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Dinâmica das Organizações

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Dinâmica das Organizações
Profº Gargur, M. Sc.
profgargur@gmail.com
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Livro de 
 MORGAN, Gareth. Interesses, Conflitos e Poder: 
 as organizações vistas como sistemas políticos. 
 Imagens da Organização. Tradução Cecília Whitaker Bergamini e Roberto Coda. São Paulo: Atlas, 1996. Título: “Images of Organization”. Originalmente publicado em 1986. Págs. 145-203.
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Organizações e Formas de Governo Político 
Autocracia
Burocracia
Tecnocracia
Co-gestão
Democracia Representativa
Democracia Direta
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Autocracia
Governo absoluto em que o poder é sustentado por um indivíduo
ou pequeno grupo e apoiado pelo controle de recursos críticos,
pelo direito de propriedade ou possessão de direitos, tradição,
carisma e outras razões para invocar privilégios pessoais.
Burocracia
Regra exercida por meio da palavra escrita, que oferece as bases
de uma autoridade do tipo racional-legal, ou governo “pela lei”.
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Tecnocracia
Regra exercida através do uso do conhecimento, poder de 
especialistas e habilidade de resolução de problemas relevantes.
Co-gestão
Trata-se de uma forma de governo em que as partes opostas entram
em entendimento para gerar juntas interesses mútuos; como no caso
do governo de coalizão e corporativismo, cada uma das partes retira
o seu poder de uma fonte diferente.
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Democracia Representativa
Regra exercida através da eleição de membros que têm mandato para
agir em nome daqueles a quem representam, que ocupam suas funções
durante um período determinado, ou estendem esse período enquanto
mantém o apoio dos seus eleitores, como é o caso do governo tipo
parlamentar e, na indústria, empresas onde o controle está nas mãos
dos trabalhos ou dos acionistas.
Democracia Direta
É o sistema no qual cada um tem direito igual de governar tomando
parte em todas as decisões, como é o caso de muitas organizações
comunitárias, cooperativas e os kibutz entre outras. Trata-se de um
princípio de governo no qual a auto-organização é a maneira-chave
da organização.
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Análise de Interesses
Interesses da tarefa
Interesses de carreira
Interesses extra-muro
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Interesse de Tarefa
Estão ligados com o trabalho que alguém deve desempenhar.
Interesse de Carreira
Os empregados trazem para o local de trabalho aspirações
e visões daquilo que o seu futuro deve ser que podem ser 
independentes do trabalho que está sendo desempenhado.
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Interesse extra-muro
 Os empregados trazem também as suas personalidades, atitudes próprias, valores, preferências, crenças e conjuntos de comprometimento com o mundo exterior.
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Análise de Interesses
Cargo
Carreira
 Exterior da
Organização
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Fontes de poder nas organizações
Autoridade Formal 
Controle sobre Recursos Escassos 
Uso da Estrutura Organizacional, Regras e Regulamentos 
Controle do Processo de Tomada de Decisão 
Controle do Conhecimento e da Informação 
Controle dos Limites 
Habilidade de Lidar com Incerteza 
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Controle da Tecnologia 
Alianças Interpessoais, Redes e Controle da “Organização Informal” 
Controle das Contra-organizações 
Simbolismo e Administração do Significado 
Sexo e Administração das Relações entre os Sexos 
Fatores Estruturais que definem o Estágio da Ação 
O Poder que já se tem 
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1 - Autoridade Formal:
A primeira e mais clara fonte de poder numa organização
formal é a autoridade formal, burocrática, um tipo de poder
legitimado que é respeitado e conhecido por aqueles com
quem se interage.
2 - Controle dos Recursos Escassos:
Se o recurso representa um suprimento escasso e existe alguém que dependa da sua disponibilidade, então isso pode quase certamente ser traduzido em poder. Escassez e dependência são chaves para as fontes de poder baseadas em recursos escassos.
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3 - Uso da Estrutura Organizacional, Regras e Regulamentos:
Regras e regulamentos, criados, evocados e usados de 
maneira tanto proativa como retroativa dão poder potencial.
4 - O Controle do Processo Decisório: 
O indivíduo ou grupo que possa agir de modo claro no processo de tomada de decisão tem o poder de exercer uma grande influência nos negócios da organização à qual pertence.
5 - Controle do Conhecimento e da Informação: 
O “especialista” freqüentemente carrega uma aura de autoridade e poder que pode acrescentar considerável peso à decisão que permanece suspensa.
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6 - Controle dos Limites: ou “administração das fronteiras”
A noção de limite é usada para refletir a interface entre 
diferentes elementos de uma organização.
7 - Habilidade de Lidar com Incertezas:
 A habilidade de lidar com as incertezas dá aos indivíduos, grupo ou subunidades considerável poder no todo organizacional.
8 - Controle da Tecnologia: 
Desde o início da história, a tecnologia tem servido como instrumento de poder, aumentando as habilidades humanas de manipular, controlar e impor-se sobre o ambiente.
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9 - Alianças Interpessoais, Redes e Controle da “Organização
Informal”: amigos altamente colocados, patrocinadores, 
mentores, coalizões com pessoas preparadas para transacionar apoio e favores para promover os fins individuais, bem como redes informais de consulta às bases, sondagens ou simples bate-papos, pode oferecer fonte de poder aos envolvidos. 
10 - Controle de Contra-organização: 
A estratégia do poder compensatório, exemplo sindicatos, promove uma forma de influenciar as organizações sem, portanto, fazer parte da estrutura de poder estabelecida.
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11 - Simbolismo e Administração do Significado:
A habilidade que tem uma pessoa para persuadir
os demais a idealizar realidades que sejam mais
interessantes para alguém perseguir.
12 - Sexo e Administração das Relações entre os Sexos:
Muitas organizações são dominadas por valores
relacionados a um dos sexos e distorcem a vida 
organizacional a favor de um sexo com relação a
outro.
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Estereótipos
 MASCULINOS
Lógico
Racional
Dinâmico
Empreendedor
Estratégico
Independente
Competitivo
Líder e tomador de
 decisões
 FEMININOS
Intuitiva
Emocional
Submissa
Empática
Espontânea
Maternal
Cooperadora
Oferece apoio e é seguidora leal
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Algumas estratégias usadas na administração dos relacionamentos entre os sexos
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Femininas
Rainha Elizabeth I
Reina com mãos firmes tendo sempre que possível à sua volta homens dóceis. 
A primeira dama 
Está satisfeita por exercer o papel da eminência parda; tática essa adotada por “esposas da organização”. 
A mulher invisível 
Tem um perfil inexpressivo.
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A mãe 
Consolida o seu poder sendo maternal.
A mulher liberada
Joga duro e golpeia quando é golpeada. Fala abertamente e sempre defende o papel feminino.
A amazona
É a líder das mulheres. Este estilo é especialmente bem sucedido quando se pode construir uma forte coalizão, colocando mulheres em posição de influência.
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Dalila
Usa os poderes de sedução para colocar os homens ao seu lado numa organização dominada por eles.
Joana d`Arc
Usa o poder de uma causa e missão comuns para transcender o fato de ser mulher, ganhando o apoio de todos os homens. 
A filha
Encontra uma “figura de pai” pronto para agir como orientador e mentor.
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Masculinas:
O guerreiro
Frequentemente, é adotada por executivos muito ocupados, sempre envolvidos em batalhas dentro da organização. Usada com frequência para ligar as mulheres a papéis de apoiadoras devotadas.
O pai 
Utilizada para ganhar o apoio das mulheres mais jovens que procuram um mentor.
O rei Henrique VIII
Usa do poder absoluto para conseguir aquilo que quer, atraindo e descartando o apoio das mulheres de acordo com a sua utilidade
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O sedutor
Usa sua sedução sexual (tanto real quanto imaginária) para conseguir apoio e favor das mulheres com quem trabalha. É um papel frequentemente adotado por executivos a quem falta uma base de poder mais estável.
O machão
Baseada em vários tipos de “comportamentos exibicionistas” que visam atrair e convencer as mulheres das suas proezas na organização. Usada sempre para desenvolver a admiração e o apoio das mulheres em inferior ou colateral.
O porco chauvinista
Usualmente, usada por homens que se sentem ameaçados pela presença das mulheres. Caracteriza-se pelo uso de rituais de degradação”que procuram minar a posição da mulher e suas contribuições.
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O menininho 
Utilizada para fazer “aquilo que se quer”em situações difíceis, especialmente com mulheres colegas de trabalho ou subordinadas. O papel pode tomar muitas formas, com por exemplo o “menininho bravo” que faz caprichos para criar movimento e forçar a ação, o “menininho queixoso e chorão” que tenta cultivar simpatia e o “menininho engraçadinho” que tenta conseguir favores, sobretudo quando há problemas.
O amigo sincero
Utilizada para conseguir uma forma de parceria com colegas mulheres, seja como confidentes, seja como fontes de informação e orientação. 
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 13 - Fatores estruturais que definem o estágio da ação: 
 A fonte principal é a estrutura que dá significância ao poder.
14 - O poder que já se tem:
O poder é uma via para o poder e, com freqüência, é
possível usá-lo para adquirir mais poder ainda. 
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Estruturas de referência
 Visão unitária
 Visão pluralista
 Visão radical
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Características unitárias :
encontradas em organizações que desenvolvem uma
cultura baseada no direito da administração de administrar, especialmente aquelas que possuem uma história longa e contínua de administração paternalista.
Características pluralistas:
organizações primariamente compostas por grupo de 
funcionários de escritório, particularmente onde haja
lugar para os empregados adquirirem uma considerável
autonomia.
 
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Características radicais:
organizações onde haja agudas distinções entre 
diferentes categorias de empregados, tais como as 
divisões entre operários e funcionários de escritório, 
encontradas em muitas indústrias pesadas, ou 
onde tenha havido uma história de conflito entre
administração e trabalhador.
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Unicista
Interesses:
coloca ênfase na busca de objetivos comuns. A organização é vista como estando unida sob um guarda-chuva e luta para ser uma equipe bem integrada.
Conflito:
considera o conflito como um fenômeno raro e passageiro que pode ser removido por meio de ações gerenciais apropriadas. Onde ele aparece, é normalmente atribuído a atividades de arruaceiros.
Poder:
ignora amplamente o papel do poder na vida organizacional. Conceitos tais
como autoridade, liderança e controle tendem a ser os meios preferidos de
descrever a prerrogativa que a direção tem de guiar a organização para
que sejam atingidos os interesses comuns.
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Pluralista
Interesses:
coloca ênfase na diversidade do indivíduo e dos grupos de interesse. A organização é vista como uma perda de coalização que tem apenas interesse passageiro nos seus objetivos formais.
Conflito:
considera o conflito como uma característica inerente e inevitável das atividades organizacionais, enfatizando os seus aspectos potencialmente positivos e funcionais.
Poder:
vê o poder como uma variável crucial. O poder é o meio através do
qual conflitos de interesse são aliviados e resolvidos. A organização
é vista como uma pluralidade de detentores de poder obtido de 
uma pluralidade de fontes.
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Radical
Interesses:
coloca ênfase na natureza de “classes” contraditórias de
interesse. A organização é vista como um campo de batalha
onde forças rivais lutam para atingir fins amplamente 
compatíveis.
Conflito:
considera o conflito organizacional como parte mais ampla 
da luta de classes que pode eventualmente mudar toda a 
estrutura social.
Poder:
vê o poder como uma característica chave da organização e
como um fenômeno que é desigualmente distribuído e que 
segue a divisão de classes. 
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Administração do Conflito: uma questão de estilo
Assertivo
Não assertivo
Tenta satisfazer
as preocupações
das pessoas
Competitivo
Impeditivo
Não cooperativo
Negociador
Colaborador
Acomodador
Cooperativo
Tentativa de satisfazer as necessidades dos outros
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Estilo X Comportamento
Impeditivo: Ignora os conflitos esperando que assim desapareçam.
 Coloca os problemas sob consideração ou em suspenso.
 Recorre a métodos muito lentos para reprimir o conflito.
 Usa sigilo para evitar confrontação.
 Apela para regras burocráticas como uma fonte de resolução 
 de conflitos.
Negociador: Discute.
 Procura entendimentos e compromissos.
 Encontra soluções satisfatórias ou aceitáveis
Competitivo: Cria situações claras de ganhar ou perder.
 Utiliza a rivalidade.
 Utiliza jogos de poder para chegar aos seus propósitos.
 Força a submissão.
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Estilo X Comportamento
Acomodador: Cede.
 Submete-se e obedece.
Colaborador: Quer resolver os problemas.
 Busca soluções integradoras.
 Vê problemas e conflitos como desafio.
 Encontra soluções nas quais todos ganham. 
 Confronta as diferenças compartilhando idéias
 e informações.
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Tipo de conflito X Situação
Competitivo
1. Quando existe necessidade absoluta de uma ação rápida e
decisiva.
2. Quando problemas importantes pedem por medidas
impopulares.
3. Quando se tem razão a respeito de assuntos cruciais para
a empresa.
4. Contra as pessoas que tiram vantagem de um comportamento
não competitivo.
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Tipo de conflito X Situação
Colaborador:
1. Para encontrar uma solução integradora quando os dois
conjuntos de princípios são muito importantes em termos de
compromisso.
2. Quando o objetivo é aprender.
3. Para fazer convergir as idéias das pessoas que possuem
perspectivas diferentes.
4. Para conseguir o compromisso dos outros e integrar os
seus problemas através de consenso.
5. Para trabalhar sobre os sentimentos que causaram 
problema num relacionamento.
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Tipo de conflito X Situação
Compreensivo:
1. Quando os objetivos são importantes, mas não valem o
esforço necessário e a ruptura é iminente caso se usem formas
mais assertivas.
2. Quando os adversários dotados de poder igual estão
decididos a chegar a objetivos mutuamente excludentes.
3. Para resolver de forma temporária questões complexas.
4. Para chegar a soluções cômodas quando há pressão de tempo.
5. Como último recurso se a colaboração ou competição não
resolvem.
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Tipo de conflito X Situação
Impeditivo:
1. Quando uma questão tem pouca importância ou não existe
nada de mais urgente.
2. Quando nenhuma possibilidade de resolução de preocupações
é percebida.
3. Quando uma ruptura potencial é mais séria do que os
benefícios de uma solução.
4. Para deixar os ânimos esfriarem e se recobrar a perspectiva.
5. Quando é mais importante recolher informações que tomar
uma decisão imediata.
6. Quando os outros podem resolver o conflito mais
eficazmente.
7. Quando os assuntos são colaterais ou se evidenciam como 
sintoma de outros. 
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Tipo de conflito X Situação
Acomodador:
1. Quando se constata estar errado - para permitir ser ouvido,
aprender e mostrar que se é razoável.
2. Quando os problemas dos outros são mais importantes para 
eles do que para si mesmo para satisfazer aos outros e 
conservar a sua cooperação.
3. Para produzir e acumular créditos sociais, prevendo futuros
problemas.
4. Para minimizar o fracasso, quando os adversários são mais
fortes e se está perdendo.
5. Quando a harmonia e a estabilidade têm particular importância.
6. Para permitir que os subordinados melhorem aprendendo
com os próprios erros.
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Muito Obrigado pela atenção. 
profgargur@gmail.com
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