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* * Dinâmica das Organizações Profº Gargur, M. Sc. profgargur@gmail.com * * Livro de MORGAN, Gareth. Interesses, Conflitos e Poder: as organizações vistas como sistemas políticos. Imagens da Organização. Tradução Cecília Whitaker Bergamini e Roberto Coda. São Paulo: Atlas, 1996. Título: “Images of Organization”. Originalmente publicado em 1986. Págs. 145-203. * * Organizações e Formas de Governo Político Autocracia Burocracia Tecnocracia Co-gestão Democracia Representativa Democracia Direta * * Autocracia Governo absoluto em que o poder é sustentado por um indivíduo ou pequeno grupo e apoiado pelo controle de recursos críticos, pelo direito de propriedade ou possessão de direitos, tradição, carisma e outras razões para invocar privilégios pessoais. Burocracia Regra exercida por meio da palavra escrita, que oferece as bases de uma autoridade do tipo racional-legal, ou governo “pela lei”. * * Tecnocracia Regra exercida através do uso do conhecimento, poder de especialistas e habilidade de resolução de problemas relevantes. Co-gestão Trata-se de uma forma de governo em que as partes opostas entram em entendimento para gerar juntas interesses mútuos; como no caso do governo de coalizão e corporativismo, cada uma das partes retira o seu poder de uma fonte diferente. * * Democracia Representativa Regra exercida através da eleição de membros que têm mandato para agir em nome daqueles a quem representam, que ocupam suas funções durante um período determinado, ou estendem esse período enquanto mantém o apoio dos seus eleitores, como é o caso do governo tipo parlamentar e, na indústria, empresas onde o controle está nas mãos dos trabalhos ou dos acionistas. Democracia Direta É o sistema no qual cada um tem direito igual de governar tomando parte em todas as decisões, como é o caso de muitas organizações comunitárias, cooperativas e os kibutz entre outras. Trata-se de um princípio de governo no qual a auto-organização é a maneira-chave da organização. * * Análise de Interesses Interesses da tarefa Interesses de carreira Interesses extra-muro * * Interesse de Tarefa Estão ligados com o trabalho que alguém deve desempenhar. Interesse de Carreira Os empregados trazem para o local de trabalho aspirações e visões daquilo que o seu futuro deve ser que podem ser independentes do trabalho que está sendo desempenhado. * * Interesse extra-muro Os empregados trazem também as suas personalidades, atitudes próprias, valores, preferências, crenças e conjuntos de comprometimento com o mundo exterior. * * Análise de Interesses Cargo Carreira Exterior da Organização * * Fontes de poder nas organizações Autoridade Formal Controle sobre Recursos Escassos Uso da Estrutura Organizacional, Regras e Regulamentos Controle do Processo de Tomada de Decisão Controle do Conhecimento e da Informação Controle dos Limites Habilidade de Lidar com Incerteza * * Controle da Tecnologia Alianças Interpessoais, Redes e Controle da “Organização Informal” Controle das Contra-organizações Simbolismo e Administração do Significado Sexo e Administração das Relações entre os Sexos Fatores Estruturais que definem o Estágio da Ação O Poder que já se tem * * 1 - Autoridade Formal: A primeira e mais clara fonte de poder numa organização formal é a autoridade formal, burocrática, um tipo de poder legitimado que é respeitado e conhecido por aqueles com quem se interage. 2 - Controle dos Recursos Escassos: Se o recurso representa um suprimento escasso e existe alguém que dependa da sua disponibilidade, então isso pode quase certamente ser traduzido em poder. Escassez e dependência são chaves para as fontes de poder baseadas em recursos escassos. * * 3 - Uso da Estrutura Organizacional, Regras e Regulamentos: Regras e regulamentos, criados, evocados e usados de maneira tanto proativa como retroativa dão poder potencial. 4 - O Controle do Processo Decisório: O indivíduo ou grupo que possa agir de modo claro no processo de tomada de decisão tem o poder de exercer uma grande influência nos negócios da organização à qual pertence. 5 - Controle do Conhecimento e da Informação: O “especialista” freqüentemente carrega uma aura de autoridade e poder que pode acrescentar considerável peso à decisão que permanece suspensa. * * 6 - Controle dos Limites: ou “administração das fronteiras” A noção de limite é usada para refletir a interface entre diferentes elementos de uma organização. 7 - Habilidade de Lidar com Incertezas: A habilidade de lidar com as incertezas dá aos indivíduos, grupo ou subunidades considerável poder no todo organizacional. 8 - Controle da Tecnologia: Desde o início da história, a tecnologia tem servido como instrumento de poder, aumentando as habilidades humanas de manipular, controlar e impor-se sobre o ambiente. * * 9 - Alianças Interpessoais, Redes e Controle da “Organização Informal”: amigos altamente colocados, patrocinadores, mentores, coalizões com pessoas preparadas para transacionar apoio e favores para promover os fins individuais, bem como redes informais de consulta às bases, sondagens ou simples bate-papos, pode oferecer fonte de poder aos envolvidos. 10 - Controle de Contra-organização: A estratégia do poder compensatório, exemplo sindicatos, promove uma forma de influenciar as organizações sem, portanto, fazer parte da estrutura de poder estabelecida. * * 11 - Simbolismo e Administração do Significado: A habilidade que tem uma pessoa para persuadir os demais a idealizar realidades que sejam mais interessantes para alguém perseguir. 12 - Sexo e Administração das Relações entre os Sexos: Muitas organizações são dominadas por valores relacionados a um dos sexos e distorcem a vida organizacional a favor de um sexo com relação a outro. * * Estereótipos MASCULINOS Lógico Racional Dinâmico Empreendedor Estratégico Independente Competitivo Líder e tomador de decisões FEMININOS Intuitiva Emocional Submissa Empática Espontânea Maternal Cooperadora Oferece apoio e é seguidora leal * * Algumas estratégias usadas na administração dos relacionamentos entre os sexos * * Femininas Rainha Elizabeth I Reina com mãos firmes tendo sempre que possível à sua volta homens dóceis. A primeira dama Está satisfeita por exercer o papel da eminência parda; tática essa adotada por “esposas da organização”. A mulher invisível Tem um perfil inexpressivo. * * A mãe Consolida o seu poder sendo maternal. A mulher liberada Joga duro e golpeia quando é golpeada. Fala abertamente e sempre defende o papel feminino. A amazona É a líder das mulheres. Este estilo é especialmente bem sucedido quando se pode construir uma forte coalizão, colocando mulheres em posição de influência. * * Dalila Usa os poderes de sedução para colocar os homens ao seu lado numa organização dominada por eles. Joana d`Arc Usa o poder de uma causa e missão comuns para transcender o fato de ser mulher, ganhando o apoio de todos os homens. A filha Encontra uma “figura de pai” pronto para agir como orientador e mentor. * * Masculinas: O guerreiro Frequentemente, é adotada por executivos muito ocupados, sempre envolvidos em batalhas dentro da organização. Usada com frequência para ligar as mulheres a papéis de apoiadoras devotadas. O pai Utilizada para ganhar o apoio das mulheres mais jovens que procuram um mentor. O rei Henrique VIII Usa do poder absoluto para conseguir aquilo que quer, atraindo e descartando o apoio das mulheres de acordo com a sua utilidade * * O sedutor Usa sua sedução sexual (tanto real quanto imaginária) para conseguir apoio e favor das mulheres com quem trabalha. É um papel frequentemente adotado por executivos a quem falta uma base de poder mais estável. O machão Baseada em vários tipos de “comportamentos exibicionistas” que visam atrair e convencer as mulheres das suas proezas na organização. Usada sempre para desenvolver a admiração e o apoio das mulheres em inferior ou colateral. O porco chauvinista Usualmente, usada por homens que se sentem ameaçados pela presença das mulheres. Caracteriza-se pelo uso de rituais de degradação”que procuram minar a posição da mulher e suas contribuições. * * O menininho Utilizada para fazer “aquilo que se quer”em situações difíceis, especialmente com mulheres colegas de trabalho ou subordinadas. O papel pode tomar muitas formas, com por exemplo o “menininho bravo” que faz caprichos para criar movimento e forçar a ação, o “menininho queixoso e chorão” que tenta cultivar simpatia e o “menininho engraçadinho” que tenta conseguir favores, sobretudo quando há problemas. O amigo sincero Utilizada para conseguir uma forma de parceria com colegas mulheres, seja como confidentes, seja como fontes de informação e orientação. * * 13 - Fatores estruturais que definem o estágio da ação: A fonte principal é a estrutura que dá significância ao poder. 14 - O poder que já se tem: O poder é uma via para o poder e, com freqüência, é possível usá-lo para adquirir mais poder ainda. * * Estruturas de referência Visão unitária Visão pluralista Visão radical * * Características unitárias : encontradas em organizações que desenvolvem uma cultura baseada no direito da administração de administrar, especialmente aquelas que possuem uma história longa e contínua de administração paternalista. Características pluralistas: organizações primariamente compostas por grupo de funcionários de escritório, particularmente onde haja lugar para os empregados adquirirem uma considerável autonomia. * * Características radicais: organizações onde haja agudas distinções entre diferentes categorias de empregados, tais como as divisões entre operários e funcionários de escritório, encontradas em muitas indústrias pesadas, ou onde tenha havido uma história de conflito entre administração e trabalhador. * * Unicista Interesses: coloca ênfase na busca de objetivos comuns. A organização é vista como estando unida sob um guarda-chuva e luta para ser uma equipe bem integrada. Conflito: considera o conflito como um fenômeno raro e passageiro que pode ser removido por meio de ações gerenciais apropriadas. Onde ele aparece, é normalmente atribuído a atividades de arruaceiros. Poder: ignora amplamente o papel do poder na vida organizacional. Conceitos tais como autoridade, liderança e controle tendem a ser os meios preferidos de descrever a prerrogativa que a direção tem de guiar a organização para que sejam atingidos os interesses comuns. * * Pluralista Interesses: coloca ênfase na diversidade do indivíduo e dos grupos de interesse. A organização é vista como uma perda de coalização que tem apenas interesse passageiro nos seus objetivos formais. Conflito: considera o conflito como uma característica inerente e inevitável das atividades organizacionais, enfatizando os seus aspectos potencialmente positivos e funcionais. Poder: vê o poder como uma variável crucial. O poder é o meio através do qual conflitos de interesse são aliviados e resolvidos. A organização é vista como uma pluralidade de detentores de poder obtido de uma pluralidade de fontes. * * Radical Interesses: coloca ênfase na natureza de “classes” contraditórias de interesse. A organização é vista como um campo de batalha onde forças rivais lutam para atingir fins amplamente compatíveis. Conflito: considera o conflito organizacional como parte mais ampla da luta de classes que pode eventualmente mudar toda a estrutura social. Poder: vê o poder como uma característica chave da organização e como um fenômeno que é desigualmente distribuído e que segue a divisão de classes. * * Administração do Conflito: uma questão de estilo Assertivo Não assertivo Tenta satisfazer as preocupações das pessoas Competitivo Impeditivo Não cooperativo Negociador Colaborador Acomodador Cooperativo Tentativa de satisfazer as necessidades dos outros * * Estilo X Comportamento Impeditivo: Ignora os conflitos esperando que assim desapareçam. Coloca os problemas sob consideração ou em suspenso. Recorre a métodos muito lentos para reprimir o conflito. Usa sigilo para evitar confrontação. Apela para regras burocráticas como uma fonte de resolução de conflitos. Negociador: Discute. Procura entendimentos e compromissos. Encontra soluções satisfatórias ou aceitáveis Competitivo: Cria situações claras de ganhar ou perder. Utiliza a rivalidade. Utiliza jogos de poder para chegar aos seus propósitos. Força a submissão. * * Estilo X Comportamento Acomodador: Cede. Submete-se e obedece. Colaborador: Quer resolver os problemas. Busca soluções integradoras. Vê problemas e conflitos como desafio. Encontra soluções nas quais todos ganham. Confronta as diferenças compartilhando idéias e informações. * * Tipo de conflito X Situação Competitivo 1. Quando existe necessidade absoluta de uma ação rápida e decisiva. 2. Quando problemas importantes pedem por medidas impopulares. 3. Quando se tem razão a respeito de assuntos cruciais para a empresa. 4. Contra as pessoas que tiram vantagem de um comportamento não competitivo. * * Tipo de conflito X Situação Colaborador: 1. Para encontrar uma solução integradora quando os dois conjuntos de princípios são muito importantes em termos de compromisso. 2. Quando o objetivo é aprender. 3. Para fazer convergir as idéias das pessoas que possuem perspectivas diferentes. 4. Para conseguir o compromisso dos outros e integrar os seus problemas através de consenso. 5. Para trabalhar sobre os sentimentos que causaram problema num relacionamento. * * Tipo de conflito X Situação Compreensivo: 1. Quando os objetivos são importantes, mas não valem o esforço necessário e a ruptura é iminente caso se usem formas mais assertivas. 2. Quando os adversários dotados de poder igual estão decididos a chegar a objetivos mutuamente excludentes. 3. Para resolver de forma temporária questões complexas. 4. Para chegar a soluções cômodas quando há pressão de tempo. 5. Como último recurso se a colaboração ou competição não resolvem. * * Tipo de conflito X Situação Impeditivo: 1. Quando uma questão tem pouca importância ou não existe nada de mais urgente. 2. Quando nenhuma possibilidade de resolução de preocupações é percebida. 3. Quando uma ruptura potencial é mais séria do que os benefícios de uma solução. 4. Para deixar os ânimos esfriarem e se recobrar a perspectiva. 5. Quando é mais importante recolher informações que tomar uma decisão imediata. 6. Quando os outros podem resolver o conflito mais eficazmente. 7. Quando os assuntos são colaterais ou se evidenciam como sintoma de outros. * * Tipo de conflito X Situação Acomodador: 1. Quando se constata estar errado - para permitir ser ouvido, aprender e mostrar que se é razoável. 2. Quando os problemas dos outros são mais importantes para eles do que para si mesmo para satisfazer aos outros e conservar a sua cooperação. 3. Para produzir e acumular créditos sociais, prevendo futuros problemas. 4. Para minimizar o fracasso, quando os adversários são mais fortes e se está perdendo. 5. Quando a harmonia e a estabilidade têm particular importância. 6. Para permitir que os subordinados melhorem aprendendo com os próprios erros. * * Muito Obrigado pela atenção. profgargur@gmail.com * * * * * * *
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