Revisão Competências Gerenciais

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Competências Gerenciais (Resumo) 
Comunicação 
É a condição necessária para o convívio e a colaboração entre indivíduos. 
O que é o processo de comunicação? 
R.: Troca de informação entre um emissor e um receptor, e a percepção de significado que procede dessa troca de informação.
Desta forma, existem quatro componentes que definem comunicação: 
Fonte de informação 
Mensagem 
Receptor
Interpretação 
A mensagem pode ser dividida em duas categorias: 
Símbolos
Palavras, escritas, desenhos e códigos.
Comportamentos
Gestos, contato visual e linguagem corporal. 
O que é comunicação interpessoal?
R.: A comunicação entre pessoas é um processo interativo pelo qual indivíduos trocam símbolos verbais e não verbais que contém significados e expectativas alimentadas por suas experiências de vida. 
Cinco funções básicas da comunicação: 
Controle
Estabelecer responsabilidade e autoridade, fixar padrões e esclarecer deveres.
Informação
Dar base para tomada de decisões. 
Motivação
Influenciar pessoas a se comprometerem a cooperação e a atingir metas e objetivos. 
Emoção
Expressar sentimentos e emoções. 
Desenvolvimento
Compartilhamento e aprendizagem. 
Modos de comunicação 
Comunicação Verbal
Pode ser tanto oral quanto escrita e tem as seguintes características: 
Significado:
Considerando que palavras comuns sofrem as maiores dificuldades de interpretação;
Jargão:
O uso de linguagem de domínio específico pode intimidar ou confundir;
Perguntas:
Muitas vezes a pergunta influencia a resposta ou funciona como afirmação. 
Comunicação Simbólica
É caracterizada pelo uso de espaço, código e objetos. 
Comunicação Não-Verbal 
É caracterizada por gestos, expressões faciais e voz e tem as seguintes características:
Pistas espaciais: uso de distância como informação de intimidade e conforto;
Linguagem corporal;
Paralinguística: entonação de voz, ritmo e suas derivações como ironia. 
Comunicação Eletrônica
É caracterizada pelo uso de internet e intranets. 
O objetivo da comunicação eficaz entre pessoas é o entendimento ou interpretação corretas das mensagens transmitidas. 
Mas e a escuta ativa?
Capacidade e a vontade de ouvir, de sentir, de processar a mensagem, demonstrando-se atenção aos diversos modos utilizados pelo emissor para que possamos responder.
E também é possível facilitar o processo aceitando a legitimidade da comunicação e evitando criar barreiras a comunicação, como, por exemplo, se portar defensivamente. 
A interpretação de uma mensagem transmitida pode ser enviada de volta ao transmissor, através do uso de reflexão na escuta ativa. A esse processo de troca de interpretações resultantes, a fim de afinar a comunicação damos o nome de Feedback. 
Processos Grupais
Existem três conceitos que surgem da influência de pessoas sobre as outras, que são:
Facilitação Social
Tendência das pessoas de realizar melhor trabalhos simples e pior tarefas complexas ou novas aprendizagens, em consequência da excitação fisiológica ocasionada pela presença de outros.
Indolência Social 
Tendência das pessoas de realizar melhor tarefas complexas e pior os trabalhos simples, como consequência da diminuição dos esforços individuais, quando as pessoas estão em grupo, porque não podem ser observados e avaliados facilmente. 
Desindividualização 
Tendência do indivíduo “se perder na multidão” e agir de forma impulsiva. 
Três tipos de tarefa, de acordo com o tipo de desempenho que realizam: 
Aditiva
Desempenho semelhante. 
Conjuntiva
Desempenho do mais fraco.
Disjuntiva
Desempenho do mais forte. 
Manter a coesão e a solidariedade do grupo.
Mas e como resolver conflitos?
R.: É da maior importância descobrir maneiras de resolver pacificamente os conflitos. Muitos deles têm solução pacífica, com pouco rancor.
Negociação: é uma forma de comunicação entre lados opostos em conflito, na qual são feitas ofertas e contraofertas e ocorre uma solução apenas quando as duas partes estão de acordo.
Gerenciamento de Desempenho 
Pelo que os gerentes são responsáveis nas organizações modernas?
R.: Os gerentes são responsáveis por garantir que suas equipes alcancem resultados, de maneira que o sucesso da organização e de sua carreira esteja diretamente ligado a performance dos seus subordinados. 
Coordenação foca o desenvolvimento no trabalho dos aspectos de comportamento que influenciam a rotinas das organizações.
Mentoreação pressupõe um mentor e um protegido, numa relação de longa duração visando ao desenvolvimento global do protegido através da experiência e tutela do mentor. 
O Ciclo de Gerenciamento do Desempenho (Performance Management Cycle – PMC)
As tarefas do coordenador: 
Escolhe a pessoa certa para o trabalho certo.
Estabelece expectativas de desempenho. 
Avalia o desempenho. 
Dá retorno sobre o desempenho. 
A avaliação de desempenho é uma tarefa que empregados e coordenadores não consideram agradável.
Os empregados se sentem sem liberdade e vulneráveis, principalmente no aspecto da imparcialidade da avaliação. Os coordenadores, por outro lado, se sentem no papel de juízes, acham que estão perdendo tempo com esta prática e não se consideram capazes de realizar boa avaliação. 
Por que é importante realizar a avaliação de desempenho?
R.: A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectivas transparentes do que é esperado deles.
A avaliação de comportamento não se preocupa com os traços de personalidade, mas sim com o comportamento. Isso significa que as características do indivíduo não são o foco da avaliação, mas o resultado dessas características: comportamento através de ações. 
Tipos de avaliação:
Avaliação objetiva
Onde os dados são quantificáveis.
Avaliação subjetiva
Onde o resultado depende do julgamento parcial que o coordenador faz.
O propósito do retorno é alinhar o comportamento do empregado com as metas da empresa, gerando a melhoria dos resultados e motivando o indivíduo que o recebe. Assim, um bom retorno pode motivar eficazmente, enquanto o mau retorno pode diminuir a performance do funcionário. É tarefa do coordenador, então, ser eficaz no retorno que pode ser alcançado através dos princípios do bom retorno. 
Você sabe o que é um empregado-problema? Sabe com identifica-lo?
R.: Empregado-problema é aquele que mantém desempenho abaixo do esperado e combinado, apesar das repetidas intervenções de retorno. Para identifica-lo deve-se evitar o julgamento de valor e dar ênfase ás razões pelas quais o desempenho não é alcançado. Essas razões podem ir desde impossibilidade até falta de desejo de melhoria.
Gerenciamento de Mudança 
Crise
É uma garantia de mudança. Porém, a urgência dificilmente garante a mudança.
Mudança
A melhor motivação da mudança é o medo. A resposta ao medo inicial costuma ser a negação e a idealização de um futuro positivo.
Fatos Instigantes
Fatos fundamentais para a mudança. Boa parte do raciocínio das pessoas é emocional. Além disso, há os fatos racionais que não se adequam ás suas expectativas e emoções.
Tempo de Trabalho
Funcionários com mais idade não mudam. Idade tem pouca relação com a capacidade de mudança, mas é importante criar a motivação para que ela ocorra.
Modelos gerenciais do processo de mudança
Três modelos de mudança com histórico de validação e testes:
Descongelar-mudar-recongelar (Lewin)
De acordo com a teoria do sociólogo Kurt Lewin, chamada de teoria de campos de força social, o status que é definido como a diferença entre forças impulsoras e forças de resistência. 
Os diferentes ritmos de interação entre essas forças geram três estágios de mudança, definidos por:
Descongelar- combate á inércia e ao modo de pensar.
Mudar- reconfiguração de comportamentos em prática.
Recongelar- novo padrão de comportamento é alcançado. 
Transições (Bridges)
As transições são distinguidas como mudanças por William Bridges. Para ele, as mudanças são acontecimentos externos que se impõem aosindivíduos, enquanto a transição é o nome que se dá as mudanças que acontecem internamente. Ele insiste que a baixa eficácia de mudanças em organizações ocorre pela displicência em relação aos aspectos pessoais – as transições. 
Oito estágios de mudança (Kotter) 
Aumentar a urgência;
Criar uma coalização orientadora;
Acertar a visão;
Comunicar para conseguir adesão;
Fortalecer a ação;
Criar vitórias em curto prazo;
Consolidar ganhos;
Ancorar a mudança em sua cultura. 
Você sabe como estruturar um problema?
R.: A estruturação do problema requer a definição do que é necessário mudar e de como tornar o problema público, ou seja, é necessário definir quem será afetado assim como as atividades e os setores que sofrerão a mudança para se estruturar um problema, pois o escopo do problema, em grande parte, é o que o problema representa em si. 
Etapas da estruturação 
Chamada para ação
Essa etapa também pode ser chamada de contratação dos envolvidos na mudança. Ela envolve mobilizar os interessados em que a mudança ocorra para que eles participem desse processo. 
Exteriorização de ameaças e inimigos
Transformá-lo numa causa externa é uma das ferramentas mais poderosas, durante a estruturação do problema, para alcançar o resultado.
Definição de metas como resultado
É preciso saber claramente onde se quer chegar. 
Coleta de dados e retorno
Depois de determinar as metas a serem alcançadas, é preciso coletar dados sobre o problema e sobre as possíveis ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas. Algumas das ferramentas para a coleta de dados são: 
Descobrir quem se beneficia com a situação real.
Enumerar os conhecimentos faltantes necessários ao cumprimento das metas.
Ser crítico.
Discutir os assuntos problemáticos, políticos e críticos. 
Gerenciamento de Equipes de Trabalho 
Dimensões das equipes de alto desempenho
A formação de uma equipe não é condição suficiente para garantir o alto desempenho. A aplicação repetida e disciplinada das dimensões da equipe permitirá o alto desempenho. São elas:
Resultado da produção
Os produtos ou resultados da equipe cumprem ou ultrapassam os padrões estabelecidos no contexto em questão.
Satisfação do participante
Apenas deixa claro que o responsável pela condução da equipe na direção de uma meta comum é o gerente.
Capacidade para cooperação 
A equipe realiza suas tarefas de tal modo que mantém ou realça sua capacidade de trabalhar novamente com os mesmos integrantes no futuro, identificando as próprias potencialidades e fragilidades na avaliação do processo.
Fases do desenvolvimento da equipe
Formação
Nessa fase é interessante esclarecer aos membros o que a equipe pode oferecer e quais as contribuições que serão solicitadas a cada um de seus participantes no sentido de atender ás expectativas geradas inicialmente. 
Agitação
O estágio da agitação do desenvolvimento do grupo é um período de alta emoção e tensão entre os membros. Podem ocorrer hostilidades e lutas internas entre eles, e o grupo normalmente passa por algumas mudanças. As expectativas dos participantes tendem a ser esclarecidas e elaboradas ainda mais. A atenção volta-se para os obstáculos que se interpõem ás metas do grupo.
Normatização 
É o momento em que o grupo começa a se reunir como uma unidade coordenada, e como tal, seus integrantes tentarão regulamentar o próprio comportamento a fim que se estabeleça um equilíbrio harmonioso.
Desempenho
Nessa fase, o grupo é capaz de lidar com tarefas complexas e tratar desacordos entre os membros de modo criativo. A estrutura do grupo é estável e os participantes estão energizados pelas metas do mesmo. 
Para obter melhor desempenho das equipes possível, é preciso realizar sempre quatro ações:
Conhecer o perfil dos membros da equipe;
Propiciar e valorizar a coesão do grupo;
Revisar e verificar os processos; e
Reduzir a ociosidade da equipe. 
Autoconhecimento
Pessoas – Processos mentais como motivação, atenção e autoeficácia. 
Comportamento – Resposta ou ação social. 
Ambiente – O entorno físico e social, assim como contingências e modelos de reforço e punição. 
Cada um dos fatores mostrados age em coordenação com os outros. O comportamento não é possível sem a manifestação das características pessoais, fora do ambiente onde se está inserido e é influenciado por este. 
Teoria do Aprendizado Social 
Esse modelo, consequentemente, cria uma distinção entre conhecimento e manifestação do conhecimento. Mas o desafio do aprendizado para fazer essa conversão pode ser facilitado através de componentes analisados como principais no aprendizado por observação: 
Atenção: focada, dedicada e específica, preferencialmente associada a teorias.
Retenção: codificando em palavras, rótulos ou imagens a fim de garantir entendimento real.
Reprodução: praticando retorno para conduzir à excelência. 
Motivação: persistir, utilizando reforços e incentivos. 
Fases do desenvolvimento da equipe
Auto-observação/exploração 
Observando e colhendo informações sobre os comportamentos escolhidos para melhorar/desenvolver.
Metas autoestabelecidas
Determinando modelos de referências. 
Gerenciamento de sugestões
Organizando o ambiente de trabalho para ajudar a mudança.
Pensamentos positivos e ensaios
Imaginando aplicações bem-sucedidas e praticando quando possível.
Autorrecompensa e punição 
Recompensando e punindo desempenho e realização de comportamentos desejáveis e indesejáveis. 
Diferenças individuais
Do ponto de vista do desempenho gerencial, existem duas categorias importantes que definem a diferenciação entre indivíduos: 
Capacidade: o que a pessoa é capaz de fazer.
Personalidade: os padrões de como a pessoa pensa, age e comporta. 
(Essential Managerial Assessment Profile)
Capacidade Cognitiva
Inteligência Emocional
Inteligência Cultural
Orientação de Carreira
Valores Pessoais
Traços de Personalidade 
Preferências de Personalidade
Como o estresse é causado?
R.: É causado pela forma como enfrentamos e resistimos aos eventos diários. 
Vigor físico: Diversos estudos apontam para uma relação direta entre condição física e desenvolvimento mental, assim como capacidade de processar informações. (elementos da boa condição física: boa condição do corpo, boa condição da nutrição e boa condição mental)
 Vigor psicológico: A quantidade de aborrecimentos diários e eventos estressantes no ambiente de trabalho são distribuídos entre os funcionários. Porém, nem todos desenvolvem os sintomas de estresse. (fatores que estão presentes nos indivíduos com vigor psicológico: comprometimento, controle e desafios.
Gerenciamento de tempo
A incapacidade de gerenciar o tempo está associada ás maiores fontes de estresse, e sua contrapartida na boa organização de tempo e prioridades é um dos constituintes e sinais de boa capacidade cognitiva, assim como conforto e eficiência pessoal e gerencial. 
Efetividade e Eficiência
Uma abordagem efetiva é focada em metas e não em interrupções e urgências que aparecem. 
“é preciso fazer a coisa certa antes de fazer certo a coisa.”
Procrastinar é o pior inimigo do gerente e do indivíduo bem-sucedido. Com frequência, indivíduos assinalam altas prioridades a tarefas e projetos, mas dedicam seu tempo a categorias menos importantes e menos prioritárias, evitando o projeto principal. 
Liderança 
Como se chama a característica que um líder exerce quando influencia outros para alcançar resultados? Poder.
Independentemente de ser distribuído informalmente ou por mecanismos burocráticos, o poder que é posto sobre uma pessoa e aceito pelos indivíduos do grupo é chamado de poder legitimo. 
O indivíduo ou grupo ser ou não declarado um líder é um problema á parte que diz respeito a autoridade. 
As principais teorias do comportamento em liderança podem ser definidas por suas propostas principais:
Managerial Grid (Grade Gerencial)
Prevê uma distinção de prioridade entre preocupação com as pessoas e preocupação com os resultados.
Imaturidade-Maturidade
Pressupõe que o amadurecimento dosindivíduos depende de mudanças de comportamento, e que a organização deve ser estruturada de forma a permitir esse amadurecimento. 
Desindividuação 
O líder faz parte de uma hierarquia em que ele é líder em um ponto, mas se encontra subordinado em relação a outros. As relações entre essas duas posições são o foco dos elos. 
A ótica situacional ou contingencial 
A abordagem principal das teorias contingenciais é que a liderança não é definida por um determinado estilo que representa melhores escolhas. 
Teorias contingenciais: 
Teoria contingencial de Fielder: eficácia da liderança depende do ajuste entre o líder e a situação para maximizar seu poder de influência. 
Caminho meta: o líder define objetivos claros para motivar, alterando o estilo gerencial para atingir os objetivos. 
Ciclo de vida da liderança: o líder depende da prontidão dos subordinados e altera o comportamento para maximizá-la. 
Interpessoal: lidar com relacionamentos.
Informação: transferir informação. 
Decisão: tomar decisões. 
Qual a diferença entre os gestores clássicos e os líderes?
R.: O gestor se preocupa em administrar situações complexas, enquanto o líder administra a mudança. As tarefas são complementares e, em muitos casos, divididas pelas mesmas pessoas, mas é importante ressaltar que a distinção existe. 
Três tipos de líderes: Autocrático, Liberal e Democrático.