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0 Linhares 2017 EMYLE AMORIM DOS SANTOS LUCIMÁRIA SILVA DE OLIVEIRA REZENDE MAYANE PISSINATE BORGES RAYANE PISSINATE BORGES THAMYRES HUPP MARTINS SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO CIÊNCIAS CONTÁBEIS PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR EM GRUPO A DIVERSIDADE SOCIAL NAS ORGANIZAÇÕES 1 Linhares 2017 PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR EM GRUPO A DIVERSIDADE SOCIAL NAS ORGANIZAÇÕES Trabalho de Ciências Contábeis apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, na disciplina de Empreendedorismo, Homem Cultura e Sociedade, Ética, Politica e Sociedade e Planejamento Tributário. Orientador: Prof. Agnaldo Pereira, Elias Barreiros, Joenice Leandro Diniz, Leonardo Antônio Silvano Ferreira, Luisa Maria Sarábia Cavenaghi, Magno Rogério Gomes, Maria Eliza Corrêa Pacheco, Marilza Aparecida Pavesi, Milene Rocha Lourenço Leitzke, Paula Baracat De Grande, Rafael de Assumpção de Abreu, Regis Garcia, Rinaldo José Barbosa Lima, Wilsom Sanches. EMYLE AMORIM DOS SANTOS LUCIMÁRIA SILVA DE OLIVEIRA REZENDE MAYANE PISSINATE BORGES RAYANE PISSINATE BORGES THAMYRES HUPP MARTINS 2 RESUMO A diversidade da força de trabalho dada por aspectos do gênero, etnia, orientação sexual, idade, religião e deficiência tem causado mudança de perfil, impondo às empresas novos desafios e demandas. Destacou-se a relevância deste artigo no que se refere à necessidade de cunhar práticas empresariais inovadoras no sentido de orientar os colaboradores sobre ações sexistas e outras no local de trabalho. Optou-se por detalhar a diversidade das minorias no ambiente de trabalho. A questão orientadora deste estudo foi verificar como o mundo atual enfrenta a diversidade humana dentro das organizações contemporâneas. O objetivo geral pautou-se em analisar a diversidade sexual no cenário empresarial, enfatizando o enfrentamento por parte dos gestores que, em prol de um ambiente competitivo e harmonioso que precisam lidar com a diferença de sexo e preconceito, nas relações sociais e organizacionais. A metodologia utilizada foi de revisão bibliográfica do tema. Constatou-se que a diversidade sexual no contexto empresarial em pleno século XXI, continua sendo tratado de forma proibida, mesmo com todo discurso a favor da aceitação das diferenças. Palavras-chave: Gestor, Organizações, Diversidades, Politicas Afirmativas. 3 SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO.................................................................................................4 2. REFERENCIAL TEÓRICO..............................................................................5 2.1. INCLUSÃO DAS MINORIAS........................................................................5 2.2.FLUXOGRAMA INTRAEMPREENDEDOR DE POLITICAS AFIRMATIVAS PARA MINORIAS NAS ORGANIZAÇÕES........................................................12 2.3.TABELA DE ATUAÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO...........................12 3. CONCLUSÃO................................................................................................13 REFERENCIAS.................................................................................................14 4 1 INTRODUÇÃO O presente trabalho aborda o tema que o mercado de trabalho no mundo está marcado por significativas e persistentes desigualdades de gênero e raça. Esse é um aspecto que deve ser levado em consideração nos processos de formulação, implementação e avaliação das políticas públicas em geral, e, em particular, das políticas de emprego, inclusão social e redução da pobreza. No Brasil, as desigualdades de gênero e raça não são fenômenos que estão referidos as "minorias" ou a grupos específicos da sociedade. Pelo contrário, são problemas que dizem respeito às grandes maiorias da população. As desigualdades de gênero e raça são eixos estruturantes da matriz da desigualdade social no mundo que, por sua vez, está na raiz da permanência e reprodução das situações de pobreza e exclusão social. Por isso, enfrentar essas desigualdades significa tratar de uma característica estrutural da sociedade, cuja transformação é imprescindível para a superação dos déficits de trabalho decentes atualmente existentes. No entanto observam-se diferenças importantes por gênero e raça. Ainda que esses avanços tenham beneficiados homens, mulheres, negros e brancos, eles não se distribuem igualmente entre esses grupos. 5 2 REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 INCLUSÃO DAS MINORIAS A história da mulher no mercado de trabalho começou de fato com as I e II Guerras Mundiais (1914 – 1918 e 1939 – 1945, respectivamente), quando os homens iam para as frentes de batalha e as mulheres passavam a assumir os negócios da família e a posição dos homens no mercado de trabalho. Mas a guerra acabou pouca dos que sobreviveram ao conflito foram mutilados e impossibilitados de voltar ao trabalho. Foi nesse momento que as mulheres sentiram-se na obrigação de deixar a casa e os filhos para levar adiante os projetos e o trabalho que eram realizados pelos seus maridos. No século XIX, com a consolidação do sistema capitalista inúmeras mudanças ocorreram, com o desenvolvimento tecnológico e o intenso crescimento da maquinaria, boa parte da mão-de-obra feminina foi transferida para as fábricas. O índice de participação das mulheres no mercado de trabalho continua aumentando, mas ainda está marcada por uma forte diferença em relação à participação dos homens. O desemprego de mulheres e negros é sistematicamente superior à de homens brancos. Também persistem importantes diferenciais de remuneração no mercado de trabalho brasileiro relacionadas ao sexo e à raça/cor das pessoas. Os rendimentos das mulheres são significativamente inferiores aos dos homens, inclusive quando comparamos níveis similares de escolaridade. Por hora trabalhada, as mulheres recebem, em média, 79% da remuneração média dos homens (ou seja, 21% a menos) e os trabalhadores negros de ambos os sexos recebem em média a metade (50%) do que recebem o conjunto dos trabalhadores brancos de ambos os sexos. Por sua vez, as mulheres negras recebem apenas 39% do que recebem os homens brancos (ou seja, 61% a menos). Os cargos de lideranças também estão crescendo, porém o seu percentual ainda é muito pequeno apenas 19% estão preenchidos por elas, a questão cultural ainda prevalece, principalmente quando falamos de 6 empresas imaturas, que possuem gestão fraca e cultura de diversidade inexistente. Muitas empresas ainda precisam entender corretamente o conceito de liderança e perceber que apenas as competências definem o potencial de um profissional para os cargos estratégicos, independente de gêneros, as mulheres que buscam cargos de liderança também se preparam para essas posições, obtendo uma formação acadêmica interdisciplinar e alcançando altos níveis de excelência nas funções que executam – o que, aparentemente, já acontece. Segundo dados do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (Inep), o número de mulheres que ingressam no ensino superior é maior do que o de homens. Em 2013, aproximadamente 6 milhões de matrículas foram feitas. Destas,3,4 milhões foram de mulheres, contra 2,7 milhões de homens. Na hora de concluir os estudos, 491 mil alunas formaram-se, frente aos 338 mil homens que terminaram seus cursos. Entre 142 países no ranking de igualdade de salários por gênero, o Brasil ocupa a posição 124º. Já entre os 22 países das Américas, nosso país aparece em 21º lugar, à frente apenas do Chile, e atrás de países como Bolívia, Honduras e Panamá. Com o avanço das tecnologias e o passar dos anos podemos perceber que muitas empresas já estão no caminho certo para uma mudança positiva. Algumas soluções mais simples para estas empresas podem estar em palestras de conscientização, treinamentos sobre o tema e adequação em sua estrutura e gestão para igualar as relações de trabalho com urgência e com politicas afirmativas dentro das suas organizações que se originou nos Estados Unidos, se constituindo ainda como importante referência no assunto. Na década de 60, os norte-americanos viviam um momento de reivindicações democráticas internas, expressas principalmente no movimento pelos direitos civis, cuja bandeira central era a extensão da igualdade de oportunidades a todos. Elas podem assumir diferentes abordagens e são amplamente empregadas na discussão sobre a discriminação racial e a igualdade de direitos, é preciso ter em mente, no entanto, que as ações afirmativas são programas e medidas muito mais abrangentes e que não se restringem somente à discriminação positiva, ou seja, à política de cotas, uma variedade 7 de políticas tem sido baseada nos princípios das ações afirmativas. As ações afirmativas assumem igualmente diferentes abordagens e têm sido empregadas amplamente para discutir a não discriminação e a igualdade de direitos que, evidentemente, trabalho e educação têm sido as áreas onde mais se emprega esse tipo de política, visto que visam, acima de tudo, à inserção das minorias sociais que são as coletividades que sofrem processos de discriminação, resultando em diversas formas de desigualdade ou exclusão sociais. Exemplos incluem negros, indígenas, imigrantes, mulheres, homossexuais, trabalhadores do sexo, idosos, moradores de vilas (ou favelas), portadores de deficiências, obesos, pessoas com certas doenças, moradores de rua e ex-presidiários. Reconhecendo que as minorias só existem porque são inferiorizados por outros, esta linha as aborda relacional e processualmente, focalizando os processos de discriminação efetuados por grupos dominantes, as consequências desta discriminação e os processos de resistência individual e coletiva. O enfrentamento dessa questão depende de ações articuladas entre a sociedade civil, as empresas e as diversas instâncias de governo. Os órgãos competentes estão fazendo a parte deles, com a aprovação de políticas afirmativas e regulações em diversas áreas, embora ainda falte harmonização entre iniciativas federais e estaduais. A alta linha de comando da empresa, seja ela composta por executivos, diretores ou gerentes, deverá estar consciente e alinhada para defender a equidade de gênero a partir da sua condição de empregador, independentemente do porte de seu negócio. Sendo liderança a arte de influenciar de forma positiva mentalidades e comportamentos, facilitando o comando de ações que envolvem pessoas e atraindo seguidores, o sucesso das ações de uma empresa depende inicialmente do comprometimento de seus líderes. As empresas podem avançar mais e, por meio de suas ações, tornarem-se protagonistas da valorização da diversidade no mercado de trabalho na qual recomenda um plano de ação e alguns passos para a promoção da igualdade das minorias e em especial as mulheres, tais como: palestras de sensibilização aos funcionários para a questão das diferenças de gêneros, raças entre outros, realização de um censo interno, verificar a realidade da empresa, abertura de fóruns de diálogo para abordar os 8 dilemas e estabelecimento de comitês e cursos sobre diversidade e fazer movimentos de igualdade dentro das empresas para que a cultura de gêneros se torne vigente e normal, criar na própria empresa a necessidade de se discutir os espaços da mulher no ambiente de trabalho e suas dificuldades, realizar ações como incentivar o crescimento das mulheres em cargos mais elevados dentro da empresa, estabelecer liderança corporativa sensível à igualdade de gênero no mais alto nível, criar política, programa e ações de equidade de gênero incluindo objetivos e metas que contemplem todos os princípios de empoderamento das mulheres visando demonstrar o compromisso da alta direção, planejamento estratégico da empresa para avançar na prática da equidade de gênero e da inclusão não discriminatória na empresa, divulgar internamente a política e o programa de inclusão de gênero em todas as áreas, relacionamento com público externo, utilizar o site, os materiais de recrutamento e os relatórios da empresa para envolver as partes interessadas no tema, reconhecer competências e oportunizar as mulheres ascensão aos cargos de direção, decisão e liderança, investir em treinamentos e cursos para as mulheres em atividades antes ocupadas majoritariamente por homens aumenta o leque de oportunidades para que elas alcancem posições mais elevadas na hierarquia empresarial, reconhecer a qualificação das mulheres garante oportunizar postos que valorizem talento, habilidades e experiências, incentivando sua ascensão na carreira profissional. A empresa Solidare Motors é um dos exemplos das organizações que anteriormente possuíam somente homens nos mais renomados cargos. Porém há alguns anos atrás a mesma começou a adotar práticas para diversificar ao máximo o corpo de colaboradores, principalmente nos cargos de gerencia e diretoria que estão sendo compostos por homens e mulheres negros e brancos. A organização abriu suas portas em dezembro de 1971, vendendo originalmente carros usados menores. Hoje como Solidare Automotive, temos as franquias exclusivas da Adelaide para nomes sinónimo de excelência britânica e europeia: Alfa Romeo, Aston Martin, Audi, Bentley, Jaguar, Land Rover, Maserati, Škoda, Volkswagen, Volkswagen Comercial e Volvo. 9 No entanto em alguns países tomando como base o Brasil, a situação muda totalmente o contexto, pois a minoria ocupa os mais baixos cargos e de menores remunerações. Abrir uma empresa no mesmo envolve treze procedimentos burocráticos e demora 107 dias, enquanto a média mundial é de 25 dias para se iniciar um negócio. À abertura de uma empresa em território internacional surge como um cenário bem mais acolhedor, inclusive para pequenas empresas e profissionais liberais. Os dados são da pesquisa Doing Business 2014: entendendo a regulamentação para pequenas e médias empresas, divulgada pelo Banco Mundial e pela International Finance Corporation no ano passado. O estudo posicionou o Brasil em 123º lugar entre 189 economias, ou seja, é um dos países mais complicados para se abrir uma empresa ou uma filial, considerando atualmente uns dos mais corruptos do mundo. A falta de credibilidade em relação a inúmeras ocupações, posições e profissões crescem com rapidez, e o mundo empresarial não se exclui desta questão. Numa tentativa de reforça padrões morais de comportamentos latente em grandes números de jovens brasileiros se fazem necessários e urgentes aprofundar- se nos sistemas éticos de analises nos negócios. Essa reflexão cabe em diversos campos: ética, cidadania, desenvolvimento sustentável (em seus aspectos sociais) e etc. É importante para uma empresa que procure se instalar em países diversos, que ela reconheça as problemáticas sociais da região.Conhecer as principais dificuldades enfrentadas pelas minorias históricas do local que se faz presente e útil para que, através de atitudes positivas, a empresa possa atuar na contratação dos grupos que sofrem alguns tipos de prejuízos sócios econômicos, assim como se ver, o principal empecilho ético da empresa é o de atuar como parte da sociedade, na promoção de uma maior igualdade, fornecendo oportunidades para grupos marginalizados. A sociedade está mudando e exige cada vez mais a diversidade em todos os âmbitos. A busca pela inclusão num mercado competitivo coloca a diversidade como ponto de partida dentro das empresas para um bom relacionamento com seus clientes e isso ajuda na integração de minorias dentro do mercado de trabalho. A inclusão é benéfica e traz alguns pontos positivos para ambas. Dentre alguns se encontra o ambiente 10 multicultural, que faz com que a empresa tenha uma diversidade de culturas dentro de sua organização, trazendo com isso uma nova visão e diferentes percepções da realidade do mercado, permitindo que um olhar diferente de mundo possa levar a mesma a estar alinhada com os princípios gerais do planeta. A vantagem estratégica também faz parte dos benefícios adotados por organizações que buscam a inclusão. Passando uma imagem de empresa aberta para oportunidades infinitas e amigas de todos, pode levar à percepção de que ela está plantando sementes de durabilidade. Essa vantagem é vista em várias empresas brasileiras que usam dessa imagem para vendas e marketing pessoal. Além desses benefícios a empresa que atua de forma inclusiva ganha com diversidade de ideais, com maior criatividade, facilidade em resolver problemas, flexibilidade e inovação. Funcionários com culturas diferentes sempre terá uma riqueza no sentido pessoa e subjetivo, pois cada pessoa tem uma história de superação e que pode ser acrescentada a empresa. A inclusão de deficientes físicos nas organizações também trazem pontos positivos nas mesmas, pois são vistas com outros olhos na sociedade e os mesmos possuem algumas vantagens em relação á compras de veículos nas indústrias de vendas automotivas. É considerada pessoa portadora de deficiência física aquela que apresenta alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, membros com deformidades congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções. Pessoas portadoras de deficiências visuais são aquelas que apresentam acuidades visuais iguais ou menores que 20/200 (tabela de Snellen) no melhor olho, após a melhor correção, ou campo visual inferior a 20º, ou ocorrência simultânea de ambas as situações. A condição de pessoa portadora de deficiência mental severa ou profunda, ou a condição de autista, será atestada conforme critérios 11 e requisitos definidos pela Portaria Interministerial SEDII/MS nº 2, de 21 de novembro de 2003. O deficiente físico que é condutor de automóveis está isento de IPI, IOF, ICMS, IPVA e rodízio municipal. Já o portador de necessidades especiais não condutores que tenha deficiência física, visual ou autismo está isento de IPI, e carro no qual circula fica livre do rodízio municipal. A isenção é válida para qualquer pessoa portadora de deficiência, inclusive crianças. Neste caso, é necessário obter o laudo da Receita Federal assinado por um médico credenciado ao SUS (Sistema Único de Saúde). Caso o paciente tenha deficiência mental, o exame precisa ser feito por um psiquiatra e um psicólogo. Em caso de deficiência física, o exame deve ser realizado por um neurocirurgião e um psicólogo. Nos dois casos, o laudo precisa ter a assinatura do responsável pela clínica ou hospital no qual o exame foi realizado. Caso o deficiente queira vender seu veículo adaptado em menos de dois anos (no caso do IPI) ou em menos que 3 anos (no caso de ICMS), terá que pagar todos os impostos, com a atualização monetária e acréscimos legais desde a data da aquisição do bem. Em casos de pessoas com necessidades especiais, mas que não são condutoras dos veículos, a isenção do IPI é menor, o que, em geral, reduz o valor do automóvel em até 15%. Dentre os maiores poderes concedidos pela sociedade ao Estado, está o poder de tributar. A tributação está inserida no núcleo do contrato social estabelecido pelos cidadãos entre si para que se alcance o bem-comum. Nesse sentido, o poder de tributar está na origem do Estado ou do Ente Político, pois permitiu que os homens deixassem de viver no que Hobbes definiu como o estado natural (ou a vida pré-política da humanidade) e passassem a constituir uma sociedade de fato, a geri-la mediante um governo, e a financiá-la estabelecendo, assim, uma relação clara entre governante e governados. O sistema tributário de um país é o conjunto de impostos, taxas e contribuições através dos quais o Estado obtém recursos para cumprir suas funções, como a oferta de bens e serviços públicos de qualidade. Portanto, 12 tanto poder ser instrumento para promover a distribuição de renda quanto para ampliar a acumulação capitalista de poucos. 2.2 FLUXOGRAMA INTRAEMPREENDEDOR DE POLITICAS AFIRMATIVAS PARAS MINORIAS NAS ORGANIZAÇÕES. 13 O Brasil sempre foi destaque quando o assunto é impostos, não só pelas altas cargas, mais pela forma complicada e nem sempre justa com que os impostos são cobrados da população. Tanto as pessoas físicas quanto jurídicas tem uma alta carga tributária, sendo que no caso das empresas existe uma preocupação ainda maior com o crescente numero de obrigações que geram impostos e permitem uma fiscalização cada vez maior de suas atividades. Assim, são horas, dias e ate mesmo meses de trabalho para apurar, reconhecer e pagar os tributos devidos. 2.3 TABELA REPRESENTATIVA DE ATUAÇÃO NO MERCADO ENTRE HOMENS E MULHERES. 14 3 CONCLUSÃO O intuito do presente trabalho não foi estabelecer um conceito de diversidade, nem mesmo eleger um conceito existente como o mais adequado, muito menos aprimorá-lo. Pelo contrário, foi apontar um caráter ideológico da gestão da diversidade, que ainda sofrem uma série de preconceitos. Com efeito, fechar os olhos a esta realidade é negar o progresso e o avanço da civilização em direção ao amadurecimento social. É fechar as portas a um contingente que cresce a cada dia, impulsionando, inclusive, a economia. Neste contexto, cabe ao gestor à tarefa de transformar as ações afirmativas em prática, com a finalidade de coibir ações discriminatórias por parte de seus colaboradores, permitindo com isso que o seu colaborador se sinta estimulado, podendo transformar-se em um capital humano em potencial. Com efeito, fechar os olhos a esta realidade é negar o progresso e o avanço da civilização em direção ao amadurecimento social. É denegar a Constituição Federal Brasileira que em seu artigo 5° defende a igualdade, negando atitudes preconceituosas. É fechar as portas a um contingente que cresce a cada dia, impulsionando, inclusive, a economia. Enfim mapeando o perfil de diversidade das organizações, é possível perceber que ainda há muito trabalho a ser feito no sentindo de tornar o quadro de funcionários mais diversificado: os homens, os jovens e a mão de obra desqualificada ainda compõem a parcela mais representativados empregados brasileiros. 15 REFERÊNCIAS http://mundoeducacao.bol.uol.com.br/sociologia/minorias.htm. Acesso em 30/04/2017. http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/40920529.pdf. Acesso em 30/04/2017. http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/a-evoluo-da-mulher-no-mercado-de- trabalho/ Acesso em 28/04/2017. https://pt.slideshare.net/GUSTAVOTM27/histria-da-mulher-no-mercado-de- trabalho. Acesso em 28/04/2017. http://oglobo.globo.com/economia/mulheres-estao-em-apenas-37-dos-cargos- de-chefia-nas-empresas-21013908. Acesso em 28/04/2017. http://www.catho.com.br/salario/action/artigos/As_diferencas_salariais_entre_H omens_e_Mulheres.php. Acesso em 30/04/2017. http://www3.ethos.org.br/cedoc/as-acoes-afirmativas-das-empresas-pela- igualdade-racial/#.WObWuri1vIX. Acesso em 30/04/2017.
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