ATPS CARGOS E SALÁRIOS semi pronta

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Universidade Anhanguera – Uniderp
Centro de Educação a Distância
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Administração de Cargos Salários e Benefícios
Prof. 
André Pereira Cardoso RA: 428532
Rodrigo Ernandes Gutierrez RA: 428781
Tamara Luana da Silva Santos RA: 428797
Araçoiaba da Serra/SP
2014
André Pereira Cardoso
Rodrigo Ernandes Gutierrez
Tamara Luana da Silva Santos
Atividade Avaliativa Desafio de Aprendizagem
Administração de Cargos Salários e Benefícios – Prof.
Desafio de Aprendizagem apresentado ao Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera Uniderp, como requisito para a avaliação da Disciplina Administração de Cargos Salários e Benefícios ata obtenção e atribuição de nota da Atividade Avaliativa.
	
Araçoiaba da Serra/SP
2014
 Introdução
Salário Motiva?
Seguindo a teoria de Maslow da "Hierarquia das Necessidades", e os "Fatores de Higiene-Motivação", de Herzberg à questão de que o salário motiva, chegamos na conclusão de que mesmo de forma indireta, o salário contribui com a motivação no trabalho, o salário está intimamente ligado à satisfação das necessidades humanas.
As pessoas querem dinheiro porque isso permite não a satisfação de necessidades fisiológicas e de segurança, além de também dar condição da pessoa satisfaze as necessidades sociais e pessoais. Mas isso só nos mostra que o dinheiro é um meio e não um fim. O salário não é fator de motivação se pensarmos nele sozinho. A troca fria de produção por salário não gera satisfação ao empregado, é apenas recompensa justa pelo seu trabalho e o empregado busca a garantia de sua sobrevivência. 
 As pessoas que se empregam apenas por causa do seu salário sem se importarem com o que irão fazer podem estar entrando numa “canoa furada”. As pessoas adaptam suas vidas ao seu novo salário e acabam se acostumando com ele e então percebem que o que fazem não dá a menor satisfação. Nesse momento, acaba a motivação e o trabalho transforma-se em um fardo pesado, muitas vezes impossível de ser carregado. Na espera de outra oportunidade em outro lugar, as pessoas ficam em seus empregos “cumprindo tabela”, infelizes e a empresa insatisfeita com elas. Uma demissão pode estar se aproximando.
Isso é um grande sinal de que salário por si só não motiva ninguém. É lógico que um bom salário é muito importante, mas não podemos nos esquecer de que, acima de tudo, as pessoas devem fazer aquilo que gostam ou pelo menos fazer coisas que não manchem os seus princípios e valores. Caso contrário, a motivação não vai durar muito tempo e a felicidade também. E felicidade, não há dinheiro nenhum que compre.
Por isso a empresa deve ver o salário como função agregada de motivação e procurar utilizá-lo como um instrumento a mais na compatibilização dos objetivos organizacionais e pessoais. Para se ter pessoas integradas a empresa, produtivas e ambiente motivador na organização são necessários planos adequados de Recursos Humanos. 
As pessoas tem a crença de que seu desempenho é ao mesmo tempo possível e necessário para obter mais dinheiro. Desde que as pessoas creiam haver ligação entre diferenças de remuneração e de desempenho, o salário poderá ser um excelente motivador.
É claro que salário não é o único componente remuneratório de contraprestação do trabalho. Existem também os benefícios, que acabam se somando e compondo a chamada remuneração, bem como poderão existir outras verbas de crédito como, por exemplo, remuneração variável, bônus, gratificações etc.
Para ajudar a chegarmos a uma conclusão sobre de que o salário é motivador ou não precisamos estudar três teorias:
 A teoria de Maslow define um conjunto de cinco necessidades:
Necessidades básicas, tais como a fome, a sede, o sono, o abrigo
Necessidades de segurança que vão da simples necessidade de sentir-se seguro dentro de uma casa a formas mais elaboradas de segurança como um emprego estável, um plano de saúde.
Necessidades sociais ou de amor, afeto, afeição e sentimentos tais como os de pertencer a um grupo.
Necessidades de estima, o reconhecimento das nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros frente ao nosso desempenho.
Necessidades de auto realização, em que o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser. 
A teoria de Herzberg afirmava que existiam dois fatores que afetavam o individuo:
 “Fatores motivadores" (que levam a satisfação): a satisfação no cargo é função do conteúdo.
 “Fatores higiênicos” (que levam a insatisfação): a insatisfação no cargo é função do ambiente, do salário, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo.
A Teoria de McLelland que quando um indivíduo consegue algo através de algum motivo, o mesmo meio será utilizado para resolver outros problemas. Isto caracteriza o estilo da pessoa. Essas necessidades apontadas por McClelland correspondem aos níveis mais altos da pirâmide de Maslow e aos fatores motivacionais de Herzberg.
Os três tipos de necessidades podem, melhor, ser entendidos a seguir: 
Necessidade de Realização
Pessoas que apresentam uma elevada necessidade de realização buscam a excelência. Dessa forma, tendem a evitar situações tanto com altos como com baixos riscos. 
Necessidade de Afiliação
Aqueles que apresentam uma alta necessidade de afiliação necessitam ter relações harmoniosas com outras pessoas e precisam se sentir aceitos pelos demais componentes de um grupo, comunidade ou sociedade. 
Necessidade de Poder
A Necessidade de uma pessoa para o poder pode ser dividida em dois diferentes tipos: os pessoais e os institucionais. Pessoas com necessidade de poder pessoal, geralmente, necessitam um alto poder pessoal e sentem a necessidade de comandar os demais. 
As três teorias estão ligadas entre elas em si, principalmente a teoria McClelland que é praticamente baseada nas outras das teorias.
 Depois da analise das teorias e o estudo feito, chegamos à conclusão de que o salário por si só não é um fator motivador, mas ele junto com outros benefícios como bônus e gratificações e um emprego que agrade a pessoa e faça se sentir bem, em outras palavras, um serviço que a pessoa goste de executar ou que a faça bem, faz um salário bom se tornar um grande fator de motivação.
Empresa escolhida para desenvolvimento
Nome: Job Idiomas
Localização: 21 de Abril, Centro, 1000 Sorocaba - SP
Segmento em que atua: Educação
Porte/Tamanho: Médio
Missão: Ensinar com qualidade, preparar profissionais e garantir aprendizado.
Valores: Transparência, eficiência e honestidade.
Produtos comercializados: Cursos de idiomas e informática.
Público alvo: Jovens
Número de colaboradores: 100
Descrição de Cargo 
	Titulo do Cargo: Professor de Inglês
	Unidade: Job Idiomas
	Descrição Sumária: Ministrar aulas, cursos e seminários em idiomas estrangeiros. Realizar pesquisa nas áreas de linguística e literatura. Realizar atividades pedagógico-administrativas de avaliação e qualificação profissional. Organizar e produzir conhecimentos científicos na área de atuação.
	Descrição Detalhada: Estudar programas instituídos; preparar planos de aulas; selecionar e organizar o material didático; ministrar as aulas programadas; aplicar exercícios práticos e complementares; elaborar, aplicar e corrigir provas e exercícios; organizar e promover trabalhos complementares de caráter cívico; registrar as matérias dadas e os trabalhos efetuados. 
Identificar e diagnosticar problemas relacionados às crianças e adolescentes em situação de risco pessoal e / ou social; propor soluções e encaminhamentos, estimulando a participação efetiva dos pais e / ou dos responsáveis; desenvolver ações sócio - educativas junto às crianças, adolescentes, famílias e comunidade, complementando o trabalho de outros profissionais que atuam nessa área, formulando e criando situações novas que possibilitem a superação dos problemas e conflitos existentes.
	Especificação: 1) Instrução:Letras – Português/Inglês 2) Conhecimento: Teoria geral da língua inglesa e fluência em inglês. 3)Experiência: no exercício do cargo 6 meses / cargos anteriores 2 anos. 4)Complexidade/Iniciativa: Tarefa Complexa – aprendizado unanime. Iniciativa: Cobrança de resultados, no caso as notas bimestrais refletem se o aluno está aprendendo ou não. 5)Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos: Dispõe-se do uso de notebook, monitor led e retroprojetor, durante suas aulas é responsável por eles.
	Data de Elaboração: 30/05/2014 Revisão: 30/09/2014
	Título do Cargo: Operador de Telemarketing Receptivo
	Unidade: Job Idiomas
	Descrição Sumária: Receber ligações de clientes ou empresas, com o objetivo de solucionar o problema exposto ou fornecer informação referente à dúvida que levou o cliente a entrar em contato com a empresa. Atende usuários, prestando serviços técnicos especializados, seguindo roteiros e scripts planejados e controlados para captar, reter ou recuperar clientes.
	Descrição Detalhada: Receber a ligação, fornecer informações, sanar dúvidas dos clientes, solucionar problemas e receber reclamações sobre os produtos ou serviços oferecidos pela empresa, reconhecer a área ou departamento envolvido no processo de reclamação e transferir a situação a quem possa ajudar o cliente da melhor forma, receber críticas, elogios ou sugestões, realizar pesquisas, fazer serviços de cadastramento de clientes, sempre via tele atendimento registrando todas as informações.
	Especificação: 1)Instrução: Curso profissionalizante Operador de Telemarketing. 2) Conhecimento: Atendimento em geral. 3)Experiência: no exercício do cargo 3 anos/ cargo anterior 1 ano. 4)Complexidade/Iniciativa: Tarefa Complexa – manter-se calmo diante de clientes alterados. / Iniciativa: usa-se o método de gravação das ligações como meio de o superior estar a par do atendimento. 5)Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos: É responsável pelo uso do aparelho telefone, computador e fone headset. 
	Data de Elaboração: 30/05/2014 Revisão: 30/09/2014
	Título do Cargo: Auxiliar de Limpeza
	Unidade: Job Idiomas
	Descrição Sumária: Executar trabalhos de limpeza em geral em edifícios e outros locais, para a manutenção das condições de higiene e conservação do ambiente, coletando o lixo. Auxiliar nas atividades de ensino, pesquisa e extensão.
	Descrição Detalhada: Executar os serviços de limpeza dos prédios, pátios escritórios, instalações, salas de aula, etc. Efetuar a remoção de entulhos de lixo. Realizar todas as operações referentes à movimentação de móveis e equipamentos, fazendo-os sob orientação direta. Proceder a lavagem de vidraças e persianas, ralos, caixas-de-gordura e esgotos, assim como desentupir pias e ralos. Prover os sanitários com toalhas, sabões e papeis-higiênicos, removendo os já servidos. Informar ao chefe imediato das irregularidades encontradas nas instalações das dependências de trabalho
Executar outras tarefas de mesma natureza e nível de complexidade associadas ao ambiente organizacional.
	Especificação: 1)Instrução: Alfabetizado. 2)Conhecimento: Limpeza em geral. 3)Experiência: no exercício do cargo: 5 anos / no cargo anterior: não se aplica. 4)Complexidade/Iniciativa: Tarefa Complexa: Manter o local limpo. / Iniciativa: Neste caso para verificar se a função está sendo bem cumprida basta circular pelo local. 5)Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos: Produtos e equipamentos de limpeza em geral.
	Data de Elaboração: 30/05/2014 Revisão: 30/09/2014
	Título do Cargo: Recepcionista
	Unidade: Job Idiomas
	Descrição Sumária: (AUXILIAR DE SERVIÇOS ADMINISTRATIVOS: aglutinação de contínuo, operador de máquina copiadora, apontador e recepcionista).
	Descrição Detalhada: Recepcionar membros da comunidade e visitantes procurando identificá-los, averiguando suas pretensões para prestar-lhes informações e/ou encaminhá-los a pessoas ou setor procurados. Atender chamadas telefônicas. Anotar recados. Prestar informações. Registrar as visitas e os telefonemas recebidos. Auxiliar em pequenas tarefas de apoio administrativo. Utilizar recursos de informática. Auxiliar nas atividades de ensino, pesquisa e extensão. Executar outras tarefas de mesma natureza e nível de complexidade associadas ao ambiente organizacional.
Auxiliar em tarefas simples relativas às atividades de administração, para atender solicitações e necessidades da unidade.
Conferir as quantidades e especificações dos materiais solicitados e distribuí-los nas unidades; Controlar frequência, registrar as horas trabalhadas e as ocorrências diárias; encaminhar ao setor competente os documentos pessoais dos funcionários, auxiliar nas solicitações de materiais e relatórios de bens móveis; fazer o controle patrimonial de bens; executar pedidos de compras de material de consumo e permanente para execução das atividades do setor; Receber, orientar e encaminhar o público; controlar a entrada e saída de pessoas nos locais de trabalho, receber e transmitir mensagens telefônicas e fax; receber, coletar e distribuir correspondência, documentos, mensagens, encomendas, volumes e outros, interna e externamente; coletar assinaturas de documentos diversos de acordo com as necessidades da unidade; operar, abastecer, regular, efetuar limpeza periódica de máquina copiadora, controlar requisições de máquina copiadora, receber e assinar recibo de material de consumo, correios, reprografia e outros. Utilizar recursos de informática. Auxiliar nas atividades de ensino, pesquisa e extensão.
Executar outras tarefas de mesma natureza e nível de complexidade associadas ao ambiente organizacional.
	Especificação: 1)Instrução: Médio Completo. 2)Conhecimento: Atendimento ao público, noções em informática, noções de manuseio de equipamentos como impressora e fax. 3)Experiência: no exercício do cargo: 2 anos. / Cargo anterior: 6 meses. 4)Complexidade/Iniciativa: Tarefa Complexa: Transmitir informações precisas e corretas. / Iniciativa: Acompanhamento e análise de funções, feito pelo supervisor ou empregador. 5) Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos: Equipamentos de seu uso como computador, impressora, fax, aparelho telefone.
	Data de Elaboração: 30/05/2014 Revisão: 30/05/2014
Elaboração do Plano de Cargos e Salários
Ao elaborarmos o projeto de Plano de Cargos e Salários primeiro definimos qual é o propósito do plano e os pontos principais da execução: o que motivou à organização a produzir o projeto; orçamento; cronograma de execução; meios de divulgação, ou seja, de qual forma irá participar ao colaborador a respeito do programa e informá-lo da sua importância dentro do contexto; objetivos específicos para cada etapa; delineamento das atividades; plano de ação; metodologia para o monitoramento de cada etapa implementada; avaliação de resultados obtidos; correção de rumo das não conformidade.
Após definirmos esses aspectos, passamos para o passo de enquadramento de cargos e salários, onde é feito o cálculo de todos os custos envolvidos na implantação do Plano de Cargos e Salários, assim como a estratégia de implantação de acordo com as condições financeiras da Job Idiomas, tentando minimizar os impactos que possam ocorrer.
Na descrição de cargos é feito o levantamento e análise de todos os postos de trabalho da organização que contribuem para elaboração das descrições de cargos. É a garantia da equidade externa de qualquer política salarial, que é feita através de pesquisa de mercado junto às outras empresas da mesma região, porte, ramo de atividade, etc.
A Importância do Planejamento de Carreira
O futuro de uma pessoa pode ser determinado pelas escolhas que ela faz tanto na vida pessoal quanto profissional. Dentro das empresas isso tem sido comprovado no dia-a-dia, pois se tornou comum os colaboradores direcionarem determinadas ações einvestimentos para garantir a empregabilidade, afinal à competitividade no mercado é cada vez maior.
Primeiro, pode ser realizado como forma preventiva, para todos os colaboradores, através da realização de reuniões de discussão de carreira e de feedback de desempenho.
É importante que as lideranças estimulem discussões em relação à carreira com seus funcionários e, na medida do possível, ofereçam suporte efetivo para o desenvolvimento pessoal e profissional dos indivíduos.
Os benefícios – O plano de carreira é benéfico tanto para as organizações quanto para os profissionais. Para o colaborador, essa prática traz um maior alinhamento e segurança por sentir que há um interesse genuíno da empresa por sua carreira.
“São muitos os benefícios deste trabalho, pelo lado da organização e para o colaborador. Mas o principal é a manutenção de um fluxo sadio de crescimento e desenvolvimento da organização”.
Remunerações Estratégicas
Remuneração Moderna
O ato de determinar um salário pela base do sindicato ou pela média de mercado já está ultrapassado, o conceito de Remuneração Estratégica vem sendo usado com frequência e seus divisores como remuneração funcional, remuneração indireta, remuneração por habilidades e competência vieram para ficar. A Participação nos Lucros e Resultados é usada com frequência por grandes empresas para motivar seus funcionários e assim fazer a empresa atingir seus resultados pré-determinados.
Remuneração Funcional
Em geral ela é aplicada em empresas que crescem muito rápido em um curto espaço de tempo, onde é frequente certa desorganização. Esse sistema gera um equilíbrio com os salários praticados no mercado e promove uma igualdade de salários dentro da empresa, gerando um sentimento de justiça entre os empregados. A remuneração funcional é composta da descrição dos cargos, avaliação de cargos e faixas de salários, política e pesquisa de salários.
Remuneração Indireta
A remuneração indireta também é conhecida como benefícios e incentivos. Os benefícios são formas que as empresas praticam de responsabilidade social como, por exemplo, seguro de vida, assistência medica ou complementação de aposentadoria. É uma forma de atrair e manter as pessoas na organização. Os incentivos ajudam a manter a consciência e a responsabilidade do trabalhador e podem ser oferecidos na forma de viagens, computadores, eletrodomésticos entre outros.
Remuneração por Competência
Coloca que a remuneração por competência cresceu por diversos fatores como o crescimento do setor de serviços, aumento por profissionais qualificados, redução da estrutura hierárquica rígida. Diante disso as empresas estão procurando identificar os conhecimentos, comportamentos e atitudes que os profissionais devem possuir para enfrentar essa nova realidade.
Isso faz com que grandes empresas busquem a otimização de seus recursos, ou seja, começam a buscar o que chamamos atualmente de vantagem competitiva, passam a encarar não mais a organização como uma empresa de aspectos hierárquicos rígidos, com um grande número de níveis hierárquicos e ascensão profissional somente através de promoções sem nenhum tipo de histórico ou clareza, e busca tornar-se empreendedora, com aspectos hierárquicos flexíveis, estruturas organizacionais com poucos níveis hierárquicos e com sua ascensão salarial através de seu desenvolvimento pessoal.
O Recompensar atende a todos os colaboradores da empresa e se encontra dividido em três módulos:
Prêmio Desempenho (para todos os funcionários) - paga até 2 salários/ano. Nesse módulo existe uma relação entre o resultado operacional da empresa e o grau de participação em programas de qualidade, segurança e desenvolvimento de RH;
Remuneração variável (até coordenadores) - paga até 1,2 salários/ano.
Para esse, o foco é voltado para produtividade, rendimento, custos e qualidade dos produtos e serviços específicos de cada unidade fabril;
 Bônus (para todas as funções gerenciais). “Esses indicadores são decorrentes do plano de negócios da empresa”. São definidos de forma participativa na negociação anual de nosso 'business plan'.
Conclusão
Bibliografia
Afinal Salário é Fator Motivador? Disponível em:
<https://docs.google.com/document/d/18ALV47uCJkceMbZxJ_
J3IcRgL0mUn9JhAhl20VtGjU/edit?hl=en_US>. Acesso em: 30 maio 2013.
<https://docs.google.com/document/d/1mWmSvQW3X0nWIRFJLBNYXxEeoqe_WcKB0EwN9Or_5S0/edit?hl=en_US>. Acesso em: 30 maio 2013.
Plano de Cargos e Salários: Metodologia e Análise dos Benefícios para a Organização. Artigo. Disponível em:<https://docs.google.com/viewer?a=v&pid=explorer&chrome=true&srcid=0Bxn9U6E1RlBLYjVhMjc0OTQtOTMzZC00NDBjLTgyNmEtNDNmZTA3ZjBiZjdh&hl=en_US>. Acesso em: 30 maio 2013.
Modelo de questionário para coleta de dados. Disponível em:
<https://docs.google.com/viewer?a=v&pid=explorer&chrome=true&srcid=0Bxn9U6E1RlBLMzNmMjMyZGMtOWU1Ny00MDE2LWE5ZWQtOWY4YmYxMjgxNzJh&hl=en_US>. Acesso em: 30 maio 2013.
<https://docs.google.com/document/d/12izUrrGWAGrVe2AavxJxS-9yBWLeYwDoSEgvHuxmf0/edit?hl=en_US>. Acesso em: 30 maio 2013.
BISPO, Patrícia. Qual a importância do planejamento de carreira? Disponível em:
<https://docs.google.com/document/d/1NV_Wa0wZM5OJc1jQ9QvvSa7JcoMSAHiIywn4hwgwPds/edit?hl=en_US>. Acesso em: 30 maio 2013.
COSTA, Carlos Eduardo. A Remuneração Moderna. Disponível em:<https://docs.google.com/document/d/1NXafnbmijtcLJiQmwu0iTjliAPZXfvW4pk2095p-r8o/edit?hl=en_US>. Acesso em: 30 maio 2013.