trabalho (Reparado)

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Direito do Trabalho I
 
Aula 01 – Antecedentes Históricos 
No Mundo e No Brasil
No Mundo
Antiguidade – Escravidão
Na antiguidade a forma de trabalho era de escravidão, tortura. 
Feudalismo – Servidão (Soberania x Vassalagem)
Surgimento da Igreja Católica.
Existiam pequenas sociedades dominadas por pequenos nobres. O trabalho era por servidão.
Estados Nacionais – Servidão
É nessa época que surgi o absolutismo (o poder concentrado na mão do monarca). Os Estados Nacionais Absolutistas tinham como “forma de trabalho” a relação entre mestres e aprendizes.
Com o absolutismo as cidades crescem dando origem as corporações de ofício (associações que reuniam trabalhadores de uma mesma profissão com intuito de defendê-los, ou seja, precursores dos sindicatos) e a burguesia. Por sua vez, a burguesia deu origem as Revoluções Liberais Burguesas, ex: Revolução Francesa, Iluminismo e a Revolução Industrial.
Iluminismo – Desenvolvimento
Com o Iluminismo houve desenvolvimento técnico, científico, artístico e houve a quebra da tradição Católica.
Revolução Industrial – Substituição do Homem pela máquina
Para ter circulação de riquezas, o que antes era servidão, passa a ser mão de obra assalariada, porém com condições de trabalho péssimas (Ex: 18 horas de jornada de trabalho).
Essa exploração excessiva da mão de obra/ trabalho gera uma série de revoltas trabalhistas e são através destas revoltas que surgem as primeiras leis protetivas que tinham um único interesse: Proteger o trabalhador.
As leis: 
Limitavam a carga horária excessiva
Proibiam os trabalhos aos domingos (Art. 7º, XV CF)
Proibiam os trabalhos de menores de idade
Proibiam os trabalhos de pessoas idosas
	 
Em 1891 a Igreja Católica editou a Encíclica Rerum Novarum que dizia/condenava que explorar excessivamente os trabalhadores ia contra a Igreja.
Século XX
Segunda etapa da Revolução Industrial: grande característica → aumento exagerado de produção, levando a Primeira Guerra Mundial.
Primeira Guerra Mundial (1914 – 1917): Promoveu uma grande fuga da Europa.
Em 1917 o México instituiu a primeira Constituição Federal, que trata em seu corpo, sobre o Direito do Trabalho.
Em 1919 é Criada a Organização Internacional do Trabalho (OIT) através do tratado de Versalhes.
 
Constituição de Weimar → Foi a primeira que tratou dos direitos fundamentais de forma ampla (possui direito coletivo ao texto constitucional). 
Em 1927 é criada a Carta Del Lavro (tratado do trabalho) – Feita por Mussolini – é a fonte inspiradora da CLT brasileira.
Segunda Guerra Mundial (1939 – 1945)
Em 1946 é criada a ONU
Em 1949 Declaração dos Direitos do Homem e Cidadão.
 No Brasil
1500 – Descobrimento do Brasil – escravidão
1822 – Independência do Brasil – Constituição Outorgada em 1824.
1850 a 1888 – Leis Abolicionistas: 
 1850 – Lei Eusébio de Queiroz 
 1860 – Lei do Sexagenário
 1871 – Lei do Ventre Livre
 1888 – Lei Áurea. 
1889 a 1920 – República Velha: Política do “Café com Leite”
1930 a 1945 – Era Vargas: 
 1930 a 1934 – Governo Provisório
 1934 a 1937 – Primeiro Governo
 1937 a 1945 – Estado Novo (Ditadura)
1930 a 1937: - Instituiu a Carteira de Trabalho e Previdência Social
 - Salário Mínimo
 - Férias Remuneradas
 - Repouso Semanal Remunerado
1934 – Vargas editou uma Constituição que criou a Justiça do Trabalho e a colocou em domínio do poder executivo.
1937 – Vargas instituiu uma nova Constituição que revoga a anterior, tudo isso para se manter no poder. A “Polaca” era, basicamente, uma cópia da Constituição Polonesa.
1943 – Foi editada a CLT
1946 – Governo Dutra coloca a Justiça do Trabalho na mão do Judiciário.
1964 – Golpe Militar
1966 – Criação do FGTS (x estabilidade) – A pessoa podia escolher ou o fundo de garantia ou a estabilidade.
1988 – Promulgação da Constituição Federal → Regime Único: FGTS. 
Coloca o Direito do Trabalho no rol de Direitos e Garantias Fundamentais (Art. 6º, 7º, 8º e 9º da CF).
A legislação trabalhista existe para equiparar o empregado ao empregador.
Conceito de Direito do Trabalho
Primeira Corrente – Subjetiva: são os direitos especiais dos trabalhadores, por serem o grupo de pessoas que se caracteriza pelo exercício de atividade lucrativa com fim social.
O Empregado sempre busca o lucro para sua subsistência. 
Segunda Corrente – Objetiva: Trata-se de direito especial que protege o conteúdo da relação de emprego, sendo o conjunto de princípios e normas que ordenam a prestação de trabalho subordinando suas relações e seus riscos.
Terceira Corrente – Mista: São os princípios, normas e institutos aplicáveis a relação de trabalho para obtenção de melhoria da condição social do trabalhador através de medidas protetivas e modificação das estruturas sociais.
 Natureza Jurídica do Direito do Trabalho
Primeira Corrente – Natureza Jurídica de Direito Público
Justifica-se tal corrente em virtude da forte intervenção estatal sobre os contratos de trabalho que demonstram o interesse público indisponível do Direito do Trabalho.
Crítica Principal a Natureza Jurídica de Direito Público
1. O contrato de trabalho é formado por sujeitos particulares.
Ou seja, teria que ter algum ente público mediando o acordo.
2. Na relação entre particulares (num contrato) deve haver um equilíbrio.
Se fosse, realmente, de Direito Público, teria que ter um desequilíbrio, onde um administrador público tem todo o poder e manda no funcionário.
Segunda Corrente – Natureza Jurídica de Direito Privado
Por tal corrente prevalece a natureza jurídica do Direito Privado. No Direito do Trabalho em virtude da presença efetiva de sujeitos de Direitos Particulares participantes do Contrato de Trabalho.
Crítica Principal a Natureza Jurídica de Direito Público
Não pode ser de Direito Privado porque há um intervencionismo estatal muito grande.
Numa relação de emprego, o empregado e o empregador estão em situações desiguais.
Terceira Corrente – Natureza Jurídica de Direito Unitário
Para o Professor Arnaldo Sussekind não haveria nenhuma distinção entre natureza pública ou privada do Direito do Trabalho, uma vez que a época de sua criação, tratava-se do Direito Único que defendia e protegia a parte mais fraca da relação jurídica. Entretanto, tal corrente perde a força a partir do momento em que surgem novos direitos como nítido viés protetivo a parte mais fraca da relação jurídica.
O direito do trabalho possui natureza jurídica única e exclusiva dele. Porque só o Direito do Trabalho protege a parte mais fraca da relação jurídica. 
Se divide em:
Direito Individual do Trabalho: é o ramo do Direito do Trabalho que trata das relações de emprego sobre o aspecto individual entre empregado e empregador.
Ex: Flávio e Estácio
Direito Coletivo do Trabalho: é o ramo do Direito do Trabalho que estuda as relações de emprego sob o âmbito coletivo das perspectivas categorias de empregados (categoria profissional) e empregadores (categoria econômica).
Direito Administrativo do Trabalho: é o ramo do Direito do Trabalho que regula o cumprimento de formalidades administrativas, ligadas a relação de emprego, assim como a fiscalização aplicada ao caso e ainda eventuais penalidades aplicadas pelos órgãos públicos.
Direito Internacional do Trabalho: é o ramo do Direito do Trabalho que trata das relações entre empregados e empregadores sobre o plano de Direito Internacional.
Características 
1. Melhora das condições sociais dos trabalhadores
A pessoa trabalha para melhorar de vida.
2. Busca de Isonomia entre os sujeitos da relação de trabalho.
Todos
são iguais perante a lei, não podendo haver distinção
3. Busca por autorregulamentação dos contratos de trabalho através de normas coletivas.
4. Tendência a expandir a proteção da relação de emprego para outras formas de trabalho.
Fontes
Primeira Classificação 
Fontes Diretas/ Primárias: são aquelas que bastam por si para que produzam seus efeitos. Ex: A Lei.
Fontes Indiretas/ Secundárias: precisam de outra fonte para ter efeito. Ex: Jurisprudência
Segunda Classificação
Fontes Materiais: são fatos históricos e também fatos sociais que levam a formação de certa norma jurídica.
Ex: Escândalo de corrupção na PETROBRAS que deu origem a uma lei específica posterior
Fontes Formais: é a forma de exteriorização do conteúdo jurídico inserido na norma. O instrumento de contato entre a sociedade e a norma. Ex: analogias, princípios, jurisprudência.
São os meios pelos quais o conteúdo jurídico é passado para a sociedade.
Terceira Classificação
Fontes Formais Autônomas:é aquela que é produzida pelos próprios beneficiários da norma. Ex: Flávio e Estácio e o contrato que eles estabelecem. Eles criam uma norma para eles mesmos utilizarem.
Fontes Formais Heterogêneas: é aquela formada por terceiros distintos de quem se beneficiará da norma. Ex: Uma pessoa que ajudou a criar a CF/88.
Fontes em Espécie
Art. 8º CLT
O rol do artigo 8º da CLT é Meramente exemplificativo ou enumerativo.
Se faltar a lei e o contrato, os órgãos julgarão de acordo com a jurisprudência, analogia, princípios, equidade, costumes etc.
Características/ Institutos: 
- Generalidade: a lei é genérica, ou seja, abrange a todos.
- Abstrata: cada caso é um caso e será julgado como tal
- Imperativa: obrigatória
- Permanente: feita para durar.
Obs: Será considerado fonte os que tiverem mais institutos.
O Direito do Trabalho é repleto de fontes e institutos, são eles:
1.Doutrina
É a análise científica dos institutos relacionados a matéria trabalhista ocorridas no caso concreto.
2. Lei (em sentido amplo)
É a norma emanada do poder público com caráter cogente. 
 Constituição Federal = Emenda Constitucional 
 Espécies Normativas = Leis Infraconstitucionais (Art.59 CF)
 Normas Infralegais (Art. 155 CLT)
ART 155 CLT → Permite ao poder executivo que elabore normas que regulem certos temas (Normas Regulamentadoras = NR's)
3. Contrato
É o negócio jurídico celebrado entre duas pessoas ou mais sujeitos de direitos, para atingimento a certo fim comum correspondente a relação jurídica de Direito Material do Trabalho.
O problema do contrato é que ele se aplica apenas as pessoas envolvidas no contrato e ele não é obrigatório, perdendo dois dos principais institutos.
Podem se ter dois tipos de contrato:
- Contrato Individual de Trabalho: relação direta entre empregado e empregador.
- Contrato de Normas Coletivas: quem celebra são os entes sindicais. Se divide em:
Convenções Coletivas de Trabalho: São os contratos celebrados entre o Sindicato dos Empregados e o Sindicato dos Empregadores.
Acordos Coletivos de Trabalho: São os contratos celebrados entre o Sindicato dos Empregados e o Empregador ou Grupo de Empregadores.
Obs: O posicionamento da Doutrina é que o “contrato” não é fonte.
4.Costume
São hábitos e tradições que ocorrem no seio da sociedade de forma reiterada formando norma jurídica. Se divide em três:
Secundum Lege: segundo a lei.
Ex: Intervalo de almoço do empregado rural, que determina que é de no mínimo 1 hora ou mais, conforme costume da região.
Praeter Lege: costume que surge na omissão da lei.
Ex: Prazo de 30 dias para o abandono de emprego. Não existe esse prazo previsto em lei. Se utiliza esse período porque é tradição da sociedade.
Contra Lege: costume contra a lei. 
Ex: Publicação em diário oficial e jornais de grande circulação que o empregado não compareceu ao serviço, segundo jurisprudência, isso é ilegal pois fere a honra objetiva.
Um dos principais institutos.
5. Jurisprudência
São decisões reiteradas dos tribunais sobre determinados casos concretos que revelam o Direito em certo sentido.
A jurisprudência para ser válida tem que ser julgada por tribunais, preferencialmente, pelos superiores.
Obs: A jurisprudência, mesmo sumulada, vincula?
Não vincula pois não tem força de lei. O juiz pode entender de maneira diferente e julgar como tal.
A jurisprudência não era considerada fonte por não possuir caráter permanente (pois os tribunais trocam de entendimento constantemente), abstrato (casos parecidos com entendimentos diferentes) e, na maioria dos casos, não há generalidade (vai abranger apenas a pessoa e o empregador, não o coletivo). Logo, a jurisprudência era considerada apenas uma forma de complemento, passou a ser fonte, de fato, apenas depois da Emenda Constitucional 45/2004.
O entendimento atual da Doutrina é que a jurisprudência somente é fonte nas súmulas vinculantes (EC 45/04).
6. Tratados e Convenções Internacionais
É o negócio jurídico escrito entre dois ou mais sujeitos de direito internacional com a finalidade de criar, modificar ou extinguir direitos.
Existem duas correntes quanto a entrada dos tratados internacionais no ordenamento jurídico:
Primeira Corrente: Monista – entende que o ordenamento jurídico é único. Seria um ordenamento jurídico só e não haveria divisão.
Ex: Se a presidente Dilma (chefe de Estado) assinasse um tratado internacional, no momento da celebração esse tratado já entraria no ordenamento jurídico brasileiro.
Segunda Corrente: Dualista – entende que há uma separação no ordenamento jurídico. Cada ordenamento jurídico deve respeitar a soberania do Estado (de cada um deles). O Brasil é dualista. 
Ex: Caso a Dilma assine um tratado internacional, para entrar no ordenamento jurídico brasileiro passa pelo legislativo primeiro.
Art 84, VIII e Art. 49, I CF – Primeiro o executivo e depois legislativo.
É o Congresso Nacional que ratifica os tratados e convenções. Existem 5 correntes que falam como os tratados e convenções entram no ordenamento jurídico
A primeira corrente diz que ela entra como norma infralegal.
A segunda corrente diz que ela entra como lei.
A terceira corrente diz que ela é supralegal (acima da lei, abaixo da Constituição).
A quarta corrente diz que ela entra como Emenda Constitucional.
A quinta corrente diz que ela é supraconstitucional. 
No Brasil os tratados entrarão como Emenda Constitucional se tiverem todos os requisitos do Art.5º, §3º da CF.
Os tratados e convenções que não possuírem os requisitos do Art.5º, §3º da CF serão supralegais, ou seja, estarão acima da lei e abaixo da Constituição Federal – Entendimento do STF.
7. Laudo Arbitral
A Lei 9307/96 que estabelece a arbitragem como forma de solução de conflitos.
O pressuposto é que seja de Direito Disponível (onde as partes possam desistir de um direito).
Em regra, o Direito do Trabalho, por ser totalmente indisponível, não pode ser submetido a arbitragem. Há exceções, pois no Direito do Trabalho Coletivo existem matérias de cunho disponível e essas poderão ser submetidas a arbitragem.
O Laudo Arbitral só será fonte do Direito do Trabalho quando for coletivo e de matéria disponível.
8.Princípios
São proposições sobre determinada situação jurídica cuja a orientação da norma a partir de tal proposição serve para compreendê-la e orientá-la através de suas funções: integrativa, interpretativa e normativa.
Funções dos Princípios 
I. Substitutiva/ Integrativa: na ausência da norma se utilizará os princípios.
II. Interpretativa: formas de interpretar diferente (alargar ou reduzir a interpretação).
III. Normativa: os princípios são efetivamente usados como norma diante da total ineficácia da regra.
Princípios Específicos do 
Direito do Trabalho
Princípio da Proteção: é princípio maior do Direito do Trabalho que pressupõe prevalecer o mais benéfico
ao empregado na hipótese de conflitos entre normas estatais (lei em sentido estrito e normas coletivas) disposições de contrato individual de trabalho e interpretações.
Subprincípios
Norma mais benéfica: é subprincípio do postulado da proteção que pressupõe prevalecer o mais benéfico ao empregado, no caso de conflito entre normas Estatais sendo essas entendidas como a lei em sentido amplo e as normas coletivas.
A supremacia da norma Constitucional no Direito do Trabalho é relativa, isso quer dizer que em caso de conflito entre a Constituição Federal e a Norma Infraconstitucional será usada a que beneficiar mais o empregado. 
Obs: em julgamento recente o STF decidiu que a supremacia Constitucional é absoluta. Porém, a Doutrina do Direito do Trabalho ainda não se rendeu quanto a relatividade da norma constitucional.
Princípio do Conglobamento: trata-se do princípio de Direito Coletivo do Trabalho que pressupõe que na existência de conflito entre fontes trabalhistas a mais benéfica é aquela que garantir ao trabalhador a maior quantidade de benefícios e não aquela que lhe der o maior valor agregado.
Ex: Em uma convenção coletiva de trabalho uma empresa X acorda que dará aos seus empregados um adicional noturno de 20%, um vale-alimentação de R$50,00 por dia e um abono anual no valor de R$500,00. Passado um tempo, essa mesma empresa X, participa de um Acordo Coletivo de Trabalho e assina um acordo em que dá aos seus empregados um adicional noturno de 100%, mas não dará mais o vale-alimentação e nem o abono. Ocorre então o conflito. Prevalecerá aquela que der mais benefícios, ou seja, a Convenção Coletiva de Trabalho e não aquela que der mais valor. Súmula 132 TST
Princípio da Condição Mais Benéfica: é subprincípio do postulado da proteção que pressupõe prevalecer o mais benéfico ao empregado no caso de haver conflito entre disposições de contrato individual de trabalho. A eventual condição mais benéfica garantida ao empregado adentra ao seu patrimônio jurídico não mais podendo ser retirado. Súmula 151 TST
Ex: Vale-alimentação. Um trabalhador é admitido em 2010 e ganha como vale-alimentação o valor de R$50,00. Em 2014 a empresa muda sua política e passa a pagar R$25,00 de vale-alimentação para cada empregado, essa nova regra não atingirá o empregado contratado em 2010, somente aos que forem contratados posteriormente a 2014.
Princípio do In Dubio Pro Misero: é subprincípio do postulado da proteção que pressupõe prevalecer o mais benéfico ao empregado no caso de conflito de interpretação sobre o mesmo tema de Direito Material do Trabalho.
Princípio da Indisponibilidade do Direito do Trabalho: Tem razão do Direito do Trabalho representar um conjunto de normas protetivas ao empregado, as partes não podem dispôr sobre tal conteúdo normativo de Direito Fundamental sobre pena de nulidade. Art. 9º CLT.
As normas trabalhistas não podem ser mexidas de forma alguma.
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: tal princípio traduz a regra geral que os contratos de trabalho por prazo indeterminado são os mais protetivos para o empregado por permitir a este uma possibilidade de condições de vida.
Em regra, os contratos sem prazo determinado são mais benéficos para o empregado.
Princípio da Primazia da Realidade: é o princípio do Direito do Trabalho que pressupõe prevalecerem os fatos a eventual forma que a relação jurídica tenha tomado. Súmula 12 TST. 
O que o empregador escreve na CTPS não é verdade absoluta, leva-se em conta os fatos e pode ser contestado a qualquer momento.
Princípio da Inalterabilidade Contratual “In Pejus”: é o princípio do Direito do Trabalho que pressupõe a necessidade das alterações contratuais serem mais benéficas ao empregado, após o seu consentimento, por ambas as partes. Art. 468 CLT
O contrato de trabalho não poderá ser alterado se for pra prejudicar o empregado.
Princípio da Vedação ao Retrocesso Social: trata-se de garantia social, princípio geral de Direito que pressupõe serem os Direitos Sociais uma conquista da sociedade e não uma mera concessão do Estado, razão pela qual não se pode retroceder de uma condição social já alcançada pela coletividade.
Se refere a toda conquista social. Os Direitos Sociais são uma conquista da sociedade. Não se pode retroceder a uma condição que o cidadão já conquistou.
Aula 02 – Relação de Trabalho X Relação de Emprego
Trabalho é toda e qualquer forma de exploração econômica com fim social.
As relações de trabalho podem ser: autônomas, avulso (trabalha para vários, ele é intermediado e tem os mesmos direitos que a relação de emprego), trabalho voluntário (surgiu através de fraude. Característica: não recebimento de salário), estágio e Relação de Emprego (é a espécie mais protegida).
Relação de Trabalho X Relação de Emprego
 Gênero Espécie (da relação de trabalho)
A relação de emprego é uma forma ampla de vários tipos de trabalho.
A relação de emprego, das formas de trabalho existentes, é a mais protegida.
A relação de emprego tende a ser o ideal a ser alcançado.
Relação de Emprego
Como identificar em qual relação de trabalho uma pessoa está?
Deve se analisar os requisitos da relação de emprego que estão elencados no Art.2º e 3º da CLT
Art. 2º - Definição de empregador
Art. 3º - Definição de empregado
Requisitos da Relação de Emprego
 
 Pessoa Natural
 
 Pessoalidade 
 Personalíssima 
 
 Onerosidade
 Subordinação Jurídica (determinada por lei)
Requisitos da 
Relação de 
Emprego 
 Permanência
			 
 Habitualidade
 
 Repetição dos Serviços
 Alheabilidade ou Alteridade
POSHA – Na falta de um deles, não há relação de emprego.
Primeiro Requisito da Relação de Emprego: Pessoalidade
É requisito da Relação de Emprego e possui duas vertentes de entendimento, sendo a primeira: o trabalho realizado através de pessoa natural e a outra vertente, segunda: que entende a pessoalidade como de caráter personalíssimo, onde há a impossibilidade do empregado se fazer insubstituível de forma regular por outra pessoa ao longo da relação de emprego.
Deve sempre ser exercida por pessoa natural (física) – empregado.
Tem o caráter de pessoalidade porque é personalíssima (a relação deve ser entre empregado e empregador e o empregado não pode ser substituído).
Segundo Requisito da Relação de Emprego: Onerosidade
É requisito da relação de emprego que prevê a instituição de vantagens mútuas entre as partes em virtude da natureza sinalagmática da relação de emprego, onde o empregador recebe a energia de trabalho do empregado e este por sua vez recebe salário por tal dispêndio de energia.
A relação de emprego nunca será gratuita. Toda e qualquer relação de emprego deve ser assalariada.
Terceiro Requisito da Relação de Emprego: Subordinação
É requisito da relação de emprego e situação jurídica derivada do contrato de trabalho em que o empregado se compromete a acolher o poder de direção do empregador num modo de realização de sua prestação de serviços, ficando sob sua dependência, cumprindo frisar que decorre da lei (subordinação jurídica).
Todo empregador tem que obrigatoriamente dirigir o empregado. E o empregado é obrigado a obedecer essa prestação
de serviço. 
Quarto Requisito da Relação de Emprego: Habitualidade
É requisito da relação de emprego relacionada ao fator tempo na prestação de serviços que prevê a inserção do empregado de forma permanente e repetida nas atividades da empresa.
Permanência de prazo indeterminado.
A regra geral da CLT tanto faz trabalhar 6 dias ou 2 dias ou 1 dia o que importa é a vontade do empregado e do empregador de terem esse vínculo.
Quinto Requisito da Relação de Emprego: Alheabilidade ou Alteridade
É requisito da relação de emprego que denota o trabalho realizado por conta alheia pelo empregado que não trabalha por conta própria e portanto não corre o risco da atividade.
O empregado sempre trabalha em nome do empregador. O empregador sempre vai assumir o risco da atividade econômica. 
Presente todos os requisitos da relação de emprego, forma-se o vínculo de emprego. Formalizou a relação formou o contrato de trabalho.
Aula 03 – Empregado
Se divide em: 
→ Trabalhador Rural – Lei 5889/73 
→ Lei do Doméstico – Lei Complementar 150
Trabalhador Rural – Lei 5889/73
Art. 1º: Informa que o trabalhador rural será regulado por essa lei.
As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 01/05/1943. 
Art. 2º: Definição de Empregado Rural
Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. 
Art. 3º: Definição de Empregador Rural
Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados. 
O trabalhador rural tem as mesmas características da Regra Geral, porém, também possui alguns requisitos específicos. 
Características do Trabalhador Rural:
Pessoalidade: → Pessoa Natural
 → Caráter Personalíssimo
Onerosidade
Subordinação → Jurídica
Habitualidade
Alheabilidade
Requisito Especial:
Em Propriedade Rural ou Prédio Rústico
O trabalhador rural não é só aquela pessoa que está na propriedade, mas também aquela que traz algum benefício para a propriedade. É todo trabalhador que pratica a atividade no campo ou não.
Art. 14-A: trata do empregador rural pessoa física, que determina: 
 → Contrato de pequeno prazo, desde que seja de empregado (pessoa natural).
 → Contrato de trabalho a termo, no máximo 2 meses por ano.
Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.(Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
§ 1o A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável.(Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008).
Art. 17: Traz a proteção da lei também para relação de trabalho, não apenas para relação de emprego.
Art. 17. As normas da presente Lei são aplicáveis, no que couber, aos trabalhadores rurais não compreendidos na definição do art. 2º, que prestem serviços a empregador rural. 
Obs.: A Lei do Rural não protege apenas o empregado rural, mas toda e qualquer relação de trabalho. (É mais avançada que a própria CLT).
Empregado Doméstico - LC 150
O empregado doméstico possui algumas características da Regra Geral, mas tem suas peculiaridades.
Características do Empregado Doméstico
Pessoalidade: →Pessoa Natural → Maior de 18 anos
 → Caráter Personalíssimo
Onerosidade
Subordinação → Jurídica
Alheabilidade
Requisitos Especiais:
Continuidade:→Repetição
 →Intermitência → Se fazer Presente; Não para; Por mais de dois dias na semana.
 →Permanência
Âmbito Residencial Para Pessoa ou família
Empregados Sem Fim Lucrativos
Continuidade
No caso do empregado doméstico, observamos a tênue diferença entre Habitualidade e continuidade, pois a lei que regula a categoria doméstica exige o labor contínuo. Logo, para a caracterização do empregado doméstico a lei exige algo mais do que a simples não-eventualidade, não admitindo grande interrupção na prestação semanal de serviços. 
Âmbito Residencial Para Família ou Para Pessoa
A prestação de serviço deve ser em âmbito residencial para uma família ou uma pessoa. 
Ex: Um advogado tem uma casa e seu escritório fica do lado de sua casa. Se a empregada sair de sua casa para limpar o escritório, descaracteriza o âmbito residencial e deixa de ser trabalho doméstico. Quando isso acontece se dá o nome de Promiscuidade do Trabalho Doméstico. 
O que acontece?
Devem ser feitos dois contatos. Um pela Regra Geral (escritório) e outro doméstico (LC150 casa).
Empregados Sem Fins Lucrativos
Não explora a mão de obra do empregado visando ter lucro.
Ex: Se uma pessoa contrata uma empregada doméstica e pede que ela cozinhe para que essa comida seja comercializada, visando obter lucro para o patrão, isso descaracteriza o trabalho doméstico.
O Art.1º, §único determina a obrigatoriedade do empregado doméstico ter mais de 18 anos.
Aula 04 – Empregador 
Para ser empregador basta que se aproveite da mão de obra do empregado.
A definição de Empregador se encontra no Art.2º da CLT.
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
 Empresa → Pessoa Natural
 → Pessoa Jurídica
 → Ente Despersonalizado (Lei do Rural – Art. 2, §1)
ART 2
 → Assume os Riscos: o trabalho sempre será executado em nome do empregador e nunca do empregado.
	 Conduz a Prestação Pessoal de Serviços: O empregador é obrigado a comandar a prestação de serviços.
Empresa: é a atividade econômica organizada de fomento de bens e serviços.
 ≠
Estabelecimento: é o complexo de bens reunidos pelo empresário para o desenvolvimento de sua atividade econômica.
Fundo de Comércio: complexo de bens materiais (mobília, carro, local, empregado) e imateriais (marca, clientela).
 ≠
Empresário: é o exercente de atividade econômica organizada para a produção ou circulação de bens e serviços.
Poder Empregatício 
É o conjunto de prerrogativas nas mãos dos empregadores para o exercício da relação de emprego de maneira a melhor haver direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da prestação pessoal de serviços. São eles:
Poder Diretivo: é o conjunto de prerrogativas pelos quais o empregador pode melhor organizar a sua atividade empresarial
É o poder que cada empregador tem de organizar sua empresa da melhor maneira que lhe convém.
Poder Regulamentar: é o conjunto de prerrogativas nas mãos dos empregadores para fixação de regras gerais da organização interna para o contrato de trabalho. Pode ser tácito ou verbal – Súmula 51 TST.
É o padrão de conduta (horário, vestimenta etc.).
Poder Fiscalizatório: é o conjunto de prerrogativas para
o acompanhamento contínuo da prestação de serviços no ambiente interno sendo especialmente limitado pelos Direitos Fundamentais dos Trabalhadores.
Poder de verificar se a regulamentação e a atividade estão funcionando.
Poder Disciplinar: é o conjunto de prerrogativas para propiciar a organização do contexto empresarial através da imposição de sanções em face do descumprimento de obrigações contratuais. 
É o poder que o empregador tem de punir o empregado que cometeu algum erro:
O poder disciplinar se divide em:
Advertência→pode ser verbal ou escrita. 
Não tem previsão legal, se faz presente por Doutrina/ Jurisprudência.
Suspensão Disciplinar →Geralmente, três advertências levam a uma suspensão. Mas, isso é mero costume.
Dispensa por Justa Causa → Ato gravíssimo. Há perda de confiança.
 
Obs: Os institutos “sucessão de empregadores” e “grupo econômico” são ligados ao empregador, mas em garantir créditos ao empregado.
Sucessão de Empregadores
Art. 10 e 448 CLT
É o instituto típico trabalhista que dentro do conceito de transferência de titularidade da empresa/estabelecimento se caracteriza pela completa transmissão de créditos e assunção de obrigações trabalhistas entre alienante e alienado.
Muda o empregador, mas o contrato continua o mesmo. O que justifica a sucessão são as leis e os princípios.
Art.10-Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
Art. 448-A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
Pode ter qualquer tipo de operação empresarial que os direitos trabalhistas dos empregados permanecerão.
Princípios – Base Legal: Art.10 e Art. 448
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: consiste na determinação de que, em regra, o contrato de trabalho é firmado por prazo indeterminado. Por outras palavras, contratos de trabalho por prazo determinado só serão admitidos excepcionalmente. 
Princípio da Indisponibilidade do Direito do Trabalho: visa assegurar ao empregado que em regra é a parte mais frágil da relação de emprego, seus direitos e garantias, de uma forma que não permite ao mesmo (empregado), que abra mão, que minimize seus direitos, em troca da certeza de um emprego, sabemos que é exatamente por isso que o empregado abre mão destes direitos, por necessitar do emprego e faz qualquer coisa para obtê-lo.
Este princípio nos revela o caráter imperativo das normas trabalhistas, bem como sua finalidade social, no qual o seu caráter protetivo espelha o interesse público e coletivo restringindo os direitos das partes nas negociações trabalhistas visando colocar a salvo os direitos do trabalhador.
Princípio da Despersonalização do Empregador: defende que a lei não se opõe a alteração subjetiva do contrato de trabalho, desde que a alteração seja em relação ao empregador, não ao empregado. Como o empregado se vincula à empresa, independe de quem é a pessoa do empregador, o efetivo titular da empresa.
→ Princípio Novo – Lei do empregado doméstico
Requisitos Para a Sucessão
I. Transferência Integral da Unidade Jurídica e Econômica.
II. Solução de Continuidade da Atividade Empresarial
III. Permanência do Empregado
Principal Efeito da Sucessão
→ Sucedido: quem vende. Ex: HSBC
→ Sucessor: quem compra. Ex: Bradesco
Em regra: a responsabilidade pelas obrigações trabalhistas é do sucessor. O sucedido fica completamente isento de toda responsabilidade.
Exceções: em alguns casos o sucedido fica responsável. São eles:
→ Falência: (ato de recuperação da empresa) na falência há a inversão da lógica por força da lei. Art. 141, §2º da Lei 11.101/05.
→ Trabalho doméstico: Não tem sucessão por causa do princípio da despersonalização do empregador.
Grupo Econômico
É a figura resultante da vinculação trabalhista que se forma entre dois ou mais favorecidos direta ou indiretamente, pelo mesmo contrato de trabalho em virtude de laços de direção ou coordenação. (Art. 2º, §2º da CLT).
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
→ Grupo econômico não é um instituto de Direito do Trabalho, mas sim de Direito Empresarial com atuação no Direito do Trabalho.
→ Quando duas ou mais empresas (empregadores) formam um grupo econômico sendo que tenha uma relação de coordenação, direção ou uma subordinação aos demais, cada uma das empresas será solidariamente responsável pelas obrigações.
→ Para que haja responsabilidade deve existir posição hierárquica.
→ Para a formação do Grupo Econômico só é necessário: duas ou mais empresas, uma coordenando ou todas interligadas explorando a mão de obra dos mesmos empregados.
→ A mera união já forma o Grupo Econômico.
Requisitos de Formação
- Grupo Econômico Vertical – Direção Hierárquica – Art. 2º, §2º da CLT: O grupo vertical se caracteriza pela hierarquia entre as empresas do grupo, em que há uma que exerce o controle das demais.
Mera ligação entre os grupos.
- Grupo Econômico Horizontal – Mera Coligação – Art.3,§2º da Lei do Rural: se justifica pela unidade de objetivos dos componentes: há uma direção única, todavia não concentrada, mas distribuída entre os integrantes do grupo que se relacionam de forma horizontal. São solidariamente responsáveis entre si. Todos responderão.
- Dispensa Quaisquer Tipos de Formalidades: Por dispensar qualquer tipo de formalidades, geram alguns efeitos. São eles:
1. Primeira Corrente → Solidariedade Passiva: sustenta que todas as empresas que compõe o grupo econômico respondem igualmente por qualquer obrigação dos empregados das empresas componentes do grupo.
Porque o empregador deve ao empregado.
2. Segunda Corrente → Solidariedade Ativa + Solidariedade Passiva: sustenta que todas as empresas além de responderem por qualquer obrigação de seus empregados, constantes no grupo, também tem o igual direito de exigir a prestação de serviços de qualquer empregado deste grupo, independentemente de com quem se forme o vínculo. Súmula 129 TST.
Aula 05 – Contrato Individual
De Trabalho
Encontra seus fundamentos no Artigo 442 da CLT.
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
 É o acordo Tácito ou Expresso → Elemento Volitivo → Teoria Contratualista H
 (vontade) I
 B
 R
ART. 442 I 
 D
 A
 Correspondente a Relação de Emprego → Imposição Legal →T. Institucionalista
Primeiro deve ser observado todos os requisitos da relação de emprego. Se tiver todos os requisitos, sabemos que ele é um empregado. Se ele é um empregado, sabemos que alguém o coordena, ou seja, empregador.
No momento em que se possui todos os requisitos da relação de emprego, automaticamente temos o contrato de trabalho, independentemente de qualquer formalização, basta que o empregador se utilize da mão de obra do empregado.
Obs: A natureza do contrato de trabalho é híbrida por misturar a vontade com a imposição legal.
Os Juristas não conseguiram se entender quanto ao conceito de Contrato de Trabalho. Por isso, adotaram as duas teorias.
Conceito
Contrato de Trabalho é o negócio jurídico tácito ou expresso pelo qual uma pessoa natural se obriga mediante outrem (pessoa natural, pessoa jurídica ou ente despersonalizado) de forma voluntária para a prestação pessoal, onerosa, subordinada e não eventual de serviços, observadas as limitações impostas pelo ordenamento jurídico.
Características do Contrato de Trabalho
Direito Privado: apesar da forte intervenção estatal sobre os contratos de trabalho, os interesses ali envolvidos são majoritariamente privados, tendo em vista que o contrato é formado por particulares no interesse desses particulares. 
Ação Positiva: considerando que a primeira obrigação do empregador é dar trabalho ao seu empregado e que o trabalho exercido pelo empregado tem nítida natureza sócia, todo contrato de trabalho deve pressupor o exercício de uma ação pelo seu empregado não admitindo, em regra, que o trabalhador não exerça qualquer atividade em seu trabalho.
Bilateral ou Sinalagmática: envolve o cumprimento de obrigações recíprocas entre empregado e empregador, uma vez que enquanto o empregado entrega sua mão de obra, o empregador a remunera através do pagamento do salário.
Oneroso: tal contrato sempre pressupõe percebimento de vantagem econômica em favor do empregado. Os contratos de trabalho sempre serão remunerados.
Consensual: o contrato de trabalho forma-se a partir de mero entendimento entre as partes contratantes, não exigindo forma específica. Caso haja alguma forma, ela se presta para a proteção do trabalhador ou interesse público.
De Trato Sucessivo: em razão de sua típica natureza alimentar, o contrato de trabalho deve ser quitado através de prestações periódicas para garantir a sobrevivência do trabalhador e de sua família.
Personalíssimo: é a impossibilidade de se fazer substituir de forma regular por outro empregado.
Complexo: é a possibilidade de adesão de outra natureza ao contrato de trabalho. Ex: Plano de saúde.
Classificação dos Contratos 
de Trabalho
 Verbal (Ex: Lei do doméstico, antigamente)
 Expresso
 
 Quanto a Formação Escritos (Ex: Contrato com uma empresa)
 Tácito 
ART 443
CLT
 Regra Geral – Prazo Indeterminado 
 Quanto a Duração Prazo Determinado
 Exceção – Contrato a Termo Aprendiz
 Safra Rural
Contrato a termo significa que ele vai acabar em um certo momento.
Termo = evento futuro certo
 
Morfologia do Contrato de Trabalho
É o estudo dos elementos do Contrato de Trabalho
Se divide em 3 elementos distintos:
Elementos Naturais
São aqueles ligados aos deveres anexos de conduta. Probidade, Responsabilidade, Boa-fé, dever de cooperação.
São elementos naturais básicos não somente dos contratos de trabalho, mas de todo e qualquer tipo de contrato.
Elementos Acidentais
São aqueles elementos que podem ou não ocorrer nos contratos de trabalho.
São eles:
Condição – evento futuro e incerto
Não se aplica aos contratos de trabalho porque nesses contratos não pode existir nenhum tipo de incerteza.
Termo – evento futuro e certo.
É o único que vai ser aplicado aos contratos de trabalho como exceção.
Encargo – é uma espécie de prestação que você tem que cumprir naquele contrato. Os encargos estão presentes nos contratos gratuitos. O contrato de trabalho é tipicamente oneroso.
Elementos Essenciais – Art. 104 CC 
Os elementos essenciais do Contrato de Trabalho conseguirão serem visualizados a partir da definição de Contrato no Código Civil. O artigo 104 CC se divide em agente, forma e objeto.
No plano da existência o negócio jurídico sempre vai ter um agente, uma forma e um objeto.
Toda vez que se fala que o negócio jurídico existe é porque ele tem um agente, uma forma e um objeto específicos. Ele tem sujeitos que compõe, tem conteúdo naquele contrato e tem sua determinada forma de expressão.
Porém, para o ordenamento jurídico não basta que ele apenas exista. Esses elementos de existência devem estar em conformidade com o ordenamento jurídico existente, ou seja, eles tem que ser válidos. 
Pelo elemento da validade você consegue verificar se o agente é capaz, se a forma é prescrita ou não defesa em lei e, ainda, se o objeto é lícito ou ilícito, possível, determinado ou determinável.
Primeiro: Devemos verificar se o agente é capaz utilizando o “estudo da incapacidade”.
Agentes do Contrato de Trabalho: de um lado está o empregado e de outro o empregador.
- Empregado: Sua capacidade está elencada no Art.7º, XXXIII da CF.
A capacidade no Direito do Trabalho é regulada por esse artigo que diz que o empregado com menos de 18 anos é proibido de trabalhar em atividades perigosas, insalubres e noturnas e que abaixo dos 16 anos o trabalho é proibido, salvo em caso de aprendiz (+14 anos).
Empregado Absolutamente Capaz: é aquele que pode trabalhar em tudo e em qualquer coisa. É o maior de 18 anos, ou seja, plenamente capaz.
Empregado Relativamente Incapaz: é o empregado maior de 16 anos e menor de 18 anos. É aquele que pode trabalhar sob determinada condições.
O relativamente incapaz pode trabalhar desde que esteja assistido dentro da legalidade.
O ordenamento jurídico trabalhista pressupõe que o menor, ainda que relativamente capaz, só pode praticar, em regra geral, se tiver assistido, mas excepcionalmente ele pode praticar atos sozinhos.
O que ele não pode fazer sem estar assistido?
Art. 17, §1º da CLT – Não pode tirar Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Art. 439, 2ª parte da CLT – O menor não pode dar quitação ao empregador de verbas indenizatórias sem estar assistido. 
Obrigatoriamente deve ser feito na presença do responsável legal. Se o responsável não assinar o contrato ainda vale.
O que ele pode fazer sem estar assistido?
- Pode, sem estar assistido, celebrar o contrato de trabalho.
- Passar recibo de pagamento do salário mensal – Art.439, 1ª parte CLT.
Passar recibo quer dizer ver o contracheque e verificar que as verbas a serem recebidas estão certas e assinar dizendo que está ok.
Empregado Absolutamente Incapaz: é o empregado menor de 16 anos, porém ele tem uma particularidade. Ele pode trabalhar desde que como aprendiz, a partir dos 14 anos.
Quando menor de 16 anos e trabalhando, sem ser na condição de aprendiz, o contrato é nulo, mas são pagas as verbas como indenização. 
O maior de 14 anos (entre 14 e 16 anos) pode exercer os atos da vida civil, desde que esteja trabalhando como aprendiz.
Empregador: pode ser pessoa natural, jurídica ou ente despersonalizado. Pode ser capaz ou incapaz basta que coloque alguém para trabalhar para ele. Será capaz a qualquer tempo. A capacidade do empregador independe de qualquer qualificação do Direito Civil, basta
que o cara chegue e trabalhe.
Pode ser por pessoa física, jurídica, ente despersonalizado sempre será capaz de contratar.
O absolutamente incapaz responde quando for empregador?
Até hoje não há uma definição sobre isso.
É empregador, independentemente da capacidade. Neste caso, o incapaz é empregador mas quem responderá pela obrigação serão os responsáveis legais.
Forma
A regra dos contratos de trabalho é que eles se formam através do consenso. 
O contrato de trabalho surgi do mero entendimento entre as partes.
A exceção à regra é a forma dos contratos. Quando o contrato de trabalho tem uma forma específica é porque ele é uma exceção à regra. Existem dois tipos de exceção:
Contratos Atípicos: Ex¹: Aprendizagem é um contrato todo modificado para beneficiar o empregado.
Ex²: Contrato de Prazo Determinado – Lei 9601/98
Contratos Com a Administração Pública: é a possibilidade da Pessoa Natural trabalhar para administração pública.
Para trabalhar junto ao ente público, a REGRA é a Aprovação em Concurso Público (Art.37, I e §1º e §2º da CF). Deve haver aprovação em concurso público para que haja trabalho na administração pública.
Exceções ao Concurso Público: 
 - Cargos em Comissão
		 - Contratação Emergenciais. 
Qualquer contratação diferente disso está absolutamente fora do preceito legal, Mas mesmo assim as prefeituras contratam. A regra é a aprovação em concurso público, entretanto, existem duas situações que podem ocorrer com relação ao trabalho para administração pública:
1.Contratação Sem Aprovação em Concurso Público: Súmula 363 TST
O cara que é trabalhador sem a aprovação em concurso público terá direito apenas ao salário do mês e o respectivo FGTS (Confirmado pelo STF).
O contrato é nulo.
É o contrato que deveria ter sido observado a forma.
Se o contrato é nulo, ele não produz efeito.
Ex: se a pessoa trabalhou até o dia 06/04, ele receberá os 6 dias e a passado não recebe. O FGTS só recebe por força legal.
2.Servidores Aprovados em Concurso Público que Trabalham Por Fora: Súmula 368 TST
O cara é servidor público e não pode trabalhar em outra função a não ser os cargos públicos, mas mesmo assim trabalha.
É legítima a relação de emprego.
O contrato é válido e deve ser feito o pagamento de todas as verbas.
Objeto
O objeto deve ser lícito, possível, determinado ou determinável. 
No âmbito da validade do objeto sempre falaremos da licitude.
As ilicitudes do contrato podem acontecer de duas formas:
1.Afronta a Uma Norma da Natureza Civil:
Caso essa ilicitude esteja afrontando uma norma de natureza civil, o nome técnico que se dá a esse trabalho é “trabalho proibido”, afronta principalmente aos bons costumes.
O contrato de trabalho é nulo, mas são pagas todas as verbas devidas, como se fossem indenização. Mas, o contrato é nulo e não há a assinatura da Carteira de Trabalho.
2.Afronta Uma Norma de Natureza Penal
Ex: banqueiro do jogo do bicho, aviãozinho do tráfico.
O trabalho que afronta a natureza criminal é chamado “Trabalho Ilícito”. Se ocorre o trabalho ilícito o entendimento do TST é que o contrato é nulo e não há pagamento de nenhuma verba.
Como o objeto é ilícito ele não produz nenhum efeito OJ 199.
Obs: observado e preenchido os requisitos de existência e validade agora é só o contrato automaticamente entre em negócio jurídico.
Aula 06 – Contratos de Trabalho Sobre
O Fator Tempo
Regra geral → Prazo Indeterminado
O contrato por prazo indeterminado é mais vantagioso para o empregado.
 Contrato de experiência – Lei 9601/98
 Contrato Atípico Safra Rural (Art. 14 – Lei 5889/73)
 Aprendizagem – Art.428 CLT
 Serviço cujo a natureza 
 ou transitoriedade justifi 
Exceção que a Pré-determinação
 (Empregado*)
 Termo Prefixado Art. 443,§2º
 CLT 
 Contrato a Termo → Regra Geral Serviço Específico Atividades Empresarias
 Contrato por Prazo Validade Transitórias
 Determinado Acontecimento de (Empregador*)
	 Art. 443, §1º CLT Previsão 
 Aproximada
 
 Cont. de Experiência
 Art. 445, §ú CLT
 
 
 Máximo de 90 dias Súmula 188 TST
Obs.: Prorrogável apenas uma vez dentro de 90 dias.
Ex: Contrato de 45, prorrogável por mais 45.
 Contrato de 60 prorrogável por mais 30.
*Empregado 
 De acordo com o Art. 445 c/c Art.451 é de no máximo 2 anos, incluindo a prorrogação
*Empregador 
 Limite Temporal – 2 anos
Prazo Máximo
		 Limite de prorrogação – Pode ser prorrogado apenas uma vez.
Todas as vezes deve se observar o prazo máximo =Limite Temporal + Limite de Prorrogação 
Se houver segunda prorrogação o contrato passa a ser de prazo indeterminado.
 
 Art. 479 CC– Quando empregador extingue o contrato de trabalho a termo: 
 
 Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa,
 despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade,
Extinção Antecipada a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
 Dos Contratos a 
 Termo
 Art. 480 CC – Quando o empregado que extingue antecipadamente o Contrato.
 
 Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem 
 justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que
 desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
Contratos Atípicos
Existem por vários motivos, entre eles: para defender o
empregado e muitas vezes para defender o interesse público. 
Se divide em:
Contrato de Safra Rural: é um dos contratos mais antigos existente na lei do Rural e está elencado em seu Art. 14 da Lei 5889/73.
O que é um contrato de Safra Rural e por que ele é atípico?
Ele é um contrato cujo o termo não é um prazo específico. Ele entra na segunda hipótese do Art. 443, §1º da CLT que fala de serviços especificados. 
O serviço especificado no caso do contrato de safra é aquela determinada plantação, após o término do ciclo da plantação o contrato se encerra. Pode durar de 5 a 8 meses no ano e fica limitado a esse período (safra específica).
Contrato de Aprendizagem – Art.428 CLT: Também é um contrato antigo, sua definição está presente no Art.428 da CLT que diz que o contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e ao menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, ao executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
A aprendizagem é uma modalidade da relação de emprego e se assemelha muito ao estágio, é uma outra forma de se poder fazer uma transição educacional profissional e de inserir um estudante no mercado de trabalho.
Por ser uma exceção tem caráter especial, a própria lei diz isso. Não é um contrato que deve ser usado como o da regra geral.
 Por Escrito – Formalidade Excessiva. Não pode ser meramente consensual.
Art. 428 Por Prazo Determinado – Art 428, §3º - Pode durar até 2 anos, salvo portadores
 CLT Exceção de necessidades especiais, para estes passados os dois anos poderá perdurar até
 o final de seu curso.
 +14 anos e – 24 anos – Art. 428, §5º - Pode ser aprendiz com mais de 24 anos
 também nos casos de portadores de necessidades especiais.
É um contrato repleto de particularidades justamente para ser uma exceção e durar por pouco tempo, para ser uma mera transição.
Jornada do Aprendiz – Art. 432, caput CLT
A jornada do trabalho de aprendiz pode variar de 6 a 8 horas. Sendo que o aprendiz que trabalha 8 horas por dia é aquele que já completou o ensino fundamental.
Obs: A jornada do estagiário varia com o nível estudantil/educacional do estagiário
- Se for nível fundamental/especial = será de 4 horas diárias ou de 20 horas semanais.
- Se for nível técnico, médio ou superior = será de 6 horas diárias ou 30 horas semanais.
Extinção do Contrato de Aprendizagem – Art 433 CLT
Pode ocorrer nos seguintes casos:
No termo – No limite de 2 anos.
24 anos de idade – Independente de quanto tempo tenha o contrato, quando chegar em 24 acaba.
Na Hipótese dos incisos do Art. 433:
 I. Desempenho Ineficiente ou Inadaptação
 II. Falta Disciplinar Grave
 III. Ausência Injustificada na Escola
 IV. A pedido do aprendiz 
Obs: §2º do Art.433 diz que os artigos 479 e 480 da CLT não se aplicam aos contratos de aprendizagem (indenizações).
Obs²: O fundo de garantia do Aprendiz é de 2%.
Contrato de Experiência – Lei 9601/98 x Art. 443 CLT
Uma lei pequena que promove um estrago enorme.
Segundo essa lei as Convenções Coletivas de Trabalho teriam o direito de negociar as disposições legais dos contratos a termo, ou seja, tira todo o caráter protetivo que a exceção da, justamente porque os sindicatos são fracos ou pelegos (vendidos). As convenções jamais poderiam controlar contratos de prazos a termo.
Em termos gerais o Art. 443, §2º da CLT diz que o contrato a termo só será admitido em algumas circunstâncias específicas por ser uma exceção deverá ser tratada como tal. Mas, o Art. 1º da Lei 9601/98 transforma a exceção em regra geral e tira completamente o filtro de proteção.
O §1° da Lei 9601/98 diz que as ACT’s e CCT’s vão acordar sobre indenizações, dizendo que não será usado o Art. 479 ou 480 da CLT, ou seja, artigos que foram criados para pagar uma indenização alta justamente porque esse tipo de contrato não era para existir. 
Não se aplica o que está no Artigo 451 da CLT, ou seja, podem ter quantas prorrogações quiser, mais uma vez transformando a exceção em regra.
Há, claramente, um enfraquecimento das leis trabalhistas.
Reduz o FGTS de 8% para 2%.
**********A partir de aqui estudar para AV2**********
Aula 07 – Fenômenos Trabalhistas
Excepcionais
 Regra Geral = Relação de Emprego
Prestação de Serviços 
 Sub-empreitada – Art. 455CLT 
 Exceção Trabalho Temporário – LEI 13.429/17
 Terceirização
Sub-empreitada – Art.455 CLT
 Subempreiteira 1
 Dono da Obra Empreiteira Principal Subempreiteira 2 
 
 Subempreiteira 3
Não são contratos tipicamente trabalhistas, são de natureza civil.
Art.455- Nos contratos de Sub-empreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.
Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo.
Trata-se de desconcentração de atividade onde delega-se parte da dinâmica da empresa a terceiro que disponibiliza empregados para a prestação de serviços havendo responsabilidade deste terceiro (subempreiteiro) ainda responsabilidade subsidiária do empreiteiro principal em caso de inadimplemento; contudo a responsabilidade do dono da obra (tomador final dos serviços) fica limitada a similitude de sua atividade com as outras empresas da cadeia produtiva.
A subempreitada ocorre quando se pretende fazer uma determinada atividade em que a empresa X não possui domínio sobre essa área e repassa essa atividade para outro, sendo que normalmente essa atividade é especificada, ou seja, uma obra certa.
Ex: Vamos supor que a Estácio queira retirar as UPA’s e queira construir um prédio, mesmo a Estácio podendo contratar empregados certos para fazer essa obra, mas não o faz porque além de não ter o interesse, não faz parte da sua área de atuação. Então, ela contrata uma empresa de Construção Civil que vai fazer essa obra para ela. A empreitada principal terá que levantar o prédio, que pode ter três andares e cinquenta salas, nas salas vão ter luz, ar-condicionado, internet etc.
É muito comum que essas empreiteiras (principais) fazerem apenas o básico, ou seja, levantar o prédio e subcontratarem outras empresas para fazerem os acabamentos (Sub-empreitada). Uma subempreiteira fica com a parte de iluminação, a segunda empreiteira fica com a parte de hidráulica e a terceira subempreiteira com a parte de automação (internet). Só que essas subempreiteiras necessitam de mão-de-obra e aí contratam funcionários (empregados).
Então, existem três empresas:
1.Dono da Obra
2.Empreiteira Principal
3. Subempreiteira
Cada uma delas possuindo seus próprios empregados.
1.Vamos imaginar que a subempreiteira 1 não pague ao funcionário, ela responderá pelas obrigações?
Sim, a subempreiteira sempre responderá pelas obrigações trabalhistas. O empregado é dele e se ele não pagar, responderá automaticamente.
2.A empreiteira principal também responde?
Art. 455 CLT – O Empreiteiro Principal responde pelas respectivas obrigações trabalhistas, caso o subempreiteiro não arque com elas. Há uma responsabilidade na forma.
3.A dúvida que se colocava e que sempre se colocou na doutrina é que: essa responsabilidade é subsidiária (primeiro responderá o subempreiteiro para depois responder o empreiteiro principal) ou ambos respondem de forma solidária (os dois responderão ao mesmo tempo)?
A corrente predominante determina que a responsabilidade é subsidiária, ou seja, primeiro responderá a subempreiteira e depois a empreiteira principal. 
Obs: Para ser solidária teria que estar expressa na lei ou no contrato.
4.O dono da obra responde?
OJ 191 SDI-1 – Em regra geral, se o subempreiteiro e o empreiteiro principal não pagarem as obrigações, o dono da obra também não responderá, SALVO se o dono da obra tiver a mesma atividade da empreiteira principal e da subempreiteira (a cadeia de atividades deve ser semelhante).
Trabalho Temporário – Lei 6019/74 substituída pela lei 13429/17
O que vai valer nas aulas já é a nova lei
 Regra Geral
 Tomadora
Contrato Civil
 de Prestação
 de Serviços Contrato de Trabalho
 Empresa de Trabalho 
 Temporário 
A relação não é direta entre o empregado e o empregador (Regra Geral).
Só podem ocorrer em caráter excepcional.
No trabalho temporário a mão-de-obra que o empregado vai fornecer é a atividade fim da tomadora, mas tem uma empresa interpondo uma relação que deveria ser direta.
Parte de duas premissas:
 Substituição de Pessoal Regular – Faltando mão-de-obra e a empresa não conse-
 gue uma pessoa capacitada para colocar no lugar. Nesse caso, pode contratar
 uma empresa de Trabalho Temporário, que irá atuar na atividade fim.
 Objetivo
 Art.2º
 Acréscimo Extra de Serviços – Quando há um excesso inesperado de serviço e 
 Conceito a empresa tomadora de serviço não consegue “dar conta”
Lei 6019/74
 Trabalhador Temporário
 Subjetivo Empresa de Trabalho Temporário
 Art.4º
 Empresa Tomadora
Trabalhador Temporário = é aquele que vai ser interposto dentro da respectiva relação.
Empresa de Trabalho Temporário = é ela que vai fornecer a respectiva mão de obra.
Empresa Tomadora = é ela que vai usufruir da mão de obra do empregado.
Formalidades do Trabalho Temporário
Primeira formalidade: deverá ter dois contratos obrigatoriamente escritos. O primeiro entre a empresa tomadora de serviços e a empresa de serviço temporário e o outro entre a empresa de serviço temporário e o empregado.
 Art. 9º - Contrato de Direito Civil
 Empresa Tomadora 
 + - Escrito
 Empresa de Trabalho
 Temporário - Deve sempre constar o motivo justificador da demanda. 
 Art. 9 e 11 (o porquê de se estar contratando)
 2 contratos
Obrigatoriamente
 Escritos entre as
 Partes.
 Art. 11 - Contrato de Direito do Trabalho
 Empresa de Trabalho 
 Temporário - Escrito
 +
 Empregado Temporário - Direito dos Empregados
Outros exemplos:
- Pode a empresa de trabalho temporário colocar uma cláusula em que proíbe o funcionário de ser contratado pela empresa tomadora de serviço ao fim do prazo em que havia sido colocado a disposição?
Não. A Cláusula será nula de pleno direito. Não pode proibir porque não é regra geral e o Direito de Trabalho sempre vai priorizar a regra geral por ser mais benéfica para o empregado.
- E se a empresa de trabalho temporário tem a sua falência decretada. A empresa tomadora responde?
Sim. A empresa responde solidariamente. No caso de qualquer tipo de não pagamento.
Lei 13429/17 | Lei nº 13.429, de 31 de Março de 2017.
LEI 13.429/17 QUE ALTERA A LEI 6.019/74
Altera dispositivos da Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e dá outras providências; e dispõe sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros. 
Art. 1o Os arts. 1o, 2o, 4o, 5o, 6o, 9o, 10, o parágrafo único do art. 11 e o art. 12 da Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, passam a vigorar com a seguinte redação: Ver tópico (13 documentos)
“Art. 1o As relações de trabalho na empresa de trabalho temporário, na empresa de prestação de serviços e nas respectivas tomadoras de serviço e contratante regem-se por esta Lei.” (NR)
“Art. 2o Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
§ 1o É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.
§ 2o Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.” (NR)
“Art. 4o Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.” (NR)
“Art. 5o Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa definida no art. 4o desta Lei.” (NR)
“Art. 6o São requisitos para funcionamento e registro da empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho:
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do Ministério da Fazenda;
II - prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede;
III - prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais).
Parágrafo único. (Revogado).” (NR)
“Art. 9o O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá:
I - qualificação das partes;
II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
III - prazo da prestação de serviços;
IV - valor da prestação de serviços;
V - disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho.
§ 1o É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas
dependências ou em local por ela designado.
§ 2o A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.
§ 3o O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.” (NR)
“Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
§ 1o O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
§ 2o O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
§ 3o (VETADO).
§ 4o Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943.
§ 5o O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1o e 2o deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.
§ 6o A contratação anterior ao prazo previsto no § 5o deste artigo caracteriza vínculo empregatício com a tomadora.
§ 7o A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.” (NR)
“Art. 11. .......................................................................
Parágrafo único. (VETADO).” (NR)
“Art. 12. (VETADO).” (NR)
Art. 2o A Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, passa a vigorar acrescida dos seguintes arts. 4o-A, 4o-B, 5o-A, 5o-B, 19-A, 19-B e 19-C: Ver tópico (190 documentos)
“Art. 4o-A. Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos.
§ 1o A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.
§ 2o Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.” “Art. 4o-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a terceiros:
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);
II - registro na Junta Comercial;
III - capital social compatível com o número de empregados, observando-se os seguintes parâmetros:
a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais);
b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais);
c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital mínimo de R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais);
d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados - capital mínimo de R$ 100.000,00 (cem mil reais); e Ver tópico
e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais).” “Art. 5o-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços determinados e específicos.
§ 1o É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços.
§ 2o Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes.
§ 3o É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.
§ 4o A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.
§ 5o A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.” “Art. 5o-B. O contrato de prestação de serviços conterá:
I - qualificação das partes;
II - especificação do serviço a ser prestado;
III - prazo para realização do serviço, quando for o caso; IV - valor.” “Art. 19-A. O descumprimento do disposto nesta Lei sujeita a empresa infratora ao pagamento de multa.
Parágrafo único. A fiscalização, a autuação e o processo de imposição das multas reger-se-ão pelo Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943.” “Art. 19-B. O disposto nesta Lei não se aplica às empresas de vigilância e transporte de valores, permanecendo as respectivas relações de trabalho reguladas por legislação especial, e subsidiariamente pela Consolidação das Leis do Trabalho(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943.” “Art. 19-C. Os contratos em vigência, se as partes assim acordarem, poderão ser adequados aos termos desta Lei.
Aula do dia 06/10/17 terminou aqui
Estruturalmente o contrato temporário é igual ao contrato de terceirização
Qual a grande diferença entre o “Contrato temporário” e o “Contrato de terceirização”?
R= Não “Contrato temporário” ele atua na atividade-fim da empresa. 
Exemplo: A Estácio contrata um professor de uma “empresa fornecedora de professores” para substituir o professor Flávio por ele ter se afastado por motivo de doença. Ou seja, essa empresa atua na mesma atividade-fim da empresa Estácio que é de educação. Essa ação é proibida, ela só é autorizada pela Lei nº 6.019, ou seja, só é permitida em casos excepcionais.
R= No Contrato de Terceirização ele atua nas atividades periféricas.
Exemplo: A Estácio precisa de faxineiros para limpar as salas de aula e demais dependências, então ela contrata uma empresa que atua em ramo diferente da sua, ou seja, a “empresa é de limpeza” enquanto a Estácio é de Educação, ou seja, essa empresa vai atuar nas atividades periféricas e diferentes. 
Ex: Pode ser limpeza, segurança, limpeza de ar-condicionado, parte elétrica, etc.
Pelo fato da empresa “Estácio” não ser especializada nesta área de limpeza, por exemplo, ela delegará a atividade para outra empresa, ou seja, essa empresa não possui a mesma atividade-fim da Estácio.
Terceirização 
Terceirização e fenômeno de exceção autorizado por lei pelo qual se dissocia a relação econômica de trabalho da relação trabalhista que lhe seria correspondente inserindo o trabalhador no processo produtivo do tomador de serviços sem que se estendam a este trabalhador os laços trabalhistas da atividade principal
 
 Decreto Lei 200/67 - Limpeza
Terceirização Lei 7102/83 – Lei de Segurança
 Na Lei
 
 Lei 9475/97 – Lei de Telecomunicações
No ordenamento jurídico brasileiro a terceirização está regulada pela Súmula 331 do TST:
Súmula nº 331 do TST
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974)
Ou seja, intermediar mão de obra com a mesma atividade