Subsistema RH

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Subsistema de Desenvolvimento de 
RECURSOS HUMANOS
• Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal;
• Desenvolvimento Organizacional.
Profa. Adm. Ananery Alessandra, Msc.
Treinamento & Desenvolvimento
“Se queres colher em três anos, planta trigo.”
Se queres colher em dez anos, planta uma 
árvore, mas se queres colher para sempre
desenvolve um homem.”
Desenvolvimento de pessoal:
• Representa um conjunto de atividades e processos
cujo objetivo é explorar o potencial de aprendizagem e
a capacidade produtiva do ser humano nas
organizações.
Treinamento:
• É um dos muitos recursos utilizados no processo de
desenvolvimento de pessoas.
Treinamento X Desenvolvimento:
• O treinamento prepara o homem para a realização de
tarefas específicas, enquanto o desenvolvimento
oferece uma macro visão do business, preparando
para voos mais altos, a médio e longo praos.
Custo ou investimento?
Investir no desenvolvimento das pessoas que realizam o
trabalho nas organizações significa investir na qualidade
dos produtos e serviços e, consequentemente, atender
melhor os clientes e aumentar as vendas.
Razões relevantes para o investimento em treinamento:
1. Deficiências observadas na educação regular;
2. Características peculiares a determinados cargos;
3. Constante evolução tecnológica;
4. Exploração do inesgotável potencial de crescimento 
humano.
Implicações nas atividades de treinamento:
• Não existem técnicas melhores ou piores, e sim,
técnicas mais ou menos adequadas;
• O treinamento se baseia em princípios universais do
ensino convencional, ressalvados os ajustes
necessários induzidos pelas condições de
aprendizagem e das finalidades do programa.
Principais objetivos do treinamento:
1. Preparar as pessoas para a execução das diversas 
tarefas peculiares à organização;
2. Dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento 
pessoal;
3. Mudar a atitude das pessoas.
Objetivos do Processo de Treinamento:
O processo de desenvolvimento exige um planejamento
adequado aos objetivos da organização e ações no
sentido de operacionalizá-lo. Essas ações são o próprio
treinamento, que pode ter como objetivos:
• Formação de pessoal;
• Capacitação;
• Atualização/reciclagem;
• Novas tecnologias;
• Readaptação;
• Formação de gerentes;
• Formação de supervisores;
• Clima organizacional.
Níveis de treinamento:
Gerencial Para posições executivas ou gerência.
Técnico Para ocupantes de posições técnicas.
Médio Para certas posições, em face de algumas limitações (por 
exemplo, escolaridade)
Amplo Para todos as posições (curso na área das relações 
humanas).
Um programa de treinamento eficaz deve:
• Considerar seu plano estratégico;
• Observar o seu plano de desenvolvimento;
• Limitar-se aos recursos financeiros disponíveis;
• Eleger projetos prioritários;
• Evitar discriminação de pessoas.
Um programa de treinamento deve responder às seguintes 
indagações:
POR QUE
EM QUEONDE
COMO QUEM
Fluxo do processo de Treinamento:
PROGRAMAÇÃO
EXECUÇÃO
DIAGNÓSTICO
AVALIAÇÃO
“A função do gestor de pessoas é não só de identificar 
as necessidades do processo, mas também de fornecer 
os meios necessários para a aplicação dos programas.”
Diagnóstico:
• É o levantamento das necessidades de capacitação e
desenvolvimento de recursos humanos na organização.
• Deve englobar três níveis de análise complementares:
1. Análise organizacional;
2. Análise das operações e tarefas;
3. Análise individual e por equipes.
Como Levantar as Necessidades de Treinamento:
• Aplicação de questionário;
• Entrevistas com os colaboradores;
• Aplicação de testes teóricos ou práticos;
• Observação in loco;
• Ficha de administração de desempenho;
• Solicitação direta do trabalhador;
• Admissão de novos colaboradores;
Continuação...
• Redução no número de colaboradores;
• Faltas, licenças ou férias;
• Mudanças na rotina;
• Inclusão de novos equipamentos;
• Produção e comercialização de novos produtos;
• Mudança de cargo ou setor;
• Elevado número de acidentes;
Continuação...
• Número de reclamações de clientes;
• Excesso de erros e desperdícios;
• Perguntas frequentes sobre um assunto específico;
• Baixa produtividade;
• Baixa qualidade;
• Problemas de comunicação;
• Falta de cooperação.
Programação de treinamento:
• Trata-se de planejar como as necessidades
diagnosticadas deverão ser atendidas, utilizando os
recursos didáticos mais adequados. Para se ter uma
boa programação de treinamento é necessário:
• Abordar uma necessidade específica por vez;
• Definir claramente o objetivo do treinamento;
• Dividir em partes ou módulos o trabalho a ser 
desenvolvido;
• Determinar o conteúdo do treinamento;
• Escolher o método do treinamento;
• Definir os recursos didáticos;
• Definir o público alvo, o local e a carga-horária.
Nessa fase, devem-se tomar as seguintes providências:
• Estabelecer a relação custo/benefício, em face as
situações existentes e os objetivos propostos;
• Fazer com que os gestores de alto escalão assumam
compromisso com o treinamento;
• Apresentar soluções alternativas para os problemas,
analisando suas vantagens e desvantagens.
Um planejamento proativo deve cumprir as seguintes etapas:
• Identificação dos principais clientes internos;
• Elaboração do programa de desenvolvimento de 
pessoal em conjunto com o cliente;
• Consolidação de todos os programas de 
desenvolvimento de pessoal;
• Revisão periódica do programa em conjunto com o 
cliente.
Execução:
É a aplicação prática daquilo que foi planejado e
programado para suprir as necessidades de
aprendizagem detectadas na organização.
Envolve o instrutor/aprendiz e a relação
instrução/aprendizagem. Se faz necessário considerar
os diferentes tipos de treinamento:
• Treinamento de investigação – Adaptação do
funcionário à organização;
• Treinamento técnico-operacional – Capacitação do
indivíduo para o desempenho de tarefas específicas à
sua categoria profissional;
• Treinamento gerencial – desenvolvimento de
competências técnicas, administrativas e
comportamentais;
• Treinamento comportamental – solução de problemas
de relacionamento em situações de trabalho.
A execução deve levar em consideração:
• A adequação do programa às necessidades da 
organização;
• Qualidade do material didático;
• Cooperação do pessoal de chefia;
• Qualidade e preparo dos instrutores;
• Qualidade do pessoal a ser treinado.
Avaliação dos resultados:
 
Trata-se de comparar os objetivos pretendidos com os 
resultados efetivamente alcançados.
Deve considerar dois aspectos principais:
1. Determinar até que ponto o treinamento produziu as
modificações de comportamento pretendidas;
2. Verificar se o treinamento guarda relação com o
cumprimento das metas estabelecidas.
Existem três formas de avaliação:
• Avaliação de aprendizado:
Verificação prática do que foi assimilado durante o
treinamento.
• Avaliação de reação:
Reação dos treinados com relação ao conteúdo,
instrutor, etc., serve de feedback para o aprimoramento
dos programas de treinamento.
• Avaliação de resultados:
Comparação do que se faz levando-se em conta as metas
estabelecidas.
Critérios para eficácia do treinamento:
1. Critério de relevância: desenvolver prioritariamente os
conhecimentos e habilidades mais importantes para o desempenho
das tarefas;
2. Critério de transferibilidade: os conhecimentos devem ser
passíveis de aplicação no trabalho cotidiano;
3. Critério de alinhamento sistêmico: os comportamentos
difundidos pelo treinamento devem estender-se também ao sistema
organizacional como um todo, visando obter maior eficácia.
“O investimento em treinamento visando desenvolver
profissionais especializadose valorizados ainda é a
melhor solução neste processo de transformações”
(SHINYASHIKI, 1998).
 
Desenvolvimento Organizacional
Iniciou-se a partir de 1962 para facilitar o crescimento e desenvolvimento 
das organizações aplicando as ciências do comportamento (Teoria 
comportamental).
O QUE É DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL???
PROCESSOS DE SOLUÇÃO DE PROBLEMAS, PROCESSOS DE RENOVAÇÃO, 
ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA, DESENVOLVIMENTO E FORTALECIMENTO 
(EMPOWERMENT).
• FOCALIZAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO COMO UM TODO;
• ORIENTAÇÃO SISTÊMICA;
• AGENTE DE MUDANÇA (AS PESSOAS);
• SOLUÇÃO DE PROBLEMAS;
• APRENDIZAGEM EXPERIENCIAL (OS PARTICIPANTES APRENDEM PELA
EXPERIÊNCIA);
• PROCESSOS DE GRUPOS E DESENVOLVIMENTOS DE EQUIPES;
• RETROAÇÃO;
• ORIENTAÇÃO CONTIGENCIAL;
• DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES;
• ENFOQUE INTERATIVO.
CARACTERÍSTICAS DO D.O.
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OS TIPOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Mudanças na
Estrutura
Organizacional
Mudanças na
Tecnologia
Mudanças nos
Produtos / Serviços
Mudanças na
Cultura
Organizacional
Redesenho da organização.
Mudança do formato do trabalho.
Nova configuração do negócio.
Novos equipamentos.
Novos processos de trabalho.
Redesenho do fluxo de trabalho.
Novos produtos.
Novos serviços.
Desenvolvimento de produtos.
Novos clientes.
Novas atitudes, percepções,
Expectativas.
Nova mentalidade.
Novas habilidades e competências.
Novos resultados.
Desempenho
Organizacional
Melhorado
É o conjunto de hábitos, crenças, valores, 
tradições, interações e relacionamentos 
sociais típicos de cada organização que se 
dividem em:
Aspectos formais e abertos e informais e 
ocultos.
CULTURA ORGANIZACIONAL
O ICEBERG DA CULTURA ORGANIZACIONAL
Aspectos formais e abertos:
• Estrutura organizacional
• Títulos e descrições de cargos
• Objetivos e estratégias
• Tecnologia e práticas operacionais
• Políticas e diretrizes de pessoal
• Métodos e procedimentos
• Medidas de produtividade
Aspectos informais e ocultos:
• Padrões de influenciação e poder
• Percepções e atitudes das pessoas
• Sentimentos e normas de grupos
• Crenças, valores e expectativas
• Padrões informais de integração
• Normas grupais
• Relações afetivas
Componentes visíveis e
publicamente observáveis,
orientados para aspectos
operacionais e de
tarefas
Componentes invisíveis
e cobertos, afetivos e
emocionais,
orientados para aspectos
sociais e psicológicos
CLIMA ORGANIZACIONAL
Além da cultura organizacional, os autores do D.O. põem ênfase no
clima organizacional.
O clima organizacional constitui o meio interno de uma organização, a
atmosfera psicológica característica em cada organização.
O clima organizacional está intimamente ligado ao moral e à satisfação
das necessidades humanas dos participantes.
É o estado em que se encontra a empresa ou parte dela em dado momento,
estado momentâneo e passível de alteração mesmo em curto espaço de tempo
em razão de novas influências surgidas, e que decorre das ações da empresa,
das reações dos empregados e/ou ambos os casos.
CLIMA ORGANIZACIONAL
MUDANÇA DA CULTURA E DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Para mudar a cultura e o clima a organização precisa:
• Ser adaptável (capacidade de resolver problemas e reagir ao meio
ambiente);
• Possuir senso de identidade (conhecimento do seu passado e do
presente e compartilhar objetivos com os participantes);
• Compreender o meio ambiente em que está inserida;
• Integrar os seus participantes.
MUDANÇA:
Mudança é a transição de uma situação para outra diferente ou a passagem de um estado para
outro diferente.
FASES DA MUDANÇA:
Descongelamento do padrão atual de comportamento (as velhas idéias e práticas são
derretidas);
Mudança (adoção de novas atitudes, valores e comportamentos);
Recongelamento (incorporação de um novo padrão).
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
O processo de mudança organizacional começa com o aparecimento de forças
que vêm de fora ou de algumas partes da organização. Essas forças podem ser
exógenas ou endógenas à organização.
Exógenas provêm do ambiente, como as novas tecnologias, mudança em valores
da sociedade e novas oportunidades ou limitações do ambiente (econômico,
político, legal e social). Essas forças externas criam a necessidade de mudança
organizacional interna.
As forças endógenas que criam necessidade de mudança estrutural e
comportamental provêm da tensão organizacional: tensão nas atividades,
interações, sentimentos ou resultados de desempenho no trabalho. Estas
forças de mudança representam condições de equilíbrio já perturbado dentro
de uma ou mais partes da organização.
CONCEITO DE DESENVOLVIMENTO
A tendência natural de toda organização é crescer e
desenvolver-se. Essa tendência tem suas origens em fatores
endógenos (internos, sejam eles estruturais ou
comportamentais, e relacionados com a própria organização
em si) e exógenos (externos e relacionados com as demandas
e influências do ambiente).
O desenvolvimento é um processo lento e gradativo que
conduz ao exato conhecimento de si próprio e à plena
realização de suas potencialidades.
O desenvolvimento de uma organização permite:
1. Um conhecimento profundo e realístico de si própria e de suas
possibilidades;
2. Um conhecimento profundo e realístico do meio ambiente em que opera;
3. Um planejamento adequado e realização bem-sucedida de relações com o
meio ambiente e com os seus participantes;
4. Uma estrutura interna suficientemente flexível com condições para se
adaptar em tempo às mudanças que ocorrem, tanto no meio ambiente com
que se relaciona como entre os seus participantes;
5. Os meios suficientes de informação do resultado dessas mudanças e da
adequação de sua resposta adaptativa.
BONS ESTUDOS!!