Empregado transferido do horário noturno para o diurno tem assegurado o referido adicional? Fundamente cada uma delas.
* CLT Art. 73 e C.F, no seu artigo 7º, inciso IX, - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. 
Na atividade rural, o adicional noturno terá o percentual de 25% sobre a remuneração normal.
Lei 5889/73 
Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal. É importante ressaltar que se trata de percentuais mínimos, não havendo qualquer impedimento na sua majoração, por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
*Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte. 
Nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte, e na pecuária, entre 20:00 horas às 4:00 horas do dia seguinte. 
*A hora normal tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por disposição legal, nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 30 segundos ou ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna. 
*O adicional noturno, como o próprio nome indicia, é uma contraprestação devida aos trabalhadores que prestam suas atividades durante o período noturno. 
Desta forma, passando o trabalhador a prestar suas atividades no período diurno, não há razão para o seu pagamento. (sumula 265 do Tribunal Superior do Trabalho.)
25. Equiparação salarial. Em quais situações o empregado tem direito a receber o mesmo salário do seu colega de trabalho?
A CF/1988 (Constituição Federal) proíbe a diferença de salários de exercício de funções e de critério de admissão, por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
O princípio da isonomia salarial estabelece que todo trabalho igual deve corresponder ao pagamento do salário igual, sendo essa uma garantia. Porém, existem algumas restrições em nossa Legislação, que permitem outra possibilidade e que deverá ser observada.
Na CLT, a possibilidade de equiparação salarial é prevista no artigo 461, desde que preenchidos alguns requisitos, são eles:
Importante lembrar que, para ter direito à equiparação salarial, se devem fazer presentes os seguintes requisitos:
a) o trabalhador deve exercer a mesma função. A função refere-se às atribuições de trabalho do empregado e não à nomenclatura que se dá ao cargo exercido pelos empregados;
b) o trabalho de igual valor, igualdade de perfeição técnica, entendendo-se a qualidade de serviço e a mesma produtividade;
c) a prestação de serviço deve, necessariamente, ser na mesma localidade. A jurisprudência entende que mesma localidade corresponde ao mesmo município ou a municípios distintos que pertençam à mesma região metropolitana;
e) prestação de serviço ao mesmo empregador; não cabe equiparação salarial a empregados de empregadores diferentes;
f) a diferença de tempo de serviço entre o equiparado e o paradigma não pode ser superior a 2 (dois) anos. “
Conforme a Súmula do TST nº 06, inciso II, em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.
“II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.
g)Tais requisitos não se aplicam caso os trabalhadores estejam organizados em quadro de carreira, com promoções que devem obedecer os critérios de antiguidade e merecimento;