prointer I

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP
CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTANCIA
DESAFIO PROFISSIONAL
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS: Prointer IV
Professora: Elisângela Vieira Sousa e o Professor a 
 Distância: Jean Wander de Oliveira Santo.
ACADEMICOS:
Antônio Fagno Francisco Alves (RA)1000421534
Cleidiane de Paula Gomes (RA) 9918003921
Helena Laura Pinto Cerqueira (RA)1051470853
Lenice Queiroz Soares (RA)9918003936
Maria da Paz Pereira da Silva (RA)9918003150
Melry Rose Matos Ferreira (RA)1000393157
Palmas-to
2016
PROINTER RELATORIO FINAL
	
	Universidade Anhanguera-UNIDERP 
–2016
 
 SUMÀRIO
1. Resumo..................................................................................................................3
2. Introdução..............................................................................................................3
3. Desenvolvimento....................................................................................................4
4. Diagnóstico.............................................................................................................4
5. Considerações finais...............................................................................................5
5. Bibliografia.............................................................................................................5
Resumo
Este trabalho tem como objetivo e analise interna da empresa Superbig, localizada em Palmas-to, bem como suas características funcionais, e planos estratégicos que demonstrará possíveis alternativas e também o seu fortalecimento no mercado de trabalho, de forma a potencializar seus pontos favoráveis e também suas falhas.
 O presente trabalho apresenta os conhecimentos teóricos acerca da importância da aplicação do treinamento e desenvolvimento nas organizações e tem por objetivo analisar a importância da aplicação do treinamento e desenvolvimento nas organizações, tomando como objetivos específicos: Destacar os principais conceitos sobre treinamento e desenvolvimento; Descrever as principais vantagens de sua aplicação; Levantar informações sobre as principais etapas do processo de treinamento; Destacar a importância da educação e dos estudos dentro dos processos de treinamento e desenvolvimento. A metodologia aplicada trata-se de uma pesquisa feita com o profissional de RH, com a utilização de pesquisa. Compreende-se que através da pesquisa o processo de treinamento e desenvolvimento é importante para o crescimento profissional de um indivíduo perante a organização, e sua capacitação para realização de suas atividades.
Introdução
Atualmente o ramo varejista no Brasil e uma das atividades que mais crescem,
Lucram e empregam compostos tantos pelas grandes cadeias de supermercado como também pelos pequenos comércios varejistas independentes, formados em sua maioria, por familiares, com poucos recursos financeiros e com gestão pouco profissional (Eproesser, 1997) A concorrência entre as empresas deste setor e acirrada, mas, quem consegue um diferencial e impulsionado a correr sempre mais rápido.
Visando em crescer o supermercado superbig, busca sempre inovar e preparam seus colaboradores para melhor desenvolver seus trabalhos, sempre preocupado em satisfazer seus clientes também sempre produtos de alta qualidade.
Tem como base a administração estratégica, à medida que a empresa cresce em tamanho e complexidade, cresce também o número de decisões e ações. Conforme Mintazberg (2001) o planejamento estratégico para a tomada de decisões abrange a coleta de informações apropriadas para o diagnóstico de uma determinada situação, 
Desenvolvimento
Baseando-se em uma pesquisa realizada na empresa Suprbig, ficaram evidentes como funciona a sua organização, e uma unidade moderna, entre o Mao de obra contratada, 30 foram via SINE Municipal ‘nos selecionamos o pessoal, seguindo as exigências da empresa e encaminhamos para a mesma realizar o treinamento necessário”.
O incentivo a inovação: e legal pensar que quando um colaborador começa a dominar suas atividades como um todo, entendem o porquê do seu trabalho e com isso eles acabam por se sentirem mais confiantes na criação de novos processos.
A empresa está sempre visando os seus clientes, por isso está sempre buscando melhoria e qualidade no atendimento.
 O Superbig foi fundado em 09/02/2011, oferece todos os tipos de produtos 
Alimentícios, material de limpeza, higiene, papelaria etc. O proprietário tem consciência de que deve procurar ferramentas diversas que consigam traçar um retrato do mercado em que sua empresa está inserida, para assim, tentar visualizar e implementar ações que garantam à empresa maiores condições de êxito ou mesmo ampliação e promoção inovadoras em seu negócio.
Desse modo, este trabalho tem por objetivo a análise interna e externa da empresa
Localizada em Palmas TO.
Diagnostico.
Malkovich e Bourdreau (2010) conceituam o treinamento como sendo um processo sistematizado com o intuito de promover a aquisição de habilidades, regras e atitudes resultando numa melhor adequação entre as características dos colaboradores e as exigências diante de sua função.
Para Dessler (2003), treinamento é um conjunto de métodos usados para transmitir aos funcionários, novos e antigos, habilidades necessárias para o desempenho do trabalho. Segundo Reginatto (2004), o treinamento ajuda as pessoas a serem mais eficientes, evitando erros, melhorando atitudes e alcançando maior produtividade, pois, por meio dele, podia-se aprender fazendo, reavaliando e mudando comportamentos.
Chiavenato (2009) define o treinamento como sendo o processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada. O treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio, sendo uma maneira eficaz de agregar as pessoas, a organização e os clientes (CHIAVENATO, 2010).
As Etapas
Segundo a pesquisa que fora realizada por um gestor de RH, da mesma:
Programação do treinamento - elaboração do programa que atenderá as necessidades diagnosticadas;
• Implementação - aplicação e condução do programa de treinamento.
• Avaliação – verificar os resultados obtidos com o treinamento.
Gil (2001) ressalta que para prepararem-se para os desafios da inovação e da concorrência, as empresas necessitam de pessoas ágeis, competentes, empreendedoras e dispostas a assumir riscos. Sendo assim, requer muito mais do que pessoas treinadas, precisa-se de pessoas engajadas no processo da empresa como um todo.
Os principais objetivos do treinamento, segundo Chiavenato (2010), são:
1) Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização;
2) Dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer;
A empresa possui um setor de HR
O processo de recrutamento e feito de acordo com a necessidade da empresa, buscando sempre a melhoria e qualidade no ambiente de trabalho.
As formas de recrutamento e feita com a avaliação do currículo do candidato, logo depois e feito o treinamento que varia de acordo com o cargo, de o trabalhador não tiver experiência tem toda uma preparação, que leva mais tempo, por isso opta-se pelos concorrentes que tenha experiência.
De acordo com Chiavenato (2009) para que um treinamento possa atender ao objetivo de forma adequada e eficaz é necessário enfatizar o conteúdo e os objetivos. O conteúdo do treinamento deve envolver transmissão de informações, desenvolvimento de aptidões, desenvolvimento ou modificação de comportamentos e atitudes, desenvolvimento de conceitos. O objetivo e a finalidade do treinamento precisam estar claros de maneira a permitir a obtenção dos resultadospré-estabelecidos servindo de ligação a um contínuo desenvolvimento e transformar atitudes em ações.
A experiência mostra que o retorno sobre o investimento em treinamento é alto, mas se dá no longo prazo e não é fácil calculá-lo. Além disso, cada empresa usa um método para calcular os custos (LACOMBE, 2005).
Para um profissional alcançar um bom nível de desempenho, é necessário investir no aprendizado deste indivíduo, pois somente por meio de conhecimentos adquiridos durante a sua formação profissional inicial e a partir de processos de educação continuada e do desenvolvimento da prática, este indivíduo poderá tornar-se um profissional altamente qualificado, potencializando suas competências e habilidades, modificando assim, muitas vezes, suas atitudes, capaz de transformar ferramentas operacionais em ferramentas funcionais, com o poder de alcançar a qualidade tão almejada.
Pontos positivos da empresa.
Estimula o desenvolvimento técnico e comportamental dos profissionais.
Criar um ambiente de criação, inovação e empreendedorismo;
Faz com que os profissionais estejam mais atentos ao trabalho dos colegas e busque neles inspiração para evoluir sempre.
Aumenta a produtividade e desenvolve a capacidade do colaborador de lidar com crises, de forma rápida e assertiva.
Demonstra que a empresa tem bons profissionais e reconhece o trabalho dos melhores;
Desenvolvimento em equipe capazes de lidar bem com pressão por resultados;
Criação de um capital humano de alto desempenho, preparado para atender as necessidades da empresa e mudança no mercado.
A Educação no Processo de Treinamento
Avaliação de reação de satisfação: modelo encontrado ao término de eventos e programação em gerais, e deve ser ponderado com algumas variáveis como motivação, interesse, nível de conhecimento preexistente, contexto sociocultural expectativas dos participantes. 
1. Auto avaliação: pode ser aplicado a cada movimento de aprendizagem, no final de um programa ou de uma etapa de trabalho, o colaborador faz uma avaliação de tudo que está a sua volta mais não faz o principal que é se auto avaliar, essa auto avaliação requer das pessoas compreensão, maturidade e ética. 
2. Avaliação por competências: esse modelo envolve um conjunto de evidências que irá facilitar a aquisição de competências por parte dos profissionais individualmente e algumas técnicas que são utilizadas são provas de habilidades, observação de desempenho e por meio da resolução de problemas e desempenho. 
3. Avaliação de mudança de comportamento: esse modelo é muito complexo, compõem a realidade das pessoas dentro e fora da organização, essa avaliação de mudança tem dois fatores, o psicológico, que é a maturidade, o interesse e a motivação, e o sociocultural que é as experiências anteriores. Essa avaliação é para ter clareza que as pessoas querem mudar ou se aquilo que é esperado é desejado pelo indivíduo. 
4. Avaliação de resultados: faz uma avaliação global que visa diagnosticar os resultados, comparando o antes com o depois do desenvolvimento. 
5. Avaliação de processos: é uma avaliação de procedimentos, uma análise das rotinas e requerimentos exigidos buscando uma melhoria da qualidade dos processos. 
6. Avaliação de desempenho: está relacionada ao comportamento profissional e o meio de avaliação é o feedback. 
Plano de cargos, salários e benefícios no Superbig.
	Pode-se afirmar que as finalidades da Administração de Cargos e Salários são: ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com o maior ou menor habilidade, responsabilidade que o cargo exige, de seu ocupante atendendo ao preceito de igualdade salarial, para trabalho igual; adequar os salários da empresa, aos salários do mercado, visando não perder seus funcionários para as empresa concorrentes, e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do trabalhador, melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial do crescimento e sobrevivência da empresa. (Nascimento 2001, pag. 06).
	Marras (2000) afirma que as primeiras preocupações em relação aos trabalhadores surgiram após 1985, quando se passou a ter uma visão do indivíduo como ser humano. Desta forma, as pessoas passaram a ser identificadas como recursos essenciais para o desenvolvimento das organizações.
Considerações Finais
Como foi possível observar que o treinamento é uma ferramenta estratégica no desenvolvimento organizacional. 
Mas, para que o treinamento seja eficiente, eficaz e efetivo é necessário um planejamento bem elaborado de acordo com o que foi visto. 
O mundo está mais competitivo e o ambiente cada vez mais mutante. A cada dia surgem novas tecnologias, novos métodos e processos de se fazer as coisas. Vai sobrevive quem tiver competências para fazer as coisas de acordo com essas novas exigências do mercado, sejam os indivíduos ou as organizações. 
O treinamento e o desenvolvimento de pessoal nas organizações deve ser atitude contínua da empresa e ser utilizado como meio de render à empresa benefícios qualitativos e quantitativos. Os programas de capacitação realizados de maneira esporádica não mostram bons resultados quanto ao desenvolvimento do ser humano e consequentemente da organização. 
Investir no desenvolvimento das pessoas que realizam o trabalho nas organizações é investir na qualidade dos produtos e serviços e consequentemente, atender melhor os consumidores e ampliar vendas (TACHIZAWA et al, 2006).
Referências Bibliográficas
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. 15. Ed. São Paulo: LTR, 2011. PLT 358.
DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, Laurence. Conhecimento Empresarial: como as organizações gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1998.
Engelmore, R.; Morgan, T. (1989) Blackboard Systems. Addison-Wesley Publishing Company.
Pesquisas baseadas nas disciplinas:
Gestão do Conhecimento, Administração de Cargos, Educação Corporativa, Gestão de Desempenho.