ATIVIDADE 2 – SISTEMAS DE RECOMPENSAS E BENEFICIO

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07/11/2017 Revisar envio do teste: ATIVIDADE 2 – SISTEMAS DE ...
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 Atividades N1 Revisar envio do teste: ATIVIDADE 2H
REVISAR ENVIO DO TESTE: ATIVIDADE 2 
Usuário JESSICA RAMOS
Curso SISTEMAS DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS (ON) - 201720.00135.01
Teste ATIVIDADE 2
Iniciado 07/11/17 14:05
Enviado 07/11/17 14:05
Status Completada
Resultado da tentativa 2,5 em 2,5 pontos 
Tempo decorrido 21 minutos
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Pergunta 1
 O “escalonamento de cargos e categorias predeterminadas, como por exemplo na definição de
níveis, que poderíamos chamar de júnior, pleno e sênior”, corresponde a qual método de
avaliação de cargo proposto por Chiavenato (2015)?
Resposta Selecionada: c. Método não quantitativo.
Resposta Correta: c. Método não quantitativo.
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da
resposta:
Os métodos não quantitativos, correspondem, segundo Chiavenato (2015) ao
“escalonamento de cargos e categorias predeterminadas, como por exemplo na
definição de níveis, que poderíamos chamar de júnior, pleno e sênior”.
Pergunta 2
O processo de avaliação e classificação dos cargos se caracteriza como algo ____________ do
ponto de vista da ocupação pelos indivíduos e também pela contribuição esperada pela
organização. Afinal, se um cargo foi criado é porque existe uma ____________ na empresa. E
se uma pessoa foi alocada em um novo cargo, na maioria das vezes, é porque ela tem
___________ para isso. Apesar de parecer algo simples, na prática este processo é complexo.
Prova disso são os altos índices de ______________nas empresas e os pedidos de demissão
das pessoas. Ou seja, esta sintonia entre perfil de cargo e profissional ainda causa muitas
dúvidas.
Assinale a alternativa que preeche corretamente as lacunas:
Resposta Selecionada: c. Estratégico; Demanda; Perfil; Rotatividade.
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JESSICA RAMOS 28
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Resposta Correta: c. Estratégico; Demanda; Perfil; Rotatividade.
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da
resposta:
O processo de avaliação e classificação dos cargos se caracteriza como algo
estratégico do ponto de vista da ocupação pelos indivíduos e também pela
contribuição esperada pela organização. Afinal, se um cargo foi criado é porque
existe uma demanda na empresa. E se uma pessoa foi alocada em um novo cargo,
na maioria das vezes, é porque ela tem perfil para isso. Apesar de parecer algo
simples, na prática este processo é complexo. Prova disso são os altos índices de
rotatividade nas empresas e os pedidos de demissão das pessoas. Ou seja, esta
sintonia entre perfil de cargo e profissional ainda causa muitas dúvidas.
Pergunta 3
A descrição dos cargos é uma atividade que demanda do profissional de gestão uma
capacidade de perceber o contexto organizacional, que envolve aspectos como: 
Resposta Selecionada: c. Cultura, estratégia da empresa e o clima entre os colaboradores.
Resposta Correta: c. Cultura, estratégia da empresa e o clima entre os colaboradores.
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da
resposta:
Perceba que a descrição dos cargos é uma atividade que demanda do profissional
de gestão uma capacidade de perceber o contexto organizacional, como a cultura
e a estratégia da empresa e o clima entre os colaboradores. Esta percepção
ambiental se torna relevante para que possam ser verificadas não somente as
necessidades, como também as possibilidades de implementação deste processo.
“A análise de um cargo e sua descrição são formas de ajudar na contratação de
um empregado dentro do perfil desejado, atendendo as necessidades das
atividades que o empregador deseja” (OLIVEIRA, 2013, p. 5).
Pergunta 4
“Se preocupa com o conteúdo. O que, quando, com que e para que se faz.”
“Estuda e determina os requisitos qualitativos para desempenhar a função, como
responsabilidades envolvidas, grau de instrução e capacidade de desenvolvimento”. 
Os trechos citados acima correspondem respectivamente à quais conceitos?
Resposta Selecionada: a. Descrição de cargos; Análise de cargos.
Resposta Correta: a. Descrição de cargos; Análise de cargos.
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da
resposta:
Compreendemos a relevância da descrição e da análise de cargos e por que estes
processos devem ser cultivados por gestores e colaboradores: é preciso atender
às demandas existentes e proporcionar aos colaboradores possibilidades de
crescimento. Para promovermos o desenvolvimento dos indivíduos na
organização, precisamos de procedimentos claros, que possam ser percebidos por
todos os colaboradores. Assim, o desenvolvimento e o autodesenvolvimento dos
funcionários é incentivado e eles se sentem motivados a contribuírem com os
resultados. Para reforçarmos ainda mais a diferença entre descrição e análise de
cargos, confira a definição de Oliveira (2013) a seguir. • Descrição de cargos: se
preocupa com o conteúdo. O que, quando, com que e para que se faz. • Análise de
cargos: estuda e determina os requisitos qualitativos para desempenhar a função,
como responsabilidades envolvidas, grau de instrução e capacidade de
desenvolvimento.
Pergunta 5
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É importante desenvolver pessoas para todos os níveis da organização. No caso da esfera ou
nível estratégico, qual competência é fundamental para o profissional que ocupar esta função?
Resposta Selecionada: c. Visão sistêmica.
Resposta Correta: c. Visão sistêmica.
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da
resposta:
Visão Sistêmica.
Para os cargos de nível gerencial, o ideal é selecionar pessoas capazes de colocar
em prática estratégias definidas pela alta cúpula da empresa, de gerenciar a
execução prática dos processos, com disponibilização de recursos necessários e
atender metas preestabelecidas.
Pergunta 6
Sobre a análise de cargos, observe as proposições abaixo e considere V para verdadeiro e F
para falso:
I. Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de
conhecimentos, habilidades e capacidades para que se possa desempenhá-lo adequadamente.
II. O objetivo da análise é avaliar o perfil do cargo e o perfil do profissional que ocupa ou
ocupará este cargo.
III. Para analisar cargos é dispensável nível de conhecimento amplo do analista, ou foco,
concisão e coerência, para atender às necessidades da empresa e ser justo com os
colaboradores, atuais ou futuros.
Resposta Selecionada: d. V – V – F
Resposta Correta: d. V – V – F
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da
resposta:
V – V – F, pois, na verdade, para analisar cargos é indispensável nível de
conhecimento amplo do analista, além de foco, concisão e coerência, para atender
às necessidades da empresa e ser justo com os colaboradores, atuais ou futuros.
Pergunta 7
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07/11/2017 Revisar envio do teste: ATIVIDADE 2 – SISTEMAS DE ...
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(Fonte: http://jornalistas.org.br/index.php/participe-da-assembleia-da-campanha-salarial-no-dia-2
901-ao-meio-dia-e-as-19h/. Acesso em 13 out. 2016)
A imagem acima representa as ações relacionadas aos sindicatos. Um dos pontos críticos de
análise dos cargos e salários são as relações trabalhistas, pois elas podem causar tensões
entre empresas e trabalhadores. Em relação aos sindicatos, qual é o possível motivode tensão
com as empresas?
Resposta
Selecionada:
e.
As divergências de opinião entre empresas e sindicatos, podendo ocorrer
inclusive greves por descontentamento.
Resposta
Correta:
e.
As divergências de opinião entre empresas e sindicatos, podendo ocorrer
inclusive greves por descontentamento.
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da
resposta:
Os sindicatos, por representarem os empregados, participam de forma direta desta
relação e nas discussões sobre salário e, normalmente, há dualidade de opiniões.
Dificilmente há sintonia nos pensamentos e, às vezes, ocorrem greves por
descontentamentos.
Pergunta 8
Quanto aos pontos críticos de análise dos cargos e salários, assinale a alternativa correta:
Resposta
Selecionada:
d.
A avaliação e a classificação de cargos são os dois componentes de
administração salarial que cuidam do equilíbrio interno dos salários.
Resposta
Correta:
d.
A avaliação e a classificação de cargos são os dois componentes de
administração salarial que cuidam do equilíbrio interno dos salários.
Feedback
da resposta:
A avaliação e a classificação de cargos são os dois componentes de
administração salarial que cuidam do equilíbrio interno dos salários.
Pergunta 9
O principal objetivo da implementação do plano de cargos e salários é possibilitar a satisfação
dos colaboradores e permitir que eles visualizem um plano de carreira na empresa 
I - Um dos primeiros passos para se desenvolver um plano de cargos e salários é realizar uma
descrição dos cargos 
 PORQUE 
II - O processo de descrição dos cargos é um procedimento fundamental para o
desenvolvimento de um plano de cargos e salários, pois serve de base para verificarmos a
composição de cada posto de trabalho
Resposta
Selecionada:
C.
As asserções I e II são preposições verdadeiras e a II é uma justificativa
correta da I
Resposta Correta: C.
As asserções I e II são preposições verdadeiras e a II é uma justificativa
correta da I
Feedback Parabéns!Sua resposta esta correta: 
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Terça-feira, 7 de Novembro de 2017 14h56min15s BRST
da
resposta:
O processo de descrição dos cargos é um procedimento fundamental para o
desenvolvimento de um plano de cargos e salários, pois serve de base para
verificarmos a composição de cada posto de trabalho
Pergunta 10
A complexidade das demandas dos cargos pode dificultar a disponibilidade de pessoas para a
empresa.Quando isso acontece, pode ser útil o treinamento e desenvolvimento de indivíduos
disponíveis para preencher os cargos com eficácia 
I – A reflexão sobre as peculiaridades dos cargos e seu respectivo contexto é necessária para
permitir a visualização das reais necessidades da organização 
 PORQUE 
II - A análise feita sobre os profissionais se orienta por três aspectos fundamentais CHA.
Resposta
Selecionada:
E.
As asserções I e II são preposições verdadeiras e a II é uma justificativa
correta da I
Resposta Correta: E.
As asserções I e II são preposições verdadeiras e a II é uma justificativa
correta da I
Feedback da
resposta:
Parabéns! 
Sua resposta esta correta:
A análise feita sobre os profissionais se orienta por três aspectos
fundamentais. 
• conhecimento – domínio técnico de uma área; 
• habilidades – condições de realização e nível de experiência; 
• atitudes – análise comportamental do indivíduo.
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