Subsistema de Aplicação RH

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SUBSISTEMA DE APLICAÇÃO DE 
RECURSOS HUMANOS 
 
 
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL 
DESENHO DE CARGOS 
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO 
Profa. Ananery Alessandra, Msc. 
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL 
• PROCURA ESTABELECER JUNTO AO NOVO PARTICIPANTE AS BASE E PREMISSAS 
ATRAVÉS DAS QUAIS A ORGANIZAÇÃO PRETENDE FUNCIONAR E COMO O NOVO 
PARTICIPANTE PODERÁ COLABORAR NESTE CASO. COM A SOCIALIZAÇÃO, O NOVO 
EMPREGADO RENUNCIA A UMA PARCELA DE SUA LIBERDADE DE AÇÃO AO 
INGRESSAR NA ORGANIZAÇÃO: ELE CONCORDA EM OBEDECER A UM HORÁRIO DE 
TRABALHO, A DESEMPENHAR DETERMINADA ATIVIDADE, A SEGUIR A ORIENTAÇÃO 
DE SEU SUPERIOR, A ATENDER DETERMINADAS REGRAS E REGULAMENTOS 
INTERNOS, E COISAS DO RAMO. 
MÉTODOS PARA PROMOVER A SOCIALIZAÇÃO: 
• PLANEJAMENTO DO PROCESSO SELETIVO = ESQUEMA DE ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
ATRAVÉS DAS QUAIS O CANDIDATO POSSA CONHECER SEU FUTURO AMBIENTE DE 
TRABALHO. 
• CONTEÚDO INICIAL DA TAREFA = O GERENTE PODE DAR AO NOVO FUNCIONÁRIO TAREFAS 
DESAFIADORAS E CAPAZES DE PROPORCIONAR-LHE SUCESSO NO INÍCIO DE SUA 
CARREIRA NA ORGANIZAÇÃO. 
• PAPEL DO GERENTE = O NOVO EMPREGADO CONSIDERA O GERENTE A IMAGEM DA 
ORGANIZAÇÃO, QUE PODE INDICAR UM SUPERVISOR PARA CUIDAR E ACOMPANHAR O 
INICIANTE NAS ATIVIDADES PERTINENTES AO SETOR DENTRO DA ORGANIZAÇÃO. 
MÉTODOS PARA PROMOVER A SOCIALIZAÇÃO: 
• GRUPOS DE TRABALHO = O GERENTE PODE ATRIBUIR A INTEGRAÇÃO DO NOVO 
FUNCIONÁRIO A UM GRUPO DE TRABALHO, QUE SERVE COMO INSTRUMENTO DE APOIO, E 
QUE EVIDÊNCIA O ESPIRITO DE EQUIPE. 
• PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO = PROGRAMAS INTENSIVOS DE TREINAMENTO INICIAL 
DESTINADOS AOS NOVOS MEMBROS DA ORGANIZAÇÃO, PARA FAMILIARIZÁ-LOS COM 
LINGUAGEM USUAL DA ORGANIZAÇÃO, COM OS USOS E COSTUMES INTERNOS, A 
ESTRUTURA DE ORGANIZAÇÃO, OS PRINCIPAIS PRODUTOS E SERVIÇOS, A MISSÃO DA 
ORGANIZAÇÃO E OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS, ETC. 
DESCRIÇÃO DOS CARGOS 
• TODA EMPRESA POSSUI UMA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL COMPOSTA DE CARGOS E DE 
ÓRGÃOS REPRESENTADA PELO ORGANOGRAMA. QUANDO O ORGANOGRAMA RETRATA A 
ESTRUTURA DE ÓRGÃOS, TEMO AS DIRETORIAS, AS DIVISÕES, OS DEPARTAMENTOS, AS 
SEÇÕES, ETC. QUANDO O ORGANOGRAMA RETRATA A ESTRUTURA DOS CARGOS OU 
FUNCIONAL, TEMOS ENTÃO OS DIRETORES, OS GERENTES DE DIVISÃO, OS CHEFES DE 
DEPARTAMENTO, OS SUPERVISORES DE SEÇÃO, ETC. 
DESCRIÇÃO DOS CARGOS 
• O ORGANOGRAMA É DIVIDO EM DIFERENTES NÍVEIS HIERÁRQUICOS (AUTORIDADE E 
RESPONSABILIDADE) E EM DIFERENTES ÁREAS DE ESPECIALIZAÇÃO 
(DEPARTAMENTALIZAÇÃO OU DIVISIONALIZAÇÃO). CADA ÓRGÃO SE SITUA EM 
DETERMINADO NÍVEL (DIRETORIA, DIVISÃO, DEPARTAMENTO, SEÇÃO, ETC.) E EM 
DETERMINADA ÁREA ESPECÍFICA DA EMPRESA (FINANÇAS, PRODUÇÃO, 
COMERCIALIZAÇÃO, PESSOAL, ETC. 
DESCRIÇÃO DOS CARGOS 
• CADA ÓRGÃO É CONSTITUÍDO DE VÁRIOS CARGOS E CADA CARGO É PREENCHIDO POR UM 
OCUPANTE. ASSIM, É PRECISO CONHECER O QUE FAZ CADA PESSOA NA EMPRESA, ISTO É, 
CONHECER A TAREFA DE CADA OCUPANTE DE CARGO. EM OUTRAS PALAVRAS, PRECISA-SE 
DESCREVER E ANALISAR OS CARGOS EXISTENTES NA EMPRESA. 
DESCRIÇÃO DOS CARGOS 
• TODA PESSOA EXECUTA TAREFAS NA EMPRESA. QUANDO UM CONJUNTO DE TAREFAS É 
EXECUTADO REPETIDAMENTE, CONSTITUI UMA FUNÇÃO. UM CONJUNTO DE FUNÇÕES COM 
UMA DETERMINADA POSIÇÃO NO ORGANOGRAMA CONSTITUI UM CARGO. DESCREVER UM 
CARGO SIGNIFICA ALINHAR TODAS AS TAREFAS EXECUTADAS PELO SEU OCUPANTE, SEJAM 
ELAS EXECUTADAS DIARIAMENTE, SEMANALMENTE, MENSALMENTE OU 
ESPORADICAMENTE. 
• A DESCRIÇÃO DE CARGO REPRESENTA O ELENCO DAS TAREFAS QUE DEVERÃO SER 
EXECUTADAS PELO OCUPANTE DO CARGO. ESSAS TAREFAS PRECISAM SER VERIFICADAS E 
RELACIONADAS NO FORMULÁRIO DE DESCRIÇÃO DE CARGO. 
ANÁLISE DOS CARGOS 
• FEITA A DESCRIÇÃO DO CARGO, PASSA-SE À ANÁLISE DO CARGO. ANALISAR UM CARGO 
SIGNIFICA VERIFICAR O QUE O OCUPANTE PRECISA TER OU CONHECER PARA PODER 
EXECUTAR AQUELAS TAREFAS (SEJAM DIÁRIAS, SEMANAIS, MENSAIS OU ESPORÁDICAS) 
EXIGIDAS PELO CARGO. UMA DATILÓGRAFA, POR EXEMPLO, PARA ESCREVER A MÁQUINA 
PRECISA POSSUIR INSTRUÇÃO SECUNDÁRIA OU COMPATÍVEL COM AQUILO QUE ESCREVE, 
ALÉM DE EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL PRÉVIA NO MANEJO DA MÁQUINA DE ESCREVER 
PARA DESENVOLVER RAZOÁVEL VELOCIDADE NO SEU TRABALHO. 
ANÁLISE DOS CARGOS 
• A DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS PROPORCIONA UMA VISÃO MAIS AMPLA E 
PROFUNDA DO CONTEÚDO DO CARGO E DAS CARACTERÍSTICAS QUE O OCUPANTE DEVERÁ 
POSSUIR PARA PODER PREENCHÊ-LA ADEQUADAMENTE. O PASSO SEGUINTE É AVALIAR E 
CLASSIFICAR OS CARGOS DESCRITOS E ANALISADOS. 
AVALIAÇÃO DO CARGO 
• AVALIAR UM CARGO É ESTABELECER O SEU VALOR RELATIVO EM COMPARAÇÃO COM OS 
DEMAIS CARGOS DA EMPRESA. A AVALIAÇÃO DE CARGOS ESTÁ PREOCUPADA EM 
ESTABELECER UM SISTEMA DE VALORES CAPAZ DE PERMITIR UMA COMPARAÇÃO 
RELATIVA ENTRE OS CARGOS DA EMPRESA. FEITA A AVALIAÇÃO DOS CARGOS, PODE-SE 
EFETUAR A SUA CLASSIFICAÇÃO. CLASSIFICAR UM CARGO É ORDENÁ-LA EM CLASSES DE 
CARGOS COM VALORES EQUIVALENTES. A CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS ESTABELECE AS 
CLASSES DE CARGOS QUE POSSUEM CARACTERÍSTICAS E VALORES EQUIVALENTES E, 
PORTANTO, FAIXAS SALARIAIS COMUNS. 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
Profa. Ananery Alessandra, Msc. 
Avaliação de Desempenho 
O propósito da avaliação de desempenho 
 
A avaliação de desempenho, dentro das organizações, 
tem como meta diagnosticar e analisar o desempenho 
individual e grupal dos funcionários, promovendo o 
crescimento pessoal e profissional, bem como melhor 
desempenho. 
#admcomamor 
Profa. Ananery Alessandra, Msc. 
Em todos os momentos estamos sempre avaliando 
pessoas, situações e coisas em nossas atividades sociais 
e em nossa vida particular. 
#admcomamor 
Avaliação de Desempenho 
GRH 
Profa. Ananery Alessandra, Msc. 
Durante muito tempo os administradores 
focavam a eficiência das máquinas e dos 
equipamentos como meio de aumentar a 
produtividade da empresa. 
 
A própria Teoria Clássica da Adm chegou ao 
requinte de tentar apurar a capacidade ótima 
da máquina para dimensionar em pararelo o 
trabalho do homem que a operava. 
#admcomamor 
Avaliação de Desempenho 
Profa. Ananery Alessandra, Msc. 
Somente a partir da humanização 
da teoria da administração e com 
o surgimento da Escola das 
Relações Humanas ocorreu uma 
reversão de abordagem, e a 
preocupação principal dos 
administradores passou a ser o ser 
humano. 
#admcomamor 
A ênfase sobre o equipamento e 
a consequente abordagem 
mecanicista da administração 
não resolveu o problema do 
aumento da eficiência da 
organização. 
Avaliação de Desempenho 
O que leva o 
ser humano a 
ser mais 
eficiente e 
mais 
produtivo? 
Qual a força 
básica que 
impulsiona 
suas energias 
à ação? 
Como conhecer 
e medir a 
potencialidade 
das pessoas? 
#admcomamor 
Profa. Ananery Alessandra, Msc. 
Algumas indagações surgiram: 
Como levá-las a 
aplicar todo 
esse potencial? 
Qual o ambiente 
físico e 
psicológico mais 
adequado para 
esse 
desempenho? 
Avaliação de Desempenho 
Profa. Ananery Alessandra, Msc. 
#admcomamor 
Obviamente, surgiu uma infinidade de respostas 
provocando o aparecimento de técnicas 
administrativas capazes de criar condições para uma 
efetiva melhoria do desempenho humano dentro da 
organização. 
Avaliação de Desempenho 
TEORIA BEHAVIORISTA DA 
ADMINISTRAÇÃO 
#admcomamor 
Profa. Ananery Alessandra, Msc. 
Avaliação de Desempenho 
PIRÂMIDE DAS NECESSIDADES DE 
MASLOW 
#admcomamor 
Profa. Ananery Alessandra, Msc. 
Avaliação de Desempenho 
Profa. Ananery Alessandra, Msc. 
3. O desejo de receber 
reconhecimento e aprovação 
pelo que faz, principalmente 
quando bem-sucedido e quando 
produz proveito à organização; 
#admcomamor 
1. O desejo de sentir-se 
necessárioe importante para a 
organização da qual participa; 
Inúmeras pesquisas feitas revelaram certas aspirações 
fundamentais que condicionam o comportamento humano dentro 
da organização: 
2. O desejo de sentir o interesse 
do chefe por seu sucesso e bem-
estar; 
4. O desejo de receber 
consideração e respeito por meio 
de um tratamento capaz de 
manter seu amor próprio e sua 
auto-apreciação e etc. 
Avaliação de Desempenho 
Profa. Ananery Alessandra, Msc. 
#admcomamor 
Avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática 
do desempenho de cada ocupante no cargo, bem como 
de seu potencial de desenvolvimento. 
O que é avaliação de desempenho? 
Vejamos… 
A avaliação do desempenho recebe denominações 
como avaliação do mérito, avaliação de pessoal, 
relatórios de progresso, avaliação de eficiência 
individual ou grupal etc. 
Avaliação de Desempenho 
Auto-
avaliação 
Avaliação por 
objetivos 
Escalas gráficas 
de classificação 
#admcomamor 
Profa. Ananery Alessandra, Msc. 
Métodos Tradicionais de Avaliação de 
Desempenho 
Pesquisa de 
campo 
Incidentes 
críticos 
Escolha e 
distribuição 
forçada 
Comparação de 
pares 
Relatório de 
Performance 
Avaliação por 
resultados 
Avaliação de Desempenho