Seminário Interdisciplinar V

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A importância dos Recursos Humanos para a qualidade.
Acadêmico Aline Santos
RESUMO
O presente estudo demonstra o quanto é importante que as organizações façam investimentos nos seus colaboradores, mediante treinamentos e desenvolvimentos com a finalidade de desenvolver novas competências. Desta forma a organização possuirá profissionais capacitados para desenvolverem determinadas tarefas, evitando retrabalho e atrasos no seu cronograma de planejamento estratégico. A organização poderá contar com a contribuição dos resultados de avaliação de desempenho que são resultantes de levantamento de informações respondida pelos colaboradores da organização, com relação à satisfação com a empresa, cargos, capacitações, entre outros itens, contudo não menos importante o ambiente empresarias onde são desenvolvidas todas as operações que envolvem a empresa. É importante que exista o alinhamento das estratégias traçadas com as competências dos colaboradores para que busquem atingir os objetivos empresariais.
 
 
Palavras-chave: Estratégia. Desenvolvimento. Treinamento. 
1 INTRODUÇÃO
É possível observar a constante evolução das organizações, decorrentes de transformações globalizadas onde as empresas buscam profissionais cada vez mais capacitados para que consigam desenvolver de forma adequada suas atividades. Desta forma vale destacar um elemento considerado relevante nesse processo, onde os treinamentos e desenvolvimentos de colaboradores ganham destaque. Tais transformações ocorrem mediante a grande demanda cultural e econômica das organizações e seus variados cenários. 
É importante identificar as necessidades que a empresa possui em treinamentos por competência, pois qualquer erro ou incorreção referente à direção escolhida e as expectativas poderão resultar no comprometimento da qualidade do processo.
Através do estudo realizado será compreendida a relevância de um diagnóstico referente às relações de causas e consequências das atividades suscetíveis de tratamento mediante a disciplina empresarial tecnológica, onde o uso de sistemas adequados contribuirá para o desenvolvimento das pessoas e por consequência o sucesso do alcance das metas.
2 DESENVOLVIMENTO
A partir do apontamento de um problema é preciso buscar a solução com a finalidade de atingir as metas demonstradas no planejamento estratégico da organização. O processo de treinamento e desenvolvimento de pessoas tem origem na verificação e resultado de variáveis, como por exemplo, modificações, finalidades, missão, visão, valores e metas empresariais. Desta forma é fundamental o envolvimento dos níveis hierárquicos mais altos com os mais baixos para o atingimento dos resultados traçados.
Para que esse procedimento tenha êxito são necessários métodos que possibilitem a alavancagem das competências empresariais e humanas e desta forma é preciso descobrir e compreender as dificuldades, as limitações e as motivações para a evolução da organização (BOOG; BOOG, 2006).
2.1 ESTRATÉGIA EMPRESARIAL.
	De acordo com Chiavenato (2009), estratégia corresponde aquilo que a empresa pretende atingir e onde ela deseja chegar. A administração estratégica objetiva projetar a empresa ao futuro, de forma que a empresa se direcione para suas metas, com base em análises reais referentes às suas condições e o ambiente onde ela está inserida. 
Composição do ambiente empresarial:
Ambiente: as possibilidades visualizadas no ambiente onde as atividades são desenvolvidas, especificamente no mercado, assim como as limitações, contingências, intimidações e ameaças existentes neste cenário.
Organização: os recursos disponíveis pela empresa, sua capacidade e habilidade, seus pontos fortes e fracos, comprometimento e metas.
Adequação entre a organização e o ambiente: envolve a postura que a empresa irá adotar para combinar suas metas, recursos, potencialidades e restrições com as circunstâncias do cenário, no sentido de retirar o máximo das possibilidades que são externas à organização e evitar as ameaças, ou seja, desta forma não se expor, inibições e contingências do cenário.
Através da estratégia organizacional é possível perceber onde a empresa visa estar futuramente e também sua relação futura com seus produtos e serviços relacionados ao mercado. Sua projeção futura envolve além da posição dos seus produtos e serviços no mercado, sua lucratividade, sua evolução, as inovações propostas e a relação da empresa com seus administradores, colaboradores e instituições externas a esse ambiente. 
	
2.1.1 Recursos humanos como eixo dos resultados.
	Conforme Gramigna (2002), através do alinhamento da integração das variadas ações dos recursos humanos com o processo de gestão, fica evidenciado como meio essencial na geração dos resultados empresariais. Os profissionais que trabalham no recrutamento, na seleção, nos treinamentos, em desenvolvimentos, nas avaliações de desempenho, carreira e remuneração devem identificar a precisão de modificações e buscar meios que facilitem retomar os espaços perdidos pela área de recursos humanos.
Através da verificação dos processos e readequação de estratégias é possível o favorecimento na rapidez de questões, como por exemplo:
O levantamento de informaçõesreferente aos profissionais da empresa e suas habilidades;
Com relação ao alcance das estratégias relativo à capacidade das pessoas;
Quanto ao investimento nos colaboradores;
Quanto à necessidade de treinamentos;
Com relação às competências que a empresa possui para alcançar seus objetivos;
Quais as modificações são necessárias para elevar a motivação individual na busca de novas competências;
O retorno dos treinamentos para a empresa;
Ferramentas necessárias para a identificação das necessidades;
Sistemas de monitoramento do desenvolvimento individual, identificando talentos em potenciais;
O atendimento à demanda das demais áreas com rapidez e qualidade;
Sistema de avaliação alinhado com as estratégias;
Sistema de remuneração que satisfaça a empresa e aos colaboradores;
Entre outros.
A competência de talentos corresponde a um dos indicadores que merecem atenção e talvez deva ser considerado um dos principais nas empresas, já que possui grande capacidade de atrair, desenvolver e reter pessoas com grandes talentos. As empresas estão frente a um novo cenário, onde possuem dificuldades para evidenciar nos seus quadros profissionais que correspondem às demandas de competências requeridas neste novo contexto de globalização. A busca por profissionais que tenham todos os requisitos desejados pelas organizações torna-se cada vez mais difícil, já que são agregadas inúmeras competências, o que não é habitual encontrar em uma única pessoa. 
	Diante dessas exigências são necessárias implantações de projetos e planos de treinamento e desenvolvimento que tenham como objetivo as competências, além de conduzir com relação aos processos de seleção. Com isso a gestão por competências transforma-se em um processo de grande reflexo nos resultados das empresas. 
2.1.2 Competências organizacionais.
Uma empresa não sobrevive apenas de recursos, já que os mesmos não são intelectuais ou possuem vida própria. A aptidão crítica da gestão futuramente deve apontar, criar e explorar as competências fundamentais que possibilitam a evolução sustentável e a competitividade das empresas. A empresa precisa identificar e mapear suas competências e posterior a isso classificar e estruturar, conservando para usar futuramente. A partir dessas etapas é preciso que ocorra a divulgação entre as áreas da empresa, com o intuito de desenvolvê-las e transformando-as em resultados.
É interessante observar se as competências podem ser compatibilizadas com outras faculdades a fim de gerar uma oportunidade única aos clientes.
A competência corresponde a uma característica de uma pessoa para uma realização de uma atividade, onde a mesma não pode ser verificada apenas como um estoque de recursos. É vista também como a inteligência prática para determinadas ocasiões que usam os conhecimentos adquiridos e vão sendo modificados de acordo com a dificuldade das situações.
2.2 DIFERENÇAS ENTRE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO.
De acordo com Chiavenato (2009), o treinamento corresponde ao processo de curto prazo que faz uso de métodos sistemáticos e organizados onde os colaboradores que não pertencem ao nível gerencial desenvolvem conhecimentos e técnicas para um fim já determinado. Contudo o desenvolvimento representa um método educacional de longo prazo que utiliza ferramentas sistemáticas e estruturadas, onde os colaboradores pertencentes ao quadro gerencial absorvem conhecimentos conceituais para finalidade generalizada.
Desta forma treinamento e desenvolvimento são divergentes em algumas formas:
No que se aprende;
De que forma se aprende;
Quais os métodos de aprendizagem são aplicados;
Quando a aprendizagem acontece.
O treinamento está direcionado para as práticas ou operações técnicas, já o desenvolvimento abrange os conceitos educacionais. Outro fator que é relevante observar é que o treinamento é aplicado para as pessoas que não estão no nível gerencial, contudo o desenvolvimento tem como foco a parcela que corresponde à parte gerencial.
É através de treinamentos que se adquire o aprendizado relacionado às atividades de trabalho, atitudes frente a aspectos da empresa, de tarefa e do cenário empresarial e desenvolvimento de técnicas. Por mais simples ou complexa que sejam determinadas tarefas elas envolvem esses fatores. O ato de treinar reflete na evolução do conhecimento e perícia de uma pessoa que estará apta para desempenhar um cargo específico, ou seja, não pode ser considerada uma despesa para a organização e sim um investimento destinado à capacitação de uma equipe da empresa, com o intuito de evitar o retrabalho e minimizar os desvios do planejamento empresarial. É importante que a empresa tenha uma visão ampla referente ao retorno desse investimento, que serão refletidos através dos resultados empresariais. 
2.2.1 Tipos de mudanças comportamentais resultantes do treinamento.
Transmissão de informações: o conteúdo é considerado fundamental nos processos de treinamentos, onde as informações são divididas e também costumam ser comuns, como por exemplo, sobre produtos e serviços, organização empresarial, dados da empresa, entre outras.
Desenvolvimento de habilidades: se refere aos conhecimentos direcionados para o desempenho das funções referente ao cargo atual ou ocupações profissionais futuras.
Desenvolvimento ou alteração de atitudes: correspondem a modificações de atitudes consideradas negativas para atitudes que favoreçam a relação entre as pessoas, desta forma resultando em um ambiente motivacional para o desenvolvimento das atividades, desenvolvimento da sensibilidade dos gestores com relação aos sentimentos e ações das demais pessoas. Através do monitoramento é possível identificar possíveis problemas que necessitam de inovação permanente, resultando bons resultados. O treinamento é considerado fundamental no processo de mudança de atitudes das pessoas e a natureza da sociedade.
Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser direcionado para elevar o nível de abstração e conceito de ideias, objetivando favorecer a execução de conceitos na prática administrativa, com o intuito de elevar o nível de forma generalizada, onde os responsáveis pela gerência das organizações consigam refletir de forma ampla (CHIAVENATO, 2009).
2.2.2 Objetivos do treinamento.
	O treinamento deve ser realizado para obtenção de conhecimentos e habilidades ou atitudes, porém não pode ser considerado somente para momentos imediatos.
As finalidades do treinamento estão compreendidas em:
Preparar pessoas para a aplicação direta das atividades específicas à empresa por intermédio da transmissão de dados e desenvolvimento de habilidades;
Possibilitar oportunidades que favoreçam o desenvolvimento pessoal de forma contínua, considerando o cargo atual e também para outras atividades que possam ser consideradas;
Modificar a atitude das pessoas com o intuito de gerar um clima satisfatório resultando na integração das pessoas, com isso elevando a motivação das mesmas e as tornando mais suscetíveis aos sistemas de supervisão e gerência (CHIAVENATO, 2009).
2.3 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.
	A avaliação de desempenho corresponde a um método de desempenho que avalia cada indivíduo de um cargo, onde ocorre um processo para julgar ou motivar o valor, a excelência ou qualidade de uma pessoa, sendo denominada como avaliação de mérito ou merecimento, avaliação pessoal, relatórios de evolução, avaliação de eficiência de uma pessoa ou de uma equipe. Esse procedimento ocorre de forma dinâmica e envolve aquele que está sob avaliação e seu superior correspondendo a uma técnica de direção fundamental na atividade administrativa. Mediante esse método é possível identificar problemas vinculados a gerência, de integração à empresa, falta de treinamentos, adequação ao cargo ocupado, entre outros, visando a reparação de tais dificuldades de desempenho e aprimoramento da qualidade do trabalho e de vida nas empresas. Conforme os problemas apontados a avaliação dedesempenho poderá auxiliar na definição e na elaboração de políticas adequadas de recursos humanos às necessidades da empresa.
É imprescindível que o colaborador tenha total conhecimento dos resultados da avaliação de desempenho, ou do contrário não seria interessante a aplicação da avaliação. Com a disseminação da informação dos resultados é possível que avaliador e avaliado tomem decisões em conjunto e determinem ações que venham a contribuir para o alcance das metas, tornando o sistema dinâmico e participativo. È mais provável ocorrer à melhoria do processo quando são utilizadas e determinadas metas empresariais. 
Os sistemas usados para avaliação de desempenho passaram a ser mais usado pelas empresas, o que resultou o uso comum aos colaboradores (CHIAVENATO, 2016).
	
	
2.4 BALANCED SCORECARD ALINHADO AO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO.
	Segundo Boog e Boog (2006), a ferramenta de gestão Balanced Scorecard (BSC) alinhada ao treinamento e desenvolvimento demonstra a relevância estratégica que a área de recursos humanos possui com a organização, já que representa a parte facilitadora da competitividade em médio e longo prazo. O uso da ferramenta visa alinhar e capacitar os funcionários da empresa na busca dos objetivos estratégicos empresariais, fazendo com que essa área torne tangível uma nova espécie de ativo que deve ser considerada de extrema importância para toda a organização, nesse caso o capital intelectual.
O BSC tem origem na visão e na estratégia da organização, evidenciando o desempenho empresarial em quatro perspectivas:
Perspectiva financeira: as medidas financeiras que se referem ao desempenho refletem sobre a estratégia da organização, se sua elaboração e execução favorecem para o aprimoramento dos resultados financeiros. A finalidade financeira habitualmente corresponde ao lucro que pode ser mensurado, por exemplo, mediante a receita operacional da empresa, pelo retorno gerado através do capital investido ou pelo valor econômico integrado.
Perspectiva de cliente: referente à expectativa do cliente, o BSC possibilita que os empresários apontem os segmentos de clientes e mercados, onde a unidade de negócio irá concorrer e também as medidas de desempenho nesse segmento. Com relação às medidas de resultado podem ser compreendidas as de satisfação, retenção de clientes e conquista de novos clientes, participação e lucratividade dos clientes atuais. 
Perspectivas de processos internos: os administradores apontam os processos internos críticos nos quais a organização precisa visar a excelência, possibilitando que as unidades da empresa possam ofertar valores atrativos que contribuam com a retenção de clientes e satisfaçam as perspectivas que os acionistas possuem de um elevado retorno financeiro. 
Perspectiva de aprendizado e crescimento: aponta a estrutura que a organização deve elaborar para gerar desenvolvimento e melhorias em longo prazo. As principais fontes do aprendizado e crescimento se referem a pessoas, sistemas de informação e procedimentos. As finalidades das perspectivas já apresentadas evidenciam enormes lacunas existentes entre a capacidade de trabalho momentâneo e a precisa para atingir um novo desempenho. Essas medidas direcionadas ao tratamento desses problemas voltadas ao aprendizado e conhecimento fazem com que o capital intelectual da empresa evolua.
2.5 INDICADORES NA EXPECTATIVA DO CRESCIMENTO E APRENDIZADO.
Os indicadores são usados para medir a situação que a organização se encontra, identificando seu sucesso ou fracasso a partir de um planejamento que foi implementado, já que o que não é mensurado não pode ser gerenciado.
Indicadores considerados fundamentais no processo de mensuração de crescimento e aprendizagem:
Retenção de colaboradores;
Satisfação de colaboradores;
Competências;
Clima organizacional;
Comportamento interpessoal;
Desenvolvimento interpessoal;
Estruturas tecnológicas;
Produtividade dos colaboradores;
Resultados.
Uma das medidas consideradas importantes é a de desenvolvimento interpessoal, onde cabe destaque por relacionar-se com as gerações recentes, conhecidas como geração “Y”. Essa geração foi educada dentro da era da informação, desta forma possui particularidades diferentes das gerações anteriores com relação as atitudes, critérios de raciocínio e costumes.
Essas divergências tem feito com que as empresas busquem adequar-se a nova geração, já que os mesmos possuem métodos diferentes de interagir com as demais pessoas, porém o objetivo é que sejam integrados, que desenvolvam atividades empresariais e busquem os resultados traçados pela empresa de forma conjunta.
As organizações têm investido no aprimoramento da qualidade de vida dos colaboradores, com programas motivacionais que possuem incentivos financeiros e não financeiros, os planos de carreiras que visam atrair os colaboradores, dentre outros, onde o intuito é elevar de forma significativa os indicadores que refletem a satisfação dos funcionários. Os índices são resultantes de pesquisas de satisfação de forma periódica. A função do BSC é evidenciar quais estratégias que foram traçadas pela empresa com o objetivo de elevar a satisfação dos colaboradores trouxe os resultados apresentados (MARTINS et al., 2012). 
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A partir do estudo desenvolvido é possível observar a importância das competências para a ocupação de cargos e a identificação das reais necessidades de treinamentos e desenvolvimentos, já que a inexistência deles reflete nos resultados da organização. A competência é percebida como um traço característico do indivíduo tornando-o competente ou competitivo dentro do seu ambiente organizacional. A competência de uma pessoa identifica o que seria um talento natural com habilidades de um talento particular, onde são adquiridos conhecimentos precisos para o desempenho de alguma função.
Através da avaliação de desempenho foi evidenciada uma ferramenta sistemática que analisa o comportamento dos colaboradores nos cargos ocupados por eles. 
Fica evidente a importância dos treinamentos e desenvolvimentos de pessoas, assim como a distinção entre os mesmos, que quando aplicados de forma correta, a partir de análises empresariais, resultam no alcance das metas empresariais, evitando desvios e retrabalhos não traçados no planejamento estratégico da organização.
REFERÊNCIAS
BOOG, Gustavo G.; BOOG, Magdalena T. Manual de treinamento e desenvolvimento: processos e operações. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 7. ed. Barueri-SP: Manole, 2009.
______. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 7. ed. Barueri SP: Manole, 2009.
______. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 7. ed7. ed. Barueri-SP: Manole, 2016.
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: MAKRON Books, 2002. 
LENZI, Fernando César et al. Talentos inovadores na empresa: como identificar e desenvolver empreendedores corporativos. Curitiba: Intersaberes, 2012. 
MARTINS, Tómas S. et al. Incrementando a estratégia: uma abordagem do balanced scorecard. 1. ed. Curitiba: Intersaberes, 2012.