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� PAGE \* MERGEFORMAT �2�
Curso: Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Turma: 2ª série – 2014/2
Disciplinas: Processos Gerencias e Matemática
DESAFIO PROFISSIONAL
	RA
	Acadêmico
	98282234
	Luciene Tomas Monteiro Pereira 
Profª. EaD: Me. Ademir cavalheiro Leite (Processos Gerencias)
Profª. EaD: Me. Pedro Hiane (Matemática)
Prof. Esp. TTPRE: Rafael Souza Coelho
Taboão da Serra/SP
 2014
Sumário
4INTRODUÇÃO	�
51. A empresa	�
52. Mercado varejista (eletrodomésticos e eletroeletrônicos) atualmente	�
63. estrutura organizacional	�
63.1 Cargos	�
73.2 Pontos Fortes	�
73.3 Pontos Fracos	�
73.4 PRINCIPAIS CONCORRENTES	�
73.4.1 Extra	�
73.4.2 Carrefour	�
83.5 VANTAGENS COMPETITIVAS	�
94. plano de capacitação e desenvolvimento para os “Diretores e Gerentes”	�
104.1 Melhorar a sua eficácia gerencial	�
104.2 Desenvolver líderes	�
104.3 Capacitar a liderança situacional	�
114.4 Construção e desenvolvimento equipes alto desempenho	�
115. programa de capacitação para o pessoal operacional	�
13REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	�
�
INTRODUÇÃO
	As organizações, buscando acompanhar o crescente ambiente competitivo, das últimas décadas, estão sendo pressionadas a definirem mudanças estratégicas, num menor espaço de tempo. O avanço tecnológico, a globalização, os processos de fusões e privatizações compõem um cenário, cuja preocupação com a competitividade vem a ser o impulsionador das transformações organizacionais. O entendimento de que tais transformações são conduzidas, em grande parte, pelas estratégias definidas pelos líderes, concebe o processo de mudança como racionalmente planejada. Busca-se realizar melhorias nas técnicas de gestão e elevar a eficiência através da reformulação tecnológica e de processos de trabalho.
	A oportunidade de conquistar e manter uma posição competitiva num mundo marcado pela imprevisibilidade é um desafio fundamental para empresas que buscam manter sua parcela de mercado ou mesmo ocupar novos mercados. Neste cenário, a sobrevivência das empresas passa a depender de sua capacidade de transformar os novos conhecimentos em maior competitividade, que, por sua vez, depende da capacidade de a empresa aprender constantemente para adaptar-se às mudanças impostas pelo mercado (GARVIN, 1993; TERRA, 2000). 
	Este desafio tem por objetivo proporcionar a percepção de como se dá a atuação do gestor na organização durante o exercício profissional através de um levantamento e análise da situação atual de uma organização, a fim de identificar e preconizar ferramentas gerenciais comumente utilizadas.
	Para a realização do presente trabalho foi utilizado a aplicação dos conhecimentos das disciplinas norteadoras, Processos Gerenciais e Matemática.
A empresa
	Trata-se de uma empresa fictícia: Hoterdan – Hipermercado.
	O Hipermercado Hoterdan é uma empresa regional que iniciou suas atividades como um supermercado, cresceu e após vinte anos detém 70% do mercado de sua cidade na venda de alimentos, eletrodomésticos e eletroeletrônicos (Hipermercado).
	O objetivo de médio prazo é tornar-se uma rede com abrangência estadual.
Mercado varejista (eletrodomésticos e eletroeletrônicos) atualmente
	O setor varejista brasileiro de alimentos representou aproximadamente 5,6% do PIB do Brasil (Produto Interno Bruto) em 2013. De acordo com a Associação Brasileira de Supermercados, ou ABRAS, o setor varejista brasileiro de alimentos no Brasil teve receita bruta de aproximadamente R$ 272,2 bilhões em 2013, que representam um aumento de 5,5% se comparado a 2012.
	Segundo estimativa do IBGE, divulgado na Pesquisa Anual de Comércio (2012/2011), o varejo especializado em eletroeletrônicos, eletrodomésticos e lojas de departamento apresentou, em 2012, uma receita total de R$ 35 bilhões, o que representou, naquele período, 14% do total do varejo. Além disso, este segmento se destacou como um dos maiores empregadores, com 10% das posições ocupadas no comércio varejista. 
	Os números são ainda maiores se, além das lojas especializadas, considerarmos também a parcela de vendas de eletroeletrônicos e eletrodomésticos em super / hipermercados e demais segmentos do varejo. Com faturamento de R$ 93,7 bilhões previstos pela ABINEE para 2015 o setor emprega cerca de 133,6 mil pessoas, sendo responsável pelo equivalente a 4,8% do PIB nacional. 
estrutura organizacional
Utilizando o conceito básico de logística, que é colocar o produto certo na hora certa, no local certo e ao menor custo possível. A empresa trabalha da seguinte forma.
Cargos
	O Hipermercado Hoterdan segue a seguinte estrutura de cargos:
Presidência
Diretorias: Financeira, Compras, Operações;
Gerências: Mercearia e Secos e Molhados; Hortifrutícola; Padaria; Linha Branca/Marrom; Armarinho e Textil, Açougue e Peixaria; Segurança.
Colaboradores: Financeira; Compra e Operações.
	Sendo assim, tem-se o seguinte organograma:
Fonte: Os autores
 Pontos Fortes
Temos como ponto forte em primeiro lugar a ótima localização de nosso negócio, sendo uma região de muitos condomínios, bem como faculdades. Além disso tem-se um atendimento diferenciado, produtos de alta qualidade, segurança entre outros. 
 Pontos Fracos
Como principal ponto fraco tem-se a concorrência com grandes hipermercados: Extra, Carrefur, Walmart. 
 PRINCIPAIS CONCORRENTES
Extra, Carrefour, walmart. Abaixo iremos discorrer um pouco sobre alguns um deles:
Extra 
O Extra é um supermercado de origem totalmente brasileira que foi criado no ano de 1989, e pertence ao grupo Pão de Açúcar. Hoje estão distribuídos em 15 estados nas regiões: Sul, Sudeste, Centro-Oeste, Nordeste e Distrito Federal. Será nosso principal concorrente, pois estará na Rua das Figueiras, 1783.
Carrefour
O Carrefour é uma rede internacional de hipermercados e foi criado no ano 1960. No Brasil, o Carrefour já é a  segunda maior empresa varejista do país.
VANTAGENS COMPETITIVAS
Vantagem competitiva é a capacidade de uma empresa agregar maior valor do que outras empresas no mesmo produto. A vantagem competitiva é que nos vai permitir o retorno que pretendemos, iremos para tanto desenvolver uma série de atividades, resultando em uma posição única no mercado.
Algumas das vantagens do Hipermercado Hoterdan são:
Ótima localização
Preço baixo
Bom Planejamento Estratégico
Funcionários altamente Motivados
Garantia de qualidade
Promoções diárias
Vantagem Competitiva Sustentável
Sabemos que além da qualidade dos produtos os funcionários são essenciais para que sejamos completos e conquistemos nossos clientes, para isso o Hipermercado Hoterdan vai manter eles sempre motivados para que possam atender a todos os clientes acordo com os procedimentos da empresa, com salários justos, cursos, festas da empresa, funcionário do mês, entre outros.
Outra vantagem será nosso número de caixas, sabemos que a principal reclamação dos clientes é a demora por filas nos caixas, para isso o Hipermercado Hoterdan vai trabalhar com um número superior de caixas do que os concorrentes, e nunca terá caixas fechados, fazendo com que nunca tenham filas.
plano de capacitação e desenvolvimento para os “Diretores e Gerentes”
	A competência interpessoal é absolutamente necessária para o exercício pleno das funções de liderança, em qualquer contexto grupal e organizacional. Entretanto, este tipo de competência tem sido, freqüentemente, menosprezado como processo essencial de qualificação profissional para funções de liderança. Melhorar a sua eficácia gerencial (Diretores e Gerentes).
	Desenvolvimento gerencial é acima de tudo um processo educativo e, como tal, sujeito aos problemas de objetivos, tecnologia e recursos desejáveis e/ou disponíveis. Desenvolvimento de gerentes tem de ser considerado como investimento, de retorno seguro e incontestável a médio e longo prazos, mostrando, então, os acertos e desacertos de sua filosofia,planejamento e implementação. Um freqüente equívoco tem sido a visão curta (ou míope) de desenvolvimento gerencial, com expectativas e desejos de resultados concretos e imediatos.
Desenvolver líderes;
Capacitá-los a liderança situacional;
Construção e desenvolvimento de equipes de alto desempenho.
Para se alcançar o sucesso é preciso que os diretores e gerentes visem:
Melhorar a sua eficácia gerencial (Diretores e Gerentes);
Desenvolver líderes;
Capacitá-los a liderança situacional;
Construção e desenvolvimento de equipes de alto desempenho
Melhorar a sua eficácia gerencial
	Para se melhorar a eficácia gerencial é preciso definir objetivos. Saiba onde quer chegar com o negocio. Quando não se tem metas, qualquer caminho que seguir será bom o suficiente. Ao definir isso é preciso procurar o que, sob a gerencia e diretoria, está de acordo com o que foi definido e para o que não está desenhe um plano de ação para agir sobre tal problema e encontrar algum modo de seguir o caminho que foi estabelecido. Alcançando os objetivos é possível se alcançar uma gerencia eficaz.
Desenvolver líderes
	O desenvolvimento de líderes é um investimento vital e uma etapa importante para garantir o crescimento contínuo da empresa.
É preciso identificar, desenvolver, promover e reter seus líderes como parte de uma estratégia contínua de desenvolvimento de talentos.
	Os líderes são avaliados pelos resultados que obtém em seu trabalho, pela qualidade do seu relacionamento interpessoal e pela capacidade de estarem sempre aprendendo. O exercício da liderança exige, também, uma constante busca de auto conhecimento e de auto desenvolvimento.
	A partir dos resultados obtidos para desenvolver Líderes é possível elaborar um programa de desenvolvimento voltado para as reais necessidades dos líderes e objetivos da organização
Capacitar a liderança situacional
	O líder situacional desempenha seu papel de condução em qualquer que seja a tarefa, e frente a diferentes personalidades de colaboradores. Apresenta habilidades de comunicação, negociação e tomada de decisão, aplicado a diferentes situações. Caracteriza-se: Habilidade de condução.
	Para capacitar lideres para uma liderança situacional é preciso capacitar os participantes no modelo contemporâneo de liderança, obtendo resultados através da gestão aperfeiçoada de pessoas e contexto. 
Construção e desenvolvimento de equipes de alto desempenho
	O principal objetivo é desenvolver e instrumentalizar o líder para que possa construir uma equipe de alto desempenho. A construção se inicia pelo seu jeito de liderar e seu modo de otimizar as competências e talentos da equipe.
	A equipe bem alinhada e mobilizada pelo líder garante resultados mais consistentes para a empresa, além de aumentar a satisfação, o aprendizado e o desenvolvimento contínuo.
	A mobilização promove o engajamento e transforma as dificuldades em oportunidades de repensar e melhorar o desempenho. O líder é preparado com ferramentas comportamentais para abordar abertamente os caminhos para o alto Desempenho
programa de capacitação para o pessoal operacional
	No modelo proposto são contempladas as capacitações relacionais, organizacionais e técnico-gerenciais consideradas fundamentais na realização de uma Gestão de Projetos de inovação bem sucedida. Adicionalmente, o modelo inclui a avaliação do retorno ou dos resultados associados ao aprimoramento da capacidade de gerenciar projetos (LIMA, 2003; LIMA; SOTO URBINA, 2005).
	Cada uma dessas capacitações é uma hierarquia de competências que se desdobra até os seus elementos constituintes básicos, os quais podem ser utilizados como indicadores para avaliar o impacto dos investimentos em capacitação. Nesse sentido deve-se salientar que a árvore, ao identificar os conjuntos de capacitações que sustentam a Gestão de Projetos, contribui para viabilizar o seu gerenciamento (GARVIN, 1993).
	Os conjuntos de capacitações, competências e indicadores relevantes para avaliá-las foram desenvolvidos em um interessante processo interativo entre pesquisadores e integrantes da empresa selecionados pela sua experiência no gerenciamento de projetos. O modelo elaborado pode ser considerado modelo de referência para a empresa, na medida em que reflete a idiossincrasia institucional. 
 Considerações finais
	O presente trabalho teve o objetivo de proporcionar a percepção de como se dá a atuação do gestor na organização durante o exercício profissional através de um levantamento e análise da situação atual de uma organização, a fim de identificar e preconizar ferramentas gerenciais comumente utilizadas.
	Através do plano e programa de capacitação aqui colocados espera-se que o supermercado venha alcançar seu objetivo de médio prazo é tornar-se uma rede com abrangência estadual.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
AZEVEDO, Carlos Eduardo de; HENRIQUE, Raquel de Oliveira. Desafio Profissional de Processos Gerenciais e Matemática. [Online]. Valinhos, 2014, p. 01-12. Disponível em: <www.anhanguera.edu.br/cead>. Acesso em: ago. 2014.
CARREFOUR BRASIL. Disponível em: <http://www.grupocarrefour.com.br/grupo-carrefour-brasil/> Acesso em 03 set. 2014
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática – 4ª ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. (Livro Principal)
EXTRA HISTÓRIA. Disponível em: <http://www.familiaextra.com.br/familia-extra/sobre-o-extra/> Acesso em 03 set. 2014
GARVIN, D. A. Building a learning organization. Harvard Business Review, v. 71, p. 78-91, 1993.  
LIMA, C. S.; SOTO URBINA, L. M. Metodologia para avaliar os investimentos da Embraer nos cursos de especialização em gestão de projetos. In: SEMINÁRIO LATINO-AMERICANO DE GESTIÓN TECNOLÓGICA- ALTEC, 11, 2005. Anais... Salvador, Bahia, 2005.
MUROLO, Afrânio / BONETTO, Giácomo. Matemática aplicada à administração, economia e contabilidade. -- 2ª ed. – São Paulo: Cengage, 2012. 
PORTER, Michael   - ESTRATÉGIA COMPETITIVA – Técnicas para análise de indústria e da concorrência. – Rio de Janeiro – Elsevier, 2004 – 5º Reimpressão.

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