Buscar

TRABALHO OFICIAL CORRIGIDO

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 3, do total de 16 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 6, do total de 16 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 9, do total de 16 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Prévia do material em texto

0 
 
Linhares 
2017 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
EMYLE AMORIM DOS SANTOS 
LUCIMÁRIA SILVA DE OLIVEIRA REZENDE 
 MAYANE PISSINATE BORGES 
RAYANE PISSINATE BORGES 
THAMYRES HUPP MARTINS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO 
CIÊNCIAS CONTÁBEIS 
 
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR EM GRUPO 
 
A DIVERSIDADE SOCIAL NAS ORGANIZAÇÕES 
 
1 
 
Linhares 
2017 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR EM GRUPO 
 
A DIVERSIDADE SOCIAL NAS ORGANIZAÇÕES 
 
 
Trabalho de Ciências Contábeis apresentado à 
Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, na disciplina 
de Empreendedorismo, Homem Cultura e Sociedade, 
Ética, Politica e Sociedade e Planejamento Tributário. 
 
Orientador: Prof. Agnaldo Pereira, Elias Barreiros, 
Joenice Leandro Diniz, Leonardo Antônio Silvano 
Ferreira, Luisa Maria Sarábia Cavenaghi, Magno Rogério 
Gomes, Maria Eliza Corrêa Pacheco, Marilza Aparecida 
Pavesi, Milene Rocha Lourenço Leitzke, Paula Baracat 
De Grande, Rafael de Assumpção de Abreu, Regis 
Garcia, Rinaldo José Barbosa Lima, Wilsom Sanches. 
 
 
EMYLE AMORIM DOS SANTOS 
LUCIMÁRIA SILVA DE OLIVEIRA REZENDE 
 MAYANE PISSINATE BORGES 
RAYANE PISSINATE BORGES 
THAMYRES HUPP MARTINS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 
 
RESUMO 
 
 
A diversidade da força de trabalho dada por aspectos do gênero, etnia, 
orientação sexual, idade, religião e deficiência tem causado mudança de perfil, 
impondo às empresas novos desafios e demandas. Destacou-se a relevância 
deste artigo no que se refere à necessidade de cunhar práticas empresariais 
inovadoras no sentido de orientar os colaboradores sobre ações sexistas e 
outras no local de trabalho. Optou-se por detalhar a diversidade das minorias 
no ambiente de trabalho. A questão orientadora deste estudo foi verificar como 
o mundo atual enfrenta a diversidade humana dentro das organizações 
contemporâneas. O objetivo geral pautou-se em analisar a diversidade sexual 
no cenário empresarial, enfatizando o enfrentamento por parte dos gestores 
que, em prol de um ambiente competitivo e harmonioso que precisam lidar com 
a diferença de sexo e preconceito, nas relações sociais e organizacionais. A 
metodologia utilizada foi de revisão bibliográfica do tema. Constatou-se que a 
diversidade sexual no contexto empresarial em pleno século XXI, continua 
sendo tratado de forma proibida, mesmo com todo discurso a favor da 
aceitação das diferenças. 
 
 
 
Palavras-chave: Gestor, Organizações, Diversidades, Politicas Afirmativas. 
 
 
 
 
 
 
3 
 
SUMÁRIO 
1. INTRODUÇÃO.................................................................................................4 
2. REFERENCIAL TEÓRICO..............................................................................5 
2.1. INCLUSÃO DAS MINORIAS........................................................................5 
2.2.FLUXOGRAMA INTRAEMPREENDEDOR DE POLITICAS AFIRMATIVAS 
PARA MINORIAS NAS ORGANIZAÇÕES........................................................12 
2.3.TABELA DE ATUAÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO...........................12 
3. CONCLUSÃO................................................................................................13 
REFERENCIAS.................................................................................................14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
O presente trabalho aborda o tema que o mercado de trabalho 
no mundo está marcado por significativas e persistentes desigualdades de 
gênero e raça. Esse é um aspecto que deve ser levado em consideração nos 
processos de formulação, implementação e avaliação das políticas públicas em 
geral, e, em particular, das políticas de emprego, inclusão social e redução da 
pobreza. 
 No Brasil, as desigualdades de gênero e raça não são 
fenômenos que estão referidos as "minorias" ou a grupos específicos da 
sociedade. Pelo contrário, são problemas que dizem respeito às grandes 
maiorias da população. 
As desigualdades de gênero e raça são eixos estruturantes da 
matriz da desigualdade social no mundo que, por sua vez, está na raiz da 
permanência e reprodução das situações de pobreza e exclusão social. Por 
isso, enfrentar essas desigualdades significa tratar de uma característica 
estrutural da sociedade, cuja transformação é imprescindível para a superação 
dos déficits de trabalho decentes atualmente existentes. 
No entanto observam-se diferenças importantes por gênero e 
raça. Ainda que esses avanços tenham beneficiados homens, mulheres, 
negros e brancos, eles não se distribuem igualmente entre esses grupos. 
 
5 
 
2 REFERENCIAL TEÓRICO 
 
2.1 INCLUSÃO DAS MINORIAS 
 
A história da mulher no mercado de trabalho começou de fato 
com as I e II Guerras Mundiais (1914 – 1918 e 1939 – 1945, respectivamente), 
quando os homens iam para as frentes de batalha e as mulheres passavam a 
assumir os negócios da família e a posição dos homens no mercado de 
trabalho. 
Mas a guerra acabou pouca dos que sobreviveram ao conflito 
foram mutilados e impossibilitados de voltar ao trabalho. Foi nesse momento 
que as mulheres sentiram-se na obrigação de deixar a casa e os filhos para 
levar adiante os projetos e o trabalho que eram realizados pelos seus maridos. 
No século XIX, com a consolidação do sistema capitalista inúmeras mudanças 
ocorreram, com o desenvolvimento tecnológico e o intenso crescimento da 
maquinaria, boa parte da mão-de-obra feminina foi transferida para as fábricas. 
O índice de participação das mulheres no mercado de trabalho 
continua aumentando, mas ainda está marcada por uma forte diferença em 
relação à participação dos homens. O desemprego de mulheres e negros é 
sistematicamente superior à de homens brancos. Também persistem 
importantes diferenciais de remuneração no mercado de trabalho brasileiro 
relacionadas ao sexo e à raça/cor das pessoas. Os rendimentos das mulheres 
são significativamente inferiores aos dos homens, inclusive quando 
comparamos níveis similares de escolaridade. Por hora trabalhada, as 
mulheres recebem, em média, 79% da remuneração média dos homens (ou 
seja, 21% a menos) e os trabalhadores negros de ambos os sexos recebem 
em média a metade (50%) do que recebem o conjunto dos trabalhadores 
brancos de ambos os sexos. Por sua vez, as mulheres negras recebem apenas 
39% do que recebem os homens brancos (ou seja, 61% a menos). 
 Os cargos de lideranças também estão crescendo, porém o 
seu percentual ainda é muito pequeno apenas 19% estão preenchidos por elas, 
a questão cultural ainda prevalece, principalmente quando falamos de 
6 
 
empresas imaturas, que possuem gestão fraca e cultura de diversidade 
inexistente. 
Muitas empresas ainda precisam entender corretamente o conceito de 
liderança e perceber que apenas as competências definem o potencial de um 
profissional para os cargos estratégicos, independente de gêneros, as 
mulheres que buscam cargos de liderança também se preparam para essas 
posições, obtendo uma formação acadêmica interdisciplinar e alcançando altos 
níveis de excelência nas funções que executam – o que, aparentemente, já 
acontece. Segundo dados do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas 
Educacionais Anísio Teixeira (Inep), o número de mulheres que ingressam no 
ensino superior é maior do que o de homens. Em 2013, aproximadamente 6 
milhões de matrículas foram feitas. Destas,3,4 milhões foram de mulheres, 
contra 2,7 milhões de homens. Na hora de concluir os estudos, 491 mil alunas 
formaram-se, frente aos 338 mil homens que terminaram seus cursos. 
 Entre 142 países no ranking de igualdade de salários por 
gênero, o Brasil ocupa a posição 124º. Já entre os 22 países das Américas, 
nosso país aparece em 21º lugar, à frente apenas do Chile, e atrás de países 
como Bolívia, Honduras e Panamá. 
Com o avanço das tecnologias e o passar dos anos podemos 
perceber que muitas empresas já estão no caminho certo para uma mudança 
positiva. Algumas soluções mais simples para estas empresas podem estar em 
palestras de conscientização, treinamentos sobre o tema e adequação em sua 
estrutura e gestão para igualar as relações de trabalho com urgência e com 
politicas afirmativas dentro das suas organizações que se originou nos Estados 
Unidos, se constituindo ainda como importante referência no assunto. Na 
década de 60, os norte-americanos viviam um momento de reivindicações 
democráticas internas, expressas principalmente no movimento pelos direitos 
civis, cuja bandeira central era a extensão da igualdade de oportunidades a 
todos. Elas podem assumir diferentes abordagens e são amplamente 
empregadas na discussão sobre a discriminação racial e a igualdade de 
direitos, é preciso ter em mente, no entanto, que as ações afirmativas são 
programas e medidas muito mais abrangentes e que não se restringem 
somente à discriminação positiva, ou seja, à política de cotas, uma variedade 
7 
 
de políticas tem sido baseada nos princípios das ações afirmativas. As ações 
afirmativas assumem igualmente diferentes abordagens e têm sido 
empregadas amplamente para discutir a não discriminação e a igualdade de 
direitos que, evidentemente, trabalho e educação têm sido as áreas onde mais 
se emprega esse tipo de política, visto que visam, acima de tudo, à inserção 
das minorias sociais que são as coletividades que sofrem processos de 
discriminação, resultando em diversas formas de desigualdade ou exclusão 
sociais. Exemplos incluem negros, indígenas, imigrantes, mulheres, 
homossexuais, trabalhadores do sexo, idosos, moradores de vilas (ou favelas), 
portadores de deficiências, obesos, pessoas com certas doenças, moradores 
de rua e ex-presidiários. Reconhecendo que as minorias só existem porque são 
inferiorizados por outros, esta linha as aborda relacional e processualmente, 
focalizando os processos de discriminação efetuados por grupos dominantes, 
as consequências desta discriminação e os processos de resistência individual 
e coletiva. 
O enfrentamento dessa questão depende de ações articuladas 
entre a sociedade civil, as empresas e as diversas instâncias de governo. Os 
órgãos competentes estão fazendo a parte deles, com a aprovação de políticas 
afirmativas e regulações em diversas áreas, embora ainda falte harmonização 
entre iniciativas federais e estaduais. A alta linha de comando da empresa, seja 
ela composta por executivos, diretores ou gerentes, deverá estar consciente e 
alinhada para defender a equidade de gênero a partir da sua condição de 
empregador, independentemente do porte de seu negócio. Sendo liderança a 
arte de influenciar de forma positiva mentalidades e comportamentos, 
facilitando o comando de ações que envolvem pessoas e atraindo seguidores, 
o sucesso das ações de uma empresa depende inicialmente do 
comprometimento de seus líderes. As empresas podem avançar mais e, por 
meio de suas ações, tornarem-se protagonistas da valorização da diversidade 
no mercado de trabalho na qual recomenda um plano de ação e alguns passos 
para a promoção da igualdade das minorias e em especial as mulheres, tais 
como: palestras de sensibilização aos funcionários para a questão das 
diferenças de gêneros, raças entre outros, realização de um censo interno, 
verificar a realidade da empresa, abertura de fóruns de diálogo para abordar os 
8 
 
dilemas e estabelecimento de comitês e cursos sobre diversidade e fazer 
movimentos de igualdade dentro das empresas para que a cultura de gêneros 
se torne vigente e normal, criar na própria empresa a necessidade de se 
discutir os espaços da mulher no ambiente de trabalho e suas dificuldades, 
realizar ações como incentivar o crescimento das mulheres em cargos mais 
elevados dentro da empresa, estabelecer liderança corporativa sensível à 
igualdade de gênero no mais alto nível, criar política, programa e ações de 
equidade de gênero incluindo objetivos e metas que contemplem todos os 
princípios de empoderamento das mulheres visando demonstrar o 
compromisso da alta direção, planejamento estratégico da empresa para 
avançar na prática da equidade de gênero e da inclusão não discriminatória na 
empresa, divulgar internamente a política e o programa de inclusão de gênero 
em todas as áreas, relacionamento com público externo, utilizar o site, os 
materiais de recrutamento e os relatórios da empresa para envolver as partes 
interessadas no tema, reconhecer competências e oportunizar as mulheres 
ascensão aos cargos de direção, decisão e liderança, investir em treinamentos 
e cursos para as mulheres em atividades antes ocupadas majoritariamente por 
homens aumenta o leque de oportunidades para que elas alcancem posições 
mais elevadas na hierarquia empresarial, reconhecer a qualificação das 
mulheres garante oportunizar postos que valorizem talento, habilidades e 
experiências, incentivando sua ascensão na carreira profissional. 
A empresa Solidare Motors é um dos exemplos das 
organizações que anteriormente possuíam somente homens nos mais 
renomados cargos. Porém há alguns anos atrás a mesma começou a adotar 
práticas para diversificar ao máximo o corpo de colaboradores, principalmente 
nos cargos de gerencia e diretoria que estão sendo compostos por homens e 
mulheres negros e brancos. 
 A organização abriu suas portas em dezembro de 1971, 
vendendo originalmente carros usados menores. Hoje como Solidare 
Automotive, temos as franquias exclusivas da Adelaide para nomes sinónimo 
de excelência britânica e europeia: Alfa Romeo, Aston Martin, Audi, Bentley, 
Jaguar, Land Rover, Maserati, Škoda, Volkswagen, Volkswagen Comercial e 
Volvo. 
9 
 
No entanto em alguns países tomando como base o Brasil, a 
situação muda totalmente o contexto, pois a minoria ocupa os mais baixos 
cargos e de menores remunerações. Abrir uma empresa no mesmo envolve 
treze procedimentos burocráticos e demora 107 dias, enquanto a média 
mundial é de 25 dias para se iniciar um negócio. À abertura de uma empresa 
em território internacional surge como um cenário bem mais acolhedor, 
inclusive para pequenas empresas e profissionais liberais. Os dados são da 
pesquisa Doing Business 2014: entendendo a regulamentação para pequenas 
e médias empresas, divulgada pelo Banco Mundial e pela International Finance 
Corporation no ano passado. O estudo posicionou o Brasil em 123º lugar entre 
189 economias, ou seja, é um dos países mais complicados para se abrir uma 
empresa ou uma filial, considerando atualmente uns dos mais corruptos do 
mundo. A falta de credibilidade em relação a inúmeras ocupações, posições e 
profissões crescem com rapidez, e o mundo empresarial não se exclui desta 
questão. Numa tentativa de reforça padrões morais de comportamentos latente 
em grandes números de jovens brasileiros se fazem necessários e urgentes 
aprofundar- se nos sistemas éticos de analises nos negócios. 
 Essa reflexão cabe em diversos campos: ética, cidadania, 
desenvolvimento sustentável (em seus aspectos sociais) e etc. É importante 
para uma empresa que procure se instalar em países diversos, que ela 
reconheça as problemáticas sociais da região.Conhecer as principais 
dificuldades enfrentadas pelas minorias históricas do local que se faz presente 
e útil para que, através de atitudes positivas, a empresa possa atuar na 
contratação dos grupos que sofrem alguns tipos de prejuízos sócios 
econômicos, assim como se ver, o principal empecilho ético da empresa é o de 
atuar como parte da sociedade, na promoção de uma maior igualdade, 
fornecendo oportunidades para grupos marginalizados. 
A sociedade está mudando e exige cada vez mais a 
diversidade em todos os âmbitos. A busca pela inclusão num mercado 
competitivo coloca a diversidade como ponto de partida dentro das empresas 
para um bom relacionamento com seus clientes e isso ajuda na integração de 
minorias dentro do mercado de trabalho. A inclusão é benéfica e traz alguns 
pontos positivos para ambas. Dentre alguns se encontra o ambiente 
10 
 
multicultural, que faz com que a empresa tenha uma diversidade de culturas 
dentro de sua organização, trazendo com isso uma nova visão e diferentes 
percepções da realidade do mercado, permitindo que um olhar diferente de 
mundo possa levar a mesma a estar alinhada com os princípios gerais do 
planeta. 
A vantagem estratégica também faz parte dos benefícios 
adotados por organizações que buscam a inclusão. Passando uma imagem de 
empresa aberta para oportunidades infinitas e amigas de todos, pode levar à 
percepção de que ela está plantando sementes de durabilidade. Essa 
vantagem é vista em várias empresas brasileiras que usam dessa imagem para 
vendas e marketing pessoal. Além desses benefícios a empresa que atua de 
forma inclusiva ganha com diversidade de ideais, com maior criatividade, 
facilidade em resolver problemas, flexibilidade e inovação. Funcionários com 
culturas diferentes sempre terá uma riqueza no sentido pessoa e subjetivo, pois 
cada pessoa tem uma história de superação e que pode ser acrescentada a 
empresa. 
A inclusão de deficientes físicos nas organizações também 
trazem pontos positivos nas mesmas, pois são vistas com outros olhos na 
sociedade e os mesmos possuem algumas vantagens em relação á compras 
de veículos nas indústrias de vendas automotivas. 
 É considerada pessoa portadora de deficiência física aquela 
que apresenta alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do 
corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, 
apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, 
monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, 
amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, membros com 
deformidades congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as 
que não produzam dificuldades para o desempenho de funções. Pessoas 
portadoras de deficiências visuais são aquelas que apresentam acuidades 
visuais iguais ou menores que 20/200 (tabela de Snellen) no melhor olho, após 
a melhor correção, ou campo visual inferior a 20º, ou ocorrência simultânea de 
ambas as situações. A condição de pessoa portadora de deficiência mental 
severa ou profunda, ou a condição de autista, será atestada conforme critérios 
11 
 
e requisitos definidos pela Portaria Interministerial SEDII/MS nº 2, de 21 de 
novembro de 2003. 
O deficiente físico que é condutor de automóveis está isento de 
IPI, IOF, ICMS, IPVA e rodízio municipal. Já o portador de necessidades 
especiais não condutores que tenha deficiência física, visual ou autismo está 
isento de IPI, e carro no qual circula fica livre do rodízio municipal. 
A isenção é válida para qualquer pessoa portadora de 
deficiência, inclusive crianças. Neste caso, é necessário obter o laudo da 
Receita Federal assinado por um médico credenciado ao SUS (Sistema Único 
de Saúde). Caso o paciente tenha deficiência mental, o exame precisa ser feito 
por um psiquiatra e um psicólogo. Em caso de deficiência física, o exame deve 
ser realizado por um neurocirurgião e um psicólogo. Nos dois casos, o laudo 
precisa ter a assinatura do responsável pela clínica ou hospital no qual o 
exame foi realizado. Caso o deficiente queira vender seu veículo adaptado em 
menos de dois anos (no caso do IPI) ou em menos que 3 anos (no caso de 
ICMS), terá que pagar todos os impostos, com a atualização monetária e 
acréscimos legais desde a data da aquisição do bem. Em casos de pessoas 
com necessidades especiais, mas que não são condutoras dos veículos, a 
isenção do IPI é menor, o que, em geral, reduz o valor do automóvel em até 
15%. 
Dentre os maiores poderes concedidos pela sociedade ao 
Estado, está o poder de tributar. A tributação está inserida no núcleo do 
contrato social estabelecido pelos cidadãos entre si para que se alcance o 
bem-comum. Nesse sentido, o poder de tributar está na origem do Estado ou 
do Ente Político, pois permitiu que os homens deixassem de viver no que 
Hobbes definiu como o estado natural (ou a vida pré-política da humanidade) e 
passassem a constituir uma sociedade de fato, a geri-la mediante um governo, 
e a financiá-la estabelecendo, assim, uma relação clara entre governante e 
governados. 
O sistema tributário de um país é o conjunto de impostos, taxas 
e contribuições através dos quais o Estado obtém recursos para cumprir suas 
funções, como a oferta de bens e serviços públicos de qualidade. Portanto, 
12 
 
tanto poder ser instrumento para promover a distribuição de renda quanto para 
ampliar a acumulação capitalista de poucos. 
 
2.2 FLUXOGRAMA INTRAEMPREENDEDOR DE POLITICAS AFIRMATIVAS 
PARAS MINORIAS NAS ORGANIZAÇÕES. 
 
13 
 
O Brasil sempre foi destaque quando o assunto é impostos, 
não só pelas altas cargas, mais pela forma complicada e nem sempre justa 
com que os impostos são cobrados da população. Tanto as pessoas físicas 
quanto jurídicas tem uma alta carga tributária, sendo que no caso das 
empresas existe uma preocupação ainda maior com o crescente numero 
de obrigações que geram impostos e permitem uma fiscalização cada vez 
maior de suas atividades. Assim, são horas, dias e ate mesmo meses de 
trabalho para apurar, reconhecer e pagar os tributos devidos. 
 
2.3 TABELA REPRESENTATIVA DE ATUAÇÃO NO MERCADO ENTRE 
HOMENS E MULHERES. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
14 
 
3 CONCLUSÃO 
 
O intuito do presente trabalho não foi estabelecer um conceito 
de diversidade, nem mesmo eleger um conceito existente como o mais 
adequado, muito menos aprimorá-lo. Pelo contrário, foi apontar um caráter 
ideológico da gestão da diversidade, que ainda sofrem uma série de 
preconceitos. 
Com efeito, fechar os olhos a esta realidade é negar o 
progresso e o avanço da civilização em direção ao amadurecimento social. É 
fechar as portas a um contingente que cresce a cada dia, impulsionando, 
inclusive, a economia. 
Neste contexto, cabe ao gestor à tarefa de transformar as 
ações afirmativas em prática, com a finalidade de coibir ações discriminatórias 
por parte de seus colaboradores, permitindo com isso que o seu colaborador se 
sinta estimulado, podendo transformar-se em um capital humano em potencial. 
Com efeito, fechar os olhos a esta realidade é negar o progresso e o avanço da 
civilização em direção ao amadurecimento social. É denegar a Constituição 
Federal Brasileira que em seu artigo 5° defende a igualdade, negando atitudes 
preconceituosas. É fechar as portas a um contingente que cresce a cada dia, 
impulsionando, inclusive, a economia. 
Enfim mapeando o perfil de diversidade das organizações, é 
possível perceber que ainda há muito trabalho a ser feito no sentindo de tornar 
o quadro de funcionários mais diversificado: os homens, os jovens e a mão de 
obra desqualificada ainda compõem a parcela mais representativados 
empregados brasileiros. 
 
 
 
 
 
 
15 
 
REFERÊNCIAS 
 
http://mundoeducacao.bol.uol.com.br/sociologia/minorias.htm. Acesso em 
30/04/2017. 
http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/40920529.pdf. Acesso em 
30/04/2017. 
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/a-evoluo-da-mulher-no-mercado-de-
trabalho/ Acesso em 28/04/2017. 
https://pt.slideshare.net/GUSTAVOTM27/histria-da-mulher-no-mercado-de-
trabalho. Acesso em 28/04/2017. 
http://oglobo.globo.com/economia/mulheres-estao-em-apenas-37-dos-cargos-
de-chefia-nas-empresas-21013908. Acesso em 28/04/2017. 
http://www.catho.com.br/salario/action/artigos/As_diferencas_salariais_entre_H
omens_e_Mulheres.php. Acesso em 30/04/2017. 
http://www3.ethos.org.br/cedoc/as-acoes-afirmativas-das-empresas-pela-
igualdade-racial/#.WObWuri1vIX. Acesso em 30/04/2017.

Outros materiais