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Psicologia Organizacional

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Ana Flávia da Hora
UNIVERSIDADE ESTADUAL DO MARANHÃO - UEMA 
NÚCLEO DE TECNOLOGIAS PARA EDUCAÇÃO - UEMAnet 
UNIVERSIDADE ABERTA DO BRASIL - UAB 
CURSO BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Ana Flávia Lima Teles da Hora
Administração 
l � 1 NÚCLEO DE TECNOLOGIAS
UEMANET 
PARA EDUCAÇÃO 
UNIVERSIDADE
ESTADUAL 00 
MARANHAO 
Ana Flávia da Hora
 Hora, Ana Flávia Lima Teles da.
 Psicologia organizacional [livro eletrônico] /Ana Flávia da Hora. 
 – São Luís: UemaNet, 2017
 52 p 
 ISBN: 
 1. Psicologia na administração. 2. Psicologia organizacional. 
 I.Título 
 CDU: 658:005.32
Universidade Estadual do Maranhão - UEMA
Núcleo de Tecnologias para Educação - UEMAnet
Campus Universitário Paulo VI, Tirirical - São Luís-MA
Fone-fax (98) 2106-8970
http://www.uema.br
http://www.uemanet.uema.br
Edição
Universidade Estadual do Maranhão - UEMA
Núcleo de Tecnologias para Educação - UEMAnet 
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Pró-reitor de Pesquisa e Pós-graduação
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Pró-reitor de Planejamento
Prof. Antonio Roberto Coelho Serra
Ficha catalográfica 
Ana Flávia da Hora
SUMÁRIO
APRESENTAÇÃO
UNIDADE 1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: aspectos introdutórios
1.1 A Psicologia como ciência .........................................................................
1.2 Breve histórico da Psicologia Organizacional ...........................................
1.3 Aplicações da Psicologia na Administração ..............................................
UNIDADE 2 O INDIVÍDUO NAS ORGANIZAÇÕES
2.1 Percepção .................................................................................................
2.2 Comportamento e a aprendizagem ..........................................................
2.2.1 Reforçamento e Punição ..........................................................................
2.3 Personalidade ...........................................................................................
UNIDADE 3 O GRUPO NA ORGANIZAÇÃO
3.1 Comportamento em grupo ........................................................................
3.2 Emoções e Sentimentos ...........................................................................
3.3 Motivação e Conflitos ................................................................................
UNIDADE 4 SAÚDE MENTAL NO TRABALHO
4.1 Sofrimento Mental .....................................................................................
4.2 Estress ......................................................................................................
4.3 Qualidade de Vida ....................................................................................
 Referências ...............................................................................................
Ana Flávia da Hora
4
 APRESENTAÇÃO
Caro (a) aluno (a),
 É uma grande satisfação tê-lo (a) conosco na disciplina de Psicologia 
Organizacional ofertada pela Universidade Estadual do Maranhão, na modalidade 
a distância (UEMAnet). Pretendemos facilitar o seu processo de aprendizagem por 
meio deste e-Book.
 Compreendendo que não existem fórmulas objetivas e nem soluções 
ideais para se trabalhar com as pessoas nas organizações, o melhor que se pode 
fazer é ampliar o nosso conhecimento e nossas habilidades sobre a dinâmica do 
comportamento humano. Em vista disto, nesta disciplina, em específico, trataremos 
de alguns aspectos fundamentais para a compreensão do comportamento do 
indivíduo, dos grupos e do ambiente onde o comportamento se manifesta.
 Propomos como objetivos: apresentar o campo de ação da Psicologia 
Organizacional; explicar as contribuições da Psicologia ao estudo das pessoas 
no contexto das organizações; enumerar os principais conceitos e teorias que 
compõem a disciplina; apontar a aplicabilidade dos conceitos por meio de exemplos 
e demonstrar os conhecimentos da Psicologia Organizacional em sua vida pessoal 
e profissional.
 Esta disciplina apresenta conceitos que servirão de base para a compreensão 
de outras disciplinas que serão ministradas posteriormente. Faço votos de que 
possamos, em parceria, alcançar os objetivos propostos.
 Bons estudos!
5
Ana Flávia da Hora
Caro estudante,
Além do texto com as informações do conteúdo da disciplina, estamos lhe 
apresentando os ícones, elementos gráficos que ampliam as formas de linguagem 
e simplificam a organização e a leitura hipertextual. Você deve clicá-los para ter 
acesso às informações que cada um representa. Observe os significados:
ABC ou Glossário 
define uma palavra, termo ou
expressão utilizada no texto;
Saiba mais 
traz informações, curiosidades 
ou notícias acrescentadas ao 
texto e relacionadas ao tema 
estudado;
ATENÇÃO! 
destaca informações imprescindíveis 
no texto, indica pontos de maior 
relevância no texto;
SUGESTÃO DE FILMES OU VÍDEOS 
filmes com temas relacionados ao 
conteúdo do texto;
REFERÊNCIAS 
estão relacionadas no final de 
cada aula/unidade, de acordo 
com as normas da ABNT.
ÍCONES
Ana Flávia da Hora
UNIDADE
1PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: 
aspectos introdutórios
6
Objetivos
• Identificar a Psicologia como uma ciência;
• Compreender a aplicabilidade da psicologia nas organizações.
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Ana Flávia da Hora
Caríssimos (as) alunos (as),
 Nesta Unidade, analisaremos o surgimento da psicologia como ciência, e a 
aplicabilidade desta no contexto das organizações. Bons Estudos!
“O que eu desejo que você entenda é o seguinte: 
a ciência é uma especialização, um refinamento de 
potenciais comuns a todos. Quem usa um telescópio 
ou um microscópio vê coisas que não poderiam ser 
vistas a olho nu.” 
 Rubem Alves
 1.1 A Psicologia como ciência
Comumente escutamos em nosso dia a dia que uma certa pessoa seria um ótimo psicólogo, pois escuta, resolve o problema dos outros e aconselha com muita eficácia quando solicitado. Por outro lado, alguns o descrevem 
como um sujeito de jaleco branco que trata de pessoas com alguma doença mental. 
Outros acreditam que o psicólogo adivinha tudo o que se passa na mente das 
outras pessoas, como se tivesse uma bola de cristal. E há ainda os que afirmam 
que em alguns momentos agem como psicólogo.
 Possivelmente, concebemos essa imagem do psicólogo influenciados pelos 
meios de comunicação, filmes, documentários, jornais, redes sociais, na escola, 
no hospital etc. De todas as ciências, possivelmente, a psicologia seja uma das 
mais mal compreendida, ainda que muitos dos seus termos técnicos estejam 
impregnados na linguagem coloquial da cultura cotidiana. Mas, afinal de contas, do 
que se trata essa ciência? 
 A palavra psicologiaderiva do grego das palavras psyché (alma) e 
logos (estudo), ou seja, etimologicamente o significado seria o estudo da alma. 
Historicamente, a Psicologia desde o império grego esteve atrelada a filosofia. 
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Ana Flávia da Hora
 Importantes pensadores preocupados com o funcionamento da mente e do 
corpo, tais como, Platão, Aristóteles, Sócrates, Hipócrates, entre outros filósofos 
de outras eras históricas, tentaram sistematizá-la, todavia, foi apenas em meados 
do séc. XIX que a psicologia alcançou o patamar de ciência, por meio do método 
experimental, desvinculando-se assim da filosofia.
 Precisamente em 1879, o psicólogo Wilhelm Wundt* fundou 
o primeiro laboratório de Psicologia na Universidade de Leipzig, na 
Alemanha, com o objetivo de estudar os processos mentais. Assim, 
nasceu uma nova ciência, a psicologia. 
 Após Wundt, outros psicólogos destacaram-se no cenário histórico desta 
ciência, influenciando assim no desenvolvimento de seus métodos científicos 
específicos e diferentes correntes teóricas, a fim de melhor elucidar sistematicamente 
a complexidade do comportamento humano.
 O psicólogo Weiten, em seu livro Introdução à Psicologia, afirmou que a 
“psicologia é a ciência que estuda o comportamento e os processos fisiológicos 
e cognitivos subjacentes ao comportamento, e é a profissão que aplica o 
conhecimento acumulado por essa ciência a problemas práticos” (WEITEN, 2019, 
p. 14). O comportamento abrange em seu sentido mais amplo, ações que podem 
ser observadas diretamente, como as atividades verbais e físicas, e processos 
cognitivos que não são visualizados, tais como a percepção, atenção, consciência, 
processo de pensamento e memória. 
 Como diria a cantora Adriana Calcanhoto na música Traduzir-se: “uma parte 
de mim é permanente, outra parte se sabe de repente”. Um dia acordamos alegres, 
e no final da tarde estamos tristes, sem motivos aparentes, e nos perguntamos o 
motivo disso. Para alguns, uma manhã ensolarada pode ser motivo de felicidade, 
enquanto outros murmuram. Às vezes temos conflitos com a pessoa que mais 
amamos. A psicologia estudará exatamente as diversas variáveis que influenciam 
na concepção que nós temos sobre nós mesmos.
9
Ana Flávia da Hora
 A psicologia estudará com seus métodos científicos próprios, a subjetividade 
humana, ou seja, o indivíduo em suas múltiplas expressões, no seu processo 
de mudanças, de sentir, pensar, sonhar, relacionar, raciocinar, e em como ele se 
apropria de sua cultura e se transforma continuamente, afinal, cada um de nós 
possui uma história de vida diferente que fomos construindo a partir das nossas 
experiências e vivências com o nosso meio. Somos os construtores das nossas 
transformações!
 Cada uma das correntes teóricas da psicologia concebe o estudo do homem 
de diferente maneira, afinal, não se pode absolutizar os aspectos subjetivos do 
indivíduo com base em apenas uma teoria. Entre os enfoques das teorias destacam-
se o comportamento, a consciência, o inconsciente, entre outros.
 A atuação do profissional da psicologia estará de acordo com o seu contexto 
de trabalho, dessa forma, existem psicólogos que são especialistas em trabalhar 
na clínica, no trânsito, no esporte, no hospital, na área jurídica, na escola, nas 
organizações, entre outros contextos.
“ Uma parte de mim é permanente
Outra parte se sabe de repente” 
Adriana Calcanhoto
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Ana Flávia da Hora
 1.2 Breve histórico da Psicologia Organizacional
 
 A vida inteira do indivíduo, desde o nascimento até a morte, se desenvolve 
dentro das organizações, onde desenrola-se a vida social, a afetividade, o 
desenvolvimento físico, intelectual e as aspirações etc., os hospitais e as escolas 
exemplificam bem isso. 
 O homem interage com as organizações de diversas formas, uma delas é 
por meio do trabalho, uma via que oportuniza o desenvolvimento e a expressão do 
potencial do homem, constituindo-se em um meio de sobrevivência e de realização 
pessoal. Influencia na qualidade de vida, na saúde, no sono, na personalidade, 
autoestima, autoconceito, na relação familiar e social, ou seja, repercute diretamente 
na vida do indivíduo na dimensão biopsicossocial. Afinal, é no trabalho que o 
indivíduo passará grande parte do seu tempo. 
 Essa concepção de trabalho reconhecida pela literatura científica, nem 
sempre foi visualizada dessa forma. A história de desenvolvimento do trabalho sob 
a ótica do sistema capitalista é demarcada por crises e transformações, ainda mais 
quando se compara os meios de produção de outros sistemas, como o feudal, por 
exemplo. De acordo com Bock, Furtado e Teixeira (2008), o capitalismo polarizou a 
sociedade entre os detentores dos meios de produção e os vendedores da força de 
trabalho. 
 Os historiadores Vainfas, Faria, Ferreira e Santos (2013) relatam que 
milhares de trabalhadores aglutinavam-se em fábricas, sob regime de serviço árduo 
e extremamente rigoroso, sem regulamentação específica e longas jornada de 
trabalho. Neste contexto, a ciência da Administração desenvolveu as suas primeiras 
teorias com Frederick Taylor, Henry Fayol, entre outros teóricos, com objetivo de 
analisar a forma de execução do trabalho.
 No processo de humanização das condições de trabalho nas 
organizações, marca-se o aparecimento da Psicologia Organizacional meio 
11
Ana Flávia da Hora
a Era da Industrialização, crises econômicas e guerras em meados do séc. XIX ao 
início do séc. XX.
 Com base nos avanços desta área de atuação profissional, não é simples 
demarcar um período exato do seu surgimento, ainda mais considerando os vários 
estudiosos que se destacaram na análise das organizações e das variáveis nelas 
envolvidas. À vista disso, sobressaem-se alguns nomes de psicólogos, como, 
Walter Dill Scott, Hugo Münsterberg, Elton Mayo, McGregor, Abraham Maslow, 
entre outros.
 O norte-americano Walter Dill Scott, por exemplo, foi aluno de Wundt, e 
dedicou sua carreira as questões práticas da psicologia e à melhoria das condições 
do ambiente de trabalho, buscando identificar métodos para que os empresários 
motivassem o seu quadro funcional, como também, aos seus consumidores. 
Segundo Schultz e Schultz (2014), Scott defendia que os consumidores podem ser 
facilmente influenciáveis por agirem na maioria das vezes induzidos pelas emoções.
 Na Primeira Guerra Mundial, Scott destacou-se por auxiliar o exército dos 
Estados Unidos ao desenvolver escalas de classificação e seleção de capitães e 
soldados, do qual recebeu medalha de reconhecimento pelos serviços prestados. 
Ele chegou a avaliar a qualificação profissional de três milhões de soldados. Scott 
foi o precursor no processo de seleção de pessoal.
 As avaliações dos militares do exército nos períodos das Grandes Guerras 
Mundiais influenciaram sobremaneira na popularidade e no crescimento vertiginoso 
da psicologia organizacional, aumentando a procura pelos serviços psicológicos 
por parte dos comércios. 
 Assim como em outros países da Europa, Ásia e da América, no Brasil, 
o surgimento da psicologia organizacional esteve atrelada ao processo de 
industrialização no fim do séc. XIX e princípio do séc. XX, com o objetivo de avaliação 
dos militares para o exército (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004). 
12
Ana Flávia da Hora
 Entre os precursores da Psicologia Organizacional, destaca-se também o 
psicólogo alemão Hugo Münsterberg, por realizar diversas pesquisas práticas nas 
organizações que contemplavam desde a orientação vocacional, a administração 
pessoal, os testes mentais, o desempenhoda função, a fadiga no ambiente 
organizacional, a publicidade e a motivação funcional. Münsterberg alegava 
que a seleção de trabalhadores para funções que se adequassem com as suas 
habilidades mentais e emocionais, era a melhor maneira de aumentar a eficácia, a 
produtividade e a satisfação no ambiente do trabalho (SCHULTZ; SCHULTZ, 2014).
Na história da Psicologia Organizacional, convém salientar também, 
o programa de pesquisa inovador mais conhecido como os estudos de 
Hawthorne realizados na década de 1920 e 1930, na Western Eletric 
Company, em Chicago, conduzido pelo psicólogo Elton Mayo reconheceu 
que os aspectos psicológicos e sociais no ambiente de trabalho influenciavam 
mais o comportamento do trabalhador que as condições físicas. De 
acordo com Robbins (2010), o programa teve as seguintes conclusões: os 
sentimentos e os comportamentos dos trabalhadores estão diretamente 
relacionados; e os padrões do grupo influenciam significativamente o 
comportamento individual. 
 Historicamente, esses entre outros psicólogos contribuíram significativamente 
para o processo de humanização nas organizações, e para o amadurecimento 
da psicologia no contexto organizacional servindo assim, de apoio na prática 
administrativa. Conforme Robbins (2010), além da contribuição da psicologia na 
melhor compreensão do comportamento organizacional, ela tem expandido a 
sua atuação nos estudos do processo de aprendizagem, percepção, afetividade, 
personalidade, eficácia e liderança, motivação, comprometimento, desempenho, 
processos de tomada de decisão, seleção de pessoal, desempenho de cargo e 
estresse do trabalhador.
 Compreendendo que as organizações são entidades sociais compostas por 
pessoas e seus inter-relacionamentos, a atuação da psicologia estender-se-á aos 
indivíduos e aos grupos, auxiliando as organizações em seus objetivos básicos. 
13
Ana Flávia da Hora
1.3 Aplicações da Psicologia na Administração
 De acordo com Aguiar (2005), a psicologia organizacional tem se voltado à 
adaptação dos indivíduos como membros das organizações para o cumprimento 
dos objetivos por elas estabelecidos. Utiliza técnicas e instrumentos que operam 
desde a seleção de pessoal para que se adequem as demandas e objetivos da 
organização, como também, no processo de integração quando ocorre a admissão.
 A Psicologia contribui para o estudo do comportamento das pessoas nas 
organizações, e para a harmonização das peculiaridades do indivíduo e dos grupos 
às demandas das tarefas, abrangendo desde a motivação, satisfação no trabalho, 
comunicação, liderança, análise de desempenho, treinamento e desenvolvimento 
pessoal, ergonomia, saúde mental do trabalhador, seleção e orientação profissional, 
relações humanas, entre outras variáveis.
 Tenhamos como exemplo, um funcionário de serviço de atendimento aos 
clientes, cujo papel é informar, esclarecer e registrar as reclamações dos clientes. 
A maior porcentagem das chamadas é por motivo de reclamação, sabemos que é 
raríssima a probabilidade do recebimento de uma ligação de um cliente elogiando 
os serviços da empresa, neste contexto, um operador sem habilidades sociais e 
autocontrole emocional, provavelmente deixará os clientes mais insatisfeitos e 
raivosos, e a empresa sofrerá consequências exponenciais, pois como se fala no 
senso comum “a melhor propaganda é a de boca a boca”, sem contar nas questões 
judiciais envolvidas.” A organização e o indivíduo estão entrelaçados num amplo 
complexo de interações” (MINICUCCI,2011, p.114).
 Imagine um professor sem habilidades de comunicação; um gerente sem 
habilidade de persuasão; um motorista impulsivo e agressivo; um recepcionista 
iracundo; estes entre várias outras atuações profissionais, nos mostram como uma 
seleção adequada das características das pessoas de acordo com as funções 
requeridas são essenciais para a efetividade das organizações. Segundo Fiorelli 
14
Ana Flávia da Hora
(2011), há trabalhos que requerem constantemente o enfrentamento de novos 
desafios, como também, atividades que estabelecem rígidas rotinas, então, 
constitui-se um desafio conciliar as características das pessoas às demandas das 
funções.
 A psicologia organizacional volta-se justamente para os aspectos psicológicos 
dos indivíduos nos diferentes ambientes de trabalho, abrangendo desde o 
desemprego, trabalhos informais, qualificação e treinamento de empregados, 
as micro, pequenas, médias e grandes empresas, órgãos governamentais, etc.; 
tendo em vista que, as pessoas se comportam de maneira diferente nos diferentes 
ambientes, e as condições de trabalho têm efeito sobre o desempenho do 
trabalhador.
 A administração ocorre por meio de pessoas, fato que demanda planejamento, 
organização, coordenação, tomada de decisões, alocação de recursos e controle. 
Diante disso, compreender o comportamento do indivíduo se torna imprescindível 
para uma administração eficaz, afinal, não há organização sem pessoas. “As 
pessoas são os parceiros da organização: os únicos capazes de conduzi-la à 
excelência e ao sucesso” (CHIAVENATO, 2015, p.3).
 Com base na história da ciência da psicologia, você pode observar que a 
psicologia não atua baseada no achismo ou causalidade, tampouco na adivinhação 
do presente ou futuro, a sua prática é sistematicamente aplicada com rigor 
científico. Tendo em vista que, a ciência da administração se respalda em outras 
disciplinas sociais para estudar o comportamento humano, embora você não seja 
psicólogo, compreender as motivações e comportamentos das pessoas contribuirá 
sobremaneira na sua prática profissional. 
15
Ana Flávia da Hora
Resumo
 Nesta Unidade, estudamos de maneira sucinta, a história 
do surgimento da ciência da psicologia e o seu objeto de estudo, 
que no sentindo mais amplo abrange o estudo do ser humano em 
suas múltiplas expressões. Estudamos também, que o enfoque 
sobre o estudo desse indivíduo dependerá da corrente teórica da 
psicologia na análise em questão. 
 Constatamos que o ambiente organizacional é um ramo 
de atuação do psicólogo. Historicamente, as primeiras ações da 
psicologia organizacional relacionaram-se a seleção de pessoal 
no período das Grandes Guerras Mundiais, como também, 
nas Revoluções Industriais, ocasiões que influenciaram na 
popularização da aplicação da psicologia nas organizações, 
aumentando a demanda por parte dos comércios pelos serviços 
psicológicos.
 A partir de uma perspectiva interdisciplinar, vimos ainda 
que, a Psicologia Organizacional como uma especialização da 
psicologia, complementa sobremaneira na atuação do profissional 
que atua nas organizações, abrangendo desde a motivação, a 
satisfação no trabalho, a comunicação, a liderança, a análise 
de desempenho, o treinamento e o desenvolvimento pessoal, a 
ergonomia, a saúde mental do trabalhador, a qualidade de vida, 
a seleção e orientação profissional, as relações humanas, entre 
outras variáveis.
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Ana Flávia da Hora
 Referências
AGUIAR, Maria Aparecida Ferreira de. Psicologia aplicada à administração: uma 
abordagem interdisciplinar. São Paulo: Saraiva, 2005.
BOCK, Ana B.; FURTADO; Odair; TEXEIRA, M. de L. Psicologias: uma introdução 
ao estudo da psicologia. São Paulo: Saraiva, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital das organizações. 10. ed. 
Rio de Janeiro: Elsiever, 2015.
FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando a teoria e a 
prática. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2011.
MINICUCCI, Agostinho. Psicologia aplicada à administração. 5.ed. São Paulo: 
Atlas, 2011.
 ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 14.ed. São Paulo: 
Prentice Hall, 2010.
SCHULTZ, Duane P; SCHULTZ, Sydney Ellen. História da Psicologia Moderna. 
10.ed. São Paulo: Cengage Learning, 2014. 
VAINFAS, Ronaldo; FARIA, Sheila C.; FERREIRA, Jorge,SANTOS, Georgina. 
História. 2 ed. São Paulo: Saraiva, 2013.
WEITEN, Wayne. Introdução à psicologia: temas e variações. 3. ed. São Paulo: 
Cengage Learning, 2016.
ZANELLI, José C.; BORGES-ANDRADE, Jairo E.; BASTOS, Antônio V. B. 
Psicologia, Organizações e Trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2004. 
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Ana Flávia da Hora
UNIDADE
2O INDIVÍDUO NAS ORGANIZAÇÕES
Objetivos
 
• Compreender os mecanismos de aprendizagem do comportamento;
• Reconhecer a influência da personalidade e da motivação em nosso 
comportamento.
Ana Flávia da Hora
Caríssimos (as) alunos (as),
 Nesta Unidade, analisaremos algumas teorias da psicologia que explicam 
os mecanismos perceptivos, comportamentais e a personalidade humana. Leia, 
atentamente, os conceitos apresentados, pois lhe servirão de base na compreensão 
do comportamento do indivíduo nas organizações. 
Sigamos no estudo!
“Sou como você me vê. Posso ser leve 
como uma brisa ou forte como uma 
ventania, depende de quando e como você 
me vê passar”. Clarice Lispector
18
2.1 Percepção
19
Ana Flávia da Hora
Oque você vê na imagem acima? Supostamente você responderá que é um girassol. Se você achou que foi uma pergunta boba, far-lhe-ei mais uma: Será que todos os indivíduos olham o mesmo girassol? A resposta 
é não. Se o indivíduo tiver um distúrbio de percepção conhecido como agnosia 
visual, por exemplo, ele não reconhecerá o girassol apenas olhando. Ele poderia 
descrevê-lo como uma forma amarela com conexões verdes. Agora, imagine como 
o descreveria os daltônicos.
 Uma das principais razões do por que alguns indivíduos se comportam de 
determinada maneira se embasa no conceito de sensação e percepção. A sensação 
está relacionada ao estímulo que recebemos por meio dos nossos órgãos do sentido: 
visão, audição, tato, olfato e paladar. Por sua vez, a maneira como interpretamos 
a mensagem recebida pelos nossos órgãos do sentido de forma tenha significado 
para o nosso cérebro, será a percepção.
 A forma como interpretamos um evento em particular influenciará em 
nossas ações. Um exemplo claro disso foi a Copa do Mundo Fifa de 2014. Nosso 
país sempre foi visto ao redor do mundo como o “país do futebol”, e sempre nos 
orgulhamos disso. No entanto, após a perda trágica para a Alemanha de 7 a 1, 
muitos brasileiros choraram e envergonharam-se da seleção que nos representava, 
inclusive, conforme noticiou a imprensa midiática, alguns brasileiros tatuaram o 
placar em seu braço para nunca esquecer desse episódio.
 Há muitos fatores que influenciam a percepção, tais como os fatores 
ambientais, a cultura, as limitações fisiológicas, entre outros. Para explicar o 
fenômeno da percepção, recorremos a uma corrente teórica da psicologia, a 
Teoria da Gestalt*. O princípio básico desta teoria é que quando percebemos algo, 
logo tentamos encaixar esse objeto ou evento dentro de um quadro de esquemas 
previamente estabelecidos (BOWDITCH; BUNO, 2013), em outras palavras, 
tentamos interpretar o que vemos com base em algo que já tivemos contato. Se 
você não fala espanhol, imagine interpretar uma letra de uma música espanhola. A 
princípio você perceberá as palavras similares as da língua portuguesa, pois farão 
sentido para você. 
Ana Flávia da Hora
Figura 1- Figura-fundo
20
 O administrador Robbins (2010), em seu livro comportamento organizacional, 
sinaliza que o estudo da percepção é importante nas organizações porque o 
comportamento das pessoas baseia-se em sua percepção da realidade, e não na 
realidade como ela é realmente. A Teoria da Gestalt parte da premissa de que o 
todo é maior que a soma das suas partes, isso ficará mais claro após a leitura dos 
princípios da percepção propostos por essa teoria. Um dos psicólogos gestaltistas 
que mais se destacaram na literatura foi o psicólogo alemão Max Wertheimer *. 
 Princípios perceptivos da Gestalt:
 
1 Figura-fundo: a forma mais simples da organização perceptiva é que ao 
observarmos estímulos diferentes ao nosso redor, tendemos a organizá-los a fim 
de minimizar as diferenças e preservar a unidade. Olhamos como figura aquilo 
que está em evidência para nós, e o fundo é a base dessa figura, formando um 
processo dinâmico em que, o fundo poderá tornar-se figura e vice-versa. Observe, 
a Figura 1, a seguir;
21
Ana Flávia da Hora
 O que você vê nesta figura? Uma taça? Dois rostos olhando um para o 
outro? Você consegue vê-los ao mesmo tempo? Ora você observa um vaso branco 
contra o seu fundo preto, e depois você observa dois rostos pretos contra um fundo 
branco, não é verdade!
 Por exemplo, pela manhã podemos apreciar o canto dos pássaros (figura) e 
ignorar a buzina do carro do vizinho (fundo).
2 Fechamento: propensão em perceber figuras incompletas como se já estivessem 
completas. Quando olhamos a Figura 2, observamos nitidamente um quadrado, um 
triângulo e uma lâmpada; 
 Este princípio se aplica em várias áreas de nossas vivências do dia a dia, 
como, por exemplo, quando finalizamos uma conversa com uma pessoa, por 
pensarmos que ela iria falar justamente o que estávamos pensando. 
Figura 2 - Fechamento 
22
Ana Flávia da Hora
3 Semelhança: tendência a agrupar coisas semelhantes. Veja a Figura 3;
Figura 3 - Semelhança
 Tendemos a ver as colunas de quadrado e círculo, e não as linhas horizontais 
e verticais formadas por quadrados e círculos.
4 Contraste: tendemos a perceber algo que se destaca do seu fundo, por exemplo, 
imagine um convidado chegar ao casamento vestido de roupa de dormir, não 
passaria despercebido de forma alguma; e 
5 Repetição: tendemos a perceber mais nitidamente coisas ou eventos que 
ocorrem repetidamente. Um exemplo clássico disso, é a repetição da propaganda 
que nos influencia a achar que determinada marca é melhor que a outra. Um outro 
exemplo seria a música, às vezes, por escutarmos por repetidas vezes uma música, 
já sabemos cantá-la mesmo quando só se está escutando o instrumental. 
 Estes são apenas alguns princípios da Teoria da Gestalt para explicar a forma 
como o nosso cérebro codifica as informações do meio de maneira que faça sentido 
para ele (WEITEN, 2016). Conforme vimos nos princípios acima, assim como em 
relação aos objetos e eventos, a nossa percepção das pessoas também está 
sujeita a distorções perceptivas (BOWDITCH; BUNO, 2013). A compreensão no 
23
Ana Flávia da Hora
âmbito organizacional das tendências que utilizamos para julgar o comportamento 
dos outros pode ser útil para identificarmos previamente as distorções perceptivas 
(ROBBINS, 2010). Vejamos algumas dessas tendências:
• Estereotipagem: propensão a julgar alguém de acordo com a percepção que 
temos do grupo do qual essa pessoa está inserida. Um exemplo claro disso 
é pensarmos que todos os políticos são corruptos, ou que, os homens não 
sabem cuidar das crianças como fazem as mulheres, como também, pensar 
que os jovens trazem mais lucros a organização por aprenderem mais rápido 
que os idosos. Conforme sinaliza Robbins (2010), nas organizações é comum 
comentários baseados nos estereótipos de gênero, idade, peso etc.;
• Percepção seletiva: propensão a interpretar o comportamento das outras 
pessoas segundo os nossos interesses e expectativas. Por esperarmos que 
uma pessoa se comporte de determinada maneira, por exemplo, “bajular” 
o chefe, ignoramos todos os demais comportamentos e frisamos apenas os 
comportamentos que confirmem essa nossa percepção; 
• Efeito Halo: tendência a deixar que uma única característica de uma pessoa 
sobressaía as demais. Um exemplo disso seria uma pessoa que tem facilidade 
em expressar-se em público, tendemos a achar que essa pessoa é muito 
inteligente, popular, segura, proativa e bem-sucedida. Será que uma boa oratória 
implica nas demais características? 
 Em síntese,nossa percepção é influenciada por limitações fisiológicas, 
conforme vimos no primeiro parágrafo deste capítulo, por nossa personalidade, 
cultura, ambiente, entre outras variáveis. Compreender os mecanismos perceptivos 
só virá a somar com as nossas ações nas organizações.
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Ana Flávia da Hora
 2.2 Comportamento e a aprendizagem
Para explicar o comportamento humano, utilizaremos os princípios de uma das 
principais correntes teóricas da psicologia, o BEHAVIORISMO. A palavra inglesa 
behavior significa comportamento, no Brasil, essa teoria também é conhecida como 
Comportamentalismo, Análise do Comportamento ou Teoria Comportamental. 
Um dos principais estudiosos desta teoria foi o psicólogo B. F Skinner. 
Para este teórico, o comportamento ocorre na interação do indivíduo com o 
seu ambiente, e a consequência do nosso comportamento influenciará em 
sua ocorrência futura, em outras palavras, iremos repetir o comportamento que 
apresentam resultados favoráveis ou agradáveis, ou deixaremos de nos comportar 
de determinada maneira se seus resultados forem desfavoráveis ou desagradáveis. 
Skinner nomeou tal comportamento de comportamento operante. 
25
Ana Flávia da Hora
 O comportamento operante abrange todas as nossas ações que tem efeito 
no ambiente, como andar, escrever, agarrar algum objeto, assistir a um vídeo no 
celular etc. Por exemplo, agora mesmo ao ler este e-Book você está emitindo um 
comportamento operante, você está agindo no seu meio.
 Skinner realizou vários experimentos com animais para verificar como as 
variações do ambiente influenciam no comportamento, chegando a criar a “caixa de 
Skinner” (ver Figura 4), um recipiente fechado com uma barra em condições especiais 
de controle. A fim de esclarecimento, irei exemplificar um desses experimentos, a 
saber: se estivermos passando em um corredor da faculdade e tivermos com sede, 
emitimos o comportamento de ir em busca de água no bebedouro, não é verdade?! 
Nos comportamos assim, porque aprendemos esse comportamento no passado ao 
beber a água no bebedouro. 
 Imagine agora um ratinho que estava privado de água por 24h dentro da 
caixa de Skinner. O ratinho sedento, começou a explorar o ambiente dentro da 
caixa, e ao acaso, pressionou a barra e uma gotinha de água saiu, como você acha 
que o ratinho reagiu após passar 24h sem beber água? Se você respondeu que 
ele pressionou a barra por diversas vezes para que as gotinhas de água saíssem 
até saciar a sua sede, você está corretíssimo! O psicólogo Skinner esperava que 
o ratinho aprendesse que ao pressionar a barra ele teria acesso a água, e foi 
exatamente isso que aconteceu, o ratinho aprendeu um novo comportamento. 
Figura 4 - Caixa de Skinner
26
Ana Flávia da Hora
 2.2.1 Reforçamento e Punição
 Na linguagem da teoria do Behaviorismo, qualquer ação que aumente 
a frequência da resposta é chamada de reforçador. Os reforçadores podem ser 
positivos ou negativos. 
 O Reforço Positivo é um tipo de consequência de comportamento que 
aumenta a probabilidade da repetição do comportamento que a produziu por meio 
da adição de um estímulo agradável, isto é, o comportamento ocorre por causa 
da presença do estímulo. Por exemplo, uma garotinha é gentil ao emprestar uma 
caneta ao colega do colégio (comportamento) e sua professora a elogia (estímulo), 
ou seja, o comportamento de ser gentil foi reforçado positivamente pelo elogio 
(consequência reforçadora). 
 Um outro exemplo seria o comportamento de estudar que pode ser mantido 
pela probabilidade de o aluno tirar notas boas. 
 No exemplo da Figura 5, observamos que o menino fez birra (comportamento) 
porque queria um sorvete (estímulo), e logo foi contemplado pela mãe com o sorvete 
desejado, ou seja, o comportamento de fazer birra foi positivamente reforçado 
pela mãe ao dar o sorvete para o menino, fato que aumentará a frequência do 
comportamento de fazer birras para ter o que ele deseja.
 
Figura 5 - Exemplo de reforço positivo 
27
Ana Flávia da Hora
 Na empresa por exemplo, os gestores podem reforçar positivamente 
o comportamento de bater metas dos funcionários por meio de bonificações, 
promoções, viagens, placas de reconhecimento como aquelas do McDonald’s do 
funcionário do mês, por exemplo, entre outros meios. 
 O reforço negativo é um tipo de consequência de comportamento que 
aumenta a probabilidade da repetição do comportamento por meio da retirada de 
um estímulo aversivo (desagradável), isto é, o comportamento ocorre para evitar 
um estímulo desagradável. Por exemplo, quando você está com dor de cabeça 
(estímulo aversivo), você toma um analgésico (comportamento) e a dor passa 
(consequência reforçada negativamente), ou seja, a retirada da dor pelo remédio, 
aumentará a frequência de você tomar a medicação quando estiveres com dor de 
cabeça. 
 Veja novamente a Figura 5, observamos que o comportamento de birra do 
menino foi reforçado positivamente, mas e a mãe? Fazendo uma análise funcional 
do comportamento da mãe, percebemos que ela se comportou dando o sorvete 
para o menino para que ele parece de fazer birra (estímulo que foi suprimido), ou 
seja, o comportamento de ceder foi reforçado negativamente.
 Outro processo que afeta o comportamento é a punição que influencia na 
diminuição da frequência do comportamento por meio da retirada de um estímulo 
agradável ao indivíduo, como por exemplo, um adolescente tirou nota baixa 
(comportamento) na escola, e a sua mãe lhe puniu proibindo-o de jogar videogame 
(estímulo), como também, a punição pode ocorrer por meio da adição de um estímulo 
desagradável, como por exemplo, você passou no sinal vermelho (comportamento) 
e levou uma multa (estímulo).
 Skinner enfatizou que o efeito da punição é temporário, e que o indivíduo 
pode aprender outros tipos de comportamentos contrários aos desejados pelo autor 
da punição. No trânsito por exemplo, o indivíduo pode passar por cima do meio-fio 
para não enfrentar o sinal vermelho, livrando-se assim da multa. Skinner pontuou 
que o reforço positivo é o meio mais eficaz na aprendizagem de comportamento 
28
Ana Flávia da Hora
mais adequados. “O que propicia a aprendizagem dos comportamentos é a ação 
do organismo sobre o meio e o efeito dela resultante – a satisfação de alguma 
necessidade, ou seja, a aprendizagem está na relação entre uma ação e seu meio” 
(BOCK; FURTADO; TEIXEIRA, 2008, p. 62).
 A aplicabilidade do Behaviorismo nas organizações, é que esta teoria pode 
nos auxiliar a descrever e modificar os comportamentos em qualquer situação, já 
que o comportamento ocorre a partir da interação com o seu ambiente. 
 Para Aguiar (2005), muitos dirigentes se utilizam dos princípios do 
behaviorismo com o propósito de controlar, moldar ou manipular o comportamento 
dos empregados na execução das metas da organização.
 2.3 Personalidade
 O trecho da música de Dorival Caymmi, famosa na voz de Gal Costa: “Eu 
nasci assim, eu cresci assim, vou ser sempre assim, Gabriela”, instiga a nossa 
reflexão sobre a personalidade humana. Será que não mudamos? A personalidade 
será a mesma do nascimento até a morte? Como você se descreveria? Faça o 
seguinte, dê uma pausa na leitura deste manuscrito e pense em cinco adjetivos que 
caracterizam a sua personalidade. Foi simples encontrar tais adjetivos?
 Nossa personalidade pode auxiliar em nossa realização, nas amizades que 
formaremos, na felicidade, ou em nosso fracasso e solidão. O momento em que 
você se encontra em sua vida, tudo o que você conquistou até agora, foi e está 
sendo modelado por sua personalidade ao longo da vida.
 A personalidade humana é muito complexa para ser descrita em conceitos 
simples, por isso, há várias teorias que tentam explicá-la. No geral, a maioria 
dos psicólogos consentem que a personalidade correspondea um conjunto de 
29
Ana Flávia da Hora
características (traços psíquicos), relativamente permanentes, que podem mudar 
em resposta a fatores externos e internos (AGUIAR, 2005; SCHULTZ; SCHULTZ, 
2011), ou seja, é dinâmica, influenciada pelo ambiente e pela hereditariedade.
 A personalidade pode ser inferida a partir da observação da maneira 
como a pessoa se comporta em diferentes ambientes e situações. No ambiente 
organizacional, por exemplo, a personalidade dos trabalhadores se adaptará 
aos estímulos recebidos no ambiente de trabalho, entre eles estão as relações 
interpessoais entre os colaboradores da organização, os grupos formais e 
informais na empresa, os fatores intrapessoais, como autoestima, autovalorização 
e autoeficácia, como também, os fatores situacionais. 
 As decisões que os diretores, gerentes, supervisores e subordinados tomam 
dentro das organizações são altamente influenciadas por suas personalidades, 
valores, percepções e crenças. É por isso que se mensura a personalidade do 
candidato nos processos seletivos por meio de testes psicológicos, pois as 
características do indivíduo repercutirá diretamente em suas ações e relações nas 
organizações. 
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Ana Flávia da Hora
Resumo
 Nesta Unidade, estudamos alguns princípios perceptivos e 
a influência destes em nossa tomada de decisão cotidianamente. 
Constatamos como é importante estar consciente do modo 
como distorcemos o que vemos e das limitações fisiológicas que 
influenciam em nossa percepção, uma vez que, repercutirão no 
âmbito situacional, intra e interpessoal. 
 Estudamos também, que de acordo com a Teoria do 
Behaviorismo, que o comportamento se manifesta na interação 
do indivíduo com o seu meio, que aprendemos como nos 
comportar. De igual modo, verificamos que as consequências 
do comportamento aumentarão ou reduzirão a sua frequência. 
Assim, é importante analisar quais as maneiras de reforçar 
positivamente comportamentos que sejam benéficos tanto para 
os trabalhadores como para a própria organização. 
 Abordamos a personalidade e os fatores que influenciam 
na manifestação das nossas características, uma vez que, a 
personalidade é formada de características (traços psíquicos) 
relativamente permanentes, sujeitos ao ambiente e a 
hereditariedade.
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Ana Flávia da Hora
 Referências
AGUIAR, Maria Aparecida Ferreira de. Psicologia aplicada à administração: uma 
abordagem interdisciplinar. São Paulo: Saraiva, 2005.
BOCK, Ana B.; FURTADO; Odair; TEXEIRA, M. de L. Psicologias: uma introdução 
ao estudo da psicologia. São Paulo: Saraiva, 2008.
BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos de comportamento 
organizacional. 1. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2013.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 14.ed. São Paulo: 
Prentice Hall, 2010.
SCHULTZ, Duane P.; SCHULTZ, Sydney Ellen. Teorias da Personalidade. 9.ed. 
São Paulo: Cengage Learning, 2011. 
WEITEN, Wayne. Introdução à psicologia: temas e variações. 3. ed. São Paulo: 
Cengage Learning, 2016.
32
Ana Flávia da Hora
Objetivos
 
• Diferenciar os tipos de grupo que integram a organização;
• Compreender a influência das emoções na tomada de decisão.
UNIDADE
3O GRUPO NA ORGANIZAÇÃO
33
Ana Flávia da Hora
Caríssimos (as) alunos (as),
 Nesta Unidade, estudaremos os tipos e a dinâmica grupal nas organizações, 
como também, a importância da inteligência emocional e da motivação na prática 
profissional. Leia atentamente o conteúdo abordado, pois lhe servirão de base em 
sua prática.
Sigamos no estudo!
“O que os outros pensam de nós teria pouca importância se não 
influenciasse tão profundamente o que pensamos de nós mesmos 
quando tomamos conhecimento da opinião alheia”
 George Santayana
3.1 Comportamento em grupo
 
Por um momento tente imaginar a sua vida sem o envolvimento de outras pessoas. Imagine você sozinho em uma ilha deserta sem os seus pais, amigos e familiares. Imagine viver para sempre na solidão. É normal por 
um momento querermos nos afastar de todos, no entanto, necessitamos do outro 
até para constituirmos a nossa própria identidade e subjetividade. Somos seres 
sociáveis desde a nossa concepção, afinal, ninguém se forma sozinho. 
 O grupo em si compreende dois ou mais indivíduos que se reúnem para 
alcançar objetivos específicos. Desse modo, um grupo é mais que uma simples 
união de pessoas, pois há interação e consciência mútua do objetivo em comum 
a ser atingido entre eles. Por exemplo, passageiros de um ônibus não seriam 
considerados grupos, enquanto que, os integrantes de uma excursão de idosos 
pelo nordeste formariam um grupo, pois tem interação e meta comum. 
34
Ana Flávia da Hora
 Existem dois tipos de grupos, sendo eles: os formais e os informais. Os 
grupos formais são explicitamente definidos pela administração da organização, 
voltados para o atingimento de objetivos específicos no trabalho (BANOV, 2015; 
ROBBINS, 2010). Por sua vez, os grupos informais surgem por meio da interação 
social entre os indivíduos da organização. Por exemplo, uma pessoa que integra 
um grupo formal da enfermaria de um hospital, pode estabelecer um grupo 
informal com alguns membros do próprio departamento, assim como, com técnicos 
administrativos dos Recursos Humanos, e do grupo de limpeza. Os membros da 
organização podem integrar ao mesmo tempo tanto os grupos formais quanto os 
informais. 
 De acordo com Bowditch e Buono (2013), os grupos formais e informais 
possuem propósitos em comum e consciência interpessoal, e ambos têm o potencial 
de auxiliar ou obstaculizar o atingimento das metas das organizações, por isso, é 
importante a compreensão do funcionamento de tais grupos, pois eles afetarão 
diretamente a dinâmica da organização. 
 Dentre os grupos formais e informais podem-se delimitar subclassificações de 
grupos (ver Figura 1). Nos informais, temos o grupo de interesse que é composto 
de pessoas com uma meta em comum entre elas, e o grupo de amizade, formado 
por pessoas que compartilham características semelhantes, por exemplo, pessoas 
que torcem para o mesmo time de futebol, pessoas que gostam do mesmo estilo 
de roupa, que frequentam os mesmos lugares nos fins de semana etc. (ROBBINS, 
2010). 
 Por sua vez, nos grupos formais, podemos subclassificar o grupo de 
comando que constitui-se de pessoas que se dirigem ao seu superior hierárquico, 
e o grupo de tarefa que é composto por pessoas unidas a fim de concretizar uma 
tarefa específica.
35
Ana Flávia da Hora
Grupo de 
Comando
Grupo de 
Interesse
Grupo de 
Tarefa
Grupo de 
Amizade
Grupos Informais
Tipos de grupo
Grupos Formais
Fonte: Elaborada pela autora
Figura 1- Tipos de Grupo
 De acordo com Bock, Furtado e Teixeira (2011), a literatura tem sinalizado 
um consenso entre os pesquisadores da psicologia social que a figura do líder no 
grupo tem sido emergente na coesão e na realização dos objetivos da organização. 
 O grupo tem o potencial de afetar positiva e negativamente as emoções, 
a identidade, a autoestima, o desempenho, a produção e a satisfação dos seus 
membros, como também, podem influenciar nos desvios de comportamento nas 
organizações, como comportamentos antissociais, inflação de regras, absenteísmo 
(falta no trabalho), portanto, compreender a dinâmica de funcionamento e interações 
entre eles, é crucial para o sucesso da organização.
36
Ana Flávia da Hora
Figura 2 - Emoções expressas
3.2 Emoções e Sentimentos
 Todos nós vivenciamos fortes experiências agradáveis e desagradáveis ao 
longo da nossa vida, como, por exemplo, uma paixão avassaladora que tira o nosso 
apetite, sono e tranquilidade. Por muitas vezes desejamos não sentir as emoções,mas o que seria de nós sem elas? Não sentiríamos desespero, tristeza, surpresa, 
raiva, tampouco, felicidade, alegria e satisfação. Quanta monotonia! Andaríamos 
como se estivéssemos sedados, com os nossos órgãos do sentido embotados. A 
vida perderia o seu brilho e encanto. 
 Os acontecimentos mais marcantes de nossas vidas, como a aprovação 
no concurso tão esperado, o dez em uma prova, o funeral de um ente querido, o 
aniversário de 15 anos, o (a) primeiro (a) namorado (a), o primeiro emprego, são 
repletos de emoção. A própria recordação dessas experiências já influencia em 
nossas emoções do presente. 
 Feldman (2015) salienta que as emoções preparam-nos para agirmos em 
nosso ambiente, molda o nosso comportamento para o futuro, nossa subjetividade, 
singularidade, e auxilia-nos em nossas relações intra e interpessoais, ou seja, as 
emoções são imprescindíveis em nosso desenvolvimento humano.
37
Ana Flávia da Hora
Como você pode observar na Figura 2, nossas expressões são 
acompanhadas de afetividade, por isso conseguimos interpretar as nossas 
próprias emoções e sentimentos, assim como ao das pessoas que nos 
rodeiam.
 Nossa afetividade pode influenciar em nossa vida econômica, por exemplo, 
algumas pessoas quando estão se sentindo tristes e solitárias, estouram o cartão 
de crédito no shopping center. Assim como, pode afetar a nossa atenção, o nosso 
julgamento sobre situações de risco, sobre o comportamento e intenções de outras 
pessoas, entre outras situações. 
 De acordo com Bock, Furtado e Teixeira (2011), é no processo de socialização 
que aprendemos as normas e expressões das emoções, assim, nos expressamos 
de maneiras socialmente aceitas. Há uma diversidade de teorias para explicar a 
nossa afetividade, por questões didáticas consideraremos o conceito proposto 
por Feldman (2015, p. 313): “ As emoções são sentimentos que comumente têm 
elementos fisiológicos e cognitivos que influenciam o comportamento”.
 Os elementos fisiológicos abrangem as modificações internas no organismo, 
enquanto que, os elementos cognitivos contemplam os nossos pensamentos, 
expectativas, subjetividade, interpretação pessoal etc. Por exemplo, você acabou 
de ser aprovado em um processo seletivo de uma multinacional, uma organização 
em que você sempre almejou trabalhar. O seu coração começa a bater mais rápido 
e sua respiração fica ofegante (elementos fisiológicos), ao mesmo sente felicidade, 
alegria, excitação e alta autoeficácia (elementos cognitivos).
 As emoções e os sentimentos influenciam diretamente em nosso estado de 
ânimo e, consequentemente, em nossa tomada de decisão, por isso, esse tema 
tem alcançado muita relevância entre os estudiosos do comportamento humano no 
ambiente organizacional, ainda mais, considerando que cada setor da organização 
demandará emoções variadas, como, por exemplo, um recepcionista que atua 
diretamente com o cliente, vivenciará diferentes emoções na vida laboral cotidiana 
que um técnico de informática que passa a maior parte do dia fazendo a manutenção 
dos computadores de uma firma.
38
Ana Flávia da Hora
 Robbins (2010) e Atkinson e Hilgard (2012) sinalizam que a vivência das 
emoções pode ser influenciada pela personalidade da pessoa, pelas demandas 
do ambiente, estresse, economia, estilo de vida, alimentação, excesso de 
responsabilidades, sono etc. Algumas pessoas, por exemplo, ficam mal-humoradas 
quando estão com fome, se a temperatura ambiente está muito quente, se são 
acordadas no meio da noite, se devem acordar cedo para ir ao trabalho, ou quando 
recebem advertência de seus superiores na organização. 
 Os meios midiáticos eventualmente expõem vídeos de funcionários que 
agiram no “calor das emoções”, ou seja, com descontrole emocional e ocasionariam 
consequências aversivas nas organizações.
 
 O vídeo ilustra alguns comportamentos emocionalmente instáveis de 
funcionários que reagiram de forma exagerada as demandas do ambiente 
organizacional.
39
Ana Flávia da Hora
 Imagine, agora, um médico tenso e ansioso com um processo de divórcio na 
sala de cirurgia para operar um parente seu, como também, um motorista de ônibus 
coletivo irado com o som da buzina de outro motorista. Imagine uma atendente de 
telemarketing furiosa com um cliente abusivo. Imaginou?!?. Essas são algumas 
situações cotidianas que nos fazem refletir sobre a influência das emoções em 
nossas ações laborais. As ações desses profissionais trarão consequências diretas 
para a organização. 
 Compreender o próprio estado emocional e agir adequadamente mitigará 
possíveis complicações futuras. A habilidade em controlar e reconhecer as 
próprias emoções, assim como a dos outros, característica reconhecida por alguns 
pesquisadores como inteligência emocional (IE), tem se tornado uma habilidade 
bastante requerida no ambiente organizacional, uma vez que, as emoções afetam 
o desempenho, a satisfação, a qualidade de vida, a motivação, a eficiência e a 
eficácia do trabalhador (GOLEMAN, 1997; REGATO, 2014; ROBBINS, 2010). 
40
Ana Flávia da Hora
Regato (2014) sinaliza que os líderes bem-sucedidos apresentam 
habilidades interpessoais, empatia e tomam decisões mesclando a 
razão e a emoção. A inteligência emocional tem alcançado relevância 
justamente porque não temos como dissociar as emoções da nossa vida 
cotidiana, haja vista que somos seres emotivos, e a nossa vida afetiva está 
diretamente associada as nossas decisões, por isso se faz importante a habilidade 
de controlar e prever as próprias emoções e as dos outros. 
3.3 Motivação e Conflitos
 A motivação está intimamente relacionada com as emoções. Segundo Weiten 
(2016, p. 286), “a motivação envolve o comportamento direcionado por uma meta”, 
ou seja, se não tivermos objetivos para alcançar, dificilmente sentiremos motivação. 
 No ambiente organizacional, a motivação também estará relacionada a 
aprendizagem de novos comportamentos, como vimos na Teoria de Behaviorismo, 
posto que, se o funcionário não sabe como deve se comportar em sua função, 
provavelmente sua motivação estará comprometida.
 Dentre as várias teorias para explicar a motivação destaca-se a do 
psicólogo Abraham H. Maslow* com a proposta da Teoria da Hierarquia 
de Necessidades. 
 De acordo com a teoria Maslow, a motivação do ser humano poderia ser 
ordenada em uma hierarquia de cinco categorias, variando de níveis inferiores a 
superiores (ver Figura 3), sendo elas: a fisiológica e segurança, que correspondem 
ao nível inferior, pois são contempladas externamente, e as necessidades de 
afiliação (pertencimento), estima (amor) e autorrealização que são consideradas 
de nível superior visto que, desenvolvem-se no interior do indivíduo (BANOV, 2015; 
ROBBINS, 2010; SCHULTZ; SCHULTZ, 2011; BOWDITCH; BUONO, 2013).
41
Ana Flávia da Hora
Figura 3 - Pirâmide das necessidades
Fonte: Elaborada pela autora
1. Fisiológica: é a base da pirâmide que corresponde a fome, sede, desejo sexual, 
repouso, sono e as demais necessidades fisiológicas que estão relacionadas a 
sobrevivência do indivíduo. 
2. Segurança: necessidade de proteção, estabilidade ocupacional, moradia, 
segurança física e emocional.
3. Afiliação: inclui aceitação social, amizade, amor, afeto, necessidade de se 
sentir parte de um grupo, de ter relações interpessoais.
4. Estima: necessidade de autovalorização, de ser reconhecido, autoconfiança, 
respeito próprio e sentimentos adequabilidade. 
5. Autorrealização: é a necessidade que contempla o ápice da pirâmide, é o 
desejo de atingir o desenvolvimento completo do próprio potencial, ou seja, o 
desejo de se tornar tudo que se é capaz de ser.
42
Ana Flávia da Hora
 Segundo Schultz e Schultz (2011), Maslow propunha que a necessidade de 
nível maisbaixa deveria estar satisfeita para que o indivíduo sentisse a desejo de 
realização das demais categorias da hierarquia. Por exemplo, quando a necessidade 
fisiológica básica de sobrevivência de fome estivesse satisfeita, o indivíduo poderia 
desenvolver a necessidade de segurança e abrigo, e, posteriormente a de afiliação, 
e assim sucessivamente. As necessidades são interdependentes.
 Para Bowditch; Buono (2013) e Banov (2015), apesar de controvérsias 
empíricas sobre a progressão hierárquica, a teoria de Maslow destaca-se por 
identificar as necessidades individuais que motivam o comportamento humano, e 
no ambiente organizacional, os gestores poderiam motivar o comportamento dos 
subordinados, dos clientes e dos colaboradores, operando sobre as necessidades 
dos mesmos. 
 Justamente por serem constituídas de pessoas, os conflitos serão inevitáveis 
nas organizações, uma vez que haverá diferentes percepções, interesses, grupos, 
afinidades, tarefas, singularidades etc. Conforme observamos nas sessões 
anteriores, onde há comportamento de pessoas, as consequências serão as mais 
diversas. De acordo com Griffin e Moorhead (2015), o conflito é um processo que 
evolui no espaço de tempo. As emoções, a percepção, a personalidade e a tomada 
de decisão, influenciarão diretamente na formação dos conflitos nas organizações. 
 Algumas vezes os conflitos são necessários para que as organizações se 
reestruturem, se renovem nesse cenário de competitividade acirrada impostos pelas 
implicações globais, no entanto, conflitos constantes repercutem negativamente no 
ambiente organizacional afetando-a globalmente. Faz-se necessário a identificação 
de todas as variáveis que influenciam na formação dos conflitos.
43
Ana Flávia da Hora
Resumo
 Nesta Unidade, conhecemos mais sobre o grupo e alguns 
dos seus tipos, como também, verificamos a importância do 
conhecimento da dinâmica dos grupos, haja vista que, o grupo 
influencia diretamente no ambiente organizacional como um 
todo, e na produtividade, desempenho, satisfação e ânimo dos 
seus trabalhadores. 
 Conhecemos também, a influência das emoções em 
nossas vivências cotidianas e em nosso desenvolvimento 
pessoal, afinal, os eventos mais marcantes de nossas vidas 
são cercados de emoções. Verificamos como a inteligência 
emocional, precisamente, a habilidade de controlar as próprias 
emoções, está sendo uma característica muito cotada pelas 
organizações, justamente, pelas consequências benéficas no 
ambiente organizacional. 
 Abordamos também sobre a motivação, utilizando como 
referência teórica a Hierarquia de Necessidades de Abraham 
Maslow, na qual, ele categoriza cinco necessidades ordenadas 
de níveis inferiores a superiores. Como também analisamos a 
formação dos conflitos nas organizações.
44
Ana Flávia da Hora
 Referências
BANOV, Regina M. Psicologia no gerenciamento de pessoas. 4.ed. São Paulo: 
Atlas, 2015.
BOCK, Ana B.; FURTADO; Odair; TEXEIRA, M. de L. Psicologia fácil. São Paulo: 
Saraiva, 2011.
BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos de comportamento 
organizacional. 1. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2013.
FELDMAN, Robert S. Introdução à psicologia. 10. ed. Porto Alegre: Artmed, 2015.
GRIFFIN, Ricky W; MOORHEAD, G. Comportamento Organizacional: gestão de 
pessoa e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015.
GOLEMAN, D. Emotional intelligence. New York, New York: Bantam, 1996.
REGATO, Vilma C. Psicologia nas Organizações. 4.ed. Rio de Janeiro: LCT, 2014.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 14. ed. São Paulo: 
Prentice Hall, 2010.
SCHULTZ, Duane P.; SCHULTZ, Sydney Ellen. Teorias da Personalidade. 9.ed. 
São Paulo: Cengage Learning, 2011. 
WEITEN, Wayne. Introdução à psicologia: temas e variações. 3. ed. São Paulo: 
Cengage Learning, 2016.
45
Ana Flávia da Hora
Objetivos
 
• Identificar algumas variáveis que influenciam na saúde mental no trabalho;
• Identificar alguns indicadores do estresse.
UNIDADE
4SAÚDE MENTAL NO 
TRABALHO
46
Ana Flávia da Hora
Caríssimos (as) alunos (as),
 Nesta última Unidade, estudaremos sobre a saúde mental, o estresse e os 
estressores psicossociais que influenciam diretamente na qualidade de vida. Leia, 
cuidadosamente, o conteúdo abordado e reflita sobre o seu estilo de vida.
 Sigamos no estudo!
“A riqueza de uma empresa depende da saúde dos trabalhadores” 
 Maria Neira 
4.1 Sofrimento Mental 
Embora seja uma sátira, a charge acima nos remete a algumas reflexões sobre a saúde do trabalhador no ambiente organizacional. Considerando a jornada de trabalho de 8h de um trabalhador, as demandas ocupacionais e o 
47
Ana Flávia da Hora
ambiente físico de trabalho, mais o tempo de percurso de sua casa para o trabalho 
e vice-versa que dura em média de 1h a 2h, dependendo do endereço residencial 
do mesmo, somando-se a isso, atividades do trabalho que o trabalhador leva 
para concluir em casa, além do tempo em que ele precisa investir em qualificação 
para manter-se funcional na empresa que costumeiramente, reestrutura-se para 
responder as implicações globais, sobra pouco tempo para o lazer, atividades 
esportivas, convívio com a família e amigos, além de comprometer a qualidade do 
sono. 
 Analisando de maneira rudimentar a rotina desse trabalhador, podemos 
compreender o porquê das altas estimativas de transtornos mentais no ambiente 
organizacional. Com as constantes demandas nas organizações, equilibrar a vida 
pessoal e a demanda ocupacional tem sido um desafio contínuo ao trabalhador. 
A exemplo disso, no norte do país, um estudo (SCHLINDWEIN; MORAIS, 2014) 
realizado em 23 instituições públicas federais de Rondônia constatou que só em 
2011, das 3.079 licenças concedidas, 296 foram ocasionadas por transtornos 
mentais e comportamentais, apontando uma alta prevalência de 9,6%. 
 A competitividade acirrada impulsionada pela globalização tem acarretado em 
várias consequências para as organizações, algumas empresas para se manterem 
no páreo no mercado, tem “enxugado” o seu quadro de trabalhadores, e como 
consequência, tem intensificado ainda mais a jornada de trabalho e aumentado as 
exigências sobre o empregado, na maioria das vezes ignorando a sua sanidade, 
ainda mais considerando que nem todos os indivíduos reagem racionalmente as 
pressões. 
 A produtividade e a flexibilidade têm sobrepujado aos aspectos humanos 
nas organizações, prejudicando a saúde do trabalhador. Cotidianamente, vivemos 
cercados de estímulos e desafios de toda ordem. Por sermos seres únicos, 
reagimos de maneiras diferentes as demandas, embora que sob alguns aspectos 
manifestemos características semelhantes, como, por exemplo, algumas pessoas 
ficam estressadas quando são cobradas, outras necessitam de pressão para 
produzir, outras são passivas em responder as adversidades etc. 
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Ana Flávia da Hora
 Segundo Bergamini e Tassinari (2008), as pessoas adequam a dinâmica 
das organizações aos seus estilos de vida e personalidade. Neste contexto, muitos 
gestores reclamam por terem que lidar com os problemas humanos diariamente 
no trabalho, ainda mais com os funcionários que não admitem ter problemas de 
ajustamento pessoal. 
 Mas, o que seria considerado problemas de ajustamento? Há critérios 
para a avaliação de um comportamento anormal? Segundo Whitbourne e Halgin 
(2015), o comportamento anormal envolve prejuízos em diferentes esferas da 
vida, como o meio laboral, acadêmico e familiar, assim como, reflete disfunção 
nos processos psicológicos (os processos afetivos, pensamentos e sentimentos), 
biológicos (influências genéticas) e socioculturais, dificultando a adaptabilidade e o 
ajustamento do indivíduono seu meio.
 Infelizmente, a ignorância e os estigmas constituem graves obstáculos a 
saúde mental no ambiente de trabalho. Por vergonha e receio dos comentários dos 
colegas, muitos trabalhadores não buscam ajuda profissional para os seus dilemas 
pessoais, agravando ainda mais o quadro da enfermidade mental.
 Os transtornos mentais influenciam na redução da produtividade e 
desempenho, na rotatividade, no absenteísmo do trabalhador, nos conflitos 
de ordem intra e interpessoais, no orçamento mensal do trabalhador, visto que 
gastará com medicamentos, médicos, além da vulnerabilidade para outros tipos de 
transtornos (FIORELLI, 2011). Dentre os fatores que influenciam na formação e no 
agravamento dos transtornos mentais no ambiente organizacional, destaca-se o 
estresse.
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4.2 Estresse
 O termo estresse popularizou-se de tal forma que tendemos a utilizá-lo para 
explicar qualquer período de mudanças. Costumeiramente, as pessoas atribuem 
ao estresse a causa dos seus dilemas do dia a dia, ainda mais no ambiente de 
trabalho, local em que amiúde há pressão e cobranças de resultados. A palavra 
estresse na maioria das vezes evoca situações traumáticas, no entanto, nem todas 
as pessoas reagem da mesma maneira, a reação dependerá da avaliação do 
indivíduo a situação estressante. A exemplo disso, podemos pensar nas pessoas 
que consideram falar em público uma experiência altamente estressante, chegando 
a chorar, desmaiar e a ter insônia, mas para quem fala com frequência, seria apenas 
uma situação rotineira sem desgaste emocional.
Embora na maioria das vezes seja analisado em um contexto negativo, 
conforme sinaliza Limongi-França e Rodrigues (2013), o estresse nem 
sempre é ruim, visto que, pode viabilizar um ganho real, uma possibilidade 
de enfrentar os obstáculos do cotidiano. No entanto, o excesso de estresse 
pode ter consequências danosas a saúde do indivíduo. 
 O estresse em si, não é categorizado nos sistemas de classificação de saúde 
como doença, no entanto, é uma síndrome que caso não seja tratada poderá evoluir 
para outras doenças.
O acúmulo de estresse pode causar depressão, ansiedade, irritação, medo, 
frustração, Síndrome de Burnout, esgotamento físico, desequilíbrio 
orgânico, como as alterações cardiovasculares, cutâneas, pulmonares 
etc., baixa na imunidade do organismo, câncer, abuso de substâncias e 
às vezes pode levar o indivíduo a óbito (BERGAMINI; TASSINARI, 2008).
 De acordo com Robbins (2010) existem três fatores de estresse potencial, 
sendo eles: ambiental, organizacional e individual:
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Ana Flávia da Hora
• Fatores ambientais: mudanças tecnológicas e o contexto socioeconômico e 
político do país; 
• Fatores organizacionais: acúmulos de papéis, tarefas e conflitos interpessoais;
• Fatores individuais: baixa autoestima, sentimentos de desvalia, personalidade, 
competência etc.
 O autocontrole emocional e a mudança no estilo de vida são algumas formas 
de enfretamento do estresse. De acordo com Fiorelli (2011), para a promoção de 
saúde mental é preciso neutralizar os fatores que favorecem a enfermidade mental. 
Segundo esse autor, o indivíduo mentalmente saudável reconhece que não é 
perfeito, que não conseguirá agradar a todos sempre, vivencia diferentes emoções, 
enfrenta os desafios do seu dia a dia e é capaz de buscar ajuda para enfrentar 
traumas e mudanças importantes em sua vida, ou seja, não se considera um ser 
perfeito e onipotente.
4.3 Qualidade de Vida 
 O termo qualidade de vida compreende o estilo de vida do indivíduo, incluindo 
lazer, socialização, trabalho, alimentação, atividades físicas, relações familiares e 
sono. No sentindo geral, abrange as condições de vida, o bem-estar e a saúde do 
indivíduo. 
 Segundo Bowditch e Buono (2013), há oito dimensões inter-relacionadas na 
qualidade de vida do indivíduo no trabalho, sendo elas: a compensação justa e adequada, 
as condições de trabalho seguras e salutares, oportunidades para o desenvolvimento 
da capacidade do trabalhador, oportunidade para o contínuo crescimento e 
desenvolvimento, integração social, delimitação de direitos do trabalhador, equilíbrio de 
horários entre trabalho e vida pessoal e relevância social do trabalho.
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Ana Flávia da Hora
 É importante que os gestores estejam sensíveis as influencias das demandas 
da organização no comportamento dos funcionários e busquem alternativas que 
promovam ambientes mais compatíveis com as necessidades e características 
individuais do trabalhador.
Resumo
 Nesta Unidade, estudamos sobre o sofrimento mental do 
trabalhador, o comportamento anormal e o efeito das constantes 
demandas da organização no comportamento do trabalhador.
 Analisamos o conceito de estresse, os fatores estressantes 
e as possíveis consequências caso o estresse não seja tratado. 
Vimos também, sobre a qualidade de vida do trabalhador e a 
importância da sensibilidade dos gestores as características dos 
funcionários.
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Ana Flávia da Hora
 Referências
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicopatologia do comportamento organizacional: 
organizações desorganizadas, mas produtivas. São Paulo: Cengage Learning, 
2008.
BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos de comportamento 
organizacional. 1. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2013.
FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando a teoria e a 
prática.7. ed. São Paulo: Atlas, 2011.
LIMONGI-FRANÇA, Cristina A; RODRIGUES, Avelino, L; Stress e trabalho: uma 
abordagem psicossomática. 6. ed. Reimpr. São Paulo: Atlas, 2013.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 14.ed. São Paulo: 
Prentice Hall, 2010.
SCHLINDWEIN, Vanderléia de Lurdes Dal Castel; MORAIS, Paulo Rogério. 
Prevalência de transtornos mentais e comportamentais nas instituições públicas 
federais de Rondônia. Cad. psicol. soc. trab. São Paulo, v. 17, n. 1, p. 117-
127, jun. 2014. Disponível <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci 
arttext&pid=S151637172014000200009&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 20 jul. 
2017.
WHITBOURNE, Susan Krauss; HALGIN, Richard. Psicopatologia: perspectivas 
clínicas dos transtornos. 7.ed. Porto Alegre: AMGH, 2015.
	A Psicologia como ciência

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